|
|
کلیات پژوهش 1-1 مقدمه مفهوم زنجیره تأمین در اواخر دهه 1980 پدید آمد و در دههی 1990 به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفت(آنجلیس[1]، 2006). قبل از آن عبارتهایی نظیر لجستیک و مدیریت عملکرد به جای مدیریت زنجیره تأمین استفاده میشد. عملکرد زنجیره تأمین کلیه مراحل مستقیم و غیرمستقیم که در تکمیل درخواست (سفارش) مشتری درگیر هستند را شامل میشود(غلامیان و همکاران، 1387). زنجیره تأمین تنها مرتبط با سازنده و تأمین کننده نیست، بلکه حمل و نقل، انبارها، خرده فروشیها و حتی خود مشتریان و اطلاعات مربوط به آنها را نیز در بر میگیرد(گاستین، 2008). دربارهی جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد بر این اساس مدیریت زنجیره تأمین وظیفه یکپارچهسازی واحدهای سازمانی در طول زنجیره تأمین و هماهنگسازی جریان مواد، اطلاعات و مالی را به منظور برآوردن تقاضای مشتری و با هدف بهبود رقابت پذیری یک زنجیره تأمین کامل بر عهده دارد(آرشیندر، 2008) .مدیریت زنجیره تأمین عبارت است از مجموعه رویکردهایی که به طور مؤثر در یکپارچهسازی تأمینکنندگان، تولیدکنندگان، انبارداران و توزیع کنندگان به منظور تولید و توزیع کالا به مقدار مورد نیاز و در محل صحیح و زمان صحیح به کار میرود تا هزینههای سیستم را در راستای تأمین سطح خدمات مورد نیاز، مینیمم نماید(عظیمی و دهقان، 1386). سیر تحولات و تغییرات پر شتاب خصوصأ فراوانی اطلاعات و همچنین تسهیم آن در عملکرد زنجیره تأمین، سازمانها را بر آن داشته تا برای غلبه بر محیط نامطمئن خود به تحقیق در زمینه لجستیک و زنجیره تأمین بپردازند(اصغری زاده و امین، 1389). در این رویکرد تمامی مشکلات مهم هستند و برای حل آنها باید اقدام مؤثری به عمل آید. بر این اساس یکی از چالشهایی که مسئولین مرتبط با امور لجستیک و عملکرد زنجیره تأمین در شرکتها با آن روبرو هستند، نحوه شناسایی مشکلات موجود در حوزه لجستیک و زنجیره تأمین است (آگاروال و همکاران[2]، 2007). تنوع و تعداد بالای مباحث مطروحه در فلسفه مدیریت زنجیره تأمین، کار را برای انتخاب بهترین اقدامات اصلاحی جهت ارتقاء عملکرد زنجیره تأمین پیچیده میکند. بنابراین با توجه به اینکه اولین گام در بازنگری و بهبود زنجیره تأمین، عارضهیابی است، لذا شناسایی روشهای عارضهیابی و تحلیل وضعیت سیستم اطلاعات درون سازمانی زنجیره تأمین از جمله موارد مهمی است که افراد فعال در این زمینه باید با آن آشنا باشند(بارالو، 200). امروزه با توجه به نگرشهای مختلفی که در خصوص حوزه مورد کاربرد ارزیابی عملکرد وجود دارد، این فرآیند را میتوان در حوزه زنجیره تأمین نیز مورد استفاده قرار داد(آرشیندر، 2008). عملکرد مناسب زنجیره تأمین نقش کلیدی در موفقیت یک سازمان و دستیابی پایدار به اهداف و به ویژه سودآوری آن دارد. در این راستا استقرار یک سیستم سنجش عملکرد زنجیره تأمین در بهبود مستمر آن توصیه میگردد(رضایی، 1386). بسیاری از محققان بر این عقیده اند که بهبود مستمر در سازمان تنها با تکیه بر ارزیابی عملکرد میباشد. ارزیابی عملکرد به مثابه ابزاری است که شرکت برای خود فراهم میسازد تا بدان وسیله بداند: آیا زنجیره تأمین آنها بهبود (ارتقاء) یافته یا تنزل پیدا کرده است. به عبارت دیگر زنجیرههای تأمین، سیال هستند و به طور پیوسته خود را با تغییرات موجود در عرضه و تقاضای محصولاتی که با آنها سر و کار داریم، تنظیم میکنند(عمید و همکاران، 1386). برای دستیابی به عملکرد مورد انتظار از زنجیرههای تأمین نیاز است که عملکرد مدیریت آنها مورد ارزیابی قرار گیرد هفت اصل در طراحی، بهکارگیری و در نهایت ارزیابی عملکرد نظام زنجیره تأمین به عنوان مبنای مدیریت زنجیره تأمین وجود دارد که عبارتند از: تقسیمبندی مشتریان بر اساس خدمات مورد انتظار آنها و انتخاب زنجیره تأمین به گونهای که در راستای ارائه محصولات و یا خدمات به مشتریان بخشهای مختلف، سود ده باشد(خواجوند، 1389). تنظیم شبکه لجستیک با در نظر داشتن نیازهای مشتریان و سود دهی شرکت. توجه به اطلاعات به دست آمده از بازار و تسهیم آنها با استفاده از پیشبینیهای مستمر و برنامهریزی تقاضا در طول زنجیره تأمین. ایجاد تغییرات در زنجیره تأمین به منظور نزدیک کردن محصولات و یا خدمات به نظرات مشتری. مدیریت راهبردی منابع عرضه به منظور کاهش هزینه مواد و خدمات متعلقه طراحی یک راهبرد فناوری اطلاعات که قادر به پشتیبانی سطوح مختلف تصمیمگیری بوده و بتواند نمایی شفاف از جریان محصولات، خدمات و اطلاعات ارائه نماید. انتخاب معیار جامع عملکرد برای سنجش میزان موفقیت در دستیابی کارآمد و مؤثر به نیازهای مصرفکننده نهایی(وایس، 1993).1-2 بیان مسأله
در عصر اطلاعات، فناوری اطلاعات نقش اساسی در رشد و توسعه صنایع از جمله سیستم های تامین داشته وخواهد داشت. قلب یک سیستم زنجیره تأمین چابک، شامل سیستم پردازش سفارشات بوده که به عنوان ابزار ارتباطی بین مشتری و صنعت عمل کرده و باعث تحرک صنعت و مدیریت زنجیره تأمین می گردد(آکاروال، 2007). درنتیجه هر قدر این سیستم ارتباطی بهینهتر داشته باشد، زمان و هزینه عملیات در سیستم تامین به حداقل رسیده وسوددهی یا مزیت رقابتی افزایش مییابد. از طرف دیگر عدم سرعت عمل در پاسخ گویی نه تنها باعث افزایش زمان و هزینه ها میگردد، بلکه باعث نارضایتی مشتریان، حمل ونقل اضافی، انبارداری و ذخیرهسازی بیش از حد که منجر به افزایش خواب سرمایه میشود نیز می گردد (آنگلس، 2009). به منظور افزایش سرعت تبادل اطلاعات و بهبود کیفیت آن، امروزه به کار گیری سیستمهای فناوری اطلاعات یک امر مرسوم و در حال گسترش میباشد(فابل، 2008). از جمله کاربردهای این سامانه در سیستمهای تأمین می توان به وارد نمودن سفارشات، پردازش سفارشات، کنترل انبار موجودی کالا اندازهگیری عملکرد، نظارت بر حمل ونقل، پرداختها وذخیره سازی نیز اشاره نمود. شرکت های تولید کننده محصولات هوایی به فراخور ماموریت و اهداف اصلی که دنبال میکند، همیشه بامدیریت زنجیره تامین چابک درگیر بوده و انجام صحیح و منطقی آن را در موفقیت و یا شکست خود موثر می داند. در این راستا ، تامین در زمان مقرر مواد، قطعات، سامانه ها و خدمات نیز از مهمترین عوامل پشتیبانی از خط تولید و مونتاژ محصولات جاری بوده که می تواند تعهدات شرکت را ضمانت و محقق سازد(سلاتر، 2006). عدم تحقق این مهم موجب می گردد تا شرکت ها به دلیل عدم به موقع تحویل محصولات خود:
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://gold.kowsarblog.ir/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود پایان نامه درباره مدیران فروش |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
[پنجشنبه 1399-03-01] [ 03:09:00 ق.ظ ]
|
|
سازمانها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق اهداف و مأموریتها، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنها را در این امر یاری کرده، با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل سازد. رعایت مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد(رحمان سرشت و همکارانش،1388، 22). مسئولیت اجتماعی[1] مهارتی است که باعث بروز رفتارهایی می شوند که مورد ارزش گذاری قرار میگیرند. این مهارتها می توانند در روابط با دیگران نتایج مثبت و موفقیت آمیزی بوجود آورند و منجر به احساس رضایت فردی و گروهی شوند و در صورت عدم رعایت آن می تواند اعتماد بین انسانها را کمرنگ نموده و باعث از بین رفتن روحیه همکاری و تعاون در بین افراد شود (جلائیان بخشنده، 1388، 19).نیروی انسانی به عنوان مهـم تـرین و بـا ارزش ترین سرمایه سازمان، عامل متفکر و توانمندی اسـت کـه میتواند با استفاده بهینه از سایر منـابع، سـازمانی قدرتمنـد و پویا ایجاد نماید. بدیهی است کارمند با انگیزه میتواند به کمک قدرت اراده و تجربه های با ارزش خـود همـه چیـز را بـه نفـع جامعــه، محــیط کــاری و خــود تغییــر دهــد (قاسمیانی و همکارانش، 1393، 2). این پژوهش بر آن است تا تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکت ها را بر مقوله رفتارهای سیاسی کارمندان مورد بررسی قرار دهد.
بیان مساله مسئولیت اجتماعی سازمان موضوع حساسیت برانگیز و رو به توجه در سال های اخیر بوده و عامل اساسی بقای هر سازمانی محسوب می شود. سازمانهای سرآمد به عنوان سازمانهایی پاسخگو، برای شفافیت و پاسخگویی به ذینفعان خود در قبال عملکردشان باید تعهدات خود به مسئولیت اجتماعی را از طریق ارزشهای خویش ابراز دارند و اطمینان حاصل کنند که این تعهدات در سراسر سازمان جاری می شوند و به این ترتیب مسئولیت پذیری اجتماعی برای آنان مزایای دو جانبه ای خواهد داشت بطوریکه هم سازمان از رویکرد اخلاقیتر و منسجمتر خود نفع میبرد و هم جامعه و طرفهای ذینفع نیز نظر و برداشت بهتری از عملکرد و نقاط قوت سازمان خواهند داشت (رویایی و مهردوست، 1388 ، 42). بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمانها عامل اساسی بقای هر سازمان است .با توجه به اینکه همه سازمانها ارتباط هایی با جامعه دارند، CSR صرف نظر از اندازه یا بخش سازمان، به درجات مختلف، به موضوع اجتناب ناپذیری تبدیل شده است، از آنجاکه این موضوع برای بسیاری از سازمانها قلمرو ناشناخته ای است، آنها لزوما برای مقابله با چالشهای پیش رو به خوبی تجهیز نیستند. مسئولیت اجتماعی سازمان کل طیف اصول بنیادی را، که از سازمانها انتظار می رود آنها را بپذیرند و در اقدامات خود منعکس کنند، در برمی گیرد. اصول مزبور، در میان بقیه موارد، شامل احترام به حقوق انسان، رفتار منصفانه با نیروی کار، مشتریان و تامین کنندگان، شهروندان خوبی برای جوامعی که در آنها فعالیت می کنند بودن و حفاظت از محیط زیست می شوند و این اصول نه تنها از لحاظ اخلاقی اهداف مطلوب و پسندیده ای هستند، بلکه عوامل کلیدی مهمی نیز در حصول اطمینان از این نکته اند که جامعه امکان بقای سازمان را در دراز مدت فراهم می آورد، زیرا از فعالیتها و رفتار سازمان بهره می برد (همان، 44). از طرفی یکی ازمهمترین مشکلات مسئولیت اجتماعی شرکتها و سازمانها تفاوت بین افراد و اجتماعات مختلف از نظر فرهنگی ، جغرافیایی، اقتصادی و غیره می باشد که برای حل این مسئله اقداماتی نظیر تحقیق و جمع آوری اطلاعات از فرد، سازمان یا جامعه موردنظر، می باشد. بنابراین امروزه مسئولیت اجتماعی سازمانها مفهومی وسیعتر از فعالیتهای گذشته دارد. مسئولیت اجتماعی به طور اعم به مجموعه فعالیتهایی گفته می شود که صاحبان سرمایه و بنگاههای اقتصادی به صورت داوطلبانه به عنوان یک عضو موثر و مفید در جامعه انجام میدهند. گریفن و بارنی مسئولیت اجتماعی راچنین تعریف می کنند:«مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند انجام دهد» (رحمان سرشت و کوشا، 1388، 24). در نتیجه بین مسئولیت اجتماعی و ساختارهای اجتماعی ارتباط بسیار زیادی وجود دارد. رضایت بخشی جامعه بدون سطح بالایی از مسئولیت اجتماعی در بین شهروندان وجود ندارد و نهادها و ساختارهای چنین جامعه ای مستلزم وجود، تقویت و آگاهی از مسئولیت اجتماعی است (ایمان و جلائیان بخشنده، 1388،21). با رقابتی شدن فضای موجـود در سازمان های خدماتی ارائه خدمات گوناگون و مـورد نیـاز مشتریان و ارضای نیازهای آنان بیشتر از گذشته احساس می شود (طبیبی و همکارانش، 1389، 36 ). مسئولیت اجتماعی در سازمان، یعنی رویه های باز و شفاف کسب وکار، یعنی روشهایی که مبتنی برارزشهای اخلاقی و احترام به کارکنان جامعه و محیط زیست می باشند. مسئولیت اجتماعی به این منظور برنامه ریزی می شود که برای جامعه به طورکلی و برای سهامداران حاصل ارزشی پایدار باشد، علاوه بر این، استراتژی های تأثیرگذاری ابزارهایی را شکل میدهند که بوسیله ی آنها قدرت ، در راه کسب تأثیرگذاری بر دیگران به کار گرفته می شود. به کارگیری یک استراتژی تأثیرگذاری به منابع قدرتی از منبع تأثیر و ویژگی های « هدف » مرتبط می شود، همچنین مطابق با نظریات ارگان[2] و بیتمن[3] ، تأثیرپذیری ، روندی غیر رسمی فرض شده است که به وسیله ی آن شخصی رفتار دیگری را تحت تأثیر قرار می دهد(Tuan,2013,218). بنابراین در این پژوهش این سوال مطرح می شود که چگونه مسئولیت اجتماعی بر رفتارهای سیاسی کارمندان بیمارستان های دولتی یزد تأثیر می گذارد ؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 582px; left: 3px;">
|
شبیهسازیِ |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
استراتژی، ویژگیهای سازمانی(پردازش اطلاعات یا ساختار) عملکرد فردی، سازمانی و گروههای کاری بوده است(کانن و ژان[10]،2007 ، 296). به طور کلی سازمانها تحت تأثیر نیروهای داخلی و خارجی قرار دارند. امری و تریست پس از تحقیق تجربی خود، بر تأثیر عوامل خارجی بر عملکرد سازمانها[11] تأکید کردند. آنان سازمان را به عنوان سیستمی باز که وابستگی متقابل میان ورودیها و خروجیهای سازمان و محیطش برقرار می کند، معرفی نمودند. همان گونه که سازمان ها در حال تغییر و تحول هستند، محیط سازمان ها نیز بطور فزاینده ای تغییر می کنند(پرات[12]، 2004، 7-6). سازمان ها از طریق کسب اطلاعات می توانند از تهدیدها[13] یا فرصتهای[14] محیطی آگاه شوند. تهدیدات ممکن است در قالب پدید آمدن رقبای نوظهور، وضع قوانین و مقررات جدید، تقاضا برای محصولات یا فراگردهای نوین جلوه گر شوند. فرصتها نیز ممکن است مبتنی بر آگاهی از نیازهای مشتریان، توان ایجاد نیاز برای آنان و امکان استفاده از تکنولوژی های جدید و ابداعی خود سازمان باشد. برای مثال، ارائه بسیاری از داروهای جدید توسط شرکتهای سازنده آن ها، حاصل فرصتهایی است که در نتیجه فعالیت بخش های تحقیقاتی وابسته به این شرکت، برایشان به وجود آمده است (رضائیان،1376، 68). چنانچه بازده سازمان مورد رضایت محیط قرار گیرد، آنگاه، ادامه فعالیتهای سازمان میسر می شود. بر عکس در صورتی که این رضایت تأمین نشود، آنگاه باید اصلاحات یا تغییراتی در سازمان صورت گیرد تا رابطه مطلوب میان سازمان و محیط محفوظ بماند(علاقه بند،1375،158-157).بسیاری از تغییراتی که در عوامل محیطی صورت می گیرد، روی سازمان اثر می گذارد. تغییرات در عوامل اقتصادی، فرهنگ، نیروی انسانی، قوانین و مقررات دولتی، مراکز تأمین مواد اولیه و منابع مالی و مانند آن می تواند روی سازمان آثار زیادی داشته باشد، شواهد نشان دهنده آن است که سازمان وابسته به محیط است و باید بتواند خود را با محیط و شرایط آن وفق دهد. دوام و بقای یک سیستم به قدرت انعطاف و انطباق آن با شرایط محیطی وابسته است(زارعی متین،1380، 113). بسیاری از شرکتها در این محیط در تلاشند تا با تدوین استراتژیهای رقابتی[15] مناسب به کسب مزیت رقابتی[16] نایل گردیده و با افزایش میزان رقابت پذیری محصولات خود، موجبات رشد و پیشرفت شرکت را فراهم سازند (رحیم نیا و علوی ،1388). سازمان های فعّال در عرصه اقتصادی جامعه جمهوری اسلامی ایران نیز تحت تأثیر محیط(اعم از جهانی، منطقه ای، ملی و محلی) قرار می گیرند. استراتژیها و عملکرد این شرکت ها نیز به تبع از عوامل محیطی تأثیر می پذیرند. آگاهی مدیران و استراتژیست های سازمان ها از عوامل محیطی به آنان کمک خواهد کرد تا بتوانند ضمن انتخاب استراتژیهای مناسب، میزان تأثیر نوع استراتژی بر عملکرد سازمان تحت مدیریت خود را رصد کنند و از طرفی کنکاش محیطی را به عنوان یک فعالیت مستمر، مورد توجه قرار دهند. با توجه به آنچه در بیان مسأله گفته شد، تحقیق حاضر در صدد است به این سئوال پاسخ دهد: “انتخاب نوع استراتژی چه تأثیری بر عملکرد سازمان می گذارد و نقش کنکاش محیطی[17] به عنوان متغیری مداخله گر”، بر این رابطه چگونه است؟ 1-2-اهمیت و ضرورت تحقیق در این تحقیق اهمیت و ضرورت تحقیق از دو جنبه “نظری” و “کاربردی” مورد توجه است و به اختصار با استفاده از عباراتی کوتاه و مجمل بیان می شود. 1-2-1- اهمیت و ضرورت نظری تحقیق -ارتقاء سطح شناخت ادراکی مدیران شرکتهای عمده تولید کننده مواد غذایی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از محیط شرکت، رفتار و ساختار شرکت؛
ارتقاء سطح دانش، لزوم تناسب و همراستایی استراتژی شرکتهای مورد مطالعه با عملکرد شرکت جهت کسب موفقیت بیشتر برای شرکت ها؛ ارتقاء سطح دانش مدیران نسبت به عوامل ناپایداری محیطی و رقابتی تر شدن محیط سازمان ها؛ ارتقاء سطح دانش جامعه در مورد سازمان ها ی مورد مطالعه به عنوان سیستم های باز 1-2-2- اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق
آشنا ساختن مدیران با مقوله آینده نگری برای سازمانهای مورد مطالعه؛ آشنا ساختن مدیران سازمان های مورد مطالعه با پدیده عدم اطمینان محیطی و آینده نگری به عنوان یک الزام مدیریتی در جهان متلاطم کنونی؛ آشنا ساختن مدیران سازمانها با پیچیده تر شدن روندها و تکنولوژیها؛ آشنا ساختن مدیران با مقوله انطباق با محیط به عنوان لازمه حفظ سازمان؛ لزوم بهره گیری بیشتر از استراتژی های مناسب و فرصتهای محیطی، به لحاظ تنوع محصولات و خدمات ارائه شده؛ آشنا ساختن مدیران شرکتها به این واقعیت که تأثیر گذاری محیط و استراتژی ها بر عملکرد شرکتها در دنیای کسب و کار کنونی یک امر حتمی و گریز ناپذیر است.1-3-اهداف تحقیق اهداف تحقیق در قالب یک هدف اصلی و هشت هدف فرعی به شرح زیر تدوین شده است. 1-3-1-هدف اصلی تعیین تأثیر نوع استراتژی بر عملکرد سازمان و نقش مداخله گری کنکاش محیطی بر این رابطه. 1-3-2-اهداف فرعی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
دانلود همه پایان نامه ها درباره عقد مزارعه - فرزامی |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
واژگان کلیدی : هوش هیجانی ، سرمایه انسانی ،سرمایه فکری فصل اول کلیات 1-1مقدمه سرمایه انسانی ازاساسی ترین منابع استراتژیک هرسازمانی است.بدون تردیدموفقیت سازمان هاومحیط های کاری به استفاده کارآمدازسرمایه انسانی برپایه علوم رفتاری وابسته است.برای رویارویی باچالش استفاده کارآمدازاین سرمایه،شناخت هرچه بیشتروجامع ترمفاهیم وسازه های مربوط به سرمایه انسانی وابزارهای خاص آن لازم است.ودرنهایت مهارت استفاده ازاین سازه هاوابزار ها امری ضروری است.( هرسی وبلانچارد ،1385 ) دردهه آخرقرن بیستم،شاهدکاربردجدیدی ازروانشناسی درمحیط های کار،سازمان ها،شرکت هاوسرمایه انسانی بوده ایم.طرح پدیده هوش هیجانی واثربخشی آن درحل معظلات ومشکلات سرمایه انسانی این پدیده رابه یکی ازپربحث ترین موضوعات روانشناسی درحیطه مدیریت درطی سالیان گذشته تبدیل کرده است.(کنراد وکاپلان ،2005) روانشناسی به نام دانیل گلمن اظهار می دارد که هوش شناختی دربهترین شرایط فقط 20درصد ازموفقیت ها راباعث می شودو 80درصدازموفقیت هابه عوامل دیگروابسته است وسرنوشت افراددربسیاری ازموقعیت ها درگروعواملی دیگری است که بخش عمده ای ازآنها بعدهابه نام هوش هیجانی شناخته شدند.هوش هیجانی ناکامی افرادباضریب هوش بالاوهمچنین موفقیت غیره منتظره افراددارای هوش متوسط راتوجیه می کند.از بسترهایی که پیش بینی می شود هوش هیجانی می تواند نقش موثری درآن ایفا کند،اجتماع ومحیط کارفرد است.( دانیل گلمن ،2006 ) در شرکت های امروزی،جایی که گروه های کاری برای کسب موفقیت،عنصر حیاتی هستند،مدیران وکارکنان می توانندروحیه تلاش جمعی وتوانمندسازی محیط کاری رابابهبودمشخصه های هوش هیجانی تقویت کنند. رهبری یک شرکت برای انطباق پذیری باتغییرهاوبه منظوربقاءرشددرمحیط های جدیدکسب وکار،ویژگی های خاصی رامی طلبدکه عموماًمدیران برای پاسخ به آنهابامشکلات زیادی روبروهستند.دراین زمینه از مهمترین مولفه های شخصیتی که می تواند به رهبران ومدیران کمک کند،هوش هیجانی است.باتوجه به اینکه هوش هیجانی توان استفاده ازاحساس وهیجان خودودیگران است دررفتارفردی وگروهی به منظور دستیابی به حداکثر مطلوبیت بنابراین،تلفیق دانش مدیریتی وتوانایی های هیجانی درمدیریت،می توانددر سوق دادن افراد به سمت هدف ، کارساز ومفید باشد.درک واداره هوش هیجانی به شکل مؤثر، نه فقط بینش های جدیدی درباره برانگیختن افراد ارائه می کند ، بلکه این امکان را فراهم می آورد که درخصوص احساسات ، واداره آنها به شکل سازنده عمل شود.( علامه ، 1385 ) این تحقیق به بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سرمایه انسانی در شرکت نفت گچساران می پردازد. در این فصل به ارائه مفاهیم کلی پیرامون موضوع تحقیق پرداخته شده است.1-2 – بیان مسئله مهمترین هدف هرسازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یابهره وری بهینه است.عامل های کارآمددربهره وری عبارت انداز:سرمایه،ابزار،روش های انجام کاروسرمایه انسانی است.سرمایه انسانی مجموعه ای ازدانش،شایستگی،مهارت،خلاقیت وسلامت فردی است.بی گمان سرمایه انسانی ماهروکار آمد یکی از مهمترین ابزارهای برای رسیدن به هدف های سازمانی است. زیرا سرمایه انسانی نقش مهمی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان دارد ، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه وبهترین فناوری وامکانات برخوردار باشد ، اما فاقد سرمایه انسانی مولد وبا انگیزه باشد به هدف خود نخواهد رسید.( .(بکر،2002 ) عامل های متعدد کارایی افراد رادرسازمان تحت تأثیرقرارمی دهدیکی ازعامل هایی که رفتارسازمانی هرفرد را به شدت تحت تأثیرقرار می دهد هوش هیجانی است. روانشناسی به نام دانیل گلمن اظهار می دارد که هوش شناختی در بهترین شرایط فقط 20درصد از موفقیت ها را باعث می شود و 80درصد از موفقیت ها به عوامل دیگروابسته است وسرنوشت افراد در بسیاری از موقعیت ها در گرو عواملی دیگری است ، که بخش عمده ای از آنها بعد ها به نام هوش هیجانی شناخته شدند. هوش هیجانی ناکامی افراد با ضریب هوش بالا وهمچنین موفقیت غیره منتظره افراد دارای هوش متوسط را توجیه می کند از بسترهایی که پیش بینی می شود هوش هیجانی می تواند نقش موثری در آن ایفا کند، اجتماع ومحیط کار فرد است.(علامه ،1385)گلمن هوش هیجانی را شناخت عواطف ، افکار واحساس خود ودیگران ، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی براخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم تعریف می کند.
گلمن در سال 1998در مقاله (( کارکردن با هوش هیجانی )) مفهوم هوش هیجانی را در محل کار تطبیق داده است وهوش هیجانی را دارای دو بعد 1- شایستگی شخصی: یعنی افراد چگونه
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مجلس شورای اسلامی در شهریور 1362 به تدوین و تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا پرداخت. از فروردین 1363، قانون مصوب مجلس برای اجرا ابلاغ شد.بر اساس راهکارهای جلوگیری از رباخواری در بانکها، بزرگانی همچون شهید سید محمدباقر صدر به ارائهی طرحی عملیاتی در راستای بانکداری بدون ربا پرداخت، هنوز اندیشه تأسیس بانک با حذف ربا و بهره، برای خیلی از اندیشهوران در حد آرزو و برای گروهی در حد یک شوخی علمی بود؛ درنتیجه میتوان بر اساس قاعدهی فطری «الحق لمن سبق» وی را در زمرهی پدیدآورندگان و پیشتازان فکر بانکداری بدون ربا دانسته، به شایستگی قدر بدانیم؛ البته این به معنای پایان کار و رسیدن به الگوی مطلوب نیست. کارشناسان بانکداری اسلامی (بانکداری بدون ربا) با تأمل در افکار علمایی همچون شهید صدر، این نهال نوپا را آبیاری و تبدیل به درختی تنومند نمودند(موسویان،45:1385).در این پژوهش با بررسی چالشها و راهکارهای جلوگیری از رباخواری در بانکها (از منظر مالی) ارائهی چند نکتهی اساسی که بیانگر وضعیت اجتماعی درگذشته و دنیای امروز هست، ضرورت دارد. بهمرورزمان با گسترش نظام سرمایهداری بهویژه صنعت بانکداری در کشورهای اسلامی؛ دولتمردان و صاحبان بانکها با مشکل ممنوعیت ربا مواجه هستند و برای حل آن دست به دامن عالمان دینی میشوند.
1-2 بیان مسئله باگذشت نزدیک به سه سده از پیدایش مؤسسات مالی و بانکی، امروزه بانکها از سودمندترین نهادهای حقوقی و مالی در همه جامعههای بشری شناختهشدهاند، نقش مهم بانکها در تنظیم بازارهای پولی و روند اقتصادی هر کشوری کاملاً روشن است، این مؤسسات پولی، در روابط خود با مردم چه درزمینهی پذیرش و گردآوری سپردهها و چه درزمینهی پرداخت وام به اشخاص و مؤسسات تولیدی و صنعتی دارای نقش ارزشمندی میباشند. در قرن نوزدهم شکوفایی صنعت، بهرهبرداری از معادن، احداث راهآهن، گسترش دریانوردی از طریق توسل به سرمایههای خصوصی امکانپذیر گردید. عامل کلیدی در گردآوری سرمایههای کوچک و تبدیل آنها به سرمایههای بزرگ، بانکها بودهاند. این مؤسسات هنگامی میتوانند به هدفهای خود برسند که از قوانین و مقررات روشن، معقول و باثبات برخوردار باشند. بهویژه در روابطی که بانکها با سپردهگذاران یا وامگیرندگان برقرار مینمایند. حقوق و تعهدات طرفین باید از پیش روشن و مدون باشد تا از هرگونه ستمگری، زیادهروی و سوءاستفاده از اقتدارات مالی بانکها جلوگیری به عمل آید.دستیابی به هدفهای ذکرشده مستلزم این است که مقررات بانکی در همهی زمینهها جامعیت داشته و همهی نیازهای قراردادی را بهصورت روشن و بیابهام پیشبینی کنند قوانین بانکی و مقررات پولی که در ارتباط تنگاتنگ با یکدیگر هستند میبایست بر پایهی قانون پولی و بانکی کشور مصوب سال 1351 که از قوانین پیشرفته برگرفتهشده است، استوار گردد و هیچچیزی در این زمینهی حساس نمیتواند به تعبیر و تفسیرهای شخصی، آییننامههای خلقالساعه عملی مسئولین بانکها و یا به دستگاههای شبه قضایی چون «تعزیرات حکومتی» و غیر آنها واگذار گردد. افرادی که تسهیلات بانکی نیز دریافت مینمایند، سازوکار سادهی دادوستد وام را بدون پیچیدگی و بینیاز از آموزش انجام میدهند. (بررسی مشکلات بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی ایران،قم،دفتر همکاری حوزه و دانشگاه “گروه اقتصاد”، 1371:27) بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی ایران، دادوستد وام را فقط بهحساب های قرضالحسنهی پسانداز و جاری و نیز وامدهی بانکها برای بخش کوچکی از نیازهای مصرفی اختصاص میدهد. به اینگونه از حسابها سودی تعلق نمیگیرد و بانک در استفاده ازاینگونه وجوه دریافتی آزاد هست. بخش بسیار بزرگی از عملیات بانکی بدون ربا به دادوستد وجوهی مربوط میگردد که بانک در آنها نقش واسطه و وکیل را ایفا مینمایند و از منظر مالی این وجه به مالکیت بانکها درنمیآید و عنوان بدهی بانک به اشخاص و مؤسسات را نمییابد. (بررسی مشکلات بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی ایران،قم،دفتر همکاری حوزه و دانشگاه “گروه اقتصاد”، 1371:28)یکی از مسائل مطرحشده درزمینهی بانکداری این است که آیا میتوان بین دیرکرد پرداختها و ربا تفاوت قائل شد؟ برخی از بانکهای بدون ربا از جهت تعداد عقود به کمترین مقولهی ممکن و از جهت نوع عقود به نزدیکترین آنها به بانکداری ربوی بسنده کردهاند، در مقابل برخی دیگر بر عقودی پافشاری میکنند که بیشترین تفاوت را با معاملات بانکداری ربوی دارند و گروهی از بانکهای بدون ربا نیز از ترکیب این قراردادها بهره میبرند. این تفاوت الگوها گرچه در بلندمدت به ضرر بانکداری بدون ربا است و مانع از آن میشود که مسلمانان و کشورهای اسلامی معاملات پولی و بانکی گستردهای داشته باشند؛ اما در کوتاهمدت این فایده را دارد که الگوها و شیوههای مختلف تجربه شود تا بهترین آنها گزینش گردد. گروهی بهرهی بانکی را مصداق کامل ربا دانستهاند و به دنبال ایجاد بانکهای اسلامی بودهاند که از پنجاه سال پیش تئوری آن مطرح شد. گروه دوم به توجیه این موضوع روی آوردهاند و آن را نیاز جامعه دانستهاند و بهعنوان مصلحت و حاجت بهحکم ثانوی به آن تن دادهاند و گروه سوم نیز بین ربا و بهرهی بانکی تفاوت قائل شدهاند و حکم این دو را متفاوت خواندهاند که گروه سوم را میتوان جزء طراحان بانکداری فعلی کشور دانست (بررسی و ارزیابی بانکداری بدون ربا در ایران،معاونت امور اقتصادی وزارت امور اقتصادی و دارایی، 53:1374). آنچه دراینبین مسلم میباشد، این است که ربا، چه به لحاظ شرعی، قانونی و چه به لحاظ اخلاقی، جایز نیست و همواره مذموم شمرده میشود؛ از طرف دیگر ادامهی حیات جامعه بدون بانک و عملیات بانکی میسر نیست و در عملیات بانکی بهره غیرقابلاجتناب هست. در رابطه با بانکداری اسلامی، اقتصاددانان اسلامی به توضیح عملیات بانکی و اقتصادی بدون ربا پرداختهاند. مسئلهی اصلی این پژوهش بررسی راهکارها و چالشهای جلوگیری از رباخواری در بانکها از منظر مالی است. لذا در این پژوهش راهکارهای جلوگیری از رباخواری و نیز چالشهای پیش رو در این موارد بررسی خواهد شد. همچنین ازآنجاکه ربا در دین اسلام حرام است، به بررسی این مسئله در کشورهای مسلمان، پرداخته خواهد شد. برخلاف آنکه قانون عملیات بانکی بدون ربا در کشور ایران جهت تنظیم گردش صحیح پول و اعتبار و بهمنظور استقرار نظام پولی و اعتباری بر مبنای عدالت و نیز ایجاد تسهیلات لازم جهت گسترش تعاون عمومی و قرضالحسنه و همسویی نظام بانکی با اهداف و سیاستهای مالی دولت تصویب گردید؛ متأسفانه نظام بانکی کشور ایران پیوسته با مشکلات ساختاری مواجه بوده و نیازمند
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
دانلود پایان نامه ارشد : سیستم اعلان واطفاء حریق… - مجید شاکری |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
پپارد و ریلاندر[5] بیان میکنند که تئوری مبتنی بر منابع چشماندازی جامع را برای درک چگونگی بهکارگیری منابع در ارزش آفرینی برای سازمانها ارائه میکند (پپارد و ریلاندر، 2001). به طوری که دیدگاه مبتنی بر منابع به عنوان کلید اولویت رقابتی در بسیاری از فعالیتهای سازمانها شامل استراتژی سازمان، قابلیت فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی میباشد (چانگ[6]، 2004). تحقیقات نشان داده است که دیدگاه مبتنی بر منابع[7] به سازمانها امکان ایجاد، استقرار و کاربرد قابلیتهای منابع کمیاب را می دهد (بات[8]، 2002). به طور خلاصه این دیدگاه بر این اصل استوار است که سازمان ها در منابع، که شامل منابع ملموس و ناملموس است، متفاوت هستند و به همین دلیل از وضعیت رقابتی متفاوتی برخوردارند. از همین رو با توجه به اینکه تاکید دیدگاه مبتنی بر منابع بر ویژگیهای داخلی است، این سوگیری سبب می شود که پژوهشگران با تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منشاء مزیت رقابتی، روابط بین استراتژی و ساختار را چارچوب دوباره بخشند. ساختار سازمانی جدای از اینکه یکی از عناصر پیاده سازی راهبرد شرکت است، یک منبع مهم مزیت رقابتی نیز می باشد (پرتوساارتگا[9] و دیگران، 2010). بنابراین به نظر میرسد شناخت و بررسی ابعاد ساختاری به عنوان یکی از منابع با ارزش سازمان که می تواند استراتژی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد، موجب ارتقای عملکرد سازمانی شود. به عبارت دیگر برعکس رویکرد اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع بیان می دارد که نه تنها استراتژی سازمان خاصیت تعیین کنندگی کمی برای ساختار سازمان دارد، بلکه استراتژی سازمان براساس منابع موجود اعم از ساختار سازمانی و . نیز شکل می گیرد. از این رو می توان گفت که جهت گیری رویکرد اقتضایی مبتنی بر تغییرات خارج از سازمان (محیط) می باشد؛ در حالی که رویکرد مبتنی بر منابع درصدد بررسی منابع داخلی سازمان به عنوان پایه های کسب مزیت رقابتی می باشند. علاوه براین تفاوت میان این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر خلاصه نمود: نخست اینکه بیشتر دانش نظری در مورد رابطه میان استراتژی و ساختار در ارتقای عملکرد سازمانی به چندین دهه گذشته بر می گردد و شرایط محیطی با شرایط محیطی آن زمان، که چندلر به این نتیجه رسید که ساختار از راهبرد پیروی می کند، متفاوت است. شرکت های مدرن با محیطی شتابان در حال تغییر، فوق رقابتی و آشفته روبرو هستند که در آن ترجیحات مشتریان بسیار متغیر بوده و فناوری، سناریوهایی گذرا را پشت سر می گذارد. در چنین وضعیتی، دیدگاه مبتنی بر منابع بهتر از جهت گیری های مبتنی بر بیرون سازمان می تواند منابع مزیت رقابتی پایدار را شرح دهد. مبنای راهبرد کسبوکاری که بر حسب منابع داخلی و آنچه قادر به اجرای آن است تعریف شده، با دوام تر از مبنای راهبرد کسب و کاری است که بر اساس نیازهایی که بایستی برآورده کند تعریف شده است. دوم اینکه، پژوهش های قبلی بر خلاف پژوهش های حاضر (که بر مزیت رقابتی متمرکز هستند)، بر مزیت استراتژی های شرکتی متمرکز هستند. رویکرد مناسب برای بررسی راهبرد شرکتی رویکرد اقتضایی می تواند باشد. اگر شرکتی بخواهد استراتژی تنوع را به کار گیرد، احتمالاً لازم است که ساختار سازمانی را از سازماندهی بر مبنای وظیفه ای به بخشی تغییر دهد. با این وجود، شرکت می تواند بر حسب راهبرد رقابتی، مکانیزم های هماهنگ کننده درونی را به عنوان منبعی با ارزش جهت دستیابی به مزیت رقابتی به کار گیرد. لذا دیدگاه مبتنی بر منابع رویکرد مناسبتر برای تجزیه و تحلیل رابطه بین ساختار سازمانی و راهبرد رقابتی است (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). دلیل این برتری این است که داراییهای ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و .) باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان نمیشوند یا حداقل سهم اندکی در وقوع این مهم دارند. سازمانهای امروزی بایستی ارتقای عملکرد خود را در راستای کسب برتری بر دارایی های ناملموس خود بنا نهند. از این رو با توجه روز افزون به دیدگاه مبتنی بر منابع، در تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان استراتژی، ساختار و عملکرد سازمانی براساس این دیدگاه در جامعه مورد نظر هستیم. به عبارت دیگر به دنبال یافتن پاسخ به این سوال هستیم که آیا در شرکت های صنایع غذایی برخلاف نظر متقدمین (نظریه اقتضایی) و مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع می توان ریشه های استراتژی را در ساختار سازمانی جستجو نمود و به ارتقای عملکرد اندیشید؟و به عبارت دیگر آیا ساختار به واسطه اثر گذاری بر استراتژی به عملکرد بهتری می انجامد یا خیر؟
2-1- اهمیت و ضرورت موضوع در ادبیات مدیریت، نگرش های گوناگونی برای دسته بندی نظریه های مدیریت وجود دارند که عبارتند از دسته بندی های تاریخی که از منطق تاریخی و سیر تحولات تاریخی استفاده می شود ، دسته بندی موضوعی که نظریه ها را در سه دسته کلاسیک، نئوکلاسیک و مدرن قرار می دهد و دسته بندی نگرشی که نگرش های روابط انسانی، فرآیندی، علمی، سیستمی و اقتضایی را برای جمع بندی نظریه ها مطرح می کند. در این بین نگرش جدید استراتژیک به مدیریت و یا هر علمی در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مطرح می شود. در سطح استراتژیک مسائل به صورت ذهنی، مفهومی، نظری و کیفی بیان می شوند ولی در سطح عملیاتی به صورت عینی، عملیاتی، عملی و کمی بیان می شوند. مسائل ذهنی یک ذهنیت روشن قبل از عمل می دهند ویک نتیجه نظری یا مفهومی ارائه می کند که مبنای عمل قرار می گیرد. استراتژی عبارت است از برنامه جامع و همه جانبه که نشان می دهد شرکت چگونه به ماموریت های خود دست می یابد. در تعریفی دیگر استراتژی جهت گیری کلی حرکت سازمان جهت نیل به سوی وضعیت مطلوب در سطح ذهنی و مفهومی می باشد. بیشتر سازمان ها به جای داشتن یک استراتژی جامع و واحد از مجموعه ای از استراتژی های مرتبط استفاده می کنند که هر یک در سطوح مختلفی از شرکت طراحی می شوند. هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوطه و با سطح شرکت به عنوان یک واحد هماهنگ است. در تحقیقات پیشین به بررسی و ضرورت همخوانی استراتژی هایی مانند استراتژی های منابع انسانی و پرداخته شده است .در تحقیق پیش رو استراتژی رقابتی به عنوان سطحی از استراتژی که به صورت ملموس تری می تواند مبین ضرورت این همخوانی به خصوص در بازار رقابتی همچون صنعت غذایی کشور باشد در نظر گرفته شده است. از سوی دیگر سازمان بدون ساختار، قابل تصور نیست و ازآنجا که هر شرکت غذایی لزوماً سازمان است لذا میتوان گفت که شرکت های صنعت غذایی بدون ساختار سازمانی قابل تصور نیست . بنابراین نکته حائز اهمیت وجود یا عدم وجود ساختار سازمانی در این شرکت ها نیست، بلکه تناسب یا عدم تناسب ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی با محیط، موضوعی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-1- مقدمه فناوری اطلاعات عنصری کلیدی در حذف محدودیت زمانی و مکانی، دسترسی بهتر وسریع تر به اطلاعات، به روز بودن و . است؛ به عبارت دیگر، فناوری، روش انجام کارها را دگرگون ساخته و باعث شده بستری که بر کاغذ بنا شده بود، به بسترهای الکترونیکی تبدیل شود که آن را در اصطلاح تبادل الکترونیکی اطلاعات می نامند. در پی این تغییر، زمان دسترسی به اطلاعات بسیار کوتاه تر شده و نحوه مبادلات پولی منابع مالی تغییر یافته است و به جای پول، اطلاعات مالی رد و بدل می شود. درگذر از عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات نامحدود و ورود به عصر مجازی و با ارتقاءیافتن سطح زندگی فردی و اجتماعی بشر، حرکت دولت نیز به سوی جوامع اطلاعاتی و مجازی الزامی گریز ناپذیر است. بانهادینه شدن تکنولوژیهای فناوری اطلاعات در دولت الکترونیک و نفوذ در زیرساختهای فنی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی، امکان انجام کلیه تعاملات هر شهروند در هر زمان و در هر مکان، داخل یا حتی خارج از کشور فراهم می شود. نقش بانک ها نیز بعنوان واسطه های مالی الکترونیک در تحقق این امر بایسته ایی انکار ناشدنیست، تلاش مؤسسات مالی و بانک ها در سطح جهان در جهت افزایش منابع است، بانکها باید برای جلب و تشویق مردم به سپرده گذاری، جمع آوری سپرده های کوچک و به کار انداختن، آنها در رشته های تولیدی و خدماتی، نقش مهمی ایفا کنندو به عنوان بازار پولی در کنار بورس که نوعی بازار سرمایه است بخشی از بازار مالی کشور محسوب می شوند و همانطور که جریان و گردش خون در بدن ضامن حیات انسان است وجود بانکها نیز ضامن حیات اقتصادی هر کشوری محسوب می شود. در این فصل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت، اهداف، قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی، تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق بیان می شود. 1-2- عنوان تحقیق بررسی رابطه استفاده از فناوری اطلاعات و جذب منابع در شعب بانک سپه شهر کرمان 1-3- بیان مسئله با پیشرفت فناوریهای نوین در کشورهای مختلف، به خصوص در کشورهای پیشرفته و به دنبال آن انفجار اطلاعات در تمام بخشهای مختلف جوامع، پاسخگویی با شیوههای سنتی دیگر جوابگوی انسانها در زمینه انتقال سریع اطلاعات نبوده و لذا نیاز به شیوههای جدیدتر به شدت احساس میشد. با ورود کامپیوتر (رایانه)، دگرگونی عظیمی در امر انتقال و بازیابی اطلاعات به وقوع پیوست. بر این اساس، میتوان اظهار داشت که در آستانه قرن دانش و اطلاعات، هر نوع برنامهریزی و تصمیمگیری و در مجموع هر نوع فعالیت حیاتی معقول، بدون کاربرد اطلاعات (به روز) و سازماندهی اطلاعاتی بر مبنای فناوریهای جدید در امر اطلاعرسانی، امری به دور از واقعیتهای جامعه جهانی یا به عبارت دیگر «دهکده جهانی» خواهد بود. بانکها یکی از عظیمترین مؤسسهای اقتصادی کشور هستند که کار آنها ایجاد تسهیلات جهت انجام فعالیتهای اقتصادی جامعه میباشد (نورزاد 1387). توسعه شگفت انگیز فناوری اطلاعات و گسترش آن به بازارهای پولی و بانکی جهان، علاوه بر ساده کردن فرآیند کار مشتریان بانک ها، روش های جاری بانکداری نیز متحول و دگرگون ساخته است. با رشد روز افزون معامله های تجارت الکترونیکی در سطح جهان و نیاز تجارت به حضور بانک جهت نقل و انتقال منابع مالی، بانکداری الکترونیک به عنوان بخش تفکیک ناپذیر از تجارت الکترونیکی و دارای نقش اساسی در اجرای آن است (حسنی و همکاران 1387).تمام خدمات و سرویس های بانکی در حال حاضر به نوعی وابسته به فناوری اطلاعات هستند. بر این اساس هر امکانی که بتواند بازدهی بانک ها در ارائه سرویس و خدمات به مشتریان را سرعت دهد مورد استقبال بانکها قرار می گیرد (عیادت و کزاک 2005).
مسئله مهم در نظام پولی و بانکی، نحوه تجهیز منابع مالی و سپس تخصیص و توزیع آن در بخشهای مختلف اقتصاد بین فعالان اقتصادی و نیز مسیرهایی است که حجم پول موجود وارد سیستم اقتصادی شده و در آن گردش میکند. با توجه به وظیفه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص بهینه آن در سیستم اقتصادی، هرچه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص آن در فضای رقابتی و به صورت کاراتری عمل نماید، میتوان شاهد کاهش هزینه های تولید و بهبود امر تولید و اشتغال و رشد اقتصادی بود؛ در غیر این صورت، عدم کار آیی نظام بانکی در تجهیز و تخصیص بهینه منابع مالی منجر به اتلاف منابع و دامن زدن به رکود اقتصادی میگردد (رمضانی 1385). سیاست جذب منابع سپرده ای از جمله اهداف اساسی و توسعه ای هر بانک و به ویژه هر بانک تجاری است. روند گسترش تاریخی شعبه های بانکهای تجاری دولتی در کشور و تعداد شعبه های آنها گواه این مدعاست. در واقع بر پایه فعالیت شعبه های بانکهاست که آنها میتوانند سپرده های مردمی را جذب نموده، نفوذ خود را در بازار پولی کشور توسعه داده، سهم خود را از این بازار ارتقاء بخشیده و بدین وسیله ضمن فراهم کردن امکان دسترسی مردم به بانک برای دریافت خدمات بانکی، منابع مالی خود را برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی شده به گونه ای تجهیز و مدیریت نمایند که بقاء و ماندگاری بانک را در بازار پولی کشور بیش از پیش تثبیت نماید (بانک پاسارگارد 1386). بانکها همچنین بایستی برای سپرده گذاران امکانات مناسبی را جهت دسترسی سریع و آسان و مطمئن به سپرده های خودشان فراهم آورند. در این خصوص فنآوریهای نوین امکانات جالبی را ارائه مینمایند که از آن جمله دستگاه های خودپرداز و عابر بانکها میباشند که به آسانی پول مورد نیاز را
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 765px; left: 3px;">
|
دانلود متن کامل پایان نامه ها درباره ارزش علمی |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ترتیب بیشترین اثر خالص را برروی وفاداری مشتریان دارد. در نهایت با توجه به آزمون فرضیهها پیشنهاداتی ارائه گردید. واژگان کلیدی: حفظ مشتری، جلب مشتری، بازاریابی بانکها، بازاریابی رابطهمند، وفاداری مشتریان فصل اول کلیات تحقیق
1-1- مقدمه امروزه شرکت هایی با عملکرد برتر در صنایع مختلف در حال حرکت به سمت حفظ مشتریان وجلب وفاداری آنها میباشند، زیرا اغلب بازارها در مرحله بلوغ خود قرار دارند، رقابت در حال افزایش وهزینههای جذب مشتریان جدید نیز به شدت افزایش یافته است (کاتلر و آرمسترانگ، 1999). حفظ مشتری وجلب وفاداری آن، برای ادامه کسب و کار امری حیاتی تلقی میشود. در این میان صنعت بانکداری نیز از این قاعده مستثنی نیست .بنابراین بانکها نیز میبایست برای بهبود وفاداری مشتریان خود بدنبال استراتژیهای گوناگون مدیریتی باشند (Ehigie, 2006, 494). امروزه مدیران بانکها برای جلوگیری از گرایش یافتن مشتری به سمت رقبا بیش از هر زمانی میبایست در پی درک خواسته و نیازهای مشتریان باشند، تا بهتر بتوانند نیازهای آنها را برآورده کنند و روابط بلندمدت تجاری با آنها برقرار نمایند. لذا هر رویکردی که بهتر بتواند این مسائل را محقق گرداند بیشتر مورد توجه خواهد بود . بازاریابی رابطهمند به عنوان رویکردی جدید در تحقیق و عمل ثابت کرده که یکی از موفق ترین رویکردها در بازاریابی میباشد (Chiu et al, 2005). در این فصل پس از بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق تشریح میشود. سپس اهداف تحقیق مشخص شده و در پی آن سوالات، فرضیات اصلی و فرعی تحقیق مطرح میشود، قلمرو تحقیق و تعریف واژهها و اصطلاحات تشریح شده و در نهایت مدل مفهومی تحقیق آورده میشود.
1-2- بیان مسئله امروزه عملاً دیگر عصر رضایت از عوامل ششگانه قیمت، کیفیت، خدمات، زمان، قابلیت اطمینان وانعطافپذیری نیست، بلکه عصر وفاداری است. وفاداری مشتری، وفاداری کارکنان، وفاداری مدیریت، وفاداری به جامعه و اصول، آرمانها و اعتقادات همگی جلوه هایی از وفاداری میباشد. تحقیقات بسیاری نشان دادهاند که رضایتمندی کلید نهایی موفقیت و سودآوری نیست. در حقیقت مفاهیم بازاریابی هم که تا دیروز بر این مهم تاکید میورزید، دیگر آن را به رسمیت نمیشناسد بلکه تنها مشتری مشعوف و شادمان و مشتری که احساس تعلق خاطر و تعلق قلبی پیدا کرده برای سازمانها، سرمایههایی بهشمار میروند که سودآوری و عمر طولانی دارند. وفاداری، ذهنیت مثبتی را در اذهان شنونده ایجاد میکند. هر کسی از یک دوست خوب، همسر و یا همکار خوب توقع دارد که به او وفادار بماند. در اغلب موارد وفاداری از روابطی سرچشمه میگیرد که طرفین رابطه هر دو برنده باشندباتوجه اینکه خدمات قابل ارائه در بانکهای تجاری نسبتاً یک شکل است و برای اکثر بانکها متمایز کردن این خدمات نسبت به رقبا مشکل میباشد، بنابراین شمار زیادی ازبانکهای جهان به سمت استفاده از رویکرد بازاریابی رابطهمندگرایش یافتهاند (So, Speece, 2000, p315). کاتلر بازاریابی رابطهمند را به مفهوم ایجاد، حفظ و بهبود روابط مستحکم بامشتری ودیگر ذینفعان میداند . (Kotler, Armstrong,1999) همچنین گرونروز بازاریابی رابطهمند را بعنوان فرایند شناسایی، ایجاد، نگهداری، تقویت ودرصورت لزوم خاتمه دادن به روابط با مشتریان ودیگرذینفعان در یک سود دو جانبه معرفی کرده، به طوری که اهداف همه گروهها دراین رابطه تامین شود (Gronroos, 1994). تحقیقات در زمینه به کارگیری بازاریابی رابطهمند در صنعت بانکداری به اوایل سال 1990 برمی گردد . آدامسون و دیگران در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که بانکهای موفق در مقایسه با بانکهای ناموفق تلاش بیشتری برای به کارگیری استراتژی بازاریابی رابطهمند و ایجاد رابطه بلند مدت با مشتریانشان داشتهاند (Adamson and etal, 2003, p347). اما از دید اغلب محققان و افراد اجرایی، مهم ترین نتیجه بکارگیری بازاریابی رابطهمند در بانکها همانند سایر بخشهای خدماتی وفادارسازی مشتریان بوده و این پیامدی است که مورد توجه متخصصان بازاریابی بانکها بوده است (Gilbert, and Choi, 2003, 137).کاتلر در بحث وفاداری مشتریان معتقد است که وفادار ساختن مشتری مستلزم تبعیض قائل شدن میان مشتریان مختلف میباشد و از هیچ شرکتی نمیتوان انتظار داشت که همان توجهی که به مشتریان سودآور دارد به مشتریان غیرسودآور و گذری نیز داشته باشد (2003 Kotler,). در این تحقیق رابطه ساده و چندگانه ابعاد بازاریابی رابطهمند با وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد استان مازندران مورد بررسی قرار میگیرد. در واقع این تحقیق به دنبال یافتن پاسخی برای این سؤال میپردازد که چه رابطه ای بین ابعاد بازاریابی رابطهمند و وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد استان مازندران وجود دارد؟ همچنین تاثیر خالص هر یک از ابعاد بازاریابی رابطهمند در
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://mag.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%85%D8%B4%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D8%B5%D8%A7%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه مشتریان صادراتی |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
واژگان کلیدی : کارایی درک شده، سهولت استفاده درک شده، پذیرش فناوری اطلاعات، چابکی سازمانی، پیش فعالی فصل اول کلیات پژوهش 1-1- مقدمه تغییر، یکی از ویژگی های اصلی سازمان ها در عصر رقابتی جدید می باشد. تردیدی نیست که تغییر ، رمز بقا و ماندگاریست و بسیاری از انسان ها و به تبع آن جوامع، موسسات و شرکت ها، همواره در جهت دگرگونی خود و تطبیق اوضاع و احوال خود با شرایط محیطی اطرافشان برآمده اند. به نظر می رسد شرط ماندگاری در این است که با اعمال تغییرات تدریجی و اختیاری، خود را با تغییرات اجباری وفق دهند. به هر حال با توجه به تغییرات سریع تکنولوژیک و کاری در دنیای رقابتی امروز و عواملی دیگری نظیر کوتاه مدت بودن فرصت های بازار، وجود نداشتن تمامی قابلیت های مورد نیاز یک سازمان مستقل جهت ارائه سریع یک محصول جدید به بازار و غیر قابل پیشبینی بودن تغییرات مداوم در سطح بازارها، نیاز به شکل گیری سازمان های چابک و در سطح بالاتر، سازمان های مجازی به خوبی احساس می شود . در این راستا فناوری اطلاعات بسیار ارزنده است و سیستم های اطلاعاتی پیشرفته، نهایتا برای ایجاد موسسه چابک مورد نیاز خواهند بود. 1-2- شرح و بیان مساله پژوهش سرعت شاید مهمترین ثروت در عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. تحولات سریع در عصر حاضر از یک سو و شرایط حاکم بر بنگاه های کشور و حضور در میدان های بین المللی از سوی دیگر ایجاب می نماید تدابیر لازم جهت رقابت در عرصه جهانی اندیشیده شود. سازمان ها در راستای بقا در این عصر رقابتی باید به فکر کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری در انجام وظایف خود باشند. که در راستای این امر نیازمند به وجود آمدن شکل کاملاً جدیدی از سازمان ها می باشند. بر این اساس حرکت به سوی چابک سازی بنگاه ها به عنوان رهیافت جدید در مسیر تحول، ضروری و حیاتی تلقی می گردد. در واقع چابکی پارادایم جدیدی است که به بنگاه ها توانایی بقا و پیشرفت در محیطی پیش بینی نشده را می دهد. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است (بهاری ، 1391 ؛ گلچین پور و همکاران ، 1385 : 37). در بیان مفهوم چابکی می توان گفت که چابکی پاسخی برای تغییرات ایجاد شده در محیط کسب و کار متغییر و نامطمئن است و شامل یک روشی جدید در انجام کسب و کار است و نشان دهنده مجموعه ذهنی از ساخت، خرید، فروش، روابط باز تجاری و ارزیابی عملکرد شرکت و افراد است و نیازمند سازمانی است که بتوان خیلی سریع افراد، تکنولوژی، مدیران و زیر ساخت های ارتباطی خود را در پاسخ به تقاضای متغییر مشتری در محیط همواره در حال تغییر و پیش بینی نشده، به روز و آماده سازد (کدیش[1] و گیبسن[2] ، 1995). اساس و بنیان سازمان چابک در یکپارچگی سیستم اطلاعاتی، تکنولوژی، افراد، فرایند های تجاری و تجهیزات در سازمان برای پاسخگویی سریع به اتفاقات و تغییرات محیط است. در واقع سازمان چابک نه تنها تمام شکل فعالیت های سازمان را در بر می گیرد بلکه با زنجیره ارزش آن سازمان نیز در ارتباط است (مصطفوی و ملا حسینی ، 1386 : 19). به طور کلی چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصول و خدمات و تغییر دائم در زمینه فرصت های حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای روبه رو شدن با تغییرات بنیادی و سطحی است و کمپانی های چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود، آماده اند (گلدمن و همکارانش[3]، 1995 ؛ گانسکاران [4]، 2001) .
طبق نظر گریس و کاسادا اولویت های رقابتی تغییر کرده و عصر جدید اقتصاد جهانی با سرعت بالا سبب شده استراتژی عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. در این عصر قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری است اما عامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است. در واقع سرعت و انعطاف پذیری محور اصلی مفهوم چابکی را تشکیل می دهند. به
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
دانلود کار تحقیقی وکالت با موضوع : بررسی جرایم در حکم محاربه در ایران |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جدول 4-15) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهرهوری با تأثیر قدرت.70 جدول 4-16) آزمون دوربین واتسون جهت تعیین عدم خود همبستگی بین خطاها 71 جدول 4-17) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72جدول 4-18) آزمون رگرسیون با ورود تمام متغیّرهای معنیدار. 72 جدول 4-19) خلاصه فرضیههای مطرح شده در پژوهش.73 پیشگفتار مهمترین سرمایه سازمانها و عامل تحقق اهداف و برنامههای هر سازمان افرادی هستند که در آن کار میکنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیرممکن است توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک میشود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند. بین سرمایه انسانی و بهرهوری در سازمانها رابطهای مستقیم وجود دارد. از دغدغههای مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعهای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطافپذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار میدهند؛ بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفهای که انجام میدهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار میرود. در بهرهوری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه مدیران ارشد دیوان محاسبات کشور واقع شده است بهطوری که در اهداف و برنامههای راهبردی دیوان به این امر تاکید فراوانی شده و بدین منظور برنامههای متنوعی را جهت دسترسی به اهداف مورد نظر خود به تصویب کارگروههای مختلف رساندهاند و اقدامات عملیاتی آن در دهه اخیر آغاز گردیده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر میخیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار دادهاند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آنها در کار احساس میشود.توانمندسازی فن نوین و موثر در جهت ارتقای بهرهوری سازمان بهوسیله بهرهگیری از توان کارکنان است. کارکنان بهواسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این فن ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند. امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در بهکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتمادبهنفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحلههای گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فراگیرند.
کلیات تحقیق فصل اول
فصل اول 1) کلیات تحقیق 1-1) مقدمه
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فهرست نمودارها نمودار 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان. 150 نمودار 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151 نمودار 4-3: وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152 نمودار 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153نمودار 4-5: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس شایستگی 154 نمودار 4-6: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس معنی دار بودن 155 نمودار 4-7: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس مؤثر بودن. 156 نمودار 4-8: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس خود سامانی. 157 نمودار 4-9: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس اعتماد. 158 نمودار 4-10: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد اخلاقی 159 نمودار 4-11: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد بیگانگی. 160 نمودار 4-12: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد حسابگرانه. 161
فصل اول؛ کلیات تحقیق مقدمه تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقهای رشد پیدا میکند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایهگذاریهای مشترک، محیط سازمانهای کنونی را دچار تغییرات شگرف میکند. بخشی از حیات این سازمانها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط در حال تغییر، تهدید میگردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیطهای بی ثبات و ناپایدار زمینهای برای شکلگیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد میکنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر میشوند. (اهما، 1998) طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیطی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمانهای فردی بوجود میآورند. این تئوریها بیان میکنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط بر حیات آن سازمان تاثیر میگذارد. سازمانها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیطی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین مینماید. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999) توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب میشود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب میشود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری میباشد، چرا که زمینه رقابتیشدن را برای سازمانها ایجاد میکند. در حالیکه سازمانهای دیروز انعطافناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطافپذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش میکنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس همافزایی، همکاری، انعطافپذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را میطلبد. (لینچ، 1997) معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسهای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه میکند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس میسازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور میسازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل میسازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعهای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح میدهند(کانتر، 1968).از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان میتواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر میرسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقهای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پایان نامه شناسایی و الویت بندی ویژگی های کیفیت بااستفاده ازمدل کانو |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
هدف این پایان نامه بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوریهای مدیریتی و عملکرد سازمانی در شرکت خطوط لوله و مخابرات منطقه مرکزی(اراک) بوده است . مواد و روشها:این پژوهش کاربردی وازدسته نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان خطوط لوله نفت منطقه مرکزی اراک میباشد که محقق در نظر دارد تا داده های مورد نیاز خود را در بخش میدانی تحقیق از این جامعه جمع آوری نماید. که برای سنجش وضعیت موجود از پرسشنامه استفاده شد که پس از تأیید روایی و پایایی جهت جمعآوری دادهها مورد استفاده قرار گرفت. در این پژوهش با توجه به محدود بودن جامعه مورد بررسی (200 نفر) از نمونه گیری استفاده نشده و پرسشنامه بین تمامی اعضای جامعه توزیع شده است که پس از مرحله توزیع پرسشنامه نهایتا تعداد 176 پرسشنامه جمع آوری شده است در مطالعه وارد شدند و نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد.یافتهها: حاکی از آن است که نوآوری مدیریتی و خود ارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری دارد. و همچنین خود ارزیابی سازمانی با نوآوریهای مدیریتی رابطه معناداری دارد.
فصل اول کلیات تحقیق
1-1- مقدمه در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق.چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سؤال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به فرضیه های تحقیق و تعاریف واژه ها اصطلاحات نیز اشاره شده است
1-2 بیان مسأله ارزیابی سازمانها در حرکت جامعه به سمت ایجاد و توسعه رقابت سالم در بازار و شناسایی سازمانهای موفق برای الگو قراردادن آنها بسیار مؤثر است. ارزیابی سازمان به مدیریت این امکان را میدهد که ضمن ارزیابی سازمان تحت مدیریت خود بتواند آن را با دیگر سازمانهای مشابه مقایسه کند. سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش تغییرات عمده مورد نیاز برای تثبیت عملکرد بهبود نوآوری مواجه هستند. اغلب نوآوری ها شامل مجموعه ای از نوآوری های سطح پایین و یک نوآوری عمده است که می تواند با و یا به عنوان مراحل اولیه، تشخیص خود ارزیابی امور عادی . روزمره سازمان باشد که می تواند تحت عنوان نوآوریهای سطح پایین تر با پیچیدگی کمتر طبقه بندی شود. مدیران می توانند این امور عادی را برای بررسی جنبههای عمده ای از جمله مزایا و هزینه های پیش بینی شده و آمادگی سازمان برای اتخاذ نوآوری اصلی بکار برند. در این تحقیق نحوه عملکرد مدیران در خود ارزیابی این امور عادی قبل از اتخاذ نوآوری های مدیریتی، که اغلب نوآوری های سازمانی لقب گرفته است مورد بررسی قرار خواهد گرفت. نوآوری های مدیریتی، مثل مدیریت کیفیت جامع (TQM) یا سیستم فقط در زمان (JIT)، نوآوری هایی هستند که ساختار سازمانها و فرایندها را به جای قراردادن در دارایی های سرمایهای بزرگ در فرایندهای تولید تحت تأثیر قرار می دهند. اتخاذ نوآوری های عمده مدیریتی مانند TQM و JIT در حال حاضر از اهمیت خاصی برخودار است و به عنوان یک موضوع برجسته برای مدیران در حال توسعه است. در این تحقیق از یک نمونه موردی استفاده خواهد شد تا نشان داده شود که مدیران چگونه در زمان خود ارزیابی بیشتر به پیش بینی نکات اجرای نوآوری مهم مدیریتی به جای اندازه گیری عملکرد مالی آینده علاقه مند هستند.این تحقیق با خود ارزیابی امور عادی و روزمره برای کمک به سازمان هایی که اتخاذ یک نوآوری بزرگ مدیریتی را در نظر گرفته اند تمرکز کرده است. در این تحقیق خود ارزیابی امور عادی یک نوآوری های سطح پایین است، در حالی که در این تحقیق بیشتر بر نوآوری های عمده سطح بالا تمرکز خواهد کرد چرا که شرایط کنونی سازمان ها به شدت تحت تأثیر توسعه اقتصادی کشورها است. سازمانهای کشورهای توسعه یافته برای به دست آوردن مزیت نسبی در تولید محصولات خود نسبت به سازمان های کشور های در حال توسعه به دنبال تخصصی کردن فعالیتهای خود هستند.این استراتژی باعث تشویق سازمان ها برای بهبود عملکرد در فرآیندهای کلیدی خود میشود. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری های مدیریتی است در این راستا محقق درصدد بررسی سه سؤال اصلی تحقیق است:آیا رابطه معناداری بین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری های مدیریتی وجود دارد؟ آیا رابطه معناداری بین خودارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟ آیا رابطه معناداری بین نوآوری های مدیریتی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://psychology-thesis.blogsky.com/1399/02/16/post-7221/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%db%8c%d9%85%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d9%84%da%a9%d9%87-%d9%85%d9%88%d8%ac%db%8c-%d8%b3%db%8c%d8%a8-%d8%b2%d9%85%db%8c%d9%86%db%8c" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه : بیماری لکه موجی سیب زمینی - دانلود پایان نامه ها |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مقدمه: بی شک، دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند؛ آن ها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون انسان ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت؛ بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. سازمان های اجتماعی،در زمره ی کهن ترین پدیده ها و نظام های موجود در تمدن بشری می باشند و همواره در مسیر ترقی جوامع انسانی نقش اداره کننده ی کلیه ی فعالیت های اجتماعی از قبیل فعالیت های اقتصادی، سیاسی، نظامی، ورزشی و آموزشی از طریق بکارگیری ابزارهایی هم چون برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل بر عهده داشته اند و با گذشت زمان، این نقش و وظیفه پر رنگ تر، تخصصی تر و محسوس تر گردیده است؛ به گونه ای که جهان کنونی را مبدل به جهان سازمانی نموده است و این انسانها هستند که گردانندگان این سازمان ها هستند و قطعا اخلاقیات حاکم بر روح و روان همین انسان هاست که مسیر حرکت و کیفیت عملیات این سازمانها را رقم خواهد زد حال، چنان چه نوع و شدت این اخلاقیات به گونه ای باشد که سازمان را در مسیر رشد و تعالی مادی و معنوی قرار دهد، قطعاً باعث تحقق آرمان های بشری خواهد شد و چنان چه بالعکس، کیفیت و کمیت اخلاقیات مورد توجه قرار نگیرد، موجب شکست و ناکامی و سقوط سازمان خواهد شد(قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 51). لذا باید زمینه ها و شرایط لازم را برای بهبود اخلاقیات در محیط کار فراهم نمود. مدیران از افرادی هستند که نقشی تعیین کننده در این امر دارند.در واقع یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری میتوانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدق راد، 1384، ص 28) و در نهایت منجر به این می شود که اخلاق کاری کارکنان در محیط کار بهبود یابد. به این ترتیب، امروزه برای تقویت و بهبود اخلاقیات در محیط کار، سبک رهبری در اشکال گوناگون جایگاه ویژه ای در مجموعه فعالیت های سازمانی پیدا کرده است. لذا به همین منظور این پژوهش در پی پاسخ گویی به این پرسش است که آیا بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی رابطهی معناداری وجود دارد؟ در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف و سؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.
1-2- بیان مسئله: امروزه نیروی انسانی تنها ابزار تولید محصول به شمار نمی رود. توجه به مسائل نیروی کار، ایجاد واحد منابع انسانی و استفاده از اصول رفتار سازمانی، نمادهایی از اهمیت این عامل حیاتی در سازمانها محسوب می شود. ابعاد شخصیتی، هنجارهای سازمانی، فرهنگ سازمان و اصول اخلاقی مفاهیمی هستند که در ارتباط با نیروی انسانی نمود پیدا می کنند. حفظ چارچوب اخلاقی و انسانی در انجام کنشهای کاری، لازمه درست انجام دادن یک عمل و اثر بخشی آن می باشد. حسن و قبحهای اخلاقی، مفاهیمی هستند که ریشه در درک وجدانی و و ضمیر فطری هر انسان دارند. شکل گیری این مفاهیم در زمینه مسئولیتهای کاری یکی از اولویتهای مدیران موفقیت طلب به حساب می رود(رونقی و فیضی، 1390، ص 43). در واقع می توان گفت که توجه به اخلاق و رفتارهای اخلاقی طی سالهای اخیر از سوی پژوهشگران و نظریه پردازان عرصه های مختلف، راه را بر شناسایی و معرفی متغیرهایی که زندگی فردی و جمعی انسانها را تحت تاثیر قرار می دهد باز نموده است. در هر عرصه ای که انسان دست به رفتار و فعالیت می زند، بدون تردید اخلاق و ارزشهای اخلاقی سهم قابل توجهی را در جهت دهی رفتار وی ایفا می کنند. از نگاه دیگر، هرگاه انسان در عرصه رفتار با تصمیم گیری مواجه می شود، معیارها و ارزشهای اخلاقی می توانند تکیه گاههای نیرومندی را برای تصمیمات نهایی اتخاذ شده باشند( گل پرور، 1389، ص 61).در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد. در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک[1]،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فهرست نمودارها عنوان شماره صفحه نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش8 چکیده: معمولا شرکتها مبالغ قابل توجهی از پرداختهای کوتاهمدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکتها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکتها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی میباشد و مدیران میتوانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکتشان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکتها در سرمایه در گردش سرمایهگذاری میشود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش میافزاید. هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در بین شرکتهای پذیرفته میباشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه میباشد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی میباشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع استقرایی، از نظر زمان انجام پژوهش مقطعی و از نظر نحوهی اجرای پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری این پژوهش شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشند. روش نمونهگیری این پژوهش روش حذف سیستماتیک(جدول فیلترینگ) میباشد. تعداد 90 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. دادهها از طریق نرمافزار رهآورد نوین جمعآوری شدند و برای تجریه و تحلیل دادهها از نرمافزارهای SPSS، EVIEWS 8 و Excel استفاد شده است. نتایج پژوهش حاکی حسابهای پرداختنی دارای تأثیر مثبت و معناداری بر روی مدیریت نقدینگی بوده است ولی حسابهای دریافتنی و دوره تبدیل به وجه نقد بر مدیریت نقدینگی تأثیر منفی و معناداری داشتهاند. همچنین رابطه بین مدیریت موجودی و نسبت جاری با مدیریت نقدینگی در بین شرکتهای با محدویت مالی در بورس اوراق بهادار مورد تأیید قرار نگرفت.کلمات کلیدی: مدیریت سرمایه در گردش، مدیریت نقدینگی، محدودیت مالی 1-1 مقدمه سرمایه در گردش یک شرکت مجموعه مبالغی است که در دارایی های جاری سرمایه گذاری می شود و مدیریت سرمایه در گردش نیز عبارت است از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد با وجود اهمیت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلندمدت متمرکز است و پژوهش گران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود، ارزشیابی سازمان و موارد مشابه پرداخته اند (گارسیا و دیگران[1]، 2007). اما باید توجه داشت سرمایه گذاری که شرکتها بر روی دارایی های کوتاه مدت انجام می دهند و منابعی که با سر رسید کمتر از یک سال به کاربرده می شود، قسمت عمده اقلام ترازنامه شرکت را تشکیل می دهد و در این فضای اقتصاد چالشی که سازمان های بین المللی راه های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می کنند، سرمایه در گردش به عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می آید(گانداولی[2]، 2006). 1-2 بیان مسأله معمولا شرکتها مبالغ قابل توجهی از پرداخت های کوتاه مدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکت ها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت ها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی می باشد و مدیران می توانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکتشان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکت ها در سرمایه در گردش سرمایه گذاری می شود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش می افزاید(دلاف[3]، 2003). در شرکتهای بسیار بزرگ، تعدادی مدیر اجرایی متخصص حضور دارند که تمام وقت و انرژی خود را منحصرا صرف اداره ی سرمایه در گردش می کنند. اگر مدیریت سرمایه در گردش صحیح نباشد، احتمال دارد فروش و سود شرکت کاهش یابد و چه بسا در پرداخت به موقع دیون و تعهدات خود ناتوان بماند. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(شیو و چنگ[4]، 2005).
مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(هاووتیس[5]، 2003). فیلبک و همکاران[6](2007) نیز، با اشاره به کاهش در قیمت سهام شرکت آمازون
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://monot.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%AE%D8%AA-%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84-%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%B4-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%B4%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D9%86%D8%B3%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%AF%DB%8C%D9%86" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه شناخت تحول نگرش کلیشه ای جنسیتی والدین |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
در مجموع رابطه مناسب و هماهنگی بهتر بین این سه متغیر، باعث بهبود عملکرد و پیشرفت شرکت ها و سازمان های مختلف، در عرصه داخلی و خارجی می شود. برای انجام این پژوهش، از جامعه آماری شرکت ایران خودرو، که همگان با آن سر و کار دارند، استفاده کرده ایم. فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه: اهمیت سه مؤلفه مورد تحقیق حاضر یعنی (یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی) از چند جنبه مورد توجه است. یکی از پایه های استقرار مدیریت دانش در سازمانها، یادگیری سازمانی معرفی شده است و در حال حاضر حدود نیم قرن از عمر این عنصر مهم و در حال رشد در جوامع امروزی در صنعت می گذرد. در رابطه با ارتباط استراتژی رقابتی در مدیریت استراتژیک باید گفت که یادگیری سازمانی یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است و باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارای استراتژیک توجه ویژه شود تا مدیریت را در زمینه عملکرد سازمان مربوطه بهبود بخشد و موجبات رقابت سازمان را فراهم کند. نتیجه برآیند مناسب دو مؤلفه یادگیری سازمانی و استراتژی رقابتی، بهبود کیفیت تولید، محصولات و عملکرد اعضای سازمان به منظور رضایت مشتریان داخلی و خارجی شده و زمینه رشد و پیشرفت برای توسعه شغلی، جذب نیروی بیشتر و کارآمدتر و در نتیجه باعث بهبود عملکرد و صادرات می شود. بنابراین بهبود عملکرد و صادرات باعث افزایش درآمدهای سازمانی و ارتقای محصولات در سطح ملی و افزایش اعتماد مشتریان و شناخته شدن شرکت یا سازمان مربوطه در عرصه جهانی می شود. در تحقیق حاضر سه جنبه از موارد مهم گفته شده برای بهبود وضعیت و عملکرد شرکت ایران خودرو در زمینۀ داخلی و خارجی مورد توجه قرار گرفته است که در پایان تحقیق موارد مربوطه بصورت نظر سنجی در قالب نمودارها و جداول بصورت علمی مورد بررسی قرارگرفته و گزارش خواهد شد.
1-2 بیان مسئله: در این بخش به تشریح ابعاد، حدود مسئله، معرفی دقیق مسئله، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش های تحقیق، منظور تحقیق می پردازیم. از آنجایی که صادرات هر کشور توسط شرکت های فعال در صنایع آن کشور صورت می گیرد، برخورداری شرکت های صادر کننده از مزیت رقابتی یکی از اصلی ترین دلایل موفقیت صادرات آن کشور به شمار می آید. ابعاد چهارگانه مزیت رقابتی شامل (کیفیت، کارایی، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان) مطرح شده است و باعث پیشرفت عملکرد صادرات در هر کشوری می باشد. افزایش روز افزون شرکت رقابت میان سازمانها در قرن کنونی باعث شده آنها همواره به دنبال راههایی برای کسب مزیت رقابتی و پیروزی در میدان رقابت باشد. یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمانهای کنونی به شمار می آید. این مقاله به دنبال بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نهایتا صادرات کشورهاست. چهار مؤلفه کسب دانش، توزیع دانش، تفسیر دانش و حافظه برگرفته شده از مدل هابر (1992) به عنوان شاخص اندازه گیری میزان حاکمیت سازمانی انتخاب و شاخص عملکرد سازمانی نیز قدرت رقابت و نوآوری سازمان و نتایج مالی اقتصادی در نظر گرفته شده است. واحد نیرو محرکه ایران خودرو به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شده است در این واحد 50 تن از مدیران میانی و ارشد به عنوان نمونه تحقیق به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیده اند و داده ها با پرسشنامه استاندارد جمع آوری و نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیات و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. آزمون فرضیات تحقیق نشان می دهد که یادگیری سازمانی رابطه معناداری با عملکرد سازمان دارد. ایران ناسیونال یا همان ایران خودرو که ما آن را به عنوان پیکان در چهل سال اخیر می شناختیم با سرمایه ای در حدود 10 میلیون تومان و با هدف مونتاژ و تولید انواع خودرو در خیابان اکباتان تهران تأسیس شده و از 25 اسفند ماه 1342 با تولید اتوبوس شروع به کار کرد. اینک با گذشت بیش از 40 سال از زمان تأسیس آن همچنان در زمینه طراحی و تولید خودروهای سواری، اتوبوس و مینی بوس به عنوان بزرگترین تولید کننده خودرو در کشور در راستای تأمین نیازهای جامعه ورود به بازارهای جهانی، تعمیق ساخت داخلی کردن قطعات و در نهایت تحقق اهداف ایران به فعالیت خود ادامه می دهد. شرکت ایران خودرو بزرگترین شرکت خودرو سازی کشور می باشد که به طور متوسط 65 تا 70 درصد تولید خودرو داخل کشور را به طور دایم به خود اختصاص داده است. روند مونتاژ خودرو در ایران خودرو به همین ترتیب تا سال 1364 ادامه یافت و تا این سال کماکان قطعات اصلی از خارج وارد و شرکت ایران خودرو آن را مونتاژ می کرد. و در کنار آن قسمتهایی چون بدنه، رادیاتور و کمک فنر عقب و جلو در ایران ساخته می شد. در سال 1368 مدیران آن زمان ایران خودرو تصمیم گرفتند تا خطوط دست دوم شرکت تالبوت را خریداری کرده و با تقسیم آن در تولید کنندگان قطعات خودرو و بازسازی بخشی از خطوط تولید ایران خودرو سعی می کردند پیکان را از ورطه نیستی نجات دهند اما بعد از نصب خطوط ایران خودرو با خطوط
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
های مدیران نسبت به ساختار سرمایه که هدف این پژوهش نیز میباشد، بررسی گردد.روش این پژوهش کاربردی است و جامعه آماری آن شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد که با تکنیک غربال گری تعداد 64 شرکت انتخاب گردید که با استفاده از پرسشنامه اثرات متغیرهای تئوری سلسله مراتب و تئوری توازن بر تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختار سرمایه مورد سنجش قرار گرفت در ادامه فرضیه های این پژوهش با استفاده از مدل رگرسیونی واستفاده از نرم افزار spss برازش گردیدکه نتایج حاکی از این است که هر دو تئوری سلسله مراتبی و توازن تاثیرمعنی داری برتصمیم گیری های مدیران نسبت به ساختار سرمایه دارند اماتاثیر تئوری سلسله مراتبی بیشتراز تئوری توازن است. واژگان کلیدی : تئوری سلسه مراتبی ، تئوری توازن ، تصمیمات ساختار سرمایه فصل اول : کلیات تحقیق 1-1-مقدمه در بررسی ساختار سرمایه شرکتها تلاش میشود تا ترکیب منابع مالی مختلف مورد استفاده آنها در تأمین مالی فعالیت ها و سرمایه گذاری های مورد نیاز تبیین شود ونیز میتوان گفت که هدف از تعیین ساختار سرمایه مشخص کردن ترکیب منابع مالی هر شرکت به منظور بیشینه سازی ثروت سهامداران آن است.زیرا از آن جا که هزینه سرمایه شرکت تابعی از ساختار سرمایه آن تلقی میشود ،انتخاب ساختار سرمایه مطلوب موجب کاهش هزینه سرمایه شرکت و افزایش ارزش بازار آن میشود.بر اساس مطالعات ،مالیات ،هزینه های بحران (ورشکستگی)،هزینه های معاملاتی ،مخالف گزینی و تضادهای نمایندگی از عوامل اصلی روی آوردن شرکت ها به تامین مالی از طریق ایجاد بدهی و شکل گیری ساختار سرمایه آن ها به شمار میآید . به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهم ترین آن ها عبارت بوده اند از نظریه توازن و نظریه سلسله مراتب. حال با توجه به این نکته در این فصل به تشریح عواملی که بر تصمیمات ساختار سرمایه اثر دارد و موضوع این پژوهش میباشد پرداخته است. 1-2-تشریح وبیان مساله روشهای تامین مالی برای تداوم فعالیت و اجرای پروژههای سودآور در فرایند رشد شرکت بسیار موثرند و موجب ادامهی حیات شرکتها در بازارهای رقابتی میشوند. تامین مالی به روشهای مختلف کوتاهمدت و بلندمدت صورت میگیرد و شرکتها میتوانند منابع مالی خود را از داخل شرکت (برای نمونه از محل سود انباشته) یا خارج از شرکت (از طریق انتشار سهام یا بدهی) تامین کنند. هدف اصلی شرکتها افزایش ارزش شرکت و بیشینهسازی ثروت سهامداران است و بدین منظور از روشهایی استفاده میکنند که آنها را در رسیدن به این مهم یاری کند. این پژوهش به مروری بر نظریههای موجود در زمینهی ساختار سرمایه پرداخته است(خالقی مقدم و باغومیان،1385).سیاستهای تأمین مالی مستلزم تصمیم مدیران در خصوص شناسایی راههای تأمین مالی سرمایهگذاریهای جدید است. مدیران سه انتخاب عمده دارا میباشند: استفاده از سود انباشته، استقراض از طریق ابزار بدهی و یا انتشار سهام جدید. بنابراین، ساختار سرمایه استاندارد شرکت شامل سود انباشته، بدهی و سهام است. این سه جزء ساختار سرمایه منعکس کننده ساختار مالکیت شرکت هستند به نحوی که دو مورد اول انعکاس مالکیت سهامداران و مورد سوم انعکاس مالکیت بدهکاران هستند. این ساختار سرمایه در کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته دیده میشود (بردلی و دیگران، 2008). ساختار سرمایه رفتار شرکت را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین، سیاست تأمین مالی، ساختار سرمایه و مالکیت شرکت همه با توضیح نحوه شکلگیری و اصلاح رفتار تصاحب دارایی از طریق شرکتها و بازارهای سرمایه در ارتباط است، و بنابراین درآمد و بازدهی نگهداری داراییها چه به صورت پاداش مستقیم و یا تقسیم سود نقدی و سود سرمایهای را تحت تأثیر قرار میدهد(سینایی و نیسی،1382). با توجه به این مسائل سوالی که در این پژوهش مورد بحث است چگونگی اتخاذ تصمیم در مورد ساختار سرمایه است. به عبارتی دیگر چه عواملی بر تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه دربورس اوراق بهادار تهران توسط مدیران مالی مورد استفاده قرار می گیرد. 1-3-ضرورت انجام تحقیق
یکی از شاخص های مهم سلامت مالی شرکت و کارایی مدیریت آن توانایی شرکت درکسب سود قابل قبول و یا برگشتی راضی کننده روی سرمایه گذاری آن است . بدیهی است که سرمایه
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جدول 14- 4 نتایج حاصل از برآورد مدل دوم. 116 جدول 15-4 خلاصه بررسی فرضیههای تحقیق 119
1-1 مقدمه یکی از مهمترین و گستردهترین پژوهشهای بازارهای مالی تشریح رفتار بازده سهام است. سرمایهگذاران و تحلیلگران همواره به دنبال ابزاری برای پیشبینی میزان بازده سهام بودهاند. درواقع این نیاز موجب به وجود آمدن مدلهایی برای تعیین بازده سهام شده است. سرمایهگذاران همواره به دنبال کسب سود بیشتر و حداکثر کردن ثروت خود بودهاند و همواره ریسک و بازده را بهعنوان مبنایی برای تصمیمگیری در نظر داشتهاند. این دو عامل هیچگاه منفک از یکدیگر نبودهاند و در این میان سرمایهگذاری که به دنبال بازده بیشتری است بالطبع ریسک بیشتری را نیز باید متحمل شود؛ بنابراین، این فرض منطقی مطرح است که آنها نرخ بازده مورد انتظار خود را متناسب با میزان ریسک تعدیل مینمایند. یکی از انواع ریسک که سرمایهگذاران در هنگام خرید دارایی مالی با آن روبهرو میشوند ریسک نقد شوندگی است. جامعترین تعریف نقد شوندگی عبارت است از توانایی انجام معاملات در حجم بالا، با حداکثر سرعت، حداقل هزینه و حداقل اثر قیمت (اسمول نجک، 2008: 18). نقش عامل نقد شوندگی در ارزشگذاری داراییها حائز اهمیت است، زیرا سرمایهگذاران به این موضوع توجه دارند که اگر بخواهند داراییهای خود را به فروش رسانند، آیا بازار مناسبی برای آنها وجود دارد یا خیر (ژانگ و تیان، 2007: 1). بهبیاندیگر سرمایهگذار زمانی با ریسک نقد شوندگی روبهرو میشود که بخواهد مالکیت خود را در مورد یک دارایی مالی به دیگری انتقال دهد.در تعیین ارزش شرکت علاوه بر کمیت سود، به کیفیت آن (زمینهی بالقوه رشد سود و میزان احتمال تحقق سودهای آتی) نیز باید توجه کرد. کیفیت سود یکی از جنبههای مهم سلامت مالی واحدهای تجاری است که موردتوجه سرمایهگذاران، اعتباردهندگان و سایر استفادهکنندگان صورتهای مالی قرار میگیرد. کیفیت سود به توانایی سود گزارششده در انعکاس عایدات واقعی، مفید بودن در پیشبینی سودهای آتی و همچنین به ثبات، پایداری و عدم نوسان پذیری سود گزارش شده اشاره دارد (محمد زاده و همکاران، 1391: 156).
1-2 بیان مسئله سرمایهگذاری یک امر ضروری و حیاتی در جهت رشد و توسعه اقتصادی هر کشور است و سرمایهگذاران همواره سعی دارند که منابع مالی خود را درجایی سرمایهگذاری نمایند که بیشترین بازده را داشته باشد. در این راستا شناسایی عوامل تشریح کننده و مؤثر بر بازده جایگاه ویژهای را در متون مالی به خود اختصاص داده است. قیمتگذاری داراییهای سرمایهای بهخصوص سهام در فرآیند سرمایهگذاری در این اوراق از مهمترین مسائل فراروی سرمایهگذاران و فعالان در بازار سرمایه است. بدینجهت پژوهشگران و فعالان بازار سرمایه علاقهمند هستند ضمن قیمتگذاری دقیق سهام به پیشبینی بازده مورد انتظار خود بپردازند. مدلهای قیمتگذاری سرمایهای از روشهای متداول قیمتگذاری سهام است. توسعه این مدلها در ادبیات و مبانی علمی مدیریت مالی مدنظر قرار گرفته است (رهنمای رود پشتی و امیرحسینی، 1389: 50). مطالعات بسیاری پیرامون بازده سهام انجامشده است که مهمترین این مطالعات ارائه مدل قیمتگذاری داراییهای سرمایهای[1] میباشد. این مدل با تئوری پرتفوی و کاربردش در مدیریت ریسک، اندازهگیری عملکرد وجوه، ارزشگذاری سهام و غیره در ارتباط میباشد (زابارانکین و همکاران[2]، 2013: 1). مهمترین ادعای مدل قیمتگذاری داراییهای سرمایهای تبیین تغییرات بازده داراییها توسط عاملی به نام ریسک یا بتای بازار سهام میباشد (حجازی و غلامحسینی، 1389: 67).یکی از عواملی که تأثیر زیادی بر بازده داراییهای مالی دارد، ریسک است؛ بنابراین تمامی سرمایهگذاران باید به سنجش میزان حساسیت داراییهای مالی خود نسبت به ریسک بپردازند . سرمایهگذار در صورتی تحمل ریسک را میپذیرد که از بابت آن ما به ازایی عایدش شود و این ما به ازا چیزی جزء بازده بیشتر سرمایهگذاری نخواهد بود. لذا خریداران سهام از بورس اوراق بهادار که قصد سرمایهگذاری پساندازهای خود را دارند، ریسک و بازده سرمایهگذاری را همزمان باهم موردتوجه قرار میدهند. ریسک نقد شوندگی[3] یکی از انواع ریسک است که در تبیین بازده نقش مهمی را ایفا میکند (تهرانی، صادقی شریف، 1383: 42). امری بدیهی است که سرمایهگذاران خواستار سهمی باشند که بتوانند با کمترین هزینه و در کوتاهترین زمان آن را معامله کنند. عدم نقد شوندگی یک دارایی مالی درواقع نوعی ریسک محسوب میشود که دارنده آن دارایی در مقابل پذیرش ریسک خواستار نوعی پاداش است؛ بنابراین سرمایهگذاریهایی که قدرت نقد شوندگی کمتری دارند باید برای جذب سرمایهگذاران بازده بالاتری را ارائه دهند (تیموری، 1388: 8). ریسک نقد شوندگی سهام شرکت به دلیل کاربردهای وسیع آن، در ادبیات مالی از اهمیت ویژهای برخوردار بوده و از لحاظ اقتصادی حداقل از دو جنبه اهمیت دارد. اولاً از دیدگاه سرمایهگذار، با در معرض ریسک نقد شوندگی قرار گرفتن، احتمال شکست سرمایهگذاری بیشتر میشود. ثانیاً میانگین بازدهی سهامی که حساسیت بیشتری به نقد شوندگی دارد، بیش از میانگین بازدهی سهام با حساسیت کمتر میباشد و به عبارتی ریسک نقد شوندگی با بازدهی سهام رابطه دارد (ثقفی و مرفوع،1390: 2 و 3).سود خالص یکی از مهمترین اطلاعات مالی است که در صورت سود و زیان ارائه میشود و مبنایی است که برای ارزیابی عملکرد و تعیین ارزش شرکت مورداستفاده قرار میگیرد. واقعیتهایی همچون برآوردها و روشهای گوناگون در حسابداری و تضاد منافع بین مدیران و مالکان، سبب شده است تا سود واقعی یک بنگاه اقتصادی از سود گزارششده آن در صورتهای مالی متفاوت باشد و کاربرد سود را که معیاری است برای تصمیمگیری، موردتردید قرار دهد (حقیقت و پناهی، 1390: 32). بنابراین با توجه به حساسیت و ابعاد گسترده کاربرد
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
شخصیت بزهکار : پایان نامه درباره شخصیت بزهکار - دانلود پایان نامه |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
چغارتو ۳۸ آنومالی دیگر سنگ آهن با ذخیره حدود ۱٫۷ میلیارد تن در منطقه بافق ، درسال 1350 شرکت سهامی خاص معادن سنگ آهن مرکزی ایرانتأسیس و عملیات بهره برداری از معدن چغارت بعنوان یکی از معادن این شرکت با ذخیره ای معادل ۱۷۷٫۲ میلیون تن شامل ۱۰۷ میلیون تن B.F و ۷۰٫۲ میلیون تن سنگ آهن پر فسفر و کم عیار جهت تأمین سنگ آهن مورد نیاز ذوب آهن اصفهانشروع گردید.هم اکنون شرکت سنگ آهن مرکزی با درآمد سالیانه 1000 میلیارد تومان بعنوان یکی از قطبهای اصلی صنعت آهن وفولاد کشور مطرح میباشد که بدلیل شرائط بد آب وهوایی منطقه وسختی های معدنکاری ومخاطرات و ریسک بالای کار درصنایع معدنیتوجه به حوزه منابع انسانی از اولویت اصلی مسئولین رده بالای سازمان قرار داشته ودارد در این راستا از جمله اقدامات صورت گرفته از بدو تاسیس تاکنون ایجاد امکانات رفاهی ، بهداشتی ، خانه های سازمانی ، سینما وپارک بزرگ ودریاچه تفریحی وسالنهای ورزشی و بوده است بررسی جریانات واتفاقات سالهای گذشتهنشان میدهد طی سالهای 74 و79و90و93 شرکت سنگ آهن شاهد اعتراضات صنفی وکارگری بوده است که بعضا این اعتراضات به شهر نیز کشیده شده وآنرا تحت تاثیر خودقرارداده است سوال اساسی این است که:چراعلیرغم وجود امکانات رفاهی درمانی وتفریحی مناسب ونیز ترمیم حقوق ودستمزدکارگران طی سالهای اخیر واجرای سیستم پاداش برمبنای تولید وجذب حداکثر نیروی کارگری ازمنطقه وکمکهای شرکت طی سالیان متمادی به شهرستان بافق بازشاهد نارضایتی در جامعه بافق هستیم؟بررسی ها نشان داده
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
مددکاری |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فصل اول کلیات تحقیق 1-1– مقدمهصورت جریان های نقدی، جریان های نقدی ورودی و خروجی ناشی از فعالیت های عملیاتی، سرمایه گذاری و تامین مالی طی یک دوره مالی را نشان می دهد. این صورت مالی می تواند در مورد توانایی واحد تجاری در ایجاد جریان های آتی وجه نقد، توانایی واحد تجاری در اجرای تعهدات آتی و پرداخت سود سهام تعیین دلایل تفاوت بین سود خالص و جریان های نقدی حاصل از فعالیت های عملیاتی چگونگی تاثیر مبادلات نقدی و غیر نقدی بر فعالیت های سرمایه گذاری و تأمین مالی اطلاعاتی ارائه نماید. شرکتهایی که با مسئلهی نااطمینانی به جریان نقدی مواجه هستند، در دسترسی به منابع مالی خارجی، مشکلات بیشتری دارند و هزینههای سرمایهای بیشتری را متحمل میشوند، چرا که وجود این گونه نا اطمینانی، نشان از ریسک بالاتری دارد که تأمین کنندگان سرمایه میبایست متقبل شوند. در این حالت، شرکتها به لحاظ مالی بیشتر با محدودیت مواجه شده و میبایست به جریانهای نقدی ایجاد شده در درون شرکت تکیه کنند؛ که این مسئله هم سود تقسیمی و هم سرمایه را تحت تأثیر قرار میدهد. در بازار سهام، اگر سرمایه گذاران بتوانند سود های شرکت های مختلف را با موفقیت پیش بینی نمایند، و سهام آن دسته از شرکت ها که از ظرفیت سودآوری مناسب در آینده نزدیک برخوردارند را خریداری و نگهداری نمایند، آن گاه آنها قادر به کسب بازده های مناسبی از پرتفوی سهام خود خواهند بود. با این حال، در شرایط محیطی با عدم تقارن اطلاعاتی، سرمایه گذاران بیرونی به آسانی به اطلاعات داخلی شرکت ها دسترسی ندارند، و یا اطلاعات شرکت ها را در زمان مناسب دریافت نمی نمایند. به همین دلیل مطالعه سیاست تقسیم سود به عنوان یکی از منابع اطلاعاتی شرکت ها در خصوص سودهای مورد انتظار آتی شرکت، از دیدگاه تصمیم گیرندگان داخلی شرکت ها می تواند در جهت کاهش عدم تقارن اطلاعاتی مزبور سودمند باشد. در مطالعه، به بررسی رابطه عدم اطمینان جریان نقدی و سود تقسیمی با سرمایه گذاری در دارایی ها در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته می شود. در این فصل از مطالعه، به اختصار به ارائه کلیات تحقیق (بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و سوالات تحقیق) پرداخته شده است. 1-2- بیان مساله در جهان ایده آل و کامل میلر و مودیلیانی (1961)، تصمیمات مرتبط با سود تقسیمی و سرمایه گذاری به این دلیل از هم تفکیک پذیر هستند، که شرکتها میتوانند آزادانه سرمایهی مورد نیازشان را کسب نمایند. اگرچه، در یک بازار ناقص سرمایه، که شرکتها در آن قادر به کسب سرمایهی نامحدود برای سرمایه گذاری و سود تقسیمی نیستند، میبایست بیشتر به جریانهای نقدی ایجاد شده درون شرکت متکی باشند. هنگامی که نسبت به این جریانهای نقدی، نا اطمینانی به وجود میآید، (برای مثال هنگامی که وجوه نقد شرکت تمام شود یا جریان نقدی نوسان پیدا کند)، شرکت میبایست دست به کاهش سودهای تقسیمی و سرمایه گذاری زده، داراییهای نقدی خود را تعدیل نموده و یا منابع مالی خارجی برای شرکت فراهم نماید (دنگ و همکاران[1]، 2013).یکی از اطلاعاتی که سرمایه گذاران، تحلیلگران و اعتبار دهندگان به آن اهمیت زیادی میدهند وجه نقد و گردش آن و همچنین اطمینان در تداوم و ثبات جریانهای نقدی میباشد. تداوم حیات واحد تجاری بر این وابسته است که بخش اعظم از جریانهای نقدی آتی آنها ناشی از فعالیتهای عملیاتی باشد. کسری جریانهای نقدی ناشی از عملیات مبین این مطلب است که واحد تجاری نتواند این کسری را از طریق سایر منابع مالی و سر مایه گذاری تامین نماید. در حقیقت توانایی یک موسسه در افزایش وجه نقد از طریق فعالیتهای مالی (منظور اخذ وام و استقراض) وابستگی زیادی به وجه نقد بدست آمده از عملیات دارد. اصولا بستانکاران و سهامداران در موسساتی تمایل به سرمایه گذاری دارند که آن موسسه وجه نقد کافی برای پرداخت بدهیها در سررسید و سود سهام را داشته باشد(عرب صالحی و اشراقی، 1390). شرکتهایی که با عدم اطمینان عمدهای در جریان وجوه نقد رو به رو هستند از ترس مواجه شدن با کمبود نقدینگی در آینده به احتمال زیاد سود نقدی کمتری پرداخت میکنند. برای شرکتهایی که با عدم اطمینان در جریان وجه نقدی آتی روبرو هستند تأمین مالی از منابع خارجی به طور واضح پر هزینهتر از تأمین مالی از منابع داخلی شرکت میباشد زیرا این شرکتها از لحاظ تأمین مالی خارج از شرکتی دارای محدودیتهایی هستند. بنابراین شرکتهای فوق برای تأمین مالی نیاز به منابع داخلی دارند پس سود نقدی کمتری میتوانند به سهامداران پرداخت میکنند (گئورگی و همکاران[1]، 2008).
غالب پژوهشهای پیشین بر این فرض ضمنی مبتنی است که سود تقسیمی نسبت به تصمیمات سرمایه گذاری، در درجهی دوم اهمیت قرار دارد. هر چند که، برخی از شواهد ارائه شده، حاکی از آن است که شرکتها در وهلهی اول، تصمیمات مرتبط با سود تقسیمی را اتخاذ میکنند، و یا به طور همزمان، به دو مقوله سود و تقسیمی و سرمایه گذاری میپردازند. به نظر
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
پایان نامه ها |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
میکنند مبلغ بیشتری پرداخت کنند (کاتلر و آرمسترانگ، 1388). بسیاری از مسائل زیست محیطی که با آن روبرو هستیم نتیجه توسعه تکنولوژی و رشد اقتصادی پیآمد آن است(پتی[7]، 1999). برای مقابله با این مسائل، میبایست پارادایم قالب به سمت تولید و مصرف پایدار تغییر نماید. هرچند که ایجاد چنین تغییری، نیازمند دگرگونی در سطحی فراتر از فرد بوده و بنابراین تغییر در اجتماع و طبقات اقتصادی ضروری خواهد بود(گرنت[8]، 83:2007). همچنان که ذائقهها و تقاضای مشتری تغییر میکند، شرکتها نیز این تغییرات را به عنوان فرصت مورد توجه قرار میدهند. در نتیجه شرکتهایی که کالاهای زیست-محیطی را عرضه میکنند، مزیت رقابتی به نسبت تولیدکنندگان غیر زیست-محیطی، به دست میآورند. اخیراً توجهات برخی از محققان به رابطه میان رفتار مصرف کننده و بازاریابی و محیط زیست افزایش یافته است. این گونه توجهات از دو راه آشکار میگردد. از یک طرف افزایش آگاهی عمومی درباره مسائل زیست-محیطی درحال افزایش است و از طرف دیگر افزایش شواهدی درباره مسئولیت زیست-محیطی و فعالیتهای بازاریابی سبز مشاهده میشود. بنابراین افزایش آگاهیهای زیست-محیطی و نگرانیها درباره آن، به نظر عامل برانگیزاننده خوبی برای تصمیم گیرندگان در زمینه بازاریابی به جهت اتخاذ روشهای جدید مدیریتی است(دپاکو و راپاسو[9]، 2009). بازاریابان میتوانند با استفاده از نامهای تجاری مناسب و برچسب گذاریهای صحیح و تبلیغات محیطی ارزشهای بالایی را برای مصرف کنندگان ایجاد کنند و توجه آنها را به سمت خرید محصولات اکولوژیک جلب نمایند. با وجود علاقه زیاد محققان به مسائل بازاریابی، تحقیقات اندکی در زمینه عکس العمل مصرف کنندگان به بازاریابی سبز انجام شده است(رهبر و عبدالوحید[10]، 73:2011). در نتیجه تحقیق در مورد رابطه بازاریابی سبز بر تصویر شرکت و رفتار خرید مصرف کنندگان لازم به نظر میرسد. مسأله اصلی تحقیق این است که آیا بازاریابی سبز با تصویر شرکت رابطه معناداری دارد؟ انجام این تحقیق میتواند گامی در روشن کردن ابعاد بازاریابی سبز باشد و در تصمیمگیری مدیران جهت ارایه بهتر تصویر شرکت و خرید مصرف کنندگان کمک نماید. از سوی دیگر، تحقیق حاضر میتواند خلأ ناشی از ادبیات تحقیق را پر کرده به محققان جهت تشریح اهمیت موضوع تحقیق کمک خواهد نمود.
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق محیط زیست به طور فزایندهای، به مسئلهای حیاتی و بسیار مهم برای همه مردم تبدیل شده است. هدف سیستم بازاریابی به حداکثر رساندن مصرف، حق انتخاب بیشتر برای مصرف کننده یا تامین رضایت مشتری نیست، بلکه هدف، ارتقا کیفیت زندگی به بالاترین سطح ممکن است و کیفیت زندگی نه فقط به معنای کمیت و کیفیت کالاها و خدمات بلکه به معنای کیفیت محیط زیست نیز هست. این مساله در تمام ابعاد سازمان ها وارد شده و بازاریابی را تحت تاثیر قرار داده و منجر به پیدایش مفهوم “بازاریابی سبز” شده است. نیاز به تولید محصولات اکولوژیک و فعالیت های تجاری سبز، شرکت ها را مجبور به تلفیق موضوعات زیست محیطی با تلاش ها و استراتژی های بازاریابی نموده است. بازاریابی سبز از جمله رویکردهای نوینی است که به دلیل مزایا و منفعتهای حاصل از اجرای آن بسیاری از صنایع و شرکتها به ویژه در کشورهای پیشرفته به اجرای آن روی آورده اند. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بازاریابی سبز با تصویر شرکت و نهایتاً قصد خرید پرداخته و اهمیت این نوع بازاریابی در ایران به ویژه در فروشگاههای زنجیرهای را تبیین میکند.
1-3- اهداف تحقیق 1-بررسی رابطه بازاریابی سبز با مسئولیت اجتماعی 2-بررسی رابطه بازاریابی سبز با تصویر محصول 3-بررسی رابطه بازاریابی سبز با شهرت شرکت 4-بررسی رابطه بازاریابی سبز با قصد خرید 5- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با تصویر محصول 6- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با شهرت شرکت 7- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با قصد خرید 8-بررسی رابطه تصویر محصول با شهرت شرکت 9- بررسی رابطه تصویر محصول با قصد خرید10-بررسی رابطه شهرت شرکت با قصد خرید
1-4- فرضیههای تحقیق 1- آیا بازاریابی سبز با مسئولیت اجتماعی رابطه معناداری دارد؟ 2- آیا بازاریابی سبز با تصویر محصول رابطه معناداری دارد؟
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
سازمانی را ایجاد نماید (جعفردوست، 1388، ص69). از سوی دیگر معنویت یکی از عوامل شادی آفرین می باشد. لوینسون و گراف (1973) گرایش به معنویت را یکی از فعالیتهای نشاط آفرین معرفی کردند. نتیجه معنویت واقعی، ساختن انسانی آرام تر، شادتر و صلح جو تر است. معنویت، علاوه بر کمک به انسان در جهت داشتن نگرشی مثبت به زندگی، به او کمک می کند در شرایط سخت و منفی و آزار دهنده نیز تسلط بیشتری روی مسائل داشته باشد (زارعی متین و حق گویان، 1390، ص60). تحقیق حاضر در پی بررسی ارتباط دو متغیر معنویت در محیط کار و شادی کارکنان در موسسات آموزش عالی میباشد. 1-2) بیان مسأله برای زمانهای طولانی، انسانها در جستجوی منبع شادی بودهاند، بنابراین مطالعه و بررسی شادی و علل اصلی آن مناسب و لازم میباشد. شادی بهعنوان یک اثر و نتیجه مثبت و سودمند؛ رضایت از زندگی؛ و فقدان اثر و نتیجه منفی، تعریف می شود. شادی، اشاره به هر چیز خوب دارد: از لذت تا معرفت و از عشق تا آسودگی خاطر (مالپره[2]، 2010، ص2).شادی یک تجربه و حس درونی و ذهنی میباشد: افراد به اندازهای شاد میباشند که خودشان اعتقاد و باور دارند که شاد هستند. دانشمندان تمایل دارند که با شادی به عنوان یک مفهوم رفاه روانی برخورد نمایند، یک سازه چند بعدی که چندین جزء و مولفه، از جمله رفاه و سلامت عاطفی[3] (یعنی، تجربه مکرر احساسات مثبت و تجربه کم و نادر احساسات منفی)، شایستگی، اشتیاق، استقلال، عملکرد منسجم و رضایت را تحت پوشش قرار میدهد. (رگو و دیگران[4]، 2010، ص2). رویکردهای نظری و تئوریک برای درک و شناخت فرآیندهایی که شادی را تحت تاثیر قرار میدهند، هم شامل دستورالعملها و فرمولهای پایین به بالا و هم بالا به پایین میباشند. دستور العملهای پایین به بالا بر نقش فاکتورهای خارجی مانند مهارت و تجربه و جمعیت شناختیها تاکید میکنند. اگرچه، اغلب مطالعات گزارش میکنند که شادی به فاکتورهای خارجی بستگی دارد، تاثیر بسیاری از این متغیرها، نسبتا کم است. بنابراین دستور العملهای بالا به پایین نیز که بر ویژگیها و خصیصههای درونی افراد، تاکید مینمایند، مورد مطالعه قرار گرفتهاند. در مقایسه با ویژگیهای خارجی، چندین خصیصه درونی، در تغییرپذیری شادی، مؤثرتر در نظر گرفته شدهاند. این خصیصههای درونی شامل ویژگیهای شخصیتی از جمله برونگرایی و روانرنجورخویی و متغیرهای مربوط به شخصیت از جمله ثبات اسنادی، ثبات عاطفی، تنهایی، منبع کنترل و اعتماد به نفس می باشند. تحقیقات در زمینه شادی نشان میدهند که خلق و خو و فطرت در مقایسه با متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط قویتری با شادی دارند (هولدر و دیگران[5]،2008،ص22). معنویت بالاترین سطح رشد در زمینههای مختلف روان شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر می گیرد. معنویت آنچه را که روح برای انسان بودن، دنبال می کند، نشان می دهد. زمانی که فرد سلامت روح دارد، روح انسان با محیط خودش سازگار شده و با دیگران و جهان اطراف مرتبط می شود و به ابعاد دیگر او نفوذ می کند. که این ابعاد، شامل ابعاد فیزیکی، روان شناسی، عاطفی و اجتماعی می باشد. یکی از ابعاد روان شناختی و روانی مرتبط، مساله سلامت روح و شادی می باشد (ساغروانی، 1388، ص28). روشهای دستیابی به شادی، در فرهنگهای مختلف متفاوت میباشد، جستجو و تلاش برای شادی، همگانی و جهانی است. محیطهای کاری یک نقش حساس و اصلی در شادی افراد ایفا مینماید، همان گونه که گاوین و ماسون (2004) خاطر نشان می کنند، واضح است که اگر برای افراد امیدی به پیدا کردن شادی عمومی در زندگیشان، وجود داشته باشد، آنها باید در کار شاد باشند(رگو و پینه کانها[6]،2008،ص740). تحقیقات صورت گرفته نشان داده اند که مطالعه شادی به چند دلیل حائز اهمیت می باشد: شادی ذاتا و به نفسه ارزشمند است؛شادی با عملکرد بالاتر و کارکرد سازمانی بهتر در ارتباط میباشد؛ شادی یک عنصر سازنده اصلی زندگی خوب و جامعه خوب میباشد (رگو و دیگران[7]، 2010، ص2). تئوریهای موجود بیان میکنند که معنویت ممکن است شادی و رفاه روانی را به چندین طریق افزایش و بهبود دهد (باقری و دیگران،2020 ، ص1556). با توجه به نتایج مثمر ثمر شادی بر عملکرد کارکنان و با توجه به تئوری های موجود در زمینه تاثیر معنویت در محیط کار بر روی شادی، هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و شادی کارکنان و ارائه راهکارهای مناسب به منظور بهبود معنویت کارکنان و شادی آنها در محیط کار می باشد. 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن، دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهارصد سال گذشته، غرب که بین دنیای درونی و بیرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مانند مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است، اکنون به دنبال نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی درونی و بیرونی است و یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن به صورت جدی مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان می باشد(شجاعی، 1388،ص3). اگر چه تا چند دهه قبل از این، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفتگو قرار می گرفت، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهشهای دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است. این نیروی قدرتمند، چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود(رستگار و عابدی جعفری ،1386،ص100).
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
دانلود پایان نامه صندوق ضمانت |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-1 عنوان تحقیق: موضوع این پژوهش عبارت است از بررسی رابطه وضعیتهای خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم مصرفکنندگان کارت اعتباری بانک تجارت شهر تهران. 1-2 بیان مسئله:امروزه کارتهای اعتباری در سراسر کشورهای جهان، نقش اصلی را در تبادلات خود بر عهده دارد و نسبت به کارتهای نقدی به کارتهای اعتباری در سال 2010 در کشورهای مختلف، عمدتاً نسبتی بین 32/0 تا 4 بوده است که این نسبت در ایران به 42/68 است. این نسبت در ترکیه 49/1، در مالزی 51/3 و در لبنان 91/2 است. در کشورهای آمریکا و کانادا نیز با نسبتهای 33/0 رکورددار استفاده از کارت اعتباری هستند به این معنا که در مقابل هر 3 کارت اعتباری آنها تنها یک کارت نقدی وجود دارد. این ابزار اما در ایران تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. شاید بتوان در سالهای گذشته نبود زیر ساختهای فنی (اعم از نرمافزارهای مورد نیاز در حوزه بانکی، نبود سیستمهای متمرکز مورد نیاز جهت احراز هویت متمرکز مشتریان، سامانههای اعتبارسنجی و .) را عامل عدم توسعه کارت اعتباری بر شمرد. اما امروزه با توسعه این سامانهها و همچنین فعال و همهگیرشدن کد ملی و کد پستی یکسان، عمده موانع توسعه کارت اعتباری برداشته شده است. حال که در جامعه ما در هر روز دامنه استفاده از کارتهای الکترونیکی وسیعتر میگردد، کارتهای اعتباری موقعیتی مناسب در خرید کالا و خدمات پدید آوردهاند، به گونهای که پس از صرف مبلغ مورد نیاز، کاربران میتوانند وجه هزینه شده را به صورت نقد یا اقساط از بیش توافق شده، پرداخت نمایند. گسترش روز افزون فناوری و اطلاعات و ارتباطات در عرصه پردازش و تبادل دادهها، زمینه ایجاد بانکداری الکترونیک[1] و استفاده از پول الکترونیک[2] را فراهم نموده است. از اینرو این امکان برای بانکها فراهم شده است تا با حذف نقل و انتقال فیزیکی پول، ضمن استفاده بهینه از منابع خود، خدمات متنوعی نیز با استفاده از ابزارهای نوین ارائه نمایند. کارتهای الکترونیکی شامل کارتهایی با نوار مغناطیسی و کارتهایی با تراشه الکترونیکی جزو سیستمهای پرداخت الکترونیکی در بانکداری نوین بوده که با ماهیتهای بدهکار [3] و اعتباری[4]صادر میگردد. کارت اعتباری ابزاری است که در مبادلات و معادلات روزمره جایگزین پول نقد گردیده و به دارنده این امکان را میدهد تا با بهرهگیری از اعتباری که بانک در اختیارش قرار داده است کالا یا خدمت لازم را از طریق دستگاههای[5] فروشگاهی خریداری نموده و یا اعتبار مذکور را به صورت نقد از طریق خودپرداز دریافت نماید. اقشار کثیری از حقوق بگیران و دارای درآمد ثابت خواهان استفاده از کارتهای اعتباری جهت خریدهای خرد و کلان هستند. خریدار تجاری هنگام خرید با تصمیمات زیادی روبرو میشود. تعداد این تصمیمات به نوع وضعیت خرید بستگی دارد. رابینسون و همکاران او در این زمینه سه وضعیت خرید را از هم تفکیک کردهاند. این سه وضع :خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی و خرید جدید نام دارد. بر همین اساس در این پژوهش در مورد کارتهای اعتباری به بررسی رابطه بین وضعیتهای خرید (خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی، خرید جدید) بر تصمیم خرید مصرفکنندگان این محصول خواهیم پرداخت. بنابراین سؤال اساسی در این پژوهش این است که بدانیم آیا بین وضعیتهای خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم خرید مصرفکنندگان کارت اعتباری رابطه معناداری وجود دارد؟ 1-3 سؤالات تحقیق: سؤال اصلی پژوهش: آیا بین وضعیتهای خرید با تصمیم مصرفکنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه وجود دارد؟ سؤالات فرعی:
آیا بین خرید معمولی با تصمیم مصرفکنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟ آیا بین رابطه خرید مجدد اصلاحی با تصمیم مصرفکنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟ آیا بین رابطه خرید مجدد با تصمیم مصرفکنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟ 1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق: بازاریاب صنعتی ضمن درک مراحل مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید (با مرحله خرید) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمییابد او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار (مشتری) بهدست آورده و به ارزیابی آن بسپارد. به ویژه میزان رضایتمندی کاربر یا شکایتهای وارده باید توسط بازاریاب صنعتی شناسایی شود و قبل از
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پروژه ، پایان نامه، سمینار، پروپوزال در مورد بسترهای استقرار - پایان نامه ها |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه 164 سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،1385) ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند. تحولات اساسی وبنیادی است و سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،1388)رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع) این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، 1383) پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع) رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد. 1-2 بیان مساله: هوش سازمانی[1] به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت میباشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و دیدگاهها و ایدههای متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،1388). امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،1382) هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،1388)
دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصتها راهحلهای مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغامها، همکاریهای مشترک تجاری و تشکیل ائتلافها میان سازمانها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگهای مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میانفرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عملکردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میانفرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوتهای فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میانفرهنگی را با ایجاد روابط میانفرهنگی میتوان تعدیل کرد (رضائیان،1382).
بیان مسأله تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت میگیرد. به عبارت دیگر تعارض یک فرایند ست و موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک میکند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه میخواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی میتوانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء میباشد. وقتی پیشینه، ارزشها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر میشود(رابینز،385،ص357). امروزه تعارض در سازمانها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمانها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب میشود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمانها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمدهای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی میگردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطنخواه، رییسی و کلهر،1387،ص42). وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمانها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت[1] بر روی عدهای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آنها صرف رسیدگی به تعارض میشود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379). در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگهای مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنشهای ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین میگردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند. تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمدهای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصههای کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروهها، موسسات و ملتها تاثیر میگذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجیگری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح میکند. هوش فرهنگی به افراد اجازه میدهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر میکنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ میدهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی میدهد.در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهلهی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار میگیرد.
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزشها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمانها آن است که چگونه از این تفاوتها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوتهای فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل میکند. در مقابل به کارگیری قابلیتهای هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیطهای کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد میباشد (ابزری و خانی،1389،ص57).در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://sazo.blogsky.com/1399/02/07/post-4410/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%af%d8%b9%d8%aa-%d8%a7%d8%b2%d9%85%d9%86%d8%b8%d8%b1-%d9%81%d9%82%d9%87-%d8%a7%d9%85%d8%a7%d9%85%db%8c%d9%87" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه بدعت ازمنظر فقه امامیه - دانلود پایان نامه ها |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیمگیری شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که در این زمینه به سرعت گسترش یافت و تا حدودی توانست پدیدههای مذکور را تبیین کند ادغام نظریههای اقتصادی با نظریههای رایج روانشناسی بود که تحتعنوان”مالیهرفتاری[1]” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن[2] است که در سال 2001 به خاطر ارایه مدلهایی برای تبیین رفتار سرمایهگذاران، تحتشرایط عدم اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض میشود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی عمل میکنند و همیشه به دنبال بیشینه کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.در برخی از مدلهای مالیهرفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که بهطور کامل صحیح نیستند. در برخی مدلها نیز، عوامل اعتقادات درستی دارند ولی انتخابهایی انجام می دهند که با بیشینهسازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشتههای علوم اجتماعی که بهعنوان روانشناسی مالی معروف شده است، به بررسی فرآیند تصمیمگیری سرمایهگذاران و عکس العمل آنها نسبت به شرایط مختلف بازارهای مالی میپردازد و تأکید آن بیشتر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوتهای سرمایهگذاران بر تصمیم گیری سرمایهگذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل “پارادایم”رفتارهای منطقی سرمایه گذاران مطرح شده که براساس و بنیان همه مدلهای مالی ارایه شده است. تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن پاسخی برای معماهای مالی تجربی ضروری است که این احتمال را بپذیریم که برخی از عاملها در اقتصاد گاهی بهطور کامل عقلایی رفتار نمیکنند که این، موضوع مالیهرفتاری است. 1ـ2ـ بیان مسأله با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده[3] است، چگونه میتوانیم تصمیمات مالی هوشمندانهای تحت فشار[4] یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه میتوانیم شیوهای که مغز ما به موقعیتهای مالی واکنش نشان میدهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوهای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادتهای جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی[5] اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر[6]” است. تغییر پذیری عصبی[7] یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما میتوانیم عادتهای جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو[8]، 2011). از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایهگذاری میباشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایهگذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایهگذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایهگذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایهگذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16). عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبهی عملکرد آن میباشد و به نظر میرسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینهی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیمگیری آنها در زمینهی مالی دارد. این چنین تصمیمگیریهایی بیتأثیر از میزان ریسکپذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایهگذاری فرض بر آن است که سرمایهگذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز میباشند. سرمایهگذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.درجه ریسکپذیری یا ریسکگریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسکپذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389). با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟ 1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق به طور کلی میتوان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:
افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون[9]، 2006).نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید میتوانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
چگونگی به کارگرفتن وجوه داخلی، تصمیمی مهم در تضاد بین سهامداران و مدیران است. در دوران رشد اقتصادی شرکت، همان طور که ذخایر وجه نقد افزایش مییابد، مدیران تصمیم میگیرند که آیا وجه نقد بین سهامداران توزیع شود، صرف مخارج داخلی شود، برای تحصیل خارجی به کارگرفته شود و یا همچنان نگهداری شود؟ این که مدیران منفعت طلب چگونه بین مصرف یا نگهداشت ذخایر وجه نقد یکی را انتخاب میکنند، موضوعی مبهم است. مدیران باید منافع شخصی مخارج جاری را با انعطافپذیری که با نگهداشت ذخایر وجه نقد به دست میآید، مقایسه کنند. بعلاوه، مدیران منفعت طلب باید احتمال فزونی منافع بر مخارج ناشی از نگهداشت وجه نقد زیاد را اندازهگیری کنند. در حال حاضر تصمیمگیری برای تعیین میزان ذخایر نقدی در شرکتها تبدیل به یکی از عوامل قابل توجه در ادبیات تامین مالی شده است(نمازی و کرمانی، 1378: 85). مزیت عمده نگهداری وجه نقد در بازارهای سرمایه ناکارا، افزایش توانایی شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایهگذاری ارزشمند و پرهیز از تامین مالی خارجی گران قیمت است. در سالهای اخیر، ساختار مالکیت متمرکز و تأثیر آن بر ابعاد مختلف شرکتها از جمله کیفیت سود به دلیل رواج آن در اکثر کشورها و به خصوص در میان اقتصادهای در حال رشد و بازارهای نوپای اروپا و آسیا، به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی مطرح شده است. تمرکز مالکیت ممکن است با افزایش نظارت و حذف مشکل مفت سواری، باعث ایجاد تغییرات مثبت در شرکت شود، ولی سایر مکانیزمها ممکن است در جهت عکس عمل نمایند(برل و مینز[1]، 2004: 365). یکی از مسائلی که بیشتر به آن پرداخته شده، این است که سهامداران بزرگ و مالکان مدیر ممکن است از حقوق کنترلی خود برای کسب منافع شخصی استفاده نمایند و موجب استثمار سایر سهامداران شوند. این احتمالات و عدم مشخص بودن تأثیر تمرکز مالکیت برابعاد مختلف شرکت باعث ارائه نظریات مختلفی در ارتباط با رفتار بلوکداران شده است و نویسندگان در تحقیقات خود به نتایجی گاه متناقض دست یافته اند. تعیین ارزش یک شرکت و شناسایی عوامل موثر بر آن در بازارهای سرمایه همواره از مباحث چالش برانگیز برای سرمایهگذاران و تحلیلگران مالی بوده است(دمسز[2]، 2006: 375). آنها همواره در پی شناسایی عوامل موثر بر ارزش شرکت بودهاند، تا از طریق کنترل این عوامل بتوانند، ارزش شرکت را به طور واقعی تعیین نمایند. در نتیجه ارزش بازار شرکت به ارزش ذاتی آن نزدیک گردد. با توجه به موارد فوق اهمیت تعیین ارزش شرکت و عوامل موثر بر آن مشخص میگردد. بنابراین برآورد ارزش آتی شرکتها همواره یکی از دغدغههای سرمایهگذاران بوده است و در این راه ابزارهای مالی متفاوتی به کار گرفته شده است، که از آن جمله میتوان به درآمد فروش، سود ناخالص، سود عملیاتی، سود قبل از مالیات و سود خالص اشاره نمود، که همگی از اجزای صورت سود و زیان شرکتها محسوب میگردند، بنابراین مطالعه محتوای اطلاعاتی این متغیرها در پیش بینی ارزش شرکتها ضرورتی انکارناپذیر میباشد( دنیس و سیبلکو[3]،2009).
1-2 بیان مسئله در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت سوی حرکت و عملکرد شرکت ها را تعیین میکنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتند از سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفعها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند(سلمن و آریسن، 2008: 28). در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه میکند حضور روزافزون سرمایهگذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکتهای سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمانها و همچنین عملکرد آنها میتواند داشته باشد. اساسیترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب میگردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجهبندی آن در مقیاسهای استاندارد میباشد تا با استفاده از آن بتوان استراتژیهای لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود(نمازی و کرمانی، 1378: 85). در این مطالعه، هدف اصلی بررسی تاثیر عوامل نوع و میزان تمرکز مالکیت و داراییهای نقدی بر بازده و ارزش شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است و از آن جهت دارای اهمیت است که به مدیران، سرمایهگذاران و سایر تصمیمگیرندگان نشان میدهد که متفاوت بودن نوع مالکیت و نیز میزان تمرکز مالکیت بواسطه نقشی که میتواند در نظارت و کنترل مدیریت و کاهش هزینههای نمایندگی داشته باشد، باید در تصمیمات سرمایهگذاری و مالی مورد توجه قرار گیرد.
1-3 اهمیت موضوع رابطه بین ساختار مالکیت(شامل ترکیب و تمرکز مالکیت) با بازدهی همواره از جمله موضوعات مطرح در حوزه ادبیات مالی بوده است. برای اولین بار برل و مینز[4] در سال2004 ، به دنبال مطالعات انجام شده پی به وجود یک رابطه معکوس بین پراکندگی سهامداران و عملکرد موسسات بردند(برل و مینز، 2004: 365) با وجود آنکه نتایج پژوهشهای آنان در سال2006 توسط دمسز[5] به چالش کشیده شد، ولیکن مطالعه مزبور سرآغاز بحثها و تحقیقات متعددی قرار گرفت که بعدها توسط محققین در کشورهای مختلف با بنیادهای اقتصادی و سطوح متفاوت توسعه یافتگی انجام گردید. در طی این سالها مطالعات انجام شده در حوزه ساختار مالکیت با تاکید بر دو رویکرد اصلی انجام گردید: الف) اثر و نقش نوع مالکیت بر بازدهی و ارزش شرکتها ب) اثر و نقش میزان تمرکز بر بازدهی و ارزش شرکتها(دمسز، 2006: 375). در بررسی های انجام شده بر حول محور نوع مالکیت، به مطالعه نقش انواع مختلف مالکیت نظیر مالکیت دولتی، مالکیت نهادی، مالکیت شرکتی، مالکیت انفرادی و فامیلی، مالکیت خارجی، مالکیت مدیریتی و انواع دیگر مالکیت بر بازدهی شرکتها پرداخته شد. از جمله موارد مهم مطرح شده در این حوزه توجه به بازدهی اقتصادی نسبتاً پایین شرکتهای دولتی بود. به موازات توجه مسئلهی نوع مالکیت و نقشی که ممکن است بر بازدهی شرکتها داشته باشد، محققین مطالعات دامنهداری را در رابطه با اثرات احتمالی مالکیت کنترلی یا متمرکز بر عملکرد موسسات انجام دادند. بررسیهای انجام شده در این راستا، عواملی نظیر احتمال وجود همگرایی منافع در مالکیت متمرکز بین مالک و مدیر و همچنین توانایی نظارت بالای
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://gold.kowsarblog.ir/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B9%D8%B4%D8%A7%DB%8C%D8%B1-2" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود پایان نامه عشایر |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-2- بیان مسأله در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کردهاند (افرازه، 1384). عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فنآوریهاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانشگر است. جوامع پیشرفته آنهایی هستند که هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام «دانش» برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصهی رقابتی خود برآیند (فتحیان، 1384). در اقتصاد نوین، دانش منبع استراتژیک توسعه اقتصادی و صنعتی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند. فناوری های جدید به سازمان ها این فرصت را می دهد تا سیستم های مدیریت دانش را جهت ذخیره و انتشار اطلاعات ساختار نیافته بکار گیرند. دانش نسبت به مرزهای سازمان به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می شود. دسترسی به دانش خارجی به دو دلیل برای سازمان ها اهمیت دارد: اولا برای ایجاد دانش جدید و ثانیا برای پیشگیری از چالش های یادگیری بر اثر اتکای بیش از حد بر دانش داخلی (باپوجی[1]، 2004).شرکت ها به وسیله ی تعاملات و ارتباطات کارکنان خود با افراد خارج از شرکت و نیز با استخدام کارکنان سابق شرکت های رقیب، و نیز از طریق منابع عمومی مانند گزارش های ارائه شده در کنفرانسها، مجلات، کتاب ها و پژوهش ها و اختراعات ثبت شده در یک صنعت، می توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کنند (هولت و همکاران[2]، 2005). اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافتهاند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافا اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آنها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است (ویک را ماسینگ[3]، 2005). همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که امروزه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، آموزشی و تکنولوژیکی رخ میدهد تحولات عمیقی در روشها و سیستمهای نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاههای کاملا متفاوتی نسبت به گذشته در مدیریت سازمانها خصوصا آموزش و پرورش حاکم میگردد. از جمله مفاهیم و مسائل جدیدی که امروزه در آموزش و پرورش جایگاه قابل توجهی پیدا کرده مسأله مدیریت دانش در سازمانهای آموزشی است (رحیمی و نجفی، 1386). در دهههای اخیر یک تحول اساسی و بنیادین در مدیریت آموزشی به وجود آمده است. نهادهای آموزشی برای دستیابی به اهداف آموزشی و اجرای مطلوب کارکردشان نیازمند استفاده و بهکارگیری دانش مدرن شدهاند. یکی از علوم توسعهیافته در انجام این امر مهم در متن آموزش وپرورش مدیریت دانش است. مدیریت دانش به مدیران و کارکنان این واقعیت انکارناپذیر را اعلام میکند که دانش تنها منبع مطمئن برای پیشرفت، حفظ و بقا سیستم آموزشی است ( فتحیان،1384). مهم ترین مشکل اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد (پائولین و همکاران[4]، 2002). همچنین تحققات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهمترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است (منوریان، 1384). با آغاز هزاره سوم و ورود به موج چهارم حیات بشر آموزش و پرورش و واحدهای تابعه آن با چالشهای نظیر خصوصیسازی و ظهور فنآوریهای پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی مواجه شدهاند. مدیریت آموزشی برای دستیابی به اهداف، حفظ کارکرد و اثربخشی نهادهای آموزشی فرایندهای نوینی را در دستور کار قرار داده است. یکی از این فرایندها مدیریت دانش است. امروزه عنصر دانش به عنوان سرمایهی فکری و معنوی مدارس، کلید موفقیت مدیران و کارکنان به حساب میآید و در اصل کارکنان و مدیرانی موفق اند هستند که قادرند بیشترین، معتبرترین و بهروزترین دانش بشری در حوزهی فعالیت خود را به کار گیرند و از آن به عنوان منبع قدرت استفاده نمایند (افرازه،1384).نبود عملکرد مناسب در میان کارکنان می تواند کیفیت ارائه محصولات و خدمات را کاهش دهد. همچنین وجود عملکردهای پایین کارکنان موجب کژکارکردی نظام سازمانی به ویژه آموزش و پرورش می گردد. نبود مدیریت دانش نیز در بین کارکنان می تواند بنیان های دانشی را با مخاطره جدی مواجه کند و هویت نظام سازمانی را دچار اخلال کند. مناطق لامرد و مهر جزء محرومترین مناطق استان فارس از لحاظ آموزشی، اقتصادی و آب و هوایی است؛ و انجام پژوهشهایی که بتواند تعلیم و تربیت این مناطق را بهبود ببخشد و آن را در مسیر توسعه قرار دهد ضروری به نظر میرسد چرا که پیشرفت آموزش و پرورش هر منطقه نویدبخش پیشرفت آن منطقه در سایر زمینهها خواهد شد. با توجه به عوامل مدیریت دانش و تاثیر گذار آن بر متغیرهای سازمانی و همچنین تاثیر پذیری عملکرد کارکنان از عوامل سازمانی سئوال اصلی تحقیق اینگونه مطرح می گردد: مدیریت دانش چه تاثیری بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر دارد؟ لذا پژوهش حاضر به بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر می پردازد.
1- 3- ضرورت و اهمیت پژوهش نقش دانش در رقابتپذیری سازمانهای اقتصادی طی دههی اخیر بسیار برجستهتر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزودهی کسب شده توسط سازمانهای اقتصادی نه بواسطهی تجهیزات و امکانات بلکه بوسیله دانش انباشته شده در آن سازمان کسب میشود. لذا مدیریت دانش بعنوان یک پارامتر بسیار تأثیرگذار از ارزش و اهمیت زیادی برخوردار
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-5 یافته های تحقیق 88 2-5- پیشنهادها92 1-2-5- پیشنهاداتی مبتنی بر یافته های تحقیق 92 2-2-5- پیشنهادهای برای تحقیق های آتی 94 پیوست ها 95 منابع و ماخذ 109
چکیده: امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد وهدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت می باشد. پژوهشگر این تحقیق به بررسی شناسایی عوامل موثر بر تمکین مودیان مالیاتی و بهبود فرهنگ مالیاتی(مورد مطالعه اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران- شهر ری) می پردازد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مأموران مالیاتی شهر ری در سه سطح سازمانی کارشناس ارشد مالیاتی، رئیس گروه مالیاتی و رئیس امور مالیاتی که جمعأ به تعداد 232 نفر بوده،می باشد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی است. همچنین از نظر هدف در طبقه بندی تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره برده شده است. و برای مستند سازی نتایج تجزیه و تحلیل آماری و ارائه راه حل های نهایی، محقق با استفاده از نرم افزار spss اقدام به تجزیه و تحلیل سوالات و فرضیات نموده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که متغیرهای تشویقات و تسهیلات مالیاتی، مجازات مالیاتی، تخصص و کارایی مأموران مالیاتی، فرهنگ مالیاتی و مشارکت دادن مؤدیان و توجیه آنان از نحوه محاسبه مالیات هر یک در بهبود تمکین و فرهنگ مالیاتی مؤثرمی باشد.واژه های کلیدی: فرهنگ مالیاتی،اداره مالیاتی،تمکین مالیاتی،مودیان مالیاتی
فصل اول کلیات تحقیق
1-1 – مقدمه در هر پژوهش آشنایی با کلیات تحقیق برای درک هرچه بیشتر موضوع تحقیق امری ضروری بنظر می رسد، لذا در این فصل سعی کرده ایم پس از بیان مسئله به اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و در ادامه اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق،مدل مفهومی تحقیق،فرضیه های تحقیق و متغیرهای مستقل و وابسته را بررسی نموده و در پایان به تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق بپردازیم.2-1- بیان مسئله مالیات به عنوان یک بخش از در آمدهای دولت نقش مهمی دراقتصاد هر کشور دارد . آگاهی ازوصول میزان درآمدهای مالیاتی نقش مهمی در پیش بینی بودجه دولت و برنامه ریزی های آتی جهت توزیع و مصرف آن دارد . اما باید در نظر داشت که بهترین مدیریت مالیاتی صرفأ آن نیست که بیشترین درآمد مالیاتی را وصول شود .این مسئله که چنین درآمدی چگونه وصول شده است یعنی اثر آن بر عدالت مالیاتی، عواقب سیاسی آن برای دولت ها وتاثیر آن بر سطح رفاه اقتصادی نیز به همان اندازه مهم است . یک مدیریت مالیاتی ضعیف ممکن
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
پایان نامه درباره انتقال موقت مالکیت |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تحقیق به روش کتابخانهای و با ابزار مقالات و کتابها و سایتها و. بدست آمده است. و دادههای مورد نیاز برای آزمون فرضیات تحقیق نیز به کمک روش میدانی و با ابزار پرسشنامه بدست آمده است، بررسی ضریب آلفای کرونباخ پایایی قابل قبول پرسشنامه را نشان میدهد.محقق جهت آزمون فرضیات، نمونهای 235 نفره با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای از افراد شاغل در واحدهای تدارکات،کمیتههای فنی- بازرگانی،کمیسیون مناقصات در سطح شرکت ملی گاز ایران را انتخاب کرده و با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و مدلیابی معادلات ساختاری به کمک نرمافزار آموس به بررسی و رتبهبندی عوامل موثر بر رقابتی بودن مناقصات کالا پرداختند.این عوامل به ترتیب عبارتند از شناسایی منابع بالقوه برای کالاهای دارای منابع کم،تحقیق در برآورد مبلغ تقاضای خرید پیش از مناقصه،کیفیت افراد موثر در مناقصه،بیان دقیق کیفیت کالا،ارزیابی کیفیت کالا و انجام تعهدات (پس از خرید)،ممنوع المعامله شدن شرکتهای دارای شرایط دستورالعمل،شفافیت درمناقصهکلمات کلیدی: مناقصه،رقابت،کیفیت،ممنوعالمعامله،وندورلیست
فصل اول: طرح تحقیق(کلیات) مقدمه ضرورت تامین به موقع کالاها و خدمات برای دولتها امری حیاتی بوده و همواره دغدغه بسیاری از دولتمردان این بوده است که این مهم چگونه میتواند با نظم ویژهای و کمترین تبعیض بین مناقصهگران صورت پذیرد و تبانی مناقصهگران با هم و یا با کارگزاران را به حداقل رساند. فرایند مناقصات کالا زیر مجموعه مدیریت خرید و تدارکات میباشد این مدیریت در صورتی که جامع و سیستماتیک باشد و نظارت کافی برآن صورت پذیرد میتواند هدف قانون برگزاری مناقصات یعنی مبارزه با سوء استفادههای اقتصادی،ایجادفرصت برابر برای تمام عرضه کنندگان کالاها و همچنین ایجاد رقابت لازم برای تامین کالاهای مورد نیاز بخش دولتی با کیفیت و قیمت مناسب،همچنین شفافیت فرایند خرید کالا را فراهم نماید. هدف از این تحقیق بررسی عوامل تاثیر گذار بر رقابتی بودن مناقصات کالا،همچنین شناسایی،اندازه گیری و رتبهبندی سازههای تاثیرگذار در جهت طراحی مدل بهینه رقابتی شدن مناقصات کالا در شرکت ملی گاز ایران میباشد.
بیان مساله این تحقیق به این دلیل به بررسی عوامل موثر بر رقابتی بودن مناقصات کالا در سطح شرکت ملی گاز ایران پرداخته است که مناقصات بیشترین حجم معاملات را به خود اختصاص داده است و حجم عظیمی از بودجه شرکت صرف خرید کالا جهت توسعه گازرسانی و اهداف شرکت می گردد.نقش و سهم هزینههای عمومی در قالب خرید کالاها و خدمات توسط سازمانها و مؤسسات دولتی در اقتصاد کشورها بسیار حائز اهمیت بوده و حجم عظیمی از بودجههای دولتی صرف این امور میشود. مدیران خرید نیز با تأمین تجهیزات وامکانات مورد نیاز، ارزش راهبردی ویژهای را برای سازمانهای خود ایجاد میکنند. (علیخانی و معصوم زاده زواره،1387) مناقصه یکی از مهمترین تعاملات صاحبان کسب و کار با یکدیگر و با دولت میباشد. در این راستا،مناقصه الکترونیکی به عنوان یکی از مهمترین کاربردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات از طریق اصلاح وبهبود فرآیندهای سنتی،از سویی می تواند به علت طیف گسترده تامین کنندگان و تنوع ارائه خدمات و کالا باعث افزایش استقبال بازار و رقابت و لذا کاهش قیمت توام با کیفیت بهتر پیشنهادات شود. از طرفی اطلاعرسانی گسترده و متمرکز و ایجاد فرصتهای یکسان برای شرکت عموم مردم حتی در مقیاس جهانی، شفافیت، رعایت تساوی،اعتماد و انکارناپذیری را برای طرفین مناقصه به ارمغان آورد. (گمار،1384) در اکثر کشورها سازمانهای دولتی،خریدار بخش عظیمی از کالاها و خدمات هستند. دولت بزرگ ترین گروه مشتری در بسیاری از کشورهاست. مثلاً در ایالات متحده آمریکا در حدود ۳۰ درصد تولید ناخالص داخلی توسط بخش های مختلف دولتی به مصرف می رسد(ام سیکارتی وپراولت،2005)[1]نقش و سهم هزینههای عمومی در قالب خرید کالاها و خدمات توسط سازمانها و مؤسسات دولتی در اقتصاد کشورها بسیار حائز اهمیت بوده و حجم عظیمی از بودجههای دولتی صرف این امور می شود. مدیران خرید نیز با تأمین تجهیزات وامکانات مورد نیاز،ارزش راهبردی ویژه ای را برای سازمانهای خود ایجاد می کنند. (علیخانی و معصوم زاده زواره،1387) این تحقیق با عنایت به تعریف مناقصه مطابق ماده 2 قانون برگزاری مناقصات که آن راچنین تعریف کرده است” فرایندی است رقابتی برای تامین کیفیت مورد نظر طبق اسناد مناقصه،که
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نمودار 4-4): نمودار فراوانی مربوط به وضعیت تأهل در جامعه هدف. 89 نمودار 4-5): نمودار فراوانی مربوط به سنوات خدمت در جامعه هدف. 91 فصل اول: “کلیات تحقیق”
1-1- مقدمه طی سالهای اخیر فشارهای فزاینده ای در زمینه نظارت مالی بر سازما نهای دولتی تقریبا در تمامی کشورهای جهان به چشم می خورد. این فشارها ناشی از محدودیت منابع، افزایش حساسیت های جامعه و گرایش سیاستمداران در جلب رضایت مردم به منظور ارائه عملکرد مثبت در جهت کسب مقبولیت، مشروعیت و پاسخگویی در راستای بهبود مدیریت بر منابع مالی بوده است. بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه دنیا در تلاشند نظام بودجه ریزی خود را در یک فرآیند بهبود یا تغییر به یک نظام عملکرد محور یا عملیاتی که در آن ارتباط بین اعتبارات بودجه ای و عملکرد دستگاههای اجرایی شفاف و قابل درک است، نزدیکتر سازند و از این طریق پشتوانه اطلاعاتی معتبر و قابل اطمینانی برای تصمیمات بودجه ای دولت و مجلس فراهم آورند (حسن آبادی و نجارصراف، 1387: 23). که در این راستا بودجه ریزی بر مبنای عملکرد را شکلی از بودجه ریزی می دانند که به طور رسمی افزایش ها در هزینه را به افزایش در نتایج متصل می سازد. مزایای متعدد این شیوه از بودجه ریزی و مشکلاتی که نظام بودجه ریزی در ایران با آن مواجه است، منجر شده است که پیاده سازی آن برای سالیان متمادی به عنوان هدف در نظر گرفته شود. لذا بودجه ریزی عملیاتی روشی برای تخصیص منابع به منظور دستیابی به اهداف، برنامه ها و نتایج ارزیابی شده است در این روش منابع بودجه به اهداف مورد نظر در قالب برنامه به نحوی کارآ و اثربخش تخصیص می یابد. به عبارتی عوامل صرفه جویی و اثربخشی به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می شود. بنابراین، سه عنصر کلیدی بودجه ریزی عملیاتی را می توان اهداف قابل سنجش، استراتژیها و برنامه های عملیاتی دانست (فرزیب، 1380: 16). با توجه به موارد گفته شده، در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردید و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف و ساختار و محدودیتهای موجود در اجرای تحقیق بیان شده است.
1-2- بیان مسئله واکاوی نظام بودجه ریزی کشور در طول بیش از یکصد سال گذشته، بیانگر آن است که این نظام متناسب با تحولات داخلی و جهانی به صورت بنیادین متحول نشده و همواره از یک سکون وایستایی قابل توجهی برخوردار بوده است. به دیگر سخن متناسب با تعریف متحول بودجه، نظام بودجه ریزی به صورت متناسب متحول نشده است به عبارت بهتر گرچه این تحول همواره در شکل بودجه نویسی صورت گرفته، اما هیچگاه به صورت بنیادین نتوانسته این نظام را دگرگون کند (دفتر برنامه ریزی منابع مالی و بودجه، گزارش، 1382: 101). در سال های بعد از انقلاب نیز، نظام بودجه ریزی از عدم ارتباط ارگانیک برنامه و بودجه رنج می برده است. بدیهی است بودجه برنامه ای، الزامات و پیش نیازهای خاص خود را می طلبد که همکاری تمام مجموعه دولت و در راس آن تحول در نهاد متولی بودجه ریزی از اساسی ترین اقدام ها به شمار می رود. بودجه برنامه ای به تبع خود بودجه ریزی عملیاتی را نیز به همراه می آورد. بودجه ریزی عملیاتی یک گام فراتر رفته و فعالیت ها و سطوح عملیات هر دستگاه را نیز مشخص می کند(حسن آبادی، و نجارصراف، 1384: 13). از طرفی دیگر، گرایش به بودجه ریزی عملیاتی در سراسر جهان روز به روز در حال افزایش است (صالحی، 1379: 26). ایران نیز مانند سایر کشورها، بودجه ریزی عملیاتی را به منظور بهبود برنامه ریزی بودجه ای و مدیریت مالی خود پذیرفته است. انتظار می رود که استقرار بودجه ریزی عملیاتی دولت را شفاف تر و پاسخ گوتر سازد (جواهری، 1387: 85).با توجه به موارد ذکر شده، همانطور که می دانیم ساماندهی مسائل مالی شرکتهای مادر تخصصی، منتج به ارائه تولیدات و خدمات بهینه با توجه به شرکتهای تابعه در کشور می شود. با توجه به آنچه در بالا ذکر شد، بودجه ریزی عملیاتی موجب دستیابی به کارآیی، اثربخشی و صرفه اقتصادی این شرکتها می شود. اما در راه پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی، مشکلات و
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
دانلود پروژه ، پایان نامه، سمینار، پروپوزال شاخص مالیات - پایان نامه ها |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نمودار 2-4: درصد پاسخ دهندگان به تفکیک وضعیت تاهل . 81 نمودار 3-4: درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان سن 82 نمودار 4-4: درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات .83نمودار 5-4: درصد پاسخ دهندگان به تفکیک نوع شغل . 84 چکیده: این تحقیق با هدف بررسی عوامل موثر بر انتخاب بانک توسط مشتریان موسسه اعتباری ثامن شهر تهران بر اساس رویکرد مدیریت ارتباط با مشتری انجام گردید. ابتدا با مروری بر ادبیات تحقیق، عوامل (متغیرهای) مرتبط با این موضوع شناسایی شد. در مرحله بعد با همکاری استاد راهنما و خبرگان (کارشناسان بانک) پرسشنامه با 19 شاخص انتخاب شد و در اختیار مشتریان قرار گرفت. در این پرسشنامه از 174 مشتری که از خدمات موسسه اعتباری ثامن استفاده کرده بودند، خواسته شد نظر خود را در مورد میزان رضایت یا عدم رضایت در مورد هر کدام از شاخص ها، روی طیف لیکرت نمایش دهند. در نهایت با استفاده از اطلاعات پرسشنامه، 4 عامل کیفیت خدمات، دسترسی به تسهیلات، سیستم ارائه خدمات و اقدامات ترفیعی و تبلیغاتی مورد بررسی قرار گرفتند. روش نمونه گیری مورد استفاده خوشه ای چندمرحله ای بود. در تحلیل داده های تحقیق، از روش های توصیفی شامل جداول اکتشافی و آزمون تی استیودنت مورد استفاده قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل متغیرهای مختلف برای فرضیات فوق مورد تایید قرار گرفت: کیفیت خدمات، دسترسی به تسهیلات، سیستم ارائه خدمات و اقدامات ترفیعی و تبلیغاتی فصل 1: طرح و کلیات تحقیق
1-1 مقدمه:
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
دانلود همه پایان نامه ها در مورد تامین مالی - فرزامی |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جدول 4- 11: رتبه بندی معیارهای طبقه یک بعدی با استفاده از تکنیک TOPSIS 88 فهرست نمودارها نمودار 2- 1: وضعیت طبقه بندی نیازهای مشتری بر اساس مدل کانو. 35 نمودار 2- 2: نمودار تحلیل مدل کانو با استفاده از روش تعیین درجه بهترین و بدترین حالت هر ویژگی. 49 نمودار 2- 3: نمودار تحلیل مدل کانو با استفاده از روش تعیین درجه بهترین و بدترین حالت هر ویژگی با بکارگیری منحنی کمان 49 نمودار 2- 4: نمودار طبقه بندی ویژگی ها بر اساس میانگین های مطلوب و نامطلوب. 50 نمودار 2- 5: راهنمای طبقه بندی ویژگی ها. 52 نمودار 2- 6: نمونه ای از کاربرد روش ترسیم منحنی ویژگی ها. 53 نمودار 2- 7: تحلیل مدل کانو با استفاده از روش میانگین موزون 54 نمودار 4- 1: تحلیل داده ها بر اساس میانگین موزون جدول فراوانی 81 فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه سنجش کیفیت در سازمانهای خدماتی، سنجشی است از اینکه تا چه اندازه، خدمت ارائه شده انتظارات مشتریان را برآورده می سازد. در فرایند دریافت خدمت معمولاً مشتری حضور دارد و این به معنی آن است که ادراک مشتری از کیفیت نه تنها از ستاده خدمت بلکه از فرایند ارائه خدمت نیز متأثر است. کیفیت ادراک شده طیفی است که در یک قسمت آن کیفیت ایده آل و در سمت دیگر کیفیت غیرقابل پذیرش قرار دارد. این ادراکات در ارزیابی کیفیت خدمت ارائه شده در کنار انتظارات مشتری قرار می گیرند. از آنجا که یکی از عوامل محیطی، مشتریان یک سازمان هستند، صاحبنظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را از مهمترین وظایف و مسئولیتهای مدیریت سازمانها برشمرده و لزوم پایبندی همیشگی و پایدار مدیران عالی به کسب رضایت مشتریان را پیش شرط موفقیت به حساب آورده اند. اطلاع از تصویر ذهنی سازمان نزد مشتریان، ضمن اینکه نقاط ضعف و قوت یک سازمان را برملا میسازد، زمینه را برای اتخاذ راهبردهای مناسب و ارتقای سطح عملکرد فراهم می آورد. در این فصل قصد داریم تا اهمیت، سؤالات پژوهشی و مسیر انجام این تحقیق را به طور خلاصه بیان کره تا دیدی کلی از آن حاصل گرد.از طرفی امروزه کیفیت به عنوان یک عامل مهم و مؤثر در موفقیت و عدم موفقیت سازمانها به شمار می رود. بنابراین همه سازمانها، به ویژه سازمانهای خدماتی و از آن جمله سازمانهای دولتی بایستی به دنبال افزایش کیفیت خدمات خود باشند چرا که به کیفیت به عنوان یک عامل اساسی که می تواند مزیت رقابتی محکم و نیرومندی را برای سازمانها به ارمغان بیاورد نگریسته می شود. (Bahia & Nantel 2000, 84) باید توجه داشت ارائه خدمات با کیفیت عالی یک استراتژی رقابتی انتخابی[1] نیست که سازمان ممکن است آن را برای متمایز ساختن خود از رقبا بپذیرد، بلکه امروزه کیفیت خدمات عاملی حیاتی در بقاء و سودآوری سازمان به شمار می رود. مطالعات اخیر نشان می دهد که «هزینه های کیفیت» می تواند بین 30 تا 50درصد از درآمدهای فروش شرکتهای خدماتی را ببلعد. در حقیقت بهبود کیفیت خدمات به استراتژی اصلی سازمانها برای افزایش قدرت رقابتی شان تبدیل شده است (Newman & Cowling 1996, 3) موفقیت تجاری در اقتصاد جهان جدید به توانایی خلق ارزشهای متمایز در محصول از طریق کیفیت در طراحی و تولید و بیان این ارزشها به صورتی اثربخش به مشتریان، بستگی دارد. در این دنیا تقریباً همیشه کسانی وجود دارند که می توانند محصول را با قیمت کمتر عرضه کنند. این در حالی است که رقابت قیمتی به معنای سودهای کمتر خواهد بود. بنابراین استراتژی اثربخش، حفظ مشتریان از طریق خلق ارزشهای مبتنی بر کیفیت می باشد. این حقیقت که کیفیت محصول ادراک شده در حال تبدیل شده به مهمترین عامل رقابت در دنیای کسب و کار است باعث شده است که عصر کنونی کسب و کار را «عصر کیفیت[2]» بنامند. (Peeler 1996,1)توجه به کیفیت خدمات، چندین مزیت را به همراه دارد: اول، کیفیت خدمات منجر به رضایت مشتری نتیجتاً افزایش وفاداری و سهم بازار می شود. دوم، کیفیت خدمات عنصری اساسی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
دانلود پایان نامه درباره تاکسونومیکی |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-1 بیان و ضرورت مسئله همزمان با گسترش اینترنت در حوزه های مختلف، تعداد مصرف کنندگان و خریداران اینترنتی هم افزایش چشم گیر داشته است. در کشور ما مبلغ کالا و خدمات اینترنتی طی چهارماهه نخست سال 90 به 74 میلیارد دلار رسیده که نسبت به زمان مشابه در سال قبل، 68 درصد رشد داشته است(خبرگزاری مهر، 1/6/90) که این امر نشانگر گرایش جامعه به استفاده از خدمات نوین است.امروزه کسب و کارها به سوی الکترونیکی شدن پیش می روند و تجارت الکترونیک هر روز جلوه جدیدی به خود می گیرد. یکی از جنبه های نوظهور در این عرصه، پیدایش خرده فروشی های الکترونیکی می باشد. شرکت ها با استفاده از اینترنت و وب سایت می توانند روشی مقرون به صرفه اتخاذ کنند ( حقیقی نسب و تابعین،1387) از سوی دیگر این روش خرید و فروش در خدمت اقتضاهای جدید زندگی مدرن امروزی، نظیر: سرعت، کمبود زمان، فاصله های طولانی مراکز خرید قرار می گیرد. و افراد به نوعی می توانند، مشکلات در زمینه خرید را با خرید اینترنتی پوشش دهند.در واقع در آینده ای نه چندان دور، خرید از طریق شبکه های اینترنتی به یکی از روش های معمول و متداول خرید تبدیل می شود. در ایران تحقیقات گسترده در زمینه اینترنت، سبک پردازش اطلاعات توسط مشتریان، فروشگاه های اینترنتی، الگوی خرید و ایجاد زمینه های لازم جهت شناخت بیشتر مشتریان و فروشگاه های اینترنتی صورت نگرفته است. با توجه به گسترش چنین مقوله ای ضروری است به بررسی رفتار مصرف کننده در این بخش، با توجه به ویژگی های منحصر به فرد اینترنت پرداخته شود.
1-1 پرسش اصلی تحقیق الگوی رفتار مصرف کننده در خرید اینترنتی چگونه است؟
1-3اهداف تحقیقکاوش در الگوی خرید اینترنتی در بین خریداران اینترنتی کاوش در دلایل و انگیزه های خرید اینترنتی در بین خریداران اینترنتی کاوش در چگونگی شکل گیری اعتماد در بین خریداران اینترنتی کاوش در ویژگی سایت های فروش اینترنتی از دید خریداران اینترنتی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مفهومی تحقیق به تدوین فرضیه های تحقیق، تعاریف مفهومی وعملیاتی، اهداف و قلمرو تحقیق می پردازیم. 1-2) بیان مساله تبلیغات شفاهی[1]میتواند تاثیر قابل ملاحظهای بر روی رفتار خرید مصرف کنندگان و رضایت آنها از محصولات و خدمات شرکت داشته باشد، زیرا اغلب مشتریان به ارتباطاتی که از سوی بازاریابان نباشد اطمینان و اعتماد بیشتری دارند(بحرینی زاده و ضیائی،1391، ص 103). در محیطی که اعتماد به سازمان ها و آگهیهای تبلیغاتی کاهش یافته است، تبلیغات شفاهی راهی برای دست یابی به یک مزیت رقابتی است. تبلیغات شفاهی نوعی ارتباطات غیررسمی درمورد ویژگی های یک کسب و کار یا یک خدمت در یک جامعه است. تأثیرگذاری بر عقاید سایر افراد برای سازمان های عرضه کننده کالاها و خدمات، منافع قابل توجهی را در پی دارد (.(Sweeny et al,2007,p344 تبلیغات شفاهی به فرد این امکان را می دهد که بر ارزیابی و نیات خرید مصرف کنندگان مشابه خود، از نظر اطلاعاتی و هنجاری تأثیر بگذارد (رنجبریان و همکاران،1390، ص 48). بازاریابی رابطه مند[2] با کشف نیازهای مشتریان، می تواند منجر به وفاداری آنها و کاهش هزینه های شرکت شود. پژوهشها نشان داده است که هزینه ارائه خدمات به یک مشتری وفادار بسیار کمتر از هزینه جذب و ارائه خدمات به یک مشتری جدید است. (Ndubisi,2007 ,p99)بازاریابی رابطهمند سعی دارد تا ارتباط تنگاتنگی با مشتریان برقرار کند و با این کار با دقت و به قدر کفایت به نیازهای مشتریان پی برده و آن ها را برطرف سازد. بازاریابی رابطه مند علاوه بر توانایی آن در درک نیازهای مشتریان،به افزایشسهمبازار،سودآوریوکاهشهزینههاکمک میکند. (Beerli and Quintana,2011,p237) وفاداری مصرف کنندگان به نام و نشان تجاری و تبلیغات شفاهی مثبت از آن، از مولفه هایی هستند که قدرت نام و نشان تجاری در بازار را نشان می دهند ( park et al, 2010, p2 ). وفاداری به نام و نشان تجاری مزایای فراوانی از جمله ایجاد مانع ورود به بازار برای رقبای بالقوه، افزایش توانایی شرکت در پاسخگویی به تهدیدهای رقبا، افزایش فروش و سود و نیز حساسیت کمتر مصرف کنندگان به تلاش های بازاریابی رقبا را به دنبال دارد. در نتیجه منافع وفادری و فرآیند شکل گیری آن از دیر باز مورد توجه قرار گرفته است. (بحرینی زاده و ضیایی،1391، ص 103). در نتیجه بازاریابان به دنبال روش هایی هستند که تبلیغات شفاهی مثبت در رابطه بانام و نشان تجاری مورد نظرشان را برانگیزاند و تبلیغات شفاهی منفی را کاهش دهند تا از این طریق به قدرت آن نام و نشان تجاری بیفزایند ( krohmer et al,2011, p35 ). در صنایع خدماتی که ارائهی خدمات مستلزم برقراری ارتباط و تعامل با مشتری است، رضایت مشتریان[3] مبتنی بر چگونگی رویارویی و تجربهی آنان از سازمان است. لذا جای تعجب نیست که شرکت ها منابع قابلتوجهیراصرفاندازهگیریومدیریت رضایتمشتری میکنند Fernandez- Gonzalez and Prado,2007,p500)). بنگاه های اقتصادی برای بهبود رضایت و وفاداری مشتری باید در خصوص عوامل مؤثر بر رضایت مشتری و مراجعه ی مجدّد او تحقیق کنند و از طریق تأمین رضایت مشتری به وفاداری آنان دست یابند آگاهی کامل از مشتری، نیازها و خواسته ی او مستلزم برقراری روابط نزدیک با مشتری است. کیفیت خدمات[4]، ارزش مشتری و رضایت، به طور یکسان برخی از مهمترین عوامل رقابت تجاری بین تولید کنندگان و ارائهکنندگان خدمات میباشد. با رقابت فزاینده و شدید برای مشتری در صنعت خدمات امروزه، این عوامل دارای اولویت های مدیریتی بالا می باشند (Olorunniwo and Hsu, 2006,p100) . اعتماد[5] همچنین به عنوان تمایل یک گروه به آسیب پذیر بودن به اعمال دیگر گروه ها مدنظر قرار میگیرد و مبتنی است بر انتظاراتی که امانتدار یک عمل خاص و مهم را برای فرد متقابل اجرا می کند، صرفنظر از توانایی بررسی یا کنترل گروه دیگر (chen & etal, 2012, p400). مطالعات قبلی نشان داده اند که اگر خریدار به فروشنده اعتماد داشته باشد. پیچیدگی و هزینه مبادله میتواند به شکلی معنیدار کاهش یابد(Gefen, 2000,p201). اعتماد یک ساختار مرکزی برای تعیین نگرش ها و رفتارهای مشتری می باشد. ادراک مشتری از اعتماد بر رضایت مشتری همچنین ارزیابی مشتری از یک خرده فروش و درنهایت نیت خرید مجدد اثر می گذارد(Zboja and Voorhees, 2006,p98).ارزش درک شده مشتری[6] برای بهبود روابط در ارائه خدمات حائز اهمیت است (Kang et al. 2007,p108). ارزش درک شده دیدگاه یا ارزیابی مشتری از ویژگیها یا عملکرد محصول در فرایند خرید یا وضعیت کاری میباشد. ارزش درک شده مشتری ارزیابی کلی وی از استفاده از یک محصول یا خدمت است بر اساس درک آنچه دریافت شده است و آنچه داده شده است. صرفنظر از تعریف ارزش درک شده، تحقیقات بیان می کنند که ارزش درک شده یک پیش بینی کننده قدرتمند تر نسبت به کیفیت خدمات درک شده در ارزیابی خدمات میباشد (chen & etal, 2012, p402). کیفیت خدمات[7] قدرتمندترین پیش بینی کننده رضایت مشتری می باشد (Santouridis et al.2009,p134). تمایل به ارائه خدمات باکیفیت نقش مهمی درصنایع خدماتی نظیر بیمه ای ایفا می نماید چرا که کیف یت خدمات برای بقا و سود آوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود. موضوع کیفیت در زمینه های تولیدی و صنعتی به طور گسترده ای مورد توجه واقع شده است که این واسطه ویژگی ملموس بودن آن می باشد ولی در بخش خدمات به واسطه ویژگی ناملموس آن کمتر به این موضوع پرداخته شده است. میزان آگاهی مراجعه کنندگان، از کیفیت خدمات سایر سازمان ها افزایش یافته و با افزایش تعداد رقبا، مراجعه کنندگان دیگر مانند گذشته پذیرای هر خدمتی نیستند. از این رو چنین وضع رقابتی، مناسب ترین راهبرد برای سازمان ها داشتن رویکرد بهبود کیفیت خدمات است (krohmer et al,2011, p35).
بررسی ها نشان میدهند که یکی از اصلی ترین عوامل عدم توسعه ی صنعت بیمه در کشور، کافی نبودن آگاهی مردم و تبلیغات در مورد خدمات بیمه است. از آنجا که خدمات بیمه عینی نیست و آشناسازی مردم با این خدمات نیازمند ارائهی اطلاعات گستردهای است، فعالیت های تبلیغات حرفهای شرکت های بیمه برای گسترش آگاهی مردم، نمود بالایی پیدا میکند. فرهنگ سازی بیمه نیز موضوعی است که دست اندرکاران و مسئولان مربوطه بر آن تأکید دارند، اما تاکنون کار جدی برای ارتقای فرهنگ بیمه انجام نشده است و کماکان مسئولان بیمهای
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فصل اول: کلیات تحقیق 1-1- مقدمه دنیای کنونی سازمانهای صنعتی و خدماتی، دنیای رقابت است. مراکز درمانی و بیمارستانها نیز در این رقابت سهیم میباشند. سازمانی میتواند در این صحنه پیروز باشد که نیازها و خواستههای مشتریان خود را بشناسد و با ارائه خدمات با کیفیت رضایت و سلامت آنان را تأمین کند. امروزه تأمین اجتماعی، در ایجاد رضایت، آسودگی خاطر و امید به آینده در مردم اکثر جوامع نقش اساسی را به عهده دارد و” بی هیچ گونه اغراقی در صورت اجرای آن به مفهوم کلّیت آن، بر ساخت جمعیتی، مهاجرت، ساختار اقتصادی جامعه و توزیع مجدد درآمدها، و بعضاً جلوگیری از جنبش ها، و سایر مسایل از قبیل مرتفع نمودن عوارض بیکاری، کاهش رشد فقر، بیماری و غیره. تأثیر دارد.” رضایت مشتری می تواند یک عامل متمایز کننده و منبعی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار باشد. خلق مزیت رقابتی و استمرار در آن یکی از مهم ترین و شاید دشوارترین دغدغه های کسب و کارهای امروز است. نوآوری های جدید به سرعت توسط رقبا کپی برداری می شوند و بهبودهای اثربخش در عملیات شرکت خیلی زود به اطلاع همگان می رسد. (صالح پور، 1385) رضایت بیمار از خدمات بیمارستانی یکی از مهم ترین شاخص های اثر بخشی و کیفیت ارائه خدمات بخش های مختلف بیمارستان می باشد. یک بیمار راضی کلید مؤفقیت هر بیمارستانی است. رضایت بیمار تنها به عنوان وسیله ای برای افزایش تعهد بیمار در اجرای دستورات پزشکی مطرح نیست، بلکه به عنوان یکی از نتایجی محسوب می گردد که تلاش سازمان برای رسیدن به آن هاست. رضایت بیمار از خدمات ارائه شده، از اهداف مهم فعالیت های گروه درمانی است که در ارتقای سلامت بیمار تأثیر بسزائی دارد. خدمات ارائه شده باید در رابطه با نیازهای بیماران باشد، تا باعث رضایت مندی و خشنودی آن ها گردد. مشتریان خدمات بهداشتی و درمانی متقاضی خدمات عالی از ارائه کنندگان خدمات هستند. تأکید بر کیفیت نتایج و رضایت مشتری از خدمات ارائه شده در حال حاضر یک اولویت در بهداشت و درمان است. رضایت بیمار در فرآیند بهبود سریع وی نقش مهمی ایفا می کند. علاوه بر این دریافت بازخورد از مشتریان (بیماران) موجب ارتقای سطح خدمات بهداشتی و درمانی می گردد. رضایت بیمار پدیده پیچیده ای است که تحت تأثیر عوامل گوناگونی قرار دارد. بازتاب نظر بیمار درباره مراقبت و خدمات بهداشتی و درمانی برای مدیران، ارائه کنندگان مراقبت و بیماران ارزشمند است. مدیران بیمارستان ها باید با سنجش رضایت بیمار، کامل بودن و مقبولیت خدمات ارائه شده را مشخص نمایند و از این طریق وضعیت بیمارستان خود را با سایر بیمارستان ها مقایسه کنند. (طالقانی و همکاران، 1389) 1-2- بیان مساله بیمارستان ها مرکز انتقال دانش و مهارت های پزشکی بوده و منبع مهم و قدرتمندی را از لحاظ اطلاعات و تکنولوژی تشکیل می دهند که با استفاده از تسهیلات و امکانات ویژه خود و با ارائه خدمات تخصصی و فوق تخصصی در جهت تولید محصولی به نام حفظ، بازگشت و ارتقاء سلامت جسمانی و روانی افراد جامعه و در نهایت تأمین رضایت مشتریان نقش اساسی ایفا می کنند. (Anonymous,1994)در بین اجزاء مختلف سیستم بهداشت درمان، خدمات بیمارستان عمده ترین عامل رشد هزینه در بسیاری از کشورها را تشکیل می دهد که سطح عمدهای از منابع ملی را به خود اختصاص داده و مسئول بخش وسیعی از کل هزینه های بهداشت و درمان است (معمولاً بین 50 تا 70 %) (Healy& Martin,2002). محور اصلی بحث سازمان بهداشت جهانی در سال 2000 نظارت بر عملکرد سیستم بهداشت و درمان است و تأکید کرده که دولت ها باید اطمینان یابند که سیستم مراقبت بهداشت و درمان کشورشان مساعدترین خدمات را برای جمعیت تأمین می کند. (احمدی،1388) در طی ده سال گذشته بیمارستان ها خود را با تغییرات محیطی وفق داده و در این راستا سیاست های جدیدی جهت ارزیابی عملکرد بیمارستان ها توسعه یافته اند از جمله استراتژی های ارتقاء کیفیت، بررسی میزان رضایت مندی بیماران، بررسی شاخص های عملکردی، مسئولیت پذیری و . که انگیزه هایی را برای توجه و ارزیابی عملکرد بیمارستان ها به شمار می آیند. (Choozokli,2004) در نظریه های نوین مدیریت توجه به اصل مشتری مداری و جلب رضایت متقاضیان به عنوان یکی از جهت گیریهای اصلی تلقی می گردد. در نظام اداری و اجرایی نیز رضایت مردم از خدمات دستگاه های دولتی یکی از شاخص های اصلی سنجش کارآمدی و رشد و توسعه است و مؤلفه هایی از قبیل سرعت، صحت و دقت در انجام کار مراجعان، چگونگی رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان و اطلاع رسانی مناسب، عواملی هستند که موجب رضایت مندی خدمت گیرندگان و مراجعان دستگاه های دولتی می شوند. (عباسی، 1386)
در حال حاضر، تمامی سازمان ها به ویژه سازمان های فعال در صنایع درمانی، با چالش ها و فشارهای رقابتی بی سابقه ای مواجه هستند ( لوتانس و لبساک، 2008، به نقل از ابراهیمی داریانی، 1389). هم اکنون رضایت مشتری به یک سلاح استراتژیک حیاتی برای هر نوع سازمانی تبدیل شده است. رضایت مشتری در سال های اخیر اهمیت یافته است و به یک موضوع
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
اجتماعی و برنامههایی را در بر می گیرد که با پرداخت پول و ارائه خدمات و بیمههای اجتماعی و تأمین خدمات درمانی رایگان یا کم هزینه، مردم را در برابر کاهش یا قطع درآمد حاصل از بیکاری، پیری، بیماری و از کارافتادگی و تأمین معاش افراد خانواده پس از مرگ سرپرست، حمایت می کند.یکی از برنامههای مهم و فراگیر تأمین اجتماعی، برنامه ((بازنشستگی))[4] است که به جرأت میتوان گفت توانایی بهرهمندی از این نیاز، دغدغه اغلب افراد جامعه است؛ نیازی که بهدلیل ناتوانی در دوران پیری جهت امرار معاش، جدا از ضرورت اقتصادی در مسائل اجتماعی هم، نمود دارد. در تحقیق حاضر سعی میشود به آسیب شناسی برنامه بازنشستگی سازمان تأمین اجتماعی در ایران پرداخته شده و عوامل مؤثر در برقراری مستمری بازنشستگی، مورد بررسی قرار گیرد تا به امید پروردگار در برطرف نمودن این نیاز مهم در جهت گسترش عدالت اجتماعی، مؤثر واقع شود. فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه در این فصل تصویری کلی از تحقیق ارائه میشود، بهاینصورت که ابتدا سؤالات اصلی تحقیق در قالب بیان مسئله مطرح شده و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بحث قرار می گیرد. در ادامه، اهداف و فرضیههای موردنظر محقق بیان شده و پس از آن به خلاصه ای از روش تحقیق اشاره میگردد. در پایان فصل نیز، تعریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق به تفکیک نظری و عملیاتی مطرح میشود. 1-2 بیان مسئله در سنین بالا درحالی که قدرت کسب درآمد شخص معمولاً متوقف میشود ویا بهطور قابل ملاحظهای کاهش مییابد، هزینه ها ادامه پیدا میکنند. شخص ممکن است از طریق پس انداز و سرمایهگذاری در دوران کاری، خود را برای بازنشستگی آماده کند ولی پس انداز نه تنها بدون زحمت نیست بلکه منظم هم نیست و مبالغ مورد نیاز ممکن است خیلی زیاد باشد و وجوه لازم نامحدود میباشند چراکه بستگی به طول دوران بازنشستگی دارد. (ونوس و گودرزی، 1385، ص277) همچنین اثراتی چون تورم نیز در کاهش قدرت خرید پس انداز حاصله، نقش بهسزایی دارد؛ بنابراین پس انداز دسته جمعی در قالب مکانیزم بیمه، جهت کفایت مبالغ مورد نیاز ضرورت می یابد. در این حالت، چون همه اعضای گروه همزمان به سن پیری نمی رسند، قدرت پرداخت مستمری با مدیریت و برنامه ریزی دقیق همراه سرمایهگذاری مطمئن، پیوسته وجود دارد.دراغلب کشورها این مکانیزم با حمایت دولت در قالب برنامههای تأمین اجتماعی در جهت تسهیل امکانات و تأمین زندگی افراد در سنین پیری ارائه میشود؛ در ایران نیز سازمان تأمین اجتماعی با پوشش بیش از 36 میلیون بیمهشده[5]، متولی اصلی برنامههای بازنشستگی میباشد و در حالی که دراین سازمان تلاشهای بسیاری دراین خصوص صورت گرفته که تا پایان آذرماه 1391، وجود بیش از 2 میلیون نفر مستمریبگیر و دستورالعملهای متعدد در سالهای متمادی، گواه بر این مدعاست اما هنوز وجود دارند بیمهشدگانی که به سنین بازنشستگی رسیده و از این خدمات بهرهمند نشده اند. با رجوع به واحد مستمریهای شعب تأمین اجتماعی بهراحتی میتوان افرادی را مشاهده نمود که پس از سالها کار سخت بهخصوص در مشاغل کارگری، به امید بازنشستگی به شعب مراجعه کرده و با این واقعیت تلخ روبهرو میشوند که سابقه فعلی شان جهت برقراری مستمری، کافی نمیباشد ( شرط برقرای مستمری بازنشستگی داشتن 20سال سابقه، همراه داشتن حداقل 60سال سن برای مردان و 55 سال سن برای زنان میباشد،)[6] و بایستی سالهای دیگری به بیمهپردازی ادامه دهند؛ این در حالی است که شواهد نشان میدهد بسیاری از این افراد از نوجوانی مشغول به کار بوده و در بسیاری موارد، خیلی بیشتر از 20 سال، سابقه کاری دارند اما به دلایلی که موضوع تحقیق حاضر است، سابقه ثبتی شان کمتر از واقعیت بوده و در بسیاری موارد قابل پیگیری قانونی، جهت ثبت نمیباشد. به عنوان نمونه در شعبه یک سازمان تأمین اجتماعی استان قم تا پایان آذرماه 1391 از 88770 [7] نفر بیمهشده اصلی، 19196 نفرآن، بیمهپردازی را از این شعبه آغاز نموده و دارای شرط سنی دریافت مستمری (مرد60 سال و زن 55 سال) میباشند؛ ولی تنها 9513 نفر موفق به دریافت خدمات بازنشستگی شدهاند و8123 نفر، باقیمانده هنوز از این خدمات محروم هستند که با افزایش سن ایشان و عدم توانایی انجام کار وبه تبع آن عدم توانایی ادامه بیمهپردازی و در نتیجه عدم احراز شرط سابقه (20سال) شاید هیچ وقت موفق به دریافت مستمری نگردند که این امر همراه تصورعدم توانایی امرار معاش بهعلت کهولت سن در آینده وعدم برخورداری از خدمات درمانی، به مهمترین دغدغه ایشان وخانوادههایشان بدل شده و آنان را با تهدیدی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جدول (4-9) میزان کارایی مقیاس شعب حاصل از تقسیم CRS بر VRS . 65 فهرست اشکال و نمودارها عنوان صفحه شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش. 5شکل (2-1) الگویی از عملکردسازمانی 12 نمودار (2-1) منحنی تولید مرزی با استفاده از وصل نقاط حدی 19
مقدمه امروزه اوضاع حاکم بر بازارهای جهانی، محدودیت منابع، رقابتهای بسیار فشرده، و. سازمانها را به سوی اتخاذ راهبردهای مناسب سوق داده است. بطوریکه مدیران و تصمیم گیران سازمان ها، خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف می باشند. بنابراین ارزیابی عملکرد به منظور ارایه بازخورد در راستای بهبود عملکرد شعب مختلف سازمان ها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران، بسیار ضروری و منطقی به نظر می رسد. از این رو ارزیابی عملکرد و بهره وری در دهههای اخیر مورد توجه بسیار قرار گرفته است. متدها و تکنیکهای بسیاری جهت ارزیابی عملکرد ایجاد شده است که هر کدام مجموعه ای از شاخص ها را جهت ایجاد توازن در دیدگاههای سنتی و تک بعدی به عملکرد معرفی می نمایند. اما علی رغم تمامی این پیشرفتها در ارزیابی عملکرد، بسیاری از سازمانها همچنان بر شاخصهای عملکرد سنتی و مالی متکی هستند.(Tangen ,et al, 2004). سازمان تامین اجتماعی نیز محق و علاقه مند است که در راستای ضرورت فوق، سعی و تلاشی در به کارگیری مدلی مناسب جهت ارزیابی عملکرد شعب خود داشته باشد تا بتواند علاوه بر شناسایی شعب کارا و ناکارا، استراتژی های مناسب را جهت بهبود عملکرد شعب ناکارا و تقویت هرچه بیش تر شعب کارا تدوین نماید. از آنجائیکه اکثر مطالعات انجام شده در حوزه بررسی کارایی و ارزیابی عملکرد شعب تامین اجتماعی با استفاده از روشهای پارامتریک بوده است، پژوهش حاضر درصدد برآمده تا با استفاده از روشی ناپارامتریک به سنجش کارایی و ارزیابی عملکرد شعب تامین اجتماعی استان گیلان بپردازد. در این راستا از تکنیک تحلیل پوششی داده ها[1] که توسط “چارنز” و همکارانش (1976) ایجاد شده و بصورت گسترده ای مورد توجه قرار گرفته بهره گرفته شد. 1-2) بیان مسأله امروزه تمامی مدیران در همه سازمانها خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیتهای موجود در بخشهای مختلف می باشند. یکی از راهکارهای تحقق این هدف بررسی و ارزیابی کارایی و عملکرد سازمان است. کارایی به معنای انجام درست کار و رسیدن به یک سطح خروجی مورد انتظار از یک ورودی مشخص است. کارایی به معنای تولید کمترین مقدار ضایعات و صرف کمترین میزان هزینه است؛ بطوریکه کمیت و کیفیت ثابت نگه داشته شود.با این فرض که در یک سازمان، کل منابع ثابت و محدود باشند؛ میزان استفاده مطلوب از این منابع به منظور تولید محصولات با معیار کارایی مشخص می شود (عرب مازار و موسوی، 1389). منظور از کارایی موفقیت بنگاه یا موسسه در تولید حداکثر ممکن ستاده از مجموعه عوامل تولید با تکنولوژی ثابتی میباشد به طوری که تمام نهادهها و ستادهها به دقت اندازه گرفته شده باشد (Farrell, 1957). فارل پیشنهاد نمود کارایی یک بنگاه شامل سه جزء است: کارایی تکنیکی(فنی)، کارایی تخصیصی (قیمت) و کارایی اقتصادی (هزینه ای) براساس تعریف فارل، کارایی تکنیکی توانایی یک بنگاه را برای به دست آوردن حداکثر ستاده از یک مجموعه نهاده های معین با تکنولوژی معلوم منعکس مینماید، در این صورت هر چه بنگاه اتلاف منابع کمتر و در سطح مشخصی از نهادهها تولید بیشتری داشته باشد از لحاظ تکنیکی کاراتر خواهد بود . کارایی تخصیصی، توانایی یک بنگاه برای استفاده ترکیب بهینه ای نهاده ها با توجه به قیمت هایشان را نشان می دهد. این کارایی به حداقل سازی هزینه تولید با انتخاب ترکیب مناسبی از نهاده ها برای سطح معینی از ستاده ها با توجه به مجموعه ای از قیمتهای نهاده ای مربوط می شود. با فرض اینکه بنگاه مورد نظر از لحاظ تکنیکی کاملاً کارا باشد بنگاهی که از لحاظ تخصیصی کارا است، ترکیبی از نهاده ها به کار می برد. حداقل هزینه ممکن را برای تولید داشته باشد. کارایی اقتصادی بر اساس تعریف فارل از حاصل ضرب کارایی فنی و کارایی تخصیصی به دست می آید. بدین معنا که سازمانی که از لحاظ اقتصادی کاملاً کارا است باید هم از لحاظ فنی و هم از لحاظ تخصیصی کارا باشد. مستقل از مقیاس بودن و نسبی بودن از جمله ویژگیهای کارایی های مطرح شده می باشد .کارایی تخصیصی در مقایسه با کارایی فنی احتیاج به اطلاعات قیمتی دارد و همین موضوع باعث کاربرد بیشتر کارایی فنی نسبت به کارایی تخصیصی می شود (رجبی، 1389). اندازه گیری و تحلیل کارایی نشان می دهد که واحدها چگونه می توانند از منابع خود در راستای نیل به بهترین عملکرد و افزایش تولید در مقطعی از زمان استفاده نمایند. به طور کلی کارایی،معرف نسبت ستاده ها به نهاده ها در مقایسه با یک استاندارد مشخص است (کاظمی و نیکخواه فرخانی، 1388).کوئلی نشان داده است که از میان روشهای مختلف ارزیابی عملکرد، روش تحلیل پوششی دارای دو مزیت عمده در اندازه گیری کارایی می باشد :اولاً نیازی به تصریح یک شکل تابعی میان داده ها و ستاده ها ندارد، به این معنی که محقق میتواند از شرایط محدودکننده انتخاب فرم تابع تولید یا تابع هزینه که میتواند تأثیرگذار بر نتایج تجزیه و تحلیل کارایی باشد اجتناب کند
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مشتریان بانک اقتصاد نوین بیشتر بوده است، 3- میانگین میزان گستردگی شعب در میان مشتریان بانک اقتصاد نوین بیشتر بوده است4- میانگین میزان نحوه ی پاسخگویی و ارائه ی خدمات در میان مشتریان بانک اقتصاد نوین بیشتر بوده است کلمات کلیدی: بانک خصوصی اقتصاد نوین، بانک دولتی ملی، عوامل موفقیت
فصل اول کلیات تحقیق مقدمه: از مهمترین اهداف فعالیت شبکه بانکی در وضعیت رقابت موجود کمک به ایجاد اقتصاد سالم و به دور از فعالیتهای نامشروع اقتصادی در کشور می باشد که هرچه موفقیت اینگونه بنگاههای اقتصادی(بانکها) در کشور روزافزون باشد بر اوضاع اقتصادی و وضع معیشت مردم تاثیر بسزایی خواهد داشت. بانکها از زمان بدو تاسیس با توجه به برنامه ریزی های بلندمدت در جذب منابع سرمایه ای وگسترش شعب در سطح کشور و میزان توجه به تربیت نیروی انسانی ماهر و متعهد و با در نظرگرفتن میزان رضایت مشتریان همواره سعی در ایجاد تمایز نسبت به سایر بانکها و رقیبان خود دارند. تمام سازمانها به دنبال جذب مشتری وافزایش رضایت مندی آنها هستند، این مساله به خصوص در بانکها که در ارتباط دائم با مشتریان هستند اهمیت ویژه ای دارد و از طرفی رقابت در بین بانک ها و مؤسسات قرض الحسنه و سایراشکال جذب منابع پولی رو به افزایش است، لذا ایجاد مزیت رقابتی برای بقای بانک ها لازم وضروری به نظر میرسد. خدمات نوین بانکی که ارتباط بسیار نزدیکی با تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات دارد از جمله عوامل بسیار مهم در ایجاد مزیت رقابتی برای بانک ها و جذب مشتریان و رضایتمندی آنها است (علی محمدی، 1381، ص34). بانک مؤسسهای است مشتری مدار که باید به جلب و جذب مشتری و همچنین، افزایش رضایت مشتریان و حفظ مشتری اقدام نماید؛ زیرا مشتری سرمایه اصلی بانک است، بدون مشتری بانک بیمعنا است و نمیتواند به حیات خود ادامه دهد. برای رسیدن به این مهم لازم است علاوه بر تجهیز و استفاده از امکانات نوین بانکداری، با ایجاد محیطی آرام، مطمئن، به دور از هیاهو و با داشتن کارکنان و مدیران متخصص با روحیه و مصمم وعلاقمند به مؤسسه و اهداف عالیه آن در این جهت گام برداشت. در بانکداری نوین مؤلفه های متعددی وجود دارند که برروند تجهیز منابع پولی بانکها و مؤسسات مالی تأثیر میگذارند. شناسایی و تعیین میزان تأثیر و نوع ارتباط این مؤلفه ها با موفقیت بانکها در تجهیز منابع پولی مقولهای مهم می باشد. امروزه شرایط و موقعیتهای مؤسسات مالی وبانکها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است مؤلفههای تأثیرگذار بر تجهیزمنابع پولی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. مؤلفه های فناوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت، نیروی انسانی شاغل در بانکها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان ازکارکنان ومطلوبیت محیط داخلی ومحل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی ازآنها استفاده میشود.بیان مسئله: گرچه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد. در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. البته گرچه بلافاصله پس انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همۀ گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، ۱۳۸۲). بانک ها، شریان حیاتی اقتصاد هر کشورند. تلاش موسسات مالی و بانکی در سطح جهان در جهت افزایش کارایی است. بانک ها باید برای جلب و تشویق مردم به پس انداز، جمع آوری سرمایه های کوچک و به کار انداختن آن ها در رشته های تولیدی و خدماتی، نقش مهمی ایفا کنند. بانک ها به عنوان بازار پول در کنار بازار بورس که نوعی بازار سرمایه است بخشی از بازار مالی کشور محسوب می شوند و همان طور که جریان و گردش خون در بدن ضامن حیات انسان است، وجود بانک ها نیز ضامن حیات اقتصادی کشور به شمار می رود. امروزه نیاز مردم به خدمات بانکی بیش از پیش در حال افزایش است. مردم انتظار خدمت بیش تر و سریع تر از بانک ها را دارند. حفظ مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید، مستلزم برخورداری از مدیریت کارا و موثر در همه ابعاد بانک با تاکید بر مدیریت بازاریابی است. به نظر می رسد تشابه تبلیغ بانک ها در رسانه ها و اهدای جوایز و دیگر روش های ترویجی، انگیزه لازم را در
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارتهای مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت اما بعد مهمتر آموزش ضمن خدمت آن است که اجرای این آموزشها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش میدهد. در نهایت با تعلیم مهارتهای ضروری به کارکنان، مدیران قادر خواهند بود میزان بهره وری کار را افزایش دهند(عابدینی،1388). در این فصل که اختصاص به طرح تحقیق دارد سعی شده که مطالبی در زمینه بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق و متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها ارائه گردد.
بیان مسأله : از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380). رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار،سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل نیز می باشد .حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهرهور کند، لذا نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری در سازمان به شمار میآید(نظری،1384). در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارآیی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوههای کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسستهای فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها ، اصلاح اهداف، تعدیل روشها، تغییر خط مشی ها و سیاستها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های انان با نیازهای جدید و مسئولیتهای نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیطهای اجتماعی، سازمانها را وادار به گرایش های تدریجی به سمت نظامهای باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش بهرهوری فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی تأکید بر فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یادگیرنده ، ایجاد سازمان مبتنی بر اطلاعات و سازمان مبتنی بر تغییر بوده که در آن همراهی سه عنصر کارکنان، سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش ضمن خدمت کارکنان یکی از مکانیزمها و فعالیتهایی میباشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمانهایی فراهم سازد(آسترکی،1389). با توجه به اهمیت نیروی انسانی در رشد و تحقق اهداف سازمانی پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است. از آنجا که یکی از عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی آموزش ضمن خدمت کارکنان می باشد و بهسازی کارکنان هم به عنوان یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی به شمار می آید لذا توجه به کیفی سازی و آموزش نیروی انسانی درسازمان می تواند زمینه ساز افزایش سطح بهر وری و در نهایت پیشرفت سازمان را فراهم نماید.تواناسازی نیروی انسانی از طریق اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت میسر م باشد و سازمان موظف است که کارکنان خود را برای فعالیتهای دستگاه و آماده سازی آنان برای قبول مسئولیتهای مختلف آموزش دهند. با آموزش میتوان سطح دانش تخصصی افراد را بالا برد تا بتوانند وظایف خویش را انجام دهند و برای مسئولیتهای بالاتر بهتر آماده شوند(نکویی مقدم،1381). با توجه به موارد فوق سوال اساسی که این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن بوده این است که میزان اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر کارکنان ادارات شهرستان کنگان چقدر می باشد و این آموزش چه تأثیری بر بهره وری سازمانی کارکنان دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق : اهمیت موضوع تحقیق را میتوان از دو دیدگاه نظری یا تئوریک و الزامات قانونی مورد بررسی قرار داد. از بُعد نظری ضرورت انجام طرح تحقیقاتی حاضر به ضرورت مباحث ارزشیابی و سنجش اثربخشی و کارآیی از یک طرف و برنامه ریزی و نیازسنجی متأثر از آن از طرف دیگر جهت کسب اطلاعات لازم به منظور اصلاح و تقویت روندهای برنامه ریزی و سیاستگذاری آموزش های ضمن خدمت مرتبط می گردد. از آنجا که آموزش های ضمن خدمت به عنوان یکی از اصلی ترین پایه های انطباق پذیری کارکنان با وظایف و شغل خود و هماهنگ شدن با نیازهای سازمان محسوب می شود، لذا وجود هرگونه انحراف و کج روی در آن، شالوده و شاکله نظام آموزشی را زیر سؤال برده و ضررهای عدیده ای را در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://sid.kowsarblog.ir/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B9%D8%A7%D8%B7%D9%81%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود پایان نامه عاطفی |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نمودار 2-5 نمودار سازمانی دایره ای یک هتل49///////////////////////////////////////////////////////// نمودار 3-1 چارچوب نظری تحقیق58/////////////////////////////////////////////////////////////////// نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 63////////////////////////////////////////////////////////نمودار 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 64////////////////////////////////////////////// نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65////////////////////////////////////////////////// نمودار 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان 66/////////////////////////////////////////////////////// نمودار 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67/////////////////////////////////////////////////////// نموار 6-4 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////68 فهرست اشکال عنوان صفحه شکل 2-1 مدل پنج مرحله ای فرآیند خرید کالای مصرفی توسط مشتری////////////////////////////// 18 شکل 2-2 استراتژی های پیشبرد فروش/////////////////////////////////////////////////////////////// 33 شکل 2-3 مراحل فرآیند فروشندگی///////////////////////////////////////////////////////////////////44 چکیده در بعضی از بازارها کیفیت یک محصول خاص تنها برای جلب مصرف کنندگان کافی نیست، درک آنچه مصرف کنندگان خواستار آن هستند، ممکن است یکی از بزرگترین چالش هائی باشد که بازاریابان در ورود به یک بازار با آن مواجه هستند، این تحقیق از میان آمیخته بازارایابی به بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برند، که در اینجا محصولات پوشاک بانوان مد نظر قرار گرفته است، میپردازد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی است. جامعه آماری تحقیق مشتریان محصولات پوشاک اریکا در شهر اصفهان میباشند. روش نمونه گیری با توجه به حضور ۳ نمایندگی در این شهر، به صورت تصادفی از میان مشتریان این سه فروشگاه است. جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه با طیف کاستمن استفاده شده است. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای بوده است.در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل آماری دادهها از نرم افزار SPSS استفاده شده است. در این پژوهش از آزمون های تحلیل واریانس و میانگین جامعه جهت بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برنداستفاده گردیده است.یافتههای تحقیق نشان میدهد که میان عناصر ترفیعات فروش و فروش برند رابطه مستقیمی وجود دارد. همچنین رتبه میانگین ابعاد با هم برابر نبوده در نتیجه اهمیت متغیرهای مستقل مورد بررسی با یکدیگر برابر نمیباشد. واژگان کلیدی: برند، آمیخته بازاریابی، روشهای ارتقای فروش، تبلیغات، فروش شخصی، روابط عمومی ۱–۱ مقدمه تمرکز و تأکید بسیاری از استراتژی های نام تجاری بر افزایش میزان فروش است؛ نقش نام تجاری در این استراتژی ها آن است که در عرصه رقابت، موجب غلبه بر رقبا شده و از سهم و قلمرو بازار شرکت دفاع کند. تکرار واژه های «کسب سهم بازار[1] » و «حفظ سهم بازار[2]» در استراتژی نام تجاری سازمان ها شاهدی بر این مدعاست. با این حال این استراتژی ها از توجه به عنصر کلیدی قیمت غافل هستند.سیمون براد بنت[3] معتقد است: « مزیت اصلی مدیریت های تجاری فراتر از افزایش حجم فروش بوده و در ارتقاء و بهبود سطح قیمتی است که خریدران حاضر به پرداخت آن هستند ».
اغلب اینطور تصور می شود که هدف استراتژی نام تجاری صرفاً افزایش حجم فروش بوده و فعالیت های بازاریابی ( نظیر فعالیت های تبلیغاتی ) به جهت ارتقاء سهم بازار مؤثر هستند. این مسأله یادگار و به جا مانده از مفاهیم و آموخته های بازاریابی در گذشته است، یعنی زمانی که مهمترین چالش سازمان ها کسب مشتریان جدید و بیشتر بود. اما مدیریت نام تجاری
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
آن هستند. در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.
1-2-بیان مسئله سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیتهای خاصی انجام میدهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا میکند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگیهاشایستگیهای کارکنان میباشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند[3] در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگیهای ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار میبرد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر[4] (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس[5] (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات میتوانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده میکند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام[6] ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار میرود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده میشود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده میشود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور[7] ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگیهای شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی میدانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگیها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاشهایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمانها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمانها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار میآید و باید به حل و فصل آنها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمانها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم میآورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه میزنند، بپرهیزند؛ و سازمانها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24). چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدتها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس میشود مؤلفهها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریعتر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمانها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمانها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگتر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل میدهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل میدهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی میباشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه میرسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها میباشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72 نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیتهای روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85 نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیتهای روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86
چکیده: اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی میشود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکتهایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه میکند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیتهای روانشناختی کارکنان این شرکت میگردد در این تحقیق که در سال 1393 در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر 228 نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامههای قابلیتهای روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت دادههای حاصل از این پرسشنامهها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد 28 نفر را خانم و 200 نفر را مرد تشکیل میدادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیهها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیتهای روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنیداری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنیداری برقرار میباشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیتهای روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطهای دارد (01/0 > P). همچنین نتایج نرمافزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیتهای روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 98/0 به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق میباشد. همچنین برای نقش واسطهای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیتهای روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 43/0 به دست آمد. کلید واژهها: قابلیتهای روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز فصل اول کلیات تحقیق
1-1- مقدمهاز دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمانها نام نهادهاند. به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار میگیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریتهای سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواستههای منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است. اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به ردههای پایینتر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانستهاند (بلانچارد و همکاران، 1996؛ فوی[1]، 1993؛ اسچویل و همکاران[2]، 1995؛ باون و لاولر[3]، 1997) به عنوان مثال فوی (1997)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (1992)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت میدانند. کانگر و کانانگو (1998)، مطرح کردهاند که اقدامات مدیریت فقط مجموعهای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل میدانند:
صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهمترین عامل در بین پنج عامل میباشد به ویژه هنگامیکه یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی میکند. شایستگی: تمامیمهارتها و قابلیتهای فنی- اجتماعی فرد را در بر میگیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد میداند درباره چه چیزی صحبت میکند. ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا میشود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
پایان نامه در مورد سه طلاق کردن -طلاق سوّم - دانلود پایان نامه |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
از اینرو، عدم درک و شناخت صحیح مدیران از عوامل مؤثر بر خلاقیت موجب عدم تصمیم گیری های درست و به موقع بوده و فرصت ها و امکان توسعه را از بین برده و مانع نهادینه شدن خلاقیت می گردد(مال امیری و رئیسی،98،1389). لیکن این پژوهش با هدف اصلی بررسی نقش سبک رهبری با تاکید ویژه بر سبک رهبری نوین مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان، در پی آنست نمایان سازد مدیریت خیرخواهانه و ابعاد 4 گانه در نظر گرفته شده برای آن (حساسیت اخلاقی،تاثیرمعنوی،تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان) چه نقشی در سنجش خلاقیت بصورت خود گزارشی از دیدگاه کارکنان دارد.
بیان مسئله یکی از مسائلی که از دیرباز ذهن اندیشمندان، روانشناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که میتواند تاثیر عمدهای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیاء و شکوفا سازند، میتوان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس بر هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد (سیادت و همکاران،55،1386). در شرکتهای بیمه با وجود دلایلی از جمله، حرکت به سمت خصوصیسازی با توجه به سیاستهای اصل 44 قانون اساسی، دستیابی به ابزار پیشرفته الکترونیکی، افزایش مواجهه شرکتهای بیمه با تقاضای گوناگون بیمهای، عدم تناسب رشد و توسعه بیمه در میان بخشهای سه گانه اقتصاد ( کشاورزی ، صنعت و خدمات) پایین بودن پشتوانه مالی صنعت بیمه ، عدم تنوع در محصولات بیمهای به ویژه از نوع برون مرزی آن، ضعف در امور کارشناسی و امور اتکایی، نسبت به بیمه گران کشورهای توسعه یافته و حتی در مقایسه با کشورهای هم تراز و. لزوم ایجاد تغییر و تحول و نوآوری در تمامی سطح های صنعت بیمه چه در بخش ساختاری (ساختار بنگاه و ساختار صنعت) و چه در سطح های دیگر مانند شبکه فروش، بخش مالی، حقوقی، اداری، اتکایی و. به وضوح احساس شده است. که پرداختن به موضوع نوآوری در صنعت بیمه اقدامی در جهت دستیابی به اهداف فوق و رفع موانع موجود است. سبک رهبری خیرخواهانه که در تعبیر جدید مدیریت از آن بعنوان سبکی انعطاف پذیر، با تعهد بالا، تعاملات و ارتباط گسترده با کارکنان و مسئولیت پذیری و رعایت جنبههای اخلاقی در روابط کار تعریف می شود (سلاجقه و احسانی ،28،1391) مبنای پژوهش حاضر برای سنجش سبک مدیریتی می باشد. بدین منظور سیستم مدیریت خیرخواهانه بر مبنای 4 بعد پیشنهادی (کاراکاس1،51،2009) که شامل حساسیت اخلاقی، تاثیر معنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان از دیدگاه کارکنان می باشد به عنوان متغیر مستقل پژوهش حاضر مورد ارزیابی قرار می گیرد. از طرفی، خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک میکند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی درمورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه و به کار گیرند (گیلسون و شلی2،2008). لذا یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای شرکتهای بیمه خلاقیت است. با این فرض که خلاقیت کارکنان برای پیامدهای شرکتها سودمند و ضروری است، محققان به شناسایی عوامل اثرگذار فردی و ساختاری در سطح فردی و سازمانی بر خلاقیت پرداختهاند. و از آنجایکه بسیاری از صاحب-Karakas- 1 Gilson & Shalley – 2 نظران علت موفقیت و شکست شرکتها و سازمانها را تفاوت در شیوه مدیریتی آنها میدانند، بر این اساس؛ در این مطالعه به این موضوع پرداخته می شود که نقش سیستم مدیریت خیرخواهانه، با مبنای کار خارج از سبکهای متعارف موجود مانند سبک رهبری لیکرت و. ، بر میزان خلاقیت افراد زیر دست چگونه میباشد. از سوی دیگر در این پژوهش رفتارهای موجود در زمینه خلق ایدههای جدید و اجرای این ایدهها به عنوان عناصر مهم رفتارهای خلاقانه بر اساس سنجش میزان خلاقیت از دیدگاه رندسیپ3 (1976) مورد بررسی قرار خواهد گرفت. 1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش در دهه اخیر، شاهد ظهور و گسترش بی سابقه تحقیقات علمی دربارهی خلاقیت ، نوآوری و تاثیرات آن در ارتقای عملکرد شرکتهای بیمه بودهایم. علت این تمرکز ویژه را شاید بتوان بیش از هر چیز، حساسیت و اهمیت نگران کننده این موضوع در سالهای اخیر دانست. از آنجاکه خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشرفت جامعه بشری و همچنین پیشبرد اهداف سازمان ها به نحو احسن میباشد، لذا میبایست در زمینه ایجاد آن، زمینه کوشش و تلاش همه جانبهای از طرف مقامات بالای سازمان ها صورت گیرد. که اولاً زمینه لازم برای شکوفایی استعدادها و افکار خلاق به وجود آید، ثانیاً از اینگونه افراد حمایت همه جانبهای صورت گیرد تا در تمامی مراحل عمل خویش احساس دلسردی و شکست ننماید(مجله راهکار مدیریت،1389).شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور Randsyp- 3 کند اهمیت قابل ملاحظهای قائل شدهاند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها ، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پیشینه سرمایه فکری:/پایان نامه اجزای سرمایه فکری |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویاییهای محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمانها را پیچیدهتر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند بهعنوان یکی از مهمترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابلانکار است. ازآنجاییکه عدالت از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلقخاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی بهحساب میآید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژهای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). امروزه دستیابی به اهداف سازمانها با نحوه عملکرد صحیح نیروی انسانی شاغل در آنها مرتبط است، این امر در سازمانهای خدماتی مانند بیمارستانها از اهمیت بیشتری برخوردار هست. اساس توجه به مفاهیمی چون عدالت و کیفیت زندگی کاری میتواند یکی از مهارتهای مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان عدالت و استقرار آن بهعنوان نیاز اساسی برای گروههای انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (Hedayati and others, 2011). برخی از محققان معتقدند رویکردهای جدید رهبری قادر است اثرات مطلوبتری را بر نگرش و رفتارهای پیروان داشته باشد و به نظر میرسد که مدیران با استفاده از یافتههای پژوهشی جدید و اتخاذ سبکهای رهبری منطبق با علم امروز مدیریت، میتوانند تعهد و رضایت کارکنان را افزایش داده و زمینه عدالت را ایجاد نمایند. در این رابطه یکی از جدیدترین نظریهها، رهبری تحولی و تبادلی هست. رهبری تحولگرا زمانی اتفاق میافتد که رهبر علاقهای را میان همکاران و پیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند و توجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزههای سطح بالای کارکنان آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب میکند به پیروان روحیه و الهام میبخشد (Yukl, 2012). کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای ایجاد انگیزه و راهگشایی مهم در طراحی و غنیسازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان به انگیزش است (هاشم زاده و علمی، 1388). امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری میشود بازتابی از اهمیتی است که همگان برای آن قائلاند. انسانها برای ارائه بهترین کوششهای خود درراه تحقق اهداف سازمان، علاقهمندند بدانند که به انتظارات، خواستهها و نیازهایشان چگونه توجه میشود (بهمنی و تمدنی، 1382).با توجه به مقدمه بیانشده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطهای عدالت سازمانی در ارتباط رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران است. 1-2-بیانیه مسئله در طی 10 سال اخیر، رهبری تحولگرا، به یکی از رایجترین موضوعات در ادبیات رهبری مبدل شده است. (Bass andAvolio, 2000). نتایج حاصل از پژوهشهای متعدد این پیشنهاد را حمایت میکنند که رهبری یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری پرستاران است. در این تحقیق، ما در نظر داریم برخی مکانیسمهایی که درنتیجه رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری ممکن است اتفاق بیفتد بسط و گسترش دهیم. بهویژه چون عدالت سازمانی بهعنوان پیشبینی کننده عملکرد بهینه افراد شناختهشده است، این فرض که عدالت توزیعی و تعاملی ممکن است در ارتباط بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران ایفای نقش نماید تقویت میشود (Adams 1965;Levental, 1976). از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیشازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بیتردید وجه تمایز سازمانهای اثربخش در بلندمدت محسوب میشوند چراکه سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن بیهیچ چشمداشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. ازآنجاییکه عدالت از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت بهحساب میآید به همین دلیل عدالت سازمانی بهویژه بعد رویهای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژهای پیداکرده است (Di Fabio A; 2012). از طرفی بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف میکند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را نتزل میدهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، 1378).با توجه به حساسیت حرفه پرستاری و اهمیت آن در حفظ سلامت و جان بیماران، بهبود کیفیت زندگی کاری آنان از اهمیت ویژهای برخوردار شده است. همچنین بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران عامل مؤثری در بهبود عملکرد آنان میشود که خود باعث بهبود کیفیت خدمات ارائهشده از سوی بیمارستانها میشود و مزیت رقابتی بیمارستانها را افزایش میدهد. ازاینرو بسیاری از بیمارستانها به دنبال راهی برای بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران خود میباشند. مطالعات زیادی در مورد کیفیت زندگی کاری انجامشده است، اما بر اساس اطلاعات نگارنده، تاکنون تحقیقی باهدف بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران از منظر تأثیر رهبری تحولگرا با نقش واسطهای عدالت سازمانی در بیمارستانهای یزد انجام نشدهاست. این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات کیفیت زندگی کاری، رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری را موردبررسی قرار داده است و درصدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر کیفیت زندگی کاری پرستاران دارد. 1-3- اهداف پژوهش
بررسی تأثیر رهبری تحولگرا بر کیفیت زندگی کاری.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://accountingthesis.blogsky.com/1398/10" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود پایان نامه ها-:-همه گرایش ها |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
آنها بر عملکرد سازمانی را ارائه نمائیم. در این فصل بر آن شدیم ضمن بیان موضوع تحقیق به اهمیت و ضروت آن بپردازیم و کاربرد موضوع تحقیق را در سازمانهای دولتی با مورد توجه قرار دادن قلمروهای موضوعی، مکانی و زمانی بیان نماییم و همچنین اهداف، سئوالات و فرضیات اصلی و فرعی موضوع را ذکر و نهایتا تعاریفی از واژگان کلیدی و اصلی تحقیق را بیان برداریم.
1-2: بیان موضوع : دانش یکی از عوامل مهم توانایی سازمانها برای رقابت در بازار جدید جهانیست. از یک سو مدیریت دانش سالهای زیادی است که وجود دارد، اما از سوی دیگر فقط در چند سال اخیر به آن توجه چشمگیری شده است. امروزه گفته میشود ارزش افزوده در بیشتر حرفهها به شکل دانش بروز و نمود میکند (یمین فیروز، 1382). امروزه ضرورت توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی توان از آن سازمان بهره برد(سیف،1383).یکی از نتایج بکارگیری مدیریت دانش در سازمانها بهبود عملکرد سازمانی و کمک به ارتقا عملکرد سازمانی می باشد. بنابراین هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیطهای پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی میگردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان میدهد فقدان نظام کسب بازخورد، امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن مینماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(عادلی، 1384). مدیریت دانش در یک سازمان، متشکل از راهبردها و فرایندهایی است که قادرند نیازهای دانش کل سازمان، مشتریان و کارکنان را برآورده سازند. برخی دیگر نیز بیان میدارد که مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار میدهد.علت بیتوجهی بسیاری از سازمانها نسبت به مدیریت دانش، درک متفاوتی است که از این مقوله در سازمانها وجود دارد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا” طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی، کانونهای دانشی و فراهم آوردن بسترهای تکنولوژیک نیاز است. امروزه دیگر همه گروههای کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ همان مدیریت دانش» است. این پژوهش بر آن است تا ضمن بررسی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش، تاثیر آن عوامل را بر عملکرد سازمانی در سازمانهای دولتی شهر لامرد مورد سنجش قرار دهد که آیا اصولا” مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه تاثیر دارد؟ و از طرفی تاثیر عوامل تسهیم کننده مدیریت دانش بر عملکرد سازمانهای دولتی مورد مطالعه چگونه می باشد؟
1-3: اهمیت و ضرورت تحقیق : دانش منبع و سرمایه ی اصلی عصر اطلاعات محسوب می شود. امروزه اهمیت مدیریت دانش و دانستن چگونگی یا دانش فنی، یک قاعده روشن سازمانی است.سازمانها بدون درک و شناخت فرایندهای دانش آفرینی، دیگر به عنوان سازمانهای کارآمد قادر به بقای خویش نیستند.(سالیز و جونز[3]، 1387) .بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه میپردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهدرسید. برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد(اژدری، 1389) . بر این مبنا، مکینتاش[4](1999) و اکول[5](2003) عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند: الف- جهان گرایی و رقابت، منجر شد تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیکی شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای حل مساله گردد.ب- ضرورت مدیریت، پیچیدگی فزاینده و افزایش سرعت تغییر، نیاز به دانش را برای انطباق الزامی کرده است. ج- تمایل کارکنان به بازنشستگی زود هنگام و تغییر فزاینده نیروی کار به از دست دادن دانش منجر شده است. د- سازمانهای جدید به ارائهی خدمات و تولیدات بر مبنای ارزش مشتری متمرکز شدهاند در نتیجه آنها تمایل دارند در این زمینه با هم رقابت کنند. ه- افزایش سازمانهای شبکهای گروهی از واحدهای سازمانهای مختلف هستند که بوسیلهی تکنولوژیهای نوین برای نیل به اهداف مشترک با هم ائتلاف کردهاند ؛ از آنجایی که این سازمانها
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://got.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A8%D8%A7-%D9%85%D9%88%D8%B6%D9%88%D8%B9n%D8%AD%D9%82-%D8%AA%D8%B5%D8%B1%D9%81" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه با موضوع حق تصرف |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
همراه نیز مانند تجارت الکترونیک باعث افزایش حجم معاملات، سود و درآمد خواهد شد، اما باوجود این مزایا، هنوز آگاهی نداشتن کاربران و فقدان ساختارهای زیربنایی تکنولوژیک به صورت مانعی برسر راه تجارت همراه و پذیرش آن عمل میکنند.(دعائی و دیگران،1386) لذا در تحقیق حاضر محقق قصد پاسخگویی به این سؤال اصلی را دارد:عوامل مؤثربر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه با رویکرد شبکه عصبی چگونه قابل بررسی و پیش بینی است؟ 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق یک شبکه ی عصبی نوعی، شبکه ای است با “ارتباطات کامل” و به این معناست که بین هر یک از عصبهای هر لایه با هریک از عصب های لایه ی بعد، یک ارتباط وجود دارد. شبکه ای که در آن هیچگونه ارتباط افقی بین اعصاب یک لایه نباشد و ارتباطی به سوی لایه های قبلی نیز وجود نداشته باشد، شبکه پیش خور نامیده می شود. شبکه هایی که ارتباط بازخور دارند (یعنی شبکه هایی که ارتباطاتی از یک لایه به سوی لایه ی قبلی دارند) نیز شبکه های مفیدی هستند و در قسمتهای بعد مطرح می شوند. همچنین ارتباطات افقی بین اعصاب یک لایه نیز ارتباطات بازخور نامیده میشود. در موارد خاصی از خروجی یک عصب به ورودی همان عصب بازخور وجود دارد. در کلیه ی موارد، این ارتباطات دارای وزنی هستند که باید تحت آموزش قرار گیرد.(غضنفری و کاظمی، 1389،510)در بررسی عوامل پذیرش تجارت همراه از روشهای و مدلهای بسیاری استفاده شده است که می توان به مدل پذیرش تکنولوژی(TAM) و مدل اشاعه نوآوری (DOI)اشاره کرد.اما یکی ازمزایایی که شبکه عصبی را از روشهای آماری سنتی متمایز می کند عبارت است از اینکه شبکه های عصبی می توانندبه صورت خطی یا غیر خطی باشندو این به ما اجازه می دهد که فرآیندهای تصمیم گیری غیرجبرانی را مورد آزمون قرار دهیم. (chong ,2013) 1-4-اهداف تحقیق هدف اصلی : هدف اصلی از تحقیق حاضر بررسی و پیش بینی عوامل مؤثر بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه با رویکرد شبکه عصبی است. اهداف فرعی پژوهش : 1-بررسی تأثیر لذت ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه 2-بررسی تأثیر اعتماد بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه 3-بررسی تأثیر سودمندی ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
4-بررسی تأثیر سهولت استفاده ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پایان نامه ارشد رایگان درمورد قتل، مجازات |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
معناداری است، شهرت شرکتها به شدت با هویت نام تجاری ارتباط دارد( بیهارادواج و همکاران[2]، 2003) شناخت نام تجاری میتواند رضایت مشتری را به دو روش افزایش دهد: 1-از طریق افزایش عملکرد ادراک شده. 2- ارزیابی کلی مطلوبتر منجر به دلبستگی عاطفی با نام تجاری میشود(هالبورک و چاولد هوری،[3]2011). شرکتها و موسسات میبایست برای خریداران وفادار بر روی ساختن رابطه و ایجاد صمیمیت سرمایه گذاری نمایند یا خیر؟، موضوعی است که به شدت مورد بحث قرار گرفته است. ایجاد این چنین رابطه و صمیمیتی نیز منجر به اوجرسانی میزان این وفاداری خواهد شد(ان دی یو بی آی اس ای[4]،2004). وفاداری به نام تجاری را تمایل مشتریان برای انتخاب یک محصول یا کسب و کار از بین محصولات دیگر برای یک نیاز خاص تعریف کرده است(نوو[5]، 2004). ایجاد و حفظ مشتریان وفادار به نام تجاری، باتوجه به ابعاد و عوامل موثر وفاداری به نام تجاری، یک استراتژی مهم برای حفظ مزیت رقابتی سازمانها میباشد که در نهایت بر عملکرد نام تجاری تاثیر مثبت دارد(رینر و همکاران[6]، 2006).
1-2 بیان مسئله یکی از مهمترین مسائلی که امروزه مدیران برند با آن مواجهاند، چگونگی فراهم آوردن و گسترش درک بهتری از رابطه بین سازههایی مثل برند و وفاداری مشتری است(متیلا و همکاران[7]،2002). با تشدید رقابت در تجارت و تغییرات سریع فناورانه و نیز افزایش قدرت و حق انتخاب مشتریان، موفقیت از آن شرکتهایی خواهد بود که قادر باشند به نحو شایستهتری انتظارات و ارزشهای مورد نظر مشتریان را درک و شناسایی کرده و به نحو مطلوب به آنها پاسخ دهند(لیو و وانگ[8]، 2008). ویژگیهای برندها بر رفتار مشتری تأثیر دارد و تجارت امروز به راهبرد برند گذاری نیاز دارد(جوانمرد و همکاران،1388). و برای یک مشتری بالقوه، یک نام تجاری، یک راهنمای مهم است(تمپورال[9]،1382). نامهای تجاری به عنوان ابزار اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، “وفاداری به نام تجاری “این است که، این مفهوم نقش مهمی را در ایجاد منافع بلند مدت برای شرکت ایفا میکند، زیرا مشتریان وفادار نیازی به تلاشهای ترفیعی گسترده ندارند، آنها با کمال میل حاضرند مبلغ بیشتری را برای کسب مزایا و کیفیت نام تجاری مورد علاقه خود بپردازند. علاوه برآن وفاداری مشتری دارای جنبه رقابتی در بازار علایم و نام تجاری هم هست. به ویژه در بازارهای صنعتی، که میتوانند حیات یک شرکت را تضمین کنند یا به نابودی بکشانند. بنابراین این ضروری است که شرکت ها برای رشد و گسترش بازار، از عوامل موثر بر وفاداری به نام تجاری آگاهی داشته و بررسی کنند که چه جنبههایی از ادراک و رفتار مشتری سبب تحکیم وفاداری به نام تجاری میشود. با توجه به اهمیت این موضوع در این پژوهش به بررسی وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری (مطالعه موردی، مقایسهایی ایرانسل و همراهاول) پرداخته شدهاست که تأثیرات شش متغیر رضایتمندی، تعهد، اعتماد، تبلیغات زبانی، ارزش برند، و کیفیت ادراک شده بر روی وفاداری دارندگان سیم کارتهای ایرانسل و همراهاول را مورد بررسی قرار میدهیم.
1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش به منظور کسب موفقیت در بازارهای رقابتی و پیچیده امروز، تحقیقات و مطالعاتی در زمینه وفاداری مشتریان وتاثیرات نام تجاری انجام شدهاست. شرکتها میتوانند به کمک آن مشتریان وفادار خود را حفظ کرده و با تمرکز و به جذب مشتریان بالقوه بپردازند. همچنین این نتایج حاکی از آن است که رضایتمندی مشتری تاثیر مثبتی در نگرش آنان و در نهایت ایجاد وفاداری را بدنبال خواهد داشت. وفاداری به نام تجاری نیز بر عملکرد تجاری تاثیر مثبت دارد. برخی از رضایتمندیهای مشتری عبارتنداز: 1- رضایتمندی قطعاً با وفاداری مشتری و تعهد به روابط، ارتباط دارد. 2- مشتریان بسیار راضی تبلیغات شفاهی گستردهای رابه نفع شرکت انجام میدهند(ان دی بی اس ای ان او[10]، 2005). هرچقدر سطح ارزشی که مشتری به طور کل از کالا و خدمات یک شرکت دریافت میکند بیشتر باشد، به همان نسبت وفاداری او هم بیشتر میشود. در دنیای امروز ارتباط با مشتری و جلب رضایت او سرلوحه فعالیت همه سازمانها قرار گرفته است. وفاداری مشتریان بهعنوان یک عامل کلیدی برای سازمانها محسوب شده و موجب سودآوری و موفقیت سازمان میشود. دراین پژوهش سعی میشود با ادبیات موجود ابتدا متغیرهای موثر در ایجاد وفاداری را مطالعه و آزمون نمود و به تعیین ارتباط بین ساختار وفاداری و این متغیرها پرداخت. در نهایت به این نتیجه دست مییابیم که آیا این متغیرها میتوانند موجب وفاداری مشتریان به نام تجاری شوند؟ ارائه پژوهشی که بتوان ارتباط بین وفاداری به نام تجاری و هر کدام از این متغیرها را اندازه گیری نمود، میتواند مفید واقع شود. باتوجه به توضیحات فوق نتایج حاصل از این پژوهش میتواند بسیار با اهمیت باشد. نتایج حاصل از این تحقیق میتواند به مدیران سازمانی هریک از شرکتهای ایرانسل و همراه اول در طراحی و ایجاد ساختاری مبتنی بر وفاداری مشتریان نسبت به رفتار خرید مورد استفاده قرار گیرد. مطالعات زیادی در زمینه وفاداری مشتریان به نام تجاری انجام شده که هر کدام از زاویه خاص عامل موثر بر ایجاد وفاداری را مورد سنجش قرار داده است که در بخش مرور ادبیات و سوابق به تعدادی از آنها اشاره شد، اما با توجه به بررسیهای بعمل آماده در بین پایان نامهها و مقالات انجام شده از طریق سایتهای دانشگاههای کشور و سایت پایگاه اطلاعات علمی و همچنین سایتهای معتبر Irandoc.com پایان نامهای در مورد وفاداری مشتریان به نام تجاری (مطالعه موردی ایرانسل و همراه اول ) انجام نگردیدهاست که از نظر گستردگی تحقیق با پژوهش حاضر نیز متفاوت میباشد. پژوهش حاضر به
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
لیست همه پایان نامه های قابل دانلود با موضوع ترجیحات ریسک |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
است. سازمان ها برای تغییر و تحول نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی[11] دارند و تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به افراد درون سازمان میسر نمی باشد از آنجا که فرهنگ کارآفرینی[12] به عنوان یک راهکار در جهت تغییر جوامع و سازمان ها مطرح می گردد بنابراین عوامل مرتبط با آن مفید واقع می گردد.در این فصل در ابتدا به بیان مسئله پرداخته سپس اهمیت و ضرورت مسئله را مورد بررسی قرار می دهیم و اهداف تحقیق و نوع متغیر ها و واژگان کلیدی تحقیق را بیان می نماییم. 1-1 عنوان تحقیق : بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی[13] ( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان ) 1-2 بیان مسئله : الوین تافلر[14] معتقد است که در موج سوم (جامعه اطلاعاتی) ، صنایع و اقتصاد دود کشی به صنایع بهداشتی تمیز همچون کامپیوتر و ماشین های الکترونیکی تبدیل می شود و علاوه بر آن مشتری سالاری یا سفارشی شدن تولید در راس مشخصه های آن خواهد بود ( افجه 1370 ص15) سازمان ها همواره به دنبال راهکارهایی برای نیل به هدف فوق بوده و بدین منظور مباحث جدیدی مانند کارآفرینی را سرلوحه کار خود قرار می دهند. کارآفرینی یکی از کارآمدترین روشهای تغییر عملیات و سبک مدیریتی است که طی آن ، حرکت از عملیات بوروکراتیک به عملیات ، فرهنگ، نگرش و مدیریت کارآفرینانه مطرح است . این تغییر و تحول ازجوامع سنتی به جوامع اطلاعاتی[15] را می توان در تمامی سیستم های جامعه دید بطوریکه “در اوایل دهه 1990 میلادی شاهد تحولاتی در بخش دولتی کشور ها بوده ایم ، به گونه ای که ساختار سلسله مراتبی و بوروکراتیک اداره امور دولتی که در اکثر سالهای قرن بیستم حالت مسلط را داشت ، در حال تبدیل به نوعی مدیریت دولتی قابل انعطاف و کارآمد است این تغییر و تبدیل یک تجدید نظر ساده و یک تغییر جزئی در مدیریت نیست.بلکه تغییری همه جانبه است که پارادایم جدیدی تحت عنوان مدیریت کارآفرینانه آنرا حمایت می کند . “(تامپسون ،1999 ،290 ) از سوی دیگر هرگونه تغییردر سازمان ارتباط تنگاتنگی با شاخصه های فرهنگی و رفتاری کارکنان سازمان دارد. “فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی دو مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزۀ تئوری های مدیریت رفتار سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند . این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار باشند” . “رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان[16] ،OCB می تواند کارایی را حداکثر ساخته وعملکرد مؤثر سازمانی را ارتقاءبخشد.”(مورفی ، 2002 ،288 ) “هرچند این مفروضه که رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی تیم های کاری و سازمانها کمک می کند . موضوعی است که بطور شهودی نیز معقول بودن آن قابل باور است به هر حال نیاز است تا از طریق پژوهش های تجربی نیز مورد تائید قرار گیرد . “(مقیمی ،1385)اینجا به بررسی تاثیر و تاثر متقابل فرهنگ سازمانی کارافرینانه[17] و رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.با توجه به نقاط اشتراک مابین فرهنگ سازمانی کارافرینانه ورفتارشهروندی سازمانی وهمچنین دیدگاه های سایر صاحبنظران مانند ون دی ون[18] در سال 1993 میلادی زیر ساختارهایی را برای کارآفرینی بیان می کند که یکی از اجزای این زیر ساختارها، ارتقای رفتار شهروندی سازمانی است(ون دی ون1993، ص 4) که بیانگر ارتباط مابین دو مفهوم اصلی پژوهش می باشد بنابراین به ارایه توضیحاتی در مورد مفاهیم رفتار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه پرداخته و نقاط اشتراک مابین آنها را مورد بررسی قرار داده و با طراحی مدل به بررسی نوع رابطه در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان پرداخته تا بتوان در تحقق خدمت رسانی شایسته به افرادی که جهت انجام امورات اداری به این شرکت مراجعه می نمایند گام مهمی برداریم. 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق با توجه به موارد مطروحه در بالا این نظریه کلاور و همکارانش که در مقاله های تحت عنوان مدیریت دولتی از فرهنگ بوروکراتیک به فرهنگ شهروند مدار به برسی این موضوع پرداخته اند مطرح می شود “که چگونه مدیریت دولتی خدمات ارائه شده به شهروندان را می تواند از طریق فرهنگ سازمانی مناسب بهبود بخشد بر اساس متدولوژی ارائه شده به وسیله آنها بایستی در فرهنگ بوروکراتیک اصلاحاتی به عمل آید و فرهنگی که در آن خدمت به شهروندان و ارباب رجوع مورد توجه قرار گیرد . کلاوراتال که این فرهنگ غالب را اصطلاحا فرهنگ کارآفرینی می گویند.” (کلاوراتال،1999،464-455)رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است . بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان، OCB می تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقا ، بخشد ( مورفی، 2002 ، ص 288)
در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان نیز نیاز به تغییر احساس گردیده وایجاد فرهنگ کارآفرینی نیز به عنوان راهکار مهم مدنظر مدیران می باشد و از سوی دیگر
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
پایان نامه درباره بیوپلیمر |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
(آزمون کولموگروف-اسمیرنوف)، آزمون رگرسیون، آزمون معناداری روابط (T-Value)، آزمون فریدمن، آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفهای بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس تأثیرگذار است و این سازمان لازم است برای استفاده مطلوب و بهینه از این سیستم بر روی راهکارهای ذکر شده در این موارد تمرکز نماید. واژگان کلیدی: سیستم مدیریت یکپارچه، سیستم مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفهای، یادگیری سازمانی
9- مقدمه در دنیای کنونی، کیفیت به عرصه بی چون و چرای رقابت در تولید کالا و خدمات تبدیل شده است لذا توجه به مسائل مرتبط با کیفیت محصول و کیفیت فرایند همراه با حفظ محیط زیست و همچنین رعایت استانداردهای ایمنی و بهداشت محیط اهمیتی روز افزون یافته است. امروزه بسیاری از سازمان ها به نقش سیستم مدیریت در هدایت و هماهنگ کردن فعالیتهای سازمان پی بردهاند. همچنین با اعمال مدیریت نوین میتوان از ابزاری که سیستم در اختیار مدیریت قرار میدهد، بصورت کارا و موثری بهره جست و به اهدافی از قبیل رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آن ها، رضایت مشتری با فراهم نمودن محصولاتی مطابق با نیازها و انتظارات آن ها و بهبود مستمر با برنامهریزی صحیح دست یافت.استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی نه تنها باعث پیچیدگی کار خواهد شد بلکه مشکلاتی از قبیل به هدر رفتن منابع، حجم عظیم مستندات، دوباره کاری، کاهش عملکرد سازمان، تضاد بین سیاستها و اهداف تعریف شده برای هر یک از سیستمها ایجاد خواهد نمود. راهحلی که برای جلوگیری از بروز این مشکلات وجود دارد، ادغام سیستمهای مختلف در یک سیستم مدیریت واحد میباشد که در این مجموعه سیستمهای مدیریت یکپارچه[1] نامیده میشود. طرحریزی و استقرار سیستمهای مدیریت یکپارچه شامل : ایزو 14001، ایزو 9001 در سازمانها، نیازمند مراجع مناسب میباشد تا کارشناسان مربوطه بتوانند فرایند طرحریزی را به درستی و بطور کامل انجام دهند. این مراجع بهتر است متناسب با شرایط سازمانهای ایرانی باشد. سیستم مدیریت یکپارچه در اجرا و اقدام، رویکردهایی را ارائه میکند که یکپارچهسازی را امکانپذیر میسازد تا سیستم کلان سازمان بهترین باشد. چارچوب کار این امکان را فراهم میآورد تا محدوده بزرگی از سیستمهای مدیریتی در جهت تحقق منافع تمامی ابعاد سازمان با یکدیگر ترکیب شوند. از آنجایی که یکی از عوامل سیستمهای مدیریتی و به ویژه سیستمهای مدیریت نوین سیستمهای مدیریت یکپارچه میباشد، استقرار سیستمهای مدیریت یکپارچه که ترکیبی از سه استاندارد مدیریت کیفیت[2]، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت و محیط زیست[3] میباشد، میتواند زمینههای لازم را برای بهبود مستمر در فرایند یادگیری سازمانی به وجود آورد، پس لازم است که به عنوان یک مسئله مهم مورد توجه واقع شود. بنابراین در این فصل به اهمیت وضرورت مسأله، بیان مسأله، اهداف و فرضیههای تحقیق در رابطه با موضوع بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی پرداخته و در آخر تعاریفی از واژههای کلیدی تحقیق خواهیم داشت.
1-1- بیان مسئله کیفیت و کیفیت طلبی در کنار دستیابی به یک فرایند کسب و کاری قابل قبول و متعالی از جنبههای گوناگون، یکی از مهمترین مسائل مورد بحث در چند ساله اخیر بوده است. پیشرفت در زمینههای کاری و کسب سهم بیشتر از بازار به همراه دستیابی به مفاهیمی نظیر رضایت مشتری، برآورده سازی الزامات قانونی و بین المللی و . از جمله اصلیترین عوامل ترغیب کننده سازمانها به حرکت در جهت سیستماتیک کردن فعالیتهایشان بوده است. در این بین، استانداردهای بینالمللی مختلف در زمینههای مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی نقش اساسی و غیر قابل انکار داشته اند. شباهتهای این سیستمهای مدیریتی و مزایایی پیادهسازی همزمان آن ها، بحث سیستم مدیریت یکپارچه را مطرح ساخته است (شاکری و ایوزیان،1382: 28). سازمان هایی که دارای سه سیستم مدیریت کیفیت، محیط زیست و مدیریت ایمنی باشند قادر خواهند بود در مدت زمان مناسب موجبات استقرار فلسفه مدیریت کیفیت جامع را فراهم آورند. از آنجا که هر سه سیستم فوق کمک به تامین نیازمندیهای کارکنان، مشتریان و جامعه را به عنوان موتور محرکه سازمان مطرح می کنند، لذا بدون استقرار سیستم ایمنی که تامین کننده سلامتی کارکنان و خانواده آن ها میباشد، دسترسی به فلسفه مدیریت کیفیت جامع امکان پذیر نخواهد بود. استقرار سه سیستم فوق همزمان به استقرار یک سیستم مدیریت ترکیبی یا جامع کمک خواهد نمود. در این سیستم الزامات و خواستههای سیستمهای مدیریت کیفیت، ایمنی و محیط زیست با هم ترکیب شده و از یک سیستم مستند سازی واحد تبعیت مینمایند. در این سیستم مستندات قبلی کیفیت با ادغام در سیستم مدیریت ایمنی به نحو چشمگیری کاهش یافته و یک نظامنامه واحد برای هر سه سیستم تدوین خواهد شد؛ روشهای اجرایی و دستورالعملها با الزامات هر سه سیستم انطباق داده شده و حجم مستندات تا یک سوم کاهش خواهد یافت. در خط مشی این سیستم سه هدف عمده کیفیت، محیط زیست و ایمنی تعریف میشود. سازمان قادر خواهد بود در این مرحله سیستم خود را با سیستم مدیریت یکپارچه انطباق دهد (جلوداری ممقانی، 1379: 9). سیستم مدیریت یکپارچه در مدت کوتاهی که از ظهور و به کارگیری آن میگذرد، توانسته است نتایج مثبت و قابل توجهی به بار آورد. رویکرد اصلی سازمان بینالمللی استاندارد در ویرایش و بازنگری استانداردها به ویژه در طول سالهای اخیر ایجاد سازگاری و تطابق بیشتر این استانداردهای مدیریتی با یکدیگر بوده است. برای ادغام سیستمهای مدیریتی میبایست این نکته مد نظر قرار گیرد که تمام جنبههای سیستمها قابل تلفیق نیستند و این موضوع بستگی به ماهیت و ابعاد و پیچیدگی سازمانها دارد؛ از این رو سیستم مدیریت یکپارچه از سازمانی به
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-2 بیان مسئله و تشریح آن سرمایه فکری زاده عرصه علم و دانش است. این واژه که هنوز در دوران تکوین خود به سر میبرد، برای نخستین بار زمانی مطرح شد که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعهای از روشهای نوآورانه علمی برای توجه ویژه به داراییهای نامحسوس خود کرد (ادوینسون، ۲۰۰۸) سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا میشود که یک دارایی ارزشمند در سازمان میباشد.[1] در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شدهاند. علاوه بر این توسعه فناوریهای جدید در قرن بیستم بخش وسیعی از فعالیتهای فیزیکی ایجاد کننده ارزش را به ابعاد مبتنی بر دانش انتقال داده است.امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار میرود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب میشود.[2] از طرف دیگر با ورود به هزاره سوم میلادی، چیزی که بیش از همه چشمگیر است، توسعه دانش و روند گرایش سازمانها به سوی دانش محوری می باشد. هم اکنون کشورهای توسعه یافته از تولید دانش کسب ثروت می کنند و در حال واگذاری فعالیتهای سخت افزاری به کشورهای درحال توسعه هستند. در این میان توسعه منابع انسانی یکی از مهمترین مزیتهای رقابتی این دوره تلقی می شود که موجب خلق ایدههای جدید کسب و کار،کارآفرینی و در نهایت توسعه پایدار می گردد. علیرغم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری، نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت و کمیت اطلاعات گزارش شده [3] شرکتها در مورد این منبع کلیدی وجود دارد. به عقیده بریننان (۲۰۰۱) بخشهایی که سهم داراییهای نامشهودشان پایینتر است انگیزه کمتری برای افشای اختیاری سرمایه فکری در گزارشهای سالانه دارند. از آنجا که دانش عامل مهمی در رشد و توسعه شرکتها در آینده خواهد بود و توانایی شرکتها به اندازهگیری، متکی بر مدیریت و توسعه دانش و تخصصها است، شرکتها باید برای مواجه با شرایط مربوط به بازارها دائماً در حال تغییر باشند که این تغییرات در زمینه فناوری؛ توانایی و شایستگیهای ضروری برای پذیرش و همسوسازی با محیط را توسعه میدهند. در این رابطه منابع انسانی و مدیریت شرکت، راهبردها و سازمان از اجزای مهم بشمار میروند و دانش به یک دارایی مهم در شرکت تبدیل میشود. پیشرفتهای سریع فناوری در قدرت محاسباتی، فناوریهای ارتباطی، ماهیت دانش و مهارتها، استعدادها و دانش تجربی افراد را در محیط کار تغییر میدهند. امروزه اطلاعات جهانی بازار به نوع متفاوتی از کارگر با شایستگیها، ویژگیها و توانایی فکری سریع و هدایت کننده به سمت تفکر منظم و مهم در محیط دانش محور نیاز دارد.[4] مطالعههای انجام شده در این زمینه نشان میدهد که دانش و سرمایه فکری اهمیت زیادی پیدا کرده و به یک کالای مهم در ایجاد ارزش در واحد تجاری تبدیل شده است. اقدامات اقتصادی شرکتها به شدت بر پایه دانش و فناوری قرار گرفته و در اغلب موارد با سرمایه فکری و داراییهای نامشهود مرتبط است.[5] عدم ارائه گزارشاتی در مورد شناسایی و ارزیابی و ارتقاء و نحوه استفاده از سرمایه فکری در سازمان اختلاف بین سرمایهگذاران را منجر میشود و آنان را به دو گروه آگاه و ناآگاه از مسایل و مشکلات و امور سازمان تقسیم میکند همچنین موجب میشود سرمایهگذاران آگاه بازده- های غیرعادی بالاتری را بدست آورند و ثروت بیشتری توسط سرمایهگذاران ناآگاه به ویژه در طول دوره عرضه اولیه اوراق شرکت (IPO) انتقال یابد.[6] با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکهای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح میشود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینهها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابتپذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، با تجربه، خلاق و با نشاط است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، نقشی متمایز و متحول و هم راستا با تحولات کسب و کار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان دارا است.سرمایه انسانی تنها نهادهای است که میتواند ضمن تغییر خود، سایر نهادههای تولید را نیز تغییر یا تعدیل نماید، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بیانجامد. در نتیجه در سطح کلان منافع اجتماعی حاصل از انباشت سرمایه انسانی، سلامت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، همبستگی اجتماعی افزونتر و سطح امانتداری بالاتری را در جامعه به وجود می آورد که موجب کاهش هزینه معاملات میشود و در دراز مدت بر رشد اقتصادی تأثیر میگذارد و رفاه و آرامش جامعه را بهبود میبخشد. در سطح خرد ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به داراییهای نامشهود به ویژه سرمایه انسانی است (کردستانی،۱۳۸۷)
در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران نقش اصلی در بازار پول را بانکها بازی میکنند. برای تولید کالاهای سرمایهای، واسطهای و ایجاد خدمات زیربنایی که شرط لازم توسعه محسوب میشود نیاز به سرمایه است. منبع تشکیل سرمایه، پسانداز است هر چه میزان پسانداز بیشتر شود شرایط برای سرمایهگذاری هموارتر خواهد بود. تشکیل سرمایه و وجود نرخهای پسانداز و سرمایهگذاری بالا میتواند منجر به نرخ رشد پایدار غیرتورمی شود. نظام بانکی به طور کلی از طریق ایجاد ساز و کار خلق پول، تجهیز پساندازها و تدارک نقدینگی، تدارک ابزار پرداخت و ، در کنار اینها با کمک به ایجاد تعادل بین سرمایهگذاری و پسانداز و ایجاد تعادل در بخش خارجی، بر عملکرد کل اقتصاد تأثیر میگذارد. در واقع بانکها پولهای سرگردان و سرمایههای غیرقابل بکارگیری و جزئی افراد و مؤسسات و را در قالب سپردههای بانکی متمرکز و به یکی از عوامل اساسی تولید تبدیل مینمایند. از ملموسترین کارکردهای نظام بانکی کشور تجهیز منابع سرمایه یا تجهیز سپردهها و تدارک نقدینگی برای سرمایهگذاری در حوزههای مختلف اقتصاد و تخصیص بهینه منابع سرمایه میباشد. در اقتصادهای توسعه یافته نظام مالی گسترده است به گونهای که موسسههای پولی متعدد در آنها قابل تمیز میباشند. در اقتصادهای در حال توسعه، این بازارها کوچک بوده و بیشتر متشکل از شبکهای از بانکهای ملی و تجاری است.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://pro.kowsarblog.ir/%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%81%D9%82-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82%DB%8C-%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87-%D8%B3%D9%85%DB%8C%D9%86%D8%A7%D8%B1-%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%81%D9%82-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">توافق حقوقی : دانلود پایان نامه ، پروژه ، سمینار درباره توافق حقوقی |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مدیران سنتی با حضور فیزیکی در محیط سازمان ، به کسب مستقیم اطلاعات می پرداختند و با « آزمون و خطا » روشهای مورد نظر را تجزیه می کردند . شبکه اطلاعاتی آنها به تعداد معدودی افراد موثق ، که در نقاط حساس گمارده می شدند ، محدود می گشت و گاه نفوذ در این گونه شبکه های اطلاعاتی ، امکان خطی دهی به مدیران را فراهم می ساخت .مکانیزم های قدیمی اطلاعات مدیریت ، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی توان در بر خورد با مسائل بحرنج ، صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود و اقوال دست اندر کاران متکی بود . اداره امور به شیوه های موثر و کار آمد ،مستلزم پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را سخت می سازد . نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالی ترین مورد نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت ( MIS ) منجر می گردد . این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رساند . همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را بری اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد .رقابت گسترده و فشرده ی که در سطح بین المللی ، بالا خص در حوزه عملیات اقتصادی وجود دارد ، اقتضا می کند که شیوه های مدیریت نیز همانند سایر عوامل متحول گردند ، تا بقای سازمان تضمین شود . سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز همپای مدیریت از تحول و پویایی متاثر خواهد بود . نگهداری و پردازش انبوه داده هایی که برای تصمیم گیری مورد نیاز است . بدون استفاده از کامپیوتر های توانمند عصر حاضر غیر ممکن به نظر می رسد .کامپیوتر ها قادرند میلیونها داده را در حافظه خود نگهداری کنند و طبق دستور العمل های نوشته شده ، داده های مزبور را با سرعتی شگفت انگیز به انحاء مختلف ، تحلیل و تلخیص نموده و به صورت اطلاعات قابل استفاده در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهند. کامپیوتر وسیله با ارزشی برای کار کردن با اطلاعات و داده ، به ویژه اعدد و ارقام است . کاربرد گسترده کامپیوتر ، به عنوان ابزاری یاری دهنده در زمینه های برنامه ریزی مدیریت ، تصمیم گیری و کنترل ، به سبب ویژگیها و مزایای خاصی است که کامپیوتر ها دارند . برخی از این ویژگیها عبارتند از : پردازش بسیار سریع ، خود هدایت کنندگی ، پردازش از راه دور، توان استدلال ، توان انجام حجم عظیمی از عملیات تکراری ، نگهداری و انبار کردن داده ها و باز خوانی داده ها. بدون شک ، توان فوق العاده کامپیوتر ها از لحاظ محاسبه ، استدلال ، سرعت عمل ، دقت و حافظه به آنها جایگاه کم نظیری در حل مسائل سازمانی داده است . 1998, Raymand ,)ص 42) بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت را عقیده بر این است که هر تصمیمی به اطلاعات درباره موضوع آن بستگی دارد و حتی برخی گفته اند 90 در صد هر تصمیم را اطلاعات تشکیل می دهد . بنابراین یک مدیر به عنوان تصمیم گیرنده در سازمان و یا حتی در جامعه ، باید اطلاعات دقیق و مناسب را به موقع در اختیار داشته باشد که بتواند دراجرای وظایف مدیریتی خود تصمیمات مناسب را اتخاذ کند و به مرحله اجرا گذارده و در نهایت ارزیابی کند .
در این مورد سیستمهای اطلاعاتی به مدیریت یاری می کند تا هر چه سریع تر اطلاعات دقیق را کسب نموده و به استفاده بهینه از آنها ، حداکثر کارآیی و اثر بخشی را بدست آورد .
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
موضوعات، آموزش در زندان محصولی بهتر از «تبهکاران تحصیلکردهتر» در بر نخواهد داشت. اما بسیاری از مطالعات نشان دادهاند که در اثر آموزش زندانیان، کاهش معنیداری در تکرار جرم توسط آنها اتفاق افتاده است. شایان ذکر است ایران یکی از کشورهایی است که در سال های قبل از انقلاب در تصویب اعلامیه جهانی حقوق بشر در مجمع عمومی سازمان ملل در سال ۱۹۴۸ مشارکت داشته و به آن رای مثبت داده است و جمهوری اسلامی ایران نیز پس از پیروزی انقلاب بر این امضا صحه گذاشته است. ماده ۱۴۰ همان آیین نامه در رابطه با «حق تحصیل» چنین بیان کرده است؛ «به منظور کمک به بازسازی اجتماعی محکومان و جذب کامل آنان در محیط اجتماعی، سازمان مکلف است وسایل تحصیل ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و عالی و دوره های تخصصی علمی و فنی- حرفه یی را برای علاقه مندان به ادامه تحصیل با اجرای برنامه های عادی یا مکاتبه یی و رعایت مقررات مربوط به وسیله وزارتخانه ها و موسسه های مربوطه و یا همکاری آنان در داخل موسسه یا زندان فراهم کند.» همان گونه که ملاحظه می شود در آیین نامه اجرایی سازمان زندان ها نه فقط مجرمان یا متهمان از حق تحصیل محروم نشده اند بلکه بر آموزش و پرورش آنان تا سطوح عالی، تاکید بسزایی شده است. قبل از انقلاب در کشورمان ایران نیز کانون های کارآموزی زیر نظر سازمان بهزیستی به منظور مهارت آموزی بزهکاران،معتادین و متکدیان تشکیل شده بود و بعد از انقلاب با ادغام سه نهاد آموزشی کانون کارآموزی، صندوق کارآموزی و اداره کل تعلیمات حرفه ای و تشکیل سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور ، آموزش زندانیان به عنوان یکی از برنامه های آن سازمان ادامه یافت. زندانیان با طی دوره های مهارتی بعد از شرکت در آزمون های کتبی و عملی در صورت موفقیت گواهینامه مهارت دریافت می کنند. در سال های اخیر نیز سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور با عقد تقاهم با سازمان امور زندان ها و ستاد مبارزه با مواد مخدر، آموزش زندانیان و معتادین درمان یافته در دهها مرکز آموزش زندان را به عهده دارد.بنابراین با این پیش فرض که یک رابطه مثبت و معنی داری بین آموزش های فنی و حرفه ای ، تربیت نیروی انسانی ، بازدهی آن ها و سطح اشتغال وجود دارد. نظر به این که برنامه ریزی جهت اجرای مناسب برنامه های مربوط به آموزش های فنی و حرفه ای ، به آگاهی از وضعیت موجود وابسته است ، تحقیق حاضر تلاشی است برای ارائه ی تصویر روشن از وضعیت آموزش های فنی و حرفه ای در زندان مشکین شهر و نقش آنها در توسعه ی زندانیان آزاد شده. بنابراین این تحقیق با هدف مشخص کردن تاثیر آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال محبوسین آزاد شده شهرستان مشکین طراحی شده و به بررسی برخی از عوامل مرتبط در این زمینه می پردازد. تحقیق حاضر درصدد پاسخگویی به سوالات زیر است:
1-2-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق انجام این تحقیق از دو نظر ضروری به نظر می رسد: از یک سو با توجه به اینکه تحقیق حاضر دارای سابقه پژوهشی نمی باشد ، در نتیجه انجام این تحقیق می تواند خلأ مطالعاتی را در این زمینه پر کرده و نسبت به بهبود وضعیت آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه اشتغال و جلوگیری از بازگشت مجدد به جرم راهکارهایی ارائه نماید.بنابراین انجام این تحقیق ضروری به نظر میرسد. از سوی دیگر،امروزه تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص و کارآمد از عوامل کلیدی و انکارناپذیر در توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشور محسوب می گردد و هر نوع سرمایه گذاری کلان در بخشهای مختلف اقتصادی نیازمند به برنامه ریزی و سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی و توسعه منابع این نیرو می باشد. نظام جمهوری اسلامی ایران برپایه ایمان به کرامت و ارزش والای انسان یکی از راههای تامین قسط و عدل، استقلال سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیز همبستگی ملی را استفاده از علوم و فنون و تجارب پیشرفته بشری و تلاش در پیشبرد آنها می داند.از آنجا که بیکاری و فقدان مهارت یکی از علل گرایش به اعتیاد ، بزهکاری و اعمال خلاف می باشد، بنابراین داشتن مهارت در فرد ، ضمن ایجاد شرایط اولیه برای اشتغال ، به تقویت شخصیت و منزلت اجتماعی فرد کمک می کند. در این راستا سازمان زندان ها سالهاست از طریق عقد تفاهم نامه با سازمان فنی حرفه ای ، نسبت به آموزش زندانیان اقدام می نماید. بررسی اثر بخشی وکارآئی آموزش های فنی حرفه ای در زندان ها باعث تولید اطلاعاتی در جهت شناخت نقاط قوت وضعف فرایند ومحتوای آموزشی خواهد بود که می تواند اسباب اصلاح وبهبود فرایند وارتقاء کیفیت ومحتوای آنرا فراهم آورد. یکی از راههای بررسی اثر بخشی آموزشهای ارائه شده، مطالعه وبررسی پیامدهای اشتغال مهارت آموختگان است این بررسی از طریق استقرار فرایندی نظام مند تحت عنوان رهگیری وضعیت اشتغال مهارت آموختگان انجام می شود که در آن نسبت به تولید آمار واطلاعات ارزشمندی اقدام می گردد که در وهله اول میتواند بعنوان ابزار نیرومند تصمیم سازی برای مدیران سازمان در سطوح مختلف سیاستگذاری وبرنامه ریزی واجرائی در جهت حذف ، کاهش ، افزایش وادامه اجرای دوره آموزشی بدون تغییر حجم وظرفیت ونیزتجهیز یا ارتقاء کارگاههای آموزشی بکار رود همچنین برای مشاوران نتایج گران قیمتی را در زمینه بازار حرفه آموزی فراهم می آورد (ضیائی، 1388، ص 78).
1-3-اهداف تحقیق 1-3-1-هدف اصلی شناخت تأثیر آموزشهای فنی و حرفهای بر اشتغال زندانیان آزاد شده شهرستان مشگینشهر.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مدت زمان بین پرداخت نقدی بهای مواد خام خریداری شده و جمع آوری مبالغ دریافتنی حاصل از فروش کالای تمام شده، توصیف کرد(موس و ستین[1]،1993). موضوع تحقیق حاضر، بررسی تاثیر سیاستهای مدیریت سرمایه در گردش بر مدیریت ریسک در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. این تحقیق به صورت موردی و در شرکتهای فعال در صنعت خودروسازی انجام شده است. در این فصل، کلیات تحقیق تدوین و ارائه شده است. در فصل حاضر ابتدا، مساله اصلی تحقیق بیان شده است. سپس فرضیات تحقیق مطرح و مطالبی در خصوص روش و قلمرو تحقیق ارائه شده است. همچنین در خصوص نحوه آزمون فرضیات توضیحاتی بصورت کلی داده شده است.در پایان، کلمات کلیدی تحقیق، بلحاظ عملیاتی تعریف شده اند.
1-2)بیان مسئله اصلی تحقیق مدیران واحدهای انتفاعی، سیاست ها و راهبردهای متفاوتی را برای مدیریت سرمایه در گردش، موردنظر قرار می دهند. بسیاری از نویسندگان و محققین به دو نوع سیاست سرمایه در گردش اشاره کرده اند: جسورانه (تهاجمی) و محافظهکارانه. تفاوت اساسی این سیاستها در میزان سرمایه درگردش خالص[2] است که برابر با تفاضل داراییهای جاری و بدهیهای جاری است. استراتژی محافظهکارانه در مدیریت سرمایه درگردش باعث خواهد شد که قدرت نقدینگی بیش از حد بالا رود. در اجرای این سیاست سعی میشود ریسک ناشی از ناتوانی بازپرداخت بدهیهای سررسید شده به پایینترین حد خود برسد. مدیر در این نوع راهبرد میکوشد تا مقدار داراییهای جاری را در سطح بالایی نگه دارد. در مقابل مدیر سرمایه درگردش با راهبرد جسورانه میکوشد با داشتن کمترین میزان دارایی جاری از بدهیهای جاری بیشترین استفاده را ببرد در اجرای این راهبرد ریسک نقدینگی بسیار بالا خواهد بود. از سوی دیگر چون حجم داراییهای جاری به پایینترین حد خود میرسد، نرخ بازده سرمایهگذاری بسیار بالا خواهد بود(فتحی، 1388). شرکتها می توانند با توجه به مزایای نسبی دو استراتژی اصلی مدیریت سرمایه در گردش، یکی را انتخاب کنند. آنها می توانند با انتخاب سیاست جسورانه سرمایه گذاری در اجزای سرمایه در گردش را در حداقل ممکن حفظ کنند و یا با اتخاذ سیاست محافظه کارانه فقط به فکر افزایش فروش باشند. انتخاب سیاست جسورانه و به حداقل رساندن سرمایه در گردش می تواند تاثیر مثبتی بر سودآوری شرکتها داشته باشد؛ زیرا بدین ترتیب می توان کل دارایی ها و بطور متناسب خالص دارایی های جاری را کاهش داد. اما بنا به اذعان وانگ(2002) اگر شرکتها سطح موجودی خود را خیلی کاهش دهند و یا سیاست اعتباری خود را محدود سازند، احتمال از دست دادن مشتریان آنها افزایش می یابد. در سیاست محافظه کارانه شرکت سرمایه در گردش بالایی دارد که در نتیجه ریسک کلی شرکت پایین تر است و بتبع آن سود موردانتظار نیز کمتر است. شرکتهای محافظه کار بیشتر تمایل به تامین مالی بلند مدت دارند. در مقابل، سیاست تهاجمی سرمایه در گردش، باعث می شود که دارایی های جاری شرکت نسبت به کل دارایی ها، رقم کوچکی را نشان دهد و شرکت ریسک بالاتری را در حوزه تامین مالی تحمل کند که به تبع آن سود موردانتظار نیز بالاتر خواهد بود. شرکتهایی که سیاست تهاجمی را انتخاب می کنند، بیشتر تمایل به تامین مالی کوتاه مدت دارند و بنابراین سطح بدهی جاری بالاتری دارند. هرچه سطح دارایی های جاری کمتر و بدهیهای جاری بیشتر باشد؛ سیاست سرمایه در گردش شرکت، تهاجمی تر است(الشابیری،2011). تهاجمی بودن سیاست شرکت، بمعنی تحمل ریسک بیشتر در خصوص نقدینگی و دسترسی به منابع مالی در جهت سرمایه گذاری در پروژه های جدید است. از این جهت در تحقیق حاضر سیاست تامین مالی تهاجمی و سیاست سرمایه گذاری تهاجمی، به عنوان معیارهای سیاست سرمایه در گردش در نظر گرفته شده اند و سعی می شود تاثیر این رویه ها بر تغییرپذیری عملکرد و کارآیی شرکتها بررسی شود. تحقیق
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
دنیای امروز، دنیای آموزش و پژوهش[1] و ارتباط آنها با صنعت و جامعه است. بدین معنی که آموزش و پژوهش جایگاه و نقش اساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جوامع دارند. تأثیر ارتباط صنعت و دانشگاه در توسعۀ آموزش عالی و تبیین اهمیت این موضوع در توسعۀ ملی اهمیت زیادی دارد. رابطه صنعت و دانشگاه در کشورهای صنعتی و توسعه یافته بسیار مهم است. اما این موضوع در اغلب کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته یکی از موارد و مسائل پیچیده به شمار میرود. دلیل آن هم عمدتاً در اختلاف سلیقه ها بین گردانندگان این نهادها می باشد، اختلاف از آنجا سرچشمه می گیرد که دانشگاه یک نهاد و سازمان علمی/پژوهشی است، اما صنعت یک نهاد تجاری و اقتصادی است و تا زمانی که طرز تفکر این دو نهاد به رشد و تکامل برای همکاری متقابل نرود، پیشرفت و توسعه حاصل نمیشود (هاشمی داران و همکاران، 2:1386).از اینرو جوامع و کشورها، کوششهای فراوانی را در راستای ایجاد ارتباط متقابل بین دانشگاه و صنعت به عمل و در این مسیر راهبردهای متعددی را به اجرا درمیآورند. این کوششها و تلاشها بخصوص از آنجا مهم و اساسی جلوه میکند که اقتصاددانان، مهمترین عامل صنعتی شدن کشورهای توسعه یافته را ایجاد ارتباط بین دانشگاه و صنعت تلقی میکنند که در وهلۀ اول با استخدام و به کارگیری نیروهای توانمند و تحصیلکرده تحقق میپذیرد و در مرحلۀ بعد با ایجاد تعامل بین دانشگاه و صنعت(Denison, 2005:2). امروزه نقش رابطه بین دانشگاه و صنعت به صورتهای گوناگون توجه بسیاری از صاحبنظران مسائل رشد و توسعه اقتصادی[2] را به خود جلب کرده است. بدین خاطر، بسیاری از کشورهای جهان به ویژه کشورهای صنعتی و پیشرفته تا اندازه زیادی به این مهم پرداختهاند، به گونهای که در برنامههای کوتاه مدت و بلندمدت آنان، نظام و سیستم آموزش عالی و نیز رابطه این دو پدیده (دانشگاه و صنعت) جایگاه چشمگیری را به خود اختصاص داده است (شجاعی،20:1382).ساختار صنعت و دانشگاه نیز به گونهای است که در بومی نمودن و درونزا نمودن علم و تکنولوژی تلاش هماهنگ و همسویی انجام نمیگیرد و حتی سیاستهای حمایتی و انگیزشی نیز به گونهای طرح و تدوین نشدهاند که تسهیلگر فرآیند بومی شدن علم و تکنولوژی باشند. لذا سیاست تأثیرپذیری از علم و تکنولوژی خارج از مرزهایمان و عدم وجود تلاش مؤثر برای تطبیق با شرایط بومی موجب گردیده که مکانیزمهای ارتباط مستمر این دوبخش شکل نگیرد و حتی در رابطه با سازمانهای سیاستگذار تعریف نشده باقی بماند. تأثیرات چنین شرایط بر عملکردهای دو بخش مذکور نشان میدهد که نتایج تحقیقات دانشگاهی پیش از آنکه در داخل کشور مؤثر و مفید واقع شود و به رفع معضلات فنی- تخصصی و سازمانی- مدیریتی کمک نماید و در عین حال نقش تولید علم نیز ایفا گردد، صدای بینالمللی آن تحقق میپذیرد (درویشی و همکاران، 1388: 45). علاوه برآن اهداف متفاوتی براین دو بخش حاکم است که باید از طریق سیاستهای سازمانهای سیاستگذار و از طریق همسو و همراستا نمودن این اهداف با اهداف سند چشم انداز توسعه و برنامههای کلان توسعه کشور تغییر و تحول یابند، تا بتوانند به طور سازگار و در ارتباط تنگاتنگ در تکمیل اهداف یکدیگر کوشیده و به تحقق اهداف توسعه ملی بیندیشند. بایستی بر هم باوری آنها افزوده شود و هر یک وجود خود را وابسته به وجود دیگری احساس کند و توجه آنها به کشور واحدی جلب شود که در جهان رقابتی بری رشد و توسعه نیازمد مدیریت بهینه منابع انسانی و غیرانسانی و انباشت تواناییهای تکنولوژی است (باقری نژاد، 1387: 16).
در نتیجه ساختار فعلی دانشگاه و صنعت و پیوندهای رسمی و غیررسمی آنها با دستگاههای دولتی و سازمانهای سیاستگذار و نهادهای حمایتی – انگیزشی، بایستی مورد بازنگری و اصلاح قرار گیرد و تحول یابد. از طرفی دستیابی به روشها و سازوکارهای ارگانیک و کارآمد در گسترش همکاری صنعت و دانشگاه مستلزم شناسایی دقیقتر زیر ساختهای صنعتی و اندازهگیری سطح تکنولوژی صنایع و ارزیابی تواناییهای بالقوه و استعدادهای نهفته در دانشگاههای کشور و مدیریت بر داراییهای ملموس و غیرملموس میباشد. بنابراین مطالعه عوامل ساختاری بر همکاریهای متقابل صنعت و دانشگاه نسبت به سایر عوامل در اولویت قرار خواهد داشت.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
انتفاعی یا غیر انتفاعی، اینترنت و شبکه خصوصی را به کار برده و فعالیتها و ارتباطات را تسهیل میسازد (رابینز، 2005: 33). استفاده از فناوری اطلاعات بر عملکرد و سایر خروجیهای سازمان تأثیر میگذارد، از این رو در طی دهه 1970 و1980 تولیدکنندگان به منظور خودکارسازی فعالیتهای خود به استفاده از فناوری اطلاعات روی آوردند(حاجی حسینی و همکاران،1391: 27-26)، همچمین اوایل دهه 1990 با رشد سریع سرمایهگذاری در فناوری اطلاعات برای برنامهریزی منابع سازمان و مدیریت زنجیره ارزش همراه بود (هیم و پنگ، 2010: 148-147). فناوری اطلاعات به نحو چشمگیری شیوههای انجام کسب وکار شرکتها را تغییر داده است و انتظار میرود که این تغییرات با پیدایش تجارت الکترونیک تداوم یابد(لین، 2009: 866). به عبارت دیگر، فناوری اطلاعات همراه با تجارت الکترونیک، تحولات عظیمی را در سازمانها ایجاد کرده و شرکتها را ملزم به تغییر ساختارها و استراتژیهای کسب و کارشان نموده است (لی و همکاران، 2011: 38). از آنجایی که استفاده صرف از یک فناوری خاص به سبب سهولت تقلید و کپیبرداری نمیتواند یک مزیت رقابتی و پایدار را برای شرکتها ایجاد کند(رودریگز و لورنته، 2011: 835)، از این رو ضرورت ایجاد تناسب در روابط میان فناوری اطلاعات – عملکرد و نیز شناسایی عوامل و شرایط بروز هم افزایی فناوری اطلاعات بیش از پیش احساس میشود(جاناسی کارن و نای، 2004: 270). علاوه بر آنچه که گفته شد، قابلیتهای شرکتها از نظر فناوری اطلاعات در پردازش اطلاعات ورودی، میزان شناخت آنها را افزایش داده و سرمایههایی فکری[3] را ایجاد میکند که شرکتها را قادر به تصمیمات خردمندانهتر و انجام اقدامات اثربخش مینماید. چنین قابلیتهایی نشان دهنده میزان پیچیدگی شرکتها در استفاده از فناوری اطلاعات برای حمایت از به اشتراک گذاری اطلاعات در درون شرکتها، پردازش اطلاعات ورودی و بهرهبرداری از دانش در راستای تولید خروجیهایی ارزشمند برای بهبود عملکرد سازمان هستند(لای و همکاران،2008: 17). فناوری اطلاعات را میتوان برحسب پذیرش و استفاده از آن تعریف نمود. به طور کلی با توجه به نتایج تحقیقات گذشته سه منبع اصلی فناوری اطلاعات را شامل تبادل الکترونیکی دادهها[4]، طراحی و تولید بهکمک رایانه[5]، و برنامهریزی منابع سازمان[6] میدانند(رودریگوئز و مارتینز،2011: 111).طبق راهبرد معروف (H.I.O.T) فناوری به مثابه یک سیستم شامل اجزاء و خرده سیستمهای اطلاعاتی، فنی و سخت افزاری، انسانی و ارتباطات و سازمانی است (ایسلم، 1998: 3) که به افزایش انسجام میان حوزههای عملیاتی مختلف و تسهیل همکاری در درون سازمان میانجامد(بانکر و همکاران، 2006: 317). صاحبنظران معتقدند که رشد و توسعه موزون همه اجزای فناوری برای رشد و توسعه سازمان ضروری است و در این میان همگامی عامل انسانی با فناوری مورد استفاده در سازمان نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانی خواهد داشت. با وجود این و علیرغم تکامل این فناوری در سازمانها، همچنان تردیدهای فراوانی در مورد تأثیرات این فناوری بر اخلاق کارکنان وجود دارد. درواقع مزایای اقتصادی و سازمانی فناوری اطلاعات چندان مورد تردید نیست و تردید عموماً درباره شیوهای است که فناوری اطلاعات حوزه اجتماعی و بخصوص قلمرو اخلاقی آن را دچار دگرگونی میکند (فوکان و دیلو، 2000: 239). به همین دلیل، برای ایجاد همگامی بخش انسانی با فناوری اطلاعات، رفتار سازمانی که از مباحث مهم و حیاتی در مدیریت سازمانهاست، با دنیای الکترونیک در ارتباط میباشد و به بیان دیگر در یک رابطه همبستگی و تأثیر و تأثر قرار میگیرند(در این ارتباط، رفتار سازمانی به بررسی آثاری که فرد، گروه و سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد میپردازد. به بیان دیگر، وظیفه رفتار سازمانی مطالعه رفتار سازمانی در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره بررسی سازمان میباشد (قاسمی، 1383: 2)). همانطوری که گفته شد تردید نسبت به استفاده سازمانی از فناوری اطلاعات عموماً درباره حوزه اجتماعی و بخصوص اخلاقی آن میباشد، به همین سبب بسیاری از مباحث اخلاقی پیرامون رایانهها و فناوری اطلاعات توسط «دیدگاه تأثیر» در مورد فناوری اطلاعات مطرح شدهاند(سهرابی و خانلری، 1388: 2). به عنوان مثال آیا رایانهها اقسام جدیدی از مسائل اخلاقی را به وجود میآورند که نیازمند نظریههای جدید یا متفاوت اخلاقی میباشد؟ یا خیر؟. درواقع تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و اخلاقیات کارکنان سازمان، یکی از مباحثی است که تمام سازمانهایی که به استفاده از این فناوریها مبادرت میورزند با آن روبرو هستند، زیرا استفاده از این فناوری ها تثیرات مثبت و منفی زیادی را بر رفتار کارکنان بر جای میگذارد. مسأله اساسی این سازمانها این است که تأثیر موارد اخلاقی فناوری اطلاعات بر رفتارهای مورد انتظار کارکنان چگونه است؟شرکت گاز استان لرستان نیز به مثابه یک سازمان طی دو دهه اخیر همانند دیگر بخشهای دولتی و خصوصی برای پیشبرد اهداف و تسهیل در دستیابی به مقاصد خود از فناوری اطلاعات (و شاخصهای سهگانه آن تبادل الکترونیکی دادهها، برنامهریزی منابع سازمان، طراحی و تلید به کمک رایانه) استفاده کرده است و در این راستا در جریان ایجاد همگامی بخش انسانی (به مثابه سازمان) با فناوری اطلاعات، به ناچار منجر به پذیرش تأثیراتی از سوی این فناوریها بر کارکنان و در نهایت رفتار سازمانی خود بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تحلیل تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر روی رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان میباشد. در این راستا مسأله اساسی پیش روی پژوهش حاضر این است که استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات چه تأثیراتی بر روی رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان دارد و این تأثیرات چه تغییری در عملکرد سازمان به جا حواهند گذاشت.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 1-3-1- ضرورت و اهمیت نظری دنیای امروزی، دنیای سازمانی است و همه افراد بنحوی نقش سازمانی را ایفا می کنند؛ بنابراین درک رفتار سازمانی ضرورتی انکار ناپذیر را در جهان داشته دارد و از سویی مدیران و افراد امروزه با چالشهای متعددی در محیطهای کاری روبه برو هستند که در صورت آگاهی از رفتار سازمانی مناسب می توانند با ابراز رفتار مناسب در سازمان باعث حفظ جایگاه و منزلت سازمان باشند. در این زمینه اهمیت و نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در اصلاح و بهبود رفتار سازمانی که به افزایش بهرهوری سازمان میانجامد امری انکار ناپذیر است. اینترنت و انواع دیگر فناوری اطلاعات زندگی را متحول نموده است. هر فرد در هر سازمان میتواند با تمام نقاط دنیا ارتباط برقرار نماید. در دورن سازمانها ارتباطات سهولت پیدا کرده و در بیرون از
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مقدمه : در دنیای کنونی، سازمانی شانس بقا دارد که سازوکارهای لازم برای آگاهی سریع از تغییرات و توانایی پاسخگویی سریع به آنها را نیز دارا باشد. سازمانها به مرور زمان و در اثر تجربه دریافته اندکه رویکرد وظیفه ای در اداره امور، انعطاف و پویایی را از بین میبرد. سازمانهای وظیفه مدار به سختی می توانند در برابر تغییرات محیطی از خود انعطاف نشان داده و با محیط سازگار شوند. رویکردی که در مقابل رویکرد وظیفه ای به سازمانها پیشنهاد می شود، رویکرد فرآیندی است. لذا امروزه برای بقا و موفقیت باید رویکرد فرآیندی داشت و باید برعملکرد فرآیندها و مدیریت و بهبود آنان تمرکز نمود.فرآیند عبارت است از مجموعهای از فعالیتهای مرتبط یا تأثیرگذار که ورودی را به خروجی تبدیل میکنند و مدل سازی فرآیند یک روش سیستماتیک برای سازماندهی، مدیریت و بهبود مستمر فرآیندهای سازمان است. مدل سازی فرآیند، مدیریت و دیدن سازمان به صورت سیستمی از فرآیندهای چند وظیفه ای به جای وظایف عمودی میباشد به منظور دستیابی به موفقیت در مدل سازی فرآیند، نه تنها ضروری است که توجه به فرآیند در راس تمام فعالیتها و برنامه های سازمان قرار گیرد و سازمان برنامه و طرحی منظم را دراین زمینه تدوین و تعقیب نماید، بلکه لازم میباشد که عوامل کلیدی موفقیت مدل سازی فرآیند شناسایی و با یک روش و برنامه مشخص مورد ارزیابی قرار گیرند . فصل اول کلیات تحقیق 1 – 1- پیشگفتار در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت ) سازمان ها را در عصر جدید از بکار گیری سیستم های بهبود و مدیریت فرایند پیش رفته گزیری نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند .و بکارگیری آنها مولد شتاب فزاینده هست و شتاب ، این تأثیر را دارد که هر واحدی از زمان را که صرفه جویی می شود از واحد قبلی آن با ارزش تر می سازد . بدین ترتیب حلقه باز خورد مثبتی به وجود می آید که شتاب را شتاب می بخشد.یک مدیر کار آمد بدون داشتن اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست . مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مد نظر قرار دادن متغیر های محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیر های آن شناسائی و تدبیر مناسب در بر خورد با آنها اتخاذ نمایند . این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات به هنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد . مدل سازی فرایندهای اداری با بهره مندی از ابزار های نوین جمع آوری و پردازش داده ها می تواند مدیران را در جهت تحقق اهداف، یاری و پشتیبانی نماید . مدل سازی فرایندهای اداری تأثیر به سزایی در صحت ، دقت ، اقتصادی بودن، بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران وحوزه استادی آن را دارد در این تحقیق اثرات مدل سازی فرایندها اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران در اداره آموزش و پرورش را مورد بررسی قرار می گیرد . 1-2- بیان مسأله مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانبدارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای می بینند که در آن به دفاع از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . فرایندهای اداری را به صورت گزینشی ارائه می کنند و با خودداری از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند مؤثرتر وجود دارد که فرایندجستجو گر است .در طی این فرایند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند وفرایندهای موجود در سازمان بهدرستی شناسایی شده و با انجام مطالعه دقیق مدیریت می شوند و مدیران می توانند فرآیند های موجود را به صورت همگرایانه با اهداف شناسایی وبه کارگیرند در واقع با مدیریت مناسب فرایند، خواسته های یک فرایند به نتیجه رسیده در نتیجه از اثر بخشی لازم برخوردار خواهد بود با این که روش های متفاوتی برای مدل سازی فرآیندها ارائه شده است، اما هیچ یک از این روش
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-1 مقدمه: در این پژوهش نقش هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان مورد بررسی قرار میگیرد. هوش هیجانی از جمله مواردی است که میتواند باعث بهبود عملکرد کارکنان سازمان شود. در این فصل ابتدا بیان مساله ارائه شده و سپس اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و فرضیات پژوهش ذکر شده و در پایان قلمرو پژوهش و تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش مطرح شده است. 1-2 بیان مساله: یکی از عواملی که باعث گردیده تا علم مدیریت بسیار پیچیده و پویا گردد، سروکار داشتن این علم با مقوله انسان است. انسانها به دلیل تفاوتهای شناختی که دارند، در شرایط یکسان، ممکن است رفتارهای متفاوتی را از خود نشان دهند. به همین دلیل یکی از ارکان علم مدیریت، عوامل روانشناختی همچون: باورها، طرزتلقیها، ادراکات و . افراد میباشد. در این راستا یکی از مباحثی که در علوم انسانی به خصوص در علم مدیریت و روانشناسی مطرح گردیده موضوع هوش هیجانی(هوش عاطفی) میباشد.در خصوص هوش هیجانی تعاریف و برداشتهای مختلفی وجود دارد که از جمله میتوان به این موارد اشاره نمود: به اعتقاد برکویتز[2] (2000) افراد با هوش هیجانی بالا سازگاری بیشتری دارند و بطور موفقیت آمیزی با موقعیتها دست و پنجه نرم میکنند و میتوانند به دیگران برای سازگاری بهتر کمک کنند. بنابراین میتوان گفت هوش هیجانی نقش مهمی در پیشرفت شغلی، محیط کار، رضایت شغلی و عملکرد فردی و سازمانی دارد. در سال 1990 پیتر سالوی[3] از دانشگاه یل[4] و جان مایر[5] از دانشگاه نیوهمپشایر[6] به ارائه نظریه قابل فهمی از هوش هیجانی دست زدند. سالوی و مایر، هوش هیجانی را به عنوان توانایی نظارت و نظم دهی احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای راهنمای فکر و عمل توصیف کردند.(سالوی و مایر،1990) تعریف گلمن (1380) از هوش هیجانی بدین صورت است که او دو شیوه متفاوتی از آگاهی و دانستن را بیان میکند: شیوه عقلانی و شیوه هیجانی. وی زندگی روانی انسان را ناشی از تعامل کارکردی هر دو عامل میداند. او معتقد است شخص به جای نادیده گرفتن هیجانات، بایستی به طور هوشمندانهای با آنها مواجه شود. با این توصیف هوش هیجانی عبارتست از: توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند.(گلمن, 1994) بهترین حوزهء مناسب برای مقایسه هوش عاطفی(EQ) و هوش عقلی (IQ) محیط کار است زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندیهای علمی(که از هوش عقلی نتیجه می شود)، از قابلیت های عاطفی خود نیز استفاده میکند. از این رو در حوزه توسعه منابع انسانی، در سازمانها، مفهوم هوش عاطفی به کار گرفته شده است، تا به مهارتهای عاطفی، علاوه بر قابلیتهای تخصصی توجه شود.(بابایی،1384) از نظر گلمن مؤلفههای هوش هیجانی عبارتند از: خودآگاهی، مدیریت هیجانات(خودکنترلی)، مدیریت عواطف(خودانگیزشی)، همدلی(آگاهی اجتماعی) و ارتباطات اجتماعی(مهارتهای اجتماعی). گلمن معتقد است که سه مؤلفه اول درون فردی هستند یعنی برای سایرین نامرئی بوده و در درون فرد رخ میدهد و دو مؤلفه دیگر بین فردی بوده و به آنچه بین ما و مردم اتفاق میافتد مربوط میشود و در رفتار ما قابل مشاهده است. نکته بسیار مهم در خصوص هوش هیجانی این است که این نوع هوش بر موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.(برکویتز, 2000) و به همین دلیل است که محقق این موضوع را برای تحقیق خود استفاده نموده است زیرا داشتن مدیریت زمان، انگیزه شغلی و بینش و ارتباط محیطی از محورهای شغلی مهمی است که با توانایی هوش هیجانی قابل ارتقاء است. هوش هیجانی با کمک به ادراک و کنترل هیجانات خود و دیگران، از میزان و شدت تعارضها در محیطهای کاری میکاهد و کمک میکند تا بتوانیم ارتباطی سالمتر با دیگران برقرار کنیم. شرکت نگین گلفام نقشجهان حدود بیش از 10 سال است که در حوزه توزیع محصولات بهداشتی و آرایشی در استان اصفهان فعالیت مینماید. با این حال با توجه به پتانسیلی که این شرکت از نظر موقعیت جغرافیایی، حوزه کاری، توان پرسنلی و غیره دارد، هنوز نتوانسته جایگاه واقعی خود را در استان پیدا نماید. شایان ذکر است مدیران شرکت در گذشته فعالیتهای زیادی را برای حل این مشکل انجام داده و راهکارهای مختلفی را به اجراء گذاشتهاند که البته تاکنون چندان موثر نبوده است. در این راستا محقق با بررسی شرایط و وضعیت فعلی شرکت و با توجه به اینکه در آن شرکت چند سالی است که مشغول به کار بوده، این ضعف عملکرد کارکنان را در هوش هیجانی آنها یافته و تلاش مینماید تا با استفاده از الگوی گلمن برای یافتههای خود مبانی علمی را ارائه نماید. لذا مساله اصلی این تحقیق بررسی نقش هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان میباشد. 1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش: امروزه اغلب سازمانها در محیطی رقابتی و پویا در حال فعالیت هستند. محیطی که متغیرهای داخلی و خارجی آن دائما در حال تغییر بوده و امکان پیش بینی این تغییرات نیز بسیار سخت و مشکل است. از طرف دیگر سازمانها هزینه های فراوان و زمان زیادی را صرف تهیه، تدوین و اجرای استراتژیهایی مینمایند تا بتوانند به اهداف بلند مدت و چشم اندازهای سازمان خود دست یابند. بنابراین آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تا چه حد در جهت رسیدن به اهداف آن بوده است و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست، برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوان دارد.(کاپلان و نورتون, 1386)
نیروی انسانی کارآمد و توانا میتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا کند و از وابستگی برهاند. بنابراین باید به عامل بهسازی نیروی انسانی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://zik.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87n%DA%A9%D9%84%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%87%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پروژه ، پایان نامه درباره کلانشهرهای ایران |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
برای پوشش هزینهها را ندارند و نیز مشمول مادۀ 141 قانون تجارت[1] شدهاند. در واقع، همۀ این مسائل حاکی از درگیری شرکتها با درماندگی مالی هستند. وضع مالی نامطلوب باعث بروز زیان برای اقشار مختلف جامعه و مخصوصاً سرمایهگذاران و اعتباردهندگان میشود. بنابراین، نه تنها سرمایهگذاران بلکه مدیران ارشد و حسابداران نیز علاقهمندند که وضعیت مالی شرکت را بهطور علمی پیشبینی نمایند. هرچند ریسک ورشکستگی برای هریک از این گروهها متفاوت است، لیکن همۀ آنها در این مسئله ذینفع هستند. بحرانهای مالی اخیر در سراسر دنیا باعث توجه به اهمیت مکانیزمهایی شد که برای رفع وضع مالی نامطلوب شرکتها طراحی شدهاند. واضح است که پیشبینی ورشکستگی شرکتها میتواند در بهکارگیری این مکانیزمها برای حل وضع مالی نامطلوب آنها بسیار مؤثر باشد، اما لازم به ذکر است که ویژگیهای خاص کشورها نیز بر مشکلات مالی آنها تأثیر میگذارد.یکی از راههایی که میتوان به بهرهگیری مناسب از فرصتهای سرمایهگذاری و همچنین جلوگیری از هدر رفتن منابع کمک کند پیشبینی درماندگی مالی یا ورشکستگی است. به این ترتیب که نخست، با ارائۀ هشدارهای لازم، میتوان شرکتها را نسبت به وقوع درماندگی مالی هوشیار کرد تا آنها با توجه به این هشدارها دست به اقدامهای مقتضی بزنند و دوم اینکه سرمایهگذاران فرصت مطلوب سرمایهگذاری را از فرصتهای نامطلوب تشخیص دهند و منابعشان را در فرصتهای مناسب سرمایهگذاری کنند. در ادامۀ این فصل، به تشریح بیشتر موضوع، اهمیت و ضرورت آن و همچنین اهداف و فرضیههای پژوهش میپردازیم.
1-2- بیان مسئله از نقطهنظر اقتصادی، درماندگی را میتوان به زیانده بودن شرکت تعبیر کرد که در واقع، در این حالت، شرکت دچار عدمموفقیت شده است. صرفنظر از اندازه و ماهیت فعالیت واحدهای تولیدی، استفادهکنندگان از صورتهای مالی، از جمله سرمایهگذاران و یا اعتباردهندگان، بر اساس اطلاعات مالی تصمیم به خرید و فروش سهام و پرداخت وام میگیرند. همانطور که گفته شد، در سطح کشور و از جمله در جمع شرکتهای تولیدی پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران، ممکن است شرکتهایی در آینده دچار ورشکستگی شوند، لیکن باتوجه به عدماطمینان نسبت به وضعیت این شرکتها در آینده، ممکن است منابع و فرصتهای بیشتری از بین میرود. وضع مالی نامطلوب شرکتها باعث بروز زیان برای اقشار مختلف جامعه میشود، بطور مثال چنانچه حسابرسان از طریق گزارش حسابرسی علائم بحران را افشا نکنند، به وسیلۀ دعاوی حقوقی تحدید میشوند، همچنین موسسات مالی باید احتمال ناتوانی واحدهای تولیدی در بازپرداخت تسهیلات دریافتی را اندازهگیری نمایند. بنابراین، نه تنها سرمایهگذاران بلکه مؤسسات مالی، مدیران ارشد، حسابرسان و . نیز علاقهمندند که وضعیت مالی شرکت را بهطور علمی پیشبینی کنند. وقتی شرکتی ورشکسته شود، به نظر میرسد سازماندهی مجدد، خروج از درماندگی و یا انحلال و نقدکردن آن به منظور استفاده از سایر فرصتهای سرمایهگذاری راه حل معقول باشد. اما زمانی میتوان از سازماندهی مجدد شرکت صحبت کرد که فرصت کافی برای این کار باقی مانده باشد. بنابراین، نیاز به استفاده از الگوهایی است که بتوانند وضعیت مالی شرکتها را در آینده پیشبینی کنند. بنابراین طی سالیان اخیر، علاقه به پیشبینی بحرانهای مالی در شرکتها منتج به شکلگیری مدلهای متفاوتی در این حوزه شده، لیکن مسئله اصلی عدم اجماع در خصوص این مدلها است.
1-3- ضرورت انجام پژوهش در فضای رقابتی امروز، افراد تلاش زیادی برای اطلاع از وضعیت شرکتها به منظور محافظت از منافع خود انجام میدهند، اما این مهم زمانی دستیافتنی خواهد بود که اشخاص به روشهای تجزیه و تحلیل قابل اعتماد دسترسی داشته باشند. تعیین علت یا علتهای یک بحران مالی کار سادهای نیست. مشکل مالی نتیجۀ عوامل متعددی بوده که به ورشکستگی منجر میشود. پیشبینی درماندگی مالی شرکتها مدتهاست که به عنوان یکی از موضوعات مهم در حوزۀ مالی مطرح بوده و مدلهای متعددی در این زمینه طراحی شدهاند و در بسیاری از این مدلها از متغیرهای سنتی مالی به عنوان متغیرهای پیشبینیکنندۀ درماندگی استفاده شده است.اگر وضعیت مالی بنگاهها از طریق آزمون مدل روشن شود و ورشکستگی آنها قابل پیشبینی باشد، سهامداران و مدیران برای جلوگیری از ورشکستگی و یا تغییر در وضعیت ساختار شرکت چارهاندیشی خواهند کرد و چه بسا با اتخاذ تدابیری درست از ورشکستگی آن شرکتها جلوگیری کنند؛ لیکن انواع مدلهای پیشبینی عملکرد نتایج متفاوتی را به تصمیمگیرنده نشان میدهند. بنابراین، باید مدلهای مختلفی که برای پیشبینی بحرانهای مالی قبل از وقوع آنها تدوین شده آزمایش شوند تا ابتدا مشخص شود که آیا این الگوها در شرایط اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی کشور ایران توانایی پیشبینی بحران مالی را دارند یا نه، سپس در صورت توانایی پیشبینی، بر اساس بالاترین توانمندی مرتب شوند تا بتوانند در تصمیمات بهکارگرفته شوند. هرچند هیچیک از روشهای ارزیابی عملکرد در دنیا مدل کاملی را ارئه نمیکنند و همواره، در کنار یک مدل پیشبینی، به قضاوت حرفهای تصمیمگیرنده نیز نیاز هست. بنابراین، با عنایت به پیامدها و هزینههایی که مسئلۀ درماندگی مالی میتواند برای شرکتها، اقتصاد کشور و سایر افراد و نهادها ایجاد کند، انجام تحقیقاتی که بتواند این مدلها را ارزیابی نموده و آنها را بر اساس توانمندی در ارزیابی مورد آزمون قراردهد ضرورت مییابد.
1-4- گزارههای پژوهش 1-4-1- سؤالات پژوهش میزان توانایی «مدل اسپرینگیت[2]» در مقایسه با «مدل شبکۀ عصبی مصنوعی[3]» در پیشبینی ورشکستگی شرکتها چگونه است؟ میزان توانایی مدل «اسپرینگیت» در مقایسه با «الگوریتم ژنتیک خطی[4]» در پیشبینی ورشکستگی شرکتها چگونه است؟
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
چکیده: این تحقیق به بررسی رابطه ابعاد کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و وفاداری مشتری می پردازد.متغیر مستقل تحقیق کیفیت خدمات بوده که از 5 بعد عوامل محسوس، اعتبار(قابلیت اعتماد)، پاسخگویی، اطمینان، همدلی تشکیل شده است. متغیر میانجی تحقیق رضایت مشتری و متغیر وابسته تحقیق وفاداری مشتری است. مدل تحقیق نیز بر گرفته از تحقیقات الگان و همکاران در سال 2013 می باشد. جامعه آماری این تحقیق500 نفر از مشتریان شعب شرکت های بیمه شهرستان رشت در زمینه ی حق بیمه عمر پس انذاز و پس انداز فرزندان (نوزاد،کودکان و نوجوانان) در بازه زمانی سه ماهه (01/03/93 لغایت 31/05/93) می باشد برای تعیین حجم نمونه ابتدا 30 پرسشنامه بین پاسخ دهندگان پخش شد.سپس با استفاده از آزمون کولوموگروف اسمیرنوف نرمال بودن داده ها بررسی شد. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه بوده است . برای تعیین روایی متغیر های تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید . در فرآیند اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ گویان تکمیل گردیده اند را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها از طریق نرم افزار spss 18 تجزیه و تحلیل شده است. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله ای و هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم در این تحقیق جهت ازمون فرضیه ها از همبستگی پیرسون استفاده خواهد شد. نتایج تحقیق بصورت نشان داد که بین عوامل محسوس ، اعتبار(قابلیت اعتماد)، پاسخگویی ، اطمینان، همدلی و رضایت مشتری رابطه وجود دارد. همچنین بین بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری رابطه وجود دارد.کلمات کلیدی: وفاداری مشتری، رضایت مشتری، همدلی، اطمینان، پاسخگویی، اعتبار، عوامل محسوس فصل اول (کلیات تحقیق) 1-1) مقدمه افزایش رقابت، به خصوص در بخش خدمات، توجه بیشتر به حفظ و نگه داری مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید را سبب شده است. در این میان، موضوع وفاداری مشتری و تشخیص عوامل تأثیرگذار بر آن از اهمیت دوچندانی برخوردار است. یکی از پیش نیازهای وفاداری، بویژه در حوزه خدمات، رضایت مشتری است که اغلب پژوهشگران به آن اشاره داشته اند(کریمی،1388). یافته ها نشان می دهند که بیش از 90٪ از مشتریان ناراضی یک شرکت، کوشش نمی کنند تا به منظور ارائه شکایت و یا انتقاد با سازمان مورد نظر ارتباط برقرار کنند . این مشتریان برای تامین نیازهای خو یش به رقبا مراجعه می کنند و عدم رضایت خویش را با علاقمندی تمام برای سایر مشتریان بالقوه بازگو می کنند. و یکی از عوامل بسیار مهمی که باعث افزایش وفاداری و رضایت مشتری می شود کیفیت خدمات است.که در این تحقیق به آن پرداخته می شود. 1-2) بیان مسئله
مشتری معمولاً به جایی میرود که به بهترین وجه به خواسته ها و نیازهای او توجه شود. بنابر این مدیریت ها بایستی با بهره گیری از روشهای مختلف جمع آوری اطلاعات و بکارگیری سیستم های اطلاع رسانی نسبت به تعیین و دریافت تمایلات، نیازهاوخواسته های مشتریان اقدام نماید. اهمیت کیفیت خدمات در اقتصاد جهانی به سرعت در حال افزایش است(Olgun et al,2013). کیفیت خدمات و رضایت مشتری و وفاداری مشتریان از مهمترین عوامل موفقیت در کسب و کار است(Olgun et al,2013). ارائه خدمات مناسب جز بر پایه شناخت نیازها، علاقمندی ها، امکانات و انتظارات مشتریان امکان پذیر نیست. امروزه فقط جلب رضایتمندی مشتریان کافی نیست و شرکتها نباید تنها به این موضوع بسنده کنند، بلکه آنها باید مطمئن شوند که مشتریان رضایتمندشان، وفادار هم هستند (. (Kotler & Armstrong, یکی از عواملی که باعث افزایش رضایت و اعتماد و در نهایت افزایش وفاداری مشتریان اینترنتی می گردد کیفیت خدمات الکترونیکی می باشد .مطالعات زیادی به رابطه بین رضایت مشتری و اعتماد بر روی وفاداری مشتریان پرداخته است(Kaur&Soch,2013). تعیین رضایت مشتریان از خدمات ارائه شده توسط شرکتهای خدماتی از ملاکهای اساسی مشتری مداری[1] است. براساس نتایج تحقیقات پژوهشگران درسازمانهای خدماتی،کیفیت خدمات ازجمله مهمترین عوامل موثردرافزایش سطح رضایتمندی مشتریان می باشد(زمردیان،1379،ص8). ازلحاظ نظری، درسازمانهای خدماتی،کیفیت خدمات از جمله مهمترین عوامل مؤثر در افزایش سطح وفاداری مشتریان می باشد (زمردیان،1379،ص 8) ،ازاینرو: «خدمت به مشتریان شامل کلیه اموری است که شرکت به منظور جلب رضایت مشتری و کمک به آنها برای دریافت بیشترین ارزش از محصولات یا خدماتی که خریداری کرده اند،انجام می دهد.» (روستا،1376،ص233). در هر سازمان خدماتی، مانند سازمان بیمه، مشتریان نقش اساسی را ایفاء می نمایند و اساساً بدون آنان، مفهوم بیمه تحقق عینی نخواهد یافت. ازاینرو بزرگترین سرمایه شرکت های خدماتی ، مشتریان می باشند. سازمانی که هدف اصلی آن جلب رضایت مشتری باشد،
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
سازمان ها را در جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند، تنها در بکارگیری فناوری جدید نیست بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. یکی از راه هایی که مدیران سازمان ها می توانند برای رسیدن به تعهد کارکنان از آن بهره گیرند هوش هیجانی است. گلمن(1995) بیان کرد که در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی ایفا می کند، بنابراین با پرورش و رشد هوش عاطفی و قابلیت های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند. در این راستا در این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان می پردازیم. دراین فصل با ارائه مطالب کلی به یک توصیف اجمالی در رابطه با پژوهش حاضر می پردازیم. در ابتدا بیان مسئله را مورد بررسی قرار می دهیم، سپس به اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق می پردازیم. اهداف تحقیق ، مدل مفهومی و فرضیه های اصلی تحقیق را تعیین کرده و قلمروی پژوهش و روش تحقیق را مشخص می کنیم و در پایان به بیان اصطلاحات و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر هایی که در این تحقیق از آنها استفاده کرده ایم و آنها را مورد بررسی قرار داده ایم، می پردازیم. 1-2 بیان مسئله: نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های شغلی وجود دارد که از مهمترین آنها میتوان به خشنودی شغلی، متعدد سازی و دلبستگی شغلی اشاره کرد. تحقیقات بسیاری به عوامل اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان پرداخته است. از جمله متغیر های موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی همچون سن، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت و ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت، هویت وظیفه ، استقلال وظیفه و . خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و بسیاری از متغیر های دیگر نام برد. تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد که تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می سازد. دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی تعهدات سازمانی فرا اجتماعی، و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل، رابطه منفی دارد. سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان هستند . انواع تعهدات سازمانی عبارتند از : تعهد نگرشی : از همانند سازی و دلبستگی نسبتا بالای یک فرد با یک سازمان خاص بدست می آید. که به سه عامل می تواند مربوط باشد :
اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه ای برای سازمان تمایل به ادامه عضویت در سازمان تعهد رفتاری : به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله زد و سازمان و دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است. تعهد هنجاری :این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی همچون گزینش ها و روشهای اجتماعی شدن و ویژگی های درونی فرد همچون وفاداری تعمیم یافته ، ارزشهای مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی 1980).در ذیل هوش هیجانی و ابعاد آن را شرح می دهیم: تعریف هوش هیجانی نیز همانند هوش شناختی شناور است. این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن (1999) به گونهای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحثهای بسیاری را برانگیخت. گلمن طی مصاحبهای با جان انیل (1996) هوش هیجانی را چنین تعریف میکند: «هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمهای مناسب در زندگی است. توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانشهاست. عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید میکند. همحسی یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شماست. مهارت اجتماعی یعنی خوب تا کردن با مردم و کنترل هیجانهای خویش در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنان است». گلمن در همین مصاحبه ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی میگوید: هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود فقط عامل 20 درصد از موفقیتهای زندگی است. 80 درصد موفقیتها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارتهایی است که هوش هیجانی را تشکیل میدهند. هوش غیرشناختی یا هیجانی، ابعاد شخصی، عاطفی، اجتماعی و حیاتی هوش را که اغلب بیشتر از جنبههای شناختی آن در عملکردهای روزانه موثرند؛ مخاطب قرار میدهد. هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگرشناسی)، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش پیوند دارد. به عبارت دیگر، «هوش غیرشناختی پیشبینی موفقیتهای فرد را میسر میکند و سنجش و اندازهگیری آن به منزله اندازهگیری و سنجش تواناییهای شخص برای سازگاری با شرایط زندگی و ادامه حیات در جهان است».مسئله اصلی این است که آیا کارکنان با هوش هیجانی بالا ،دارای تعهد سازمانی بیشتری می باشند؟ رفع ابهام در رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان در شهرداریمنطقه 5
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
دانلود پایان نامه در مورد مخارج دولت |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه: همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بیتردید این انسانها با بهرهگیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر میرود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمانها نیز پیچیدهتر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود (ایران زاده، 217،1389). امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوشها، هوش سازمانی میباشد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان میگذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385). عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی میگردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی میتواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. 1-2 – بیان مسئله : در عصر حاضر سازمانها و شرکتهای مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است. با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها را میدهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمانهایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمانها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظامهای موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژهای برخوردار میباشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهرهبرداری از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها میتواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.موسسات و سازمانها و همچنین دانشگاهها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشماندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت میکنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرآیند مهم و راهبردی تلقی میشود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیینکننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و رفاه جامعه است. ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمانها و دستگاههای اجرایی در ارتباط میباشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد. امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راهحل هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمانها میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهرهبرداری نمایند. این راهحل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندیهای مشتریان و مدیریت ارتباط با آنها را میسر میکند (ایران زاده،220،1389).با توجه به اینکه کارکنان در سازمانهایی فعالیت میکنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود میباشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی میتواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکسالعمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
What is RSS? (and Atom?) |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-1- مقدمه امروزه، شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای سازمانها از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است و مشتری به عنوان عامل کلیدی و محوری در سازمانها تلقی شده و جهتگیری کلیه اهداف، استراتژیها و منابع سازمانی حول محور جذب و نگهداری مشتریان سودآور میباشد. لذا موضوع حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای شرکتهایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند به عنوان یک چالش استراتژیک مطرح بوده و هزینههای بسیاری را نیز برای درک و شناخت مفهوم و دستیابی به راهکارهای کاربردی برای تقویت آن صرف مینمایند، چرا که با شدت گرفتن رقابت و نزدیک شدن سطح کیفی و کمی محصولات و خدمات که در حوزه انتخابی مشتریان قرار دارد، ارائه محصولات یا خدماتی که بتواند مورد توجه مشتریان قرار گرفته و آنها را مشتری دائمی سازمان نماید، امری حیاتی و ضروری تلقی میگردد.در این فصل، کلیات تحقیق که در این فصل کلیات تحقیق شامل، بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیهها، روش شناسی تحقیق، جامعه آماری ونمونه گیری، روش و ابزار تجزیه و تحلیل، متغیرهای تحقیق (مستقل و وابسته) و تعریف عملیاتی متغیرها میباشد، مطرح میگردد. 1-2- بیان مسأله تحقیق برنامههای وفادار نمودن مشتریان، اولین بار در صنعت هواپیمایی ایالات متحده امریکا شروع شده است. در سال 1981 صنعت هوایی امریکا برنامههای وفاداری خود را به صورت تخفیف برای مسافرین بر حسب مسافت و مقدار بار بر حسب مایل اعلام نمود و خیلی زود همه شرکتها در صنعت حمل و نقل برنامههای وفاداری از این قبیل را ایجاد کردند. امروزه، تمایل زیادی برای بازاریابی وفاداری وجود دارد. شرکتها در اکثر صنایع در حال مطالعه برای ارزیابی و اجرای استراتژیهای وفاداری و هدفمند کردن آن به منظور ایجاد و ترویج روابط قوی با بهترین مشتریان خود هستندDennis.L, 1998)). کاتلر[1] (2003) واژه وفاداری را به عنوان تعهد پایدار به خانواده ، کشور یا دوستان توصیف میکند و معتقد است این اصطلاح در ابتدا همراه نشان تجاری وارد ادبیات بازاریابی شده است. از نظر مفهومی، وفاداری مشتری شامل دو بعد رفتاری و نگرشی است : بعد رفتاری وفاداری بر رفتار مشتری در تکرار خرید تاکید دارد، و بعد نگرشی به میزان گرایش مطلوب و مساعد به سوی یک ارائه دهنده خدمت اشاره دارد (کاتلر، 2003). وفاداری، واکنش رفتاری و نگرش به نسبت متعصبانهای (در خرید یا توصیه) است که فرد در طول زمان نسبت به یک نام تجاری پیدا میکند و باعث میشود که در فرایندهای تصمیم گیری و ارزیابی، از بین مجموعه نامهای تجاری دیگری که در ذهن دارد، گرایش خاصی نسبت به آن نام تجاری پیدا کند (کینز و همکاران،1385، ص75). کیفیت دریافت شده به عنوان ادارک مصرف کننده از کیفیت کلی یا برتری یک محصول یا خدمت نسبت به گزینههای دیگر تعریف میشود (Zeitmal, 1988). کیفیت دریافت شده یک ضرورت رقابتی است و امروزه اکثر شرکتها به کیفیت مشتری محور به عنوان یک سلاح استراتژیک، روی آوردهاند (Atilgan et al., 2005). سادرلند[2] (1998) در تحقیقات خود نشان داد که میزان افزایش رضایت مشتریان با میزان افزایش وفاداری در آنها برابر نیست. یعنی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری از نوع خطی نیست، رضایت تنها 37 درصد از وفاداری را تبیین میکند.(سادرلند، 1998). پیشگامان مطالعات دانشگاهی وفاداری، این مفهوم را خرید دوباره یک برند معرفی کردند. از دیدگاه رفتارشناسان، رفتار فرد کاملاً گویای میزان وفاداری به برند است؛ بدون لزوم توجه به موضوعی که به آن فکر میکند یا وارد سیستم عصبی مرکزیاش میشود. با توجه به اهمیت نگرشهای مشتری نسبت به برند، روش نگرشی بر مقاصد خرید مشتریان تمرکز میکند. در عین حال که رفتارشناسان از وجوه تمایزی برای تشخیص مشتری وفادار و غیر وفادار استفاده میکنند؛ نگرش شناسان سطوح مختلف وفاداری را پیشنهاد میکنند و تلاش دارند مراتبی را برای وفاداری قائل هستند (2012.(Köksal & Ozer Demir,مهم ترین وظیفه بخش بازرگانی داخلی هر کشور، توزیع کالا در سطح جامع است. یکی از روشهای اصلاح نظام توزیع داخلی ایجاد فروشگاه های زنجیر ه ای رفاه[3] است که با هدف حذف واسطهها، کاهش قیمتها، افزایش کیفیت کالاها، و اتصال سیستم توزیع به تولید، به نظام توزیع کشورکمک مینماید.درجهت پیشبرداهداف این فروشگاه ها شناخت وپیشبینی نیازهای مشتریان ازاهمیت ویژهای برخوردار است. بررسی و شناخت شاخصهای موثر بر وفاداری مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت است که وفاداری منجر به کاهش هزینه بازار یابی و جذب مشتریان بیشترشود. وفاداری یا عدم وفاداری مشتری، تعیین کننده و نشان دهنده موفقیت یا شکست سازمانهاست. و با توجه به موارد ذکرشده ، محقق با بررسی دیدگاه مشتریان فروشگاه های رفاه در سطح استان ، به تعیین مولفه های موثر بر وفاداری می پردازد.تا از این طریق به این سوال پاسخ دهد که: عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه رفاه در استان کهگیلویه وبویراحمد کدام اند؟ 1-3- ا همیت و ضرورت تحقیق تحقیقات نشان میدهد که 5 درصد افزایش در وفاداری مشتری باعث میشود سود شرکت حدود 25 تا 85 درصد افزایش یابد. بعلاوه هزینه جذب یک مشتری جدید بین 5 تا 11 برابر نگهداری یک مشتری قدیمی است. وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری محسوب میشود، زیرا مشتریان وفادار سودآوری بیشتری دارند، خریدهای مجدد بالاتری دارند، دارای سهم عمدهای از بازار هستند و باعث گسترش معرفی سازمان به دیگران میگردند(محمدی ، 1382).
طبق پژوهشی که توسط هالوول[4] (1996) انجام شد به این مطلب رسید که رضایت مشتری نتیجه ادراک مشتریان از ارزش خدمات دریافتنی است و ارزش یعنی کیفیت خدمات
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پروپوزال،پروژه ، پایان نامه، سمینار در مورد ارزیابی ذخایر - پایان نامه ها |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نمی پاید که تأمین آب شیرین قابل شرب به یک معضل بین المللی بدل شده و در آینده ای نزدیک مبنای اختلافات و جنگ بین اقوام و ملل مختلف قرار گیرد مگر اینکه مدیریت صحیح بر نحوه استحصال و مصرف آن اعمال گردد(یونس لو، 1388). برای اینکه مدیریت کنیم، باید قادر به اندازه گیری باشیم این عبارت یکی از کلیدی ترین فاکتورهای مدیریت است. تا جایی که امروزه اندازه گیری بعنوان یکی از پایه ای ترین مبنای علوم مختلف در عرصه دستاوردهای بشری در آمده است. بی شک علم از زمانی آغاز می شود که اندازه گیری پا به میدان می گذارد بعنوان مثال، در علم مدیریت اگر نتوانیم عملکرد سازمان را اندازه گیری کنیم، طبیعتاً تشخیص کاستی های موجود و برنامه ریزی برای آنها غیرممکن خواهد بود. به بیانی دیگر می توان اندازه گیری عملکرد را بعنوان چراغ راه و هدایتگر کلیه فعالیتهای مدیریتی مطرح نمود. رشد و توسعه پایدار سازمانها و مؤسسات کشور و پیامد آن یعنی رشد اقتصاد ملی مرهون سنجش، اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، مقایسه و انجام اقدامات لازم و ضروری در این زمینه است. لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی کارایی مطرح است. این مهم از نظر متخصصین فن پوشیده نمانده است تا آنجا که در طی حدود یک قرنی که از تولد اولین تعریف کارایی می گذرد، روش های اندازه گیری کارایی توسعۀ فوق العاده ای یافته است. اولین روش های اندازه گیری کارایی به صورت روش های پارامتریک و به کمک تعریف تابع تولید ارائه شد. اما چندی نگذشت که فارل[1] برای رفع محدودیتهای تابع تولید، در حدود پنجاه سال پیش، سنگ بنای اولیه تکنیک تحلیل پوششی داده ها را پایه گذاری نمود. در آن زمان هیچ کس تصور نمی کرد که در کمتر از نیم قرن این بحث چنان پیشرفت کند که در بیشتر شاخه های علوم، از ریاضیات گرفته تا علوم، فنی و مهندسی، مدیریت و اقتصاد و غیره بعنوان یک تکنیک کارا در تحلیل عملکرد واحدهای تصمیم گیری مطرح شود(پارسی، میراندخت، 1385). در تحقیق حاضر سعی بر آن است که ضمن شناسایی و تحلیل معیارهای ارزیابی کارایی (عوامل مؤثر بر کارایی) شرکت آب وفاضلاب استان اردبیل و در نهایت رتبه بندی آنها با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها، کارایی آنها نیز با یکدیگر مورد مقایسه قرار گیرد. 1-2- بیان مسئله برنامه پنجم توسعه کشور فرصت مناسبی را به منظور مواجهه و مقابله با چالش های یاد شده فراهم نموده تا در چارچوب و قالب انسجام یافته ای اقدامات لازم در سطوح ملی، منطقه ای و حوزه های آبریز برنامه ریزی و به مورد اجرا گذاشته شود. سیاستهای کلی نظام جمهوری اسلامی ایران در مورد منابع آب و راهبردهای بلند مدت توسعه منابع آب کشور نشان می دهد که به منظور حل و فصل چالش های مدیریت آب کشور در یک بستر منطقی و منطبق با موازین پذیرفته شده ی بین المللی، راهکار واقع بینانه ای جز رویکرد به مدیریت یکپارچه منابع آب وجود ندارد. در واقع به لحاظ اهمیت روزافزون نقش آب در فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی، مدیریت منابع آب کشور باید به صورتی اعمال شود که بتواند در تلاقی و ارتباط متقابل با بخشهای مختلف اقتصادی، نهادها، سازمانها و ذینفعان، جنبه های اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژیکی، زیست محیطی و بهداشتی را در این برهه از تاریخ توسعه کشور بصورت منسجم و یکپارچه مورد توجه و ملاحظه قرار دهد(وزارت نیرو، 1391). مدیریت آب کشور در مسیر تاریخی خود در حال ورود به مرحله جدیدی است، چشم انداز این مرحله تاریخی مسائل و محدودیتهای جدیدی را نیز برای سال ها و دهه های آینده مطرح می سازد که تنها از طریق رویکرد به مدیریت یکپارچه منابع آب و سعی و تلاش در جهت تحقق اصول و مبانی آن، می توان به طور هوشمندانه به مقابله با آنها پرداخت. بدین جهت دیدگاه اصلی در تهیه و تدوین برنامه پنج ساله پنجم در بخش آب کشور رویکرد برای تحقق مبانی مدیریت یکپارچه منابع آب خواهد بود(وزارت نیرو، 1391). در بحث جنبه های مبهم و مجهول کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان، و واحدهای تابعه آن تا کنون بررسی و اندازه گیری نشده است، و منظور از تحقیق حاضر ضمن بررسی کارایی نسبی، در خصوص انجام رتبه بندی واحدهای تابعه شرکت، تفکیک واحد های کارا و ناکارا، با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها مؤثر خواهد بود. هر سازمانی به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت زیر مجموعه های خود، به یک نظام ارزشیابی، جهت سنجش این مطلوبیت احتیاج دارد. شرکت آب وفاضلاب نیز از این قاعده مستثنی نیست. از این رو، امروزه فنون جدیدی جهت ارزیابی عملکرد شرکتها و سازمان ها استفاده می شود که یکی از کاربردی ترین آنها تکنیک تحلیل پوششی داده ها است. این تکنیک مبتنی بر رویکرد برنامه ریزی خطی است که برای اولین بار توسط چارنز[2]، کوپر2 و رودز3 معرفی گردید.
بطورکلی این تحقیق به بررسی و برآورد میزان کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل با روش مرزی ناپارامتریک تحلیل پوششی داده ها می پردازد. واحدهای تابعه شرکت مربوطه بر اساس میزان کارائی اندازه گیری شده رتبه بندی می شوند. پس از اعمال مقادیر مربوط به داده ها و ستاده های تعیین شده در مدل ریاضی تحلیل پوششی داده ها نتایج مربوط به میزان کارایی و ناکارایی شرکت بدست می آید، میزان و دلایل ناکارایی هر واحد تصمیم گیرنده بطور دقیق مشخص شده، که با توجه به الگوگیری از واحدهای مرجع، واحدهای ناکارا با اعمال تغییرات و صرفه جویی در نهاده های مربوطه می تواند در مرز کارایی قرار گیرد.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
پیتر دراکر[6] در دهه 1980 اشاره کرد، از دیدگاه هانگر در مورد استراتژی نیز می توان به عنوان نظریات مطرح شده در این زمینه نام برد. در مورد منابع انسانی نیز تعاریف و نظریات فراوانی وجود دارد، مدیریت منابع انسانی ابتکاراتی را مدیریت می کند که حول افراد سازمان (شامل مباحثی مانند نیروی بالقوه کارکنان، ویژگیها، نگرشها، ویژگیهای جمعیت شناختی، سلامت، مشکلات، و انتظارات آنها از سازمان) ، مشاغل افراد (شامل مباحثی مانند اینکه چگونه کارکنان کارهای خود را بر مبنای جریان کار و فرایند کاری انجام می دهند) و سازمانی که در آن کار می کنند (شامل مباحثی مانند عملکردهای سازمانی، رشد سازمانی، ساختار سازمانی، سیستم پاداش دهی و . ) شکل می گیرد (قلی پور ، 1384).نظریاتی که در این مورد ارائه شده است می توان به نظریات اشمیت و مازین[7] ( 2004 ) اشاره کرد، اولریش[8] (1997) به نقشهای متخصصان منابع انسانی در گذشته را جمع آوری نمود. در این پژوهش از مدلهایی استفاده شده است که می توان به مدل اولریش، اعرابی و مورعی ، مدل استراتژیهای کلان چهارگانه مایلز و اسنو نام برد. در این پژوهش از مدل دسته بندی شولر و جکسون و دسته بندی استوارت – براون استفاده شده است. در مورد استراتژی سازمان از متغیرهای فرصت طلبی، مدافعه گرا، تحلیل گرا و واکنشی و در مورد استراتژی منابع انسانی از متغیرهای پیمانکارانه، متخصص و متعهد، نیروی کار قراردادی و سرباز فداکار بررسی می شوند.
2-1- بیان مسأله : از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامهریزیهای سازمانی، برنامهریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامهریزی منابع انسانی، برنامهریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود (منوریان ، 1389 ). باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامهریزی استراتژیک است و اکثر برنامهریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسیترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامههای استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.
اهداف پژوهش:1-4-1- هدف کلی هدف از انجام این پژوهش بررسی هماهنگی بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی می باشد. 1-4-2- اهداف فرعی تعیین نقش استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی . تعیین نقش استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی. تعیین نقش استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی.
1-5- فرضیههای پژوهش: 1-5-1- فرضیه کلی : بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. 1-5-2- فرضیات فرعی: بین استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.بین استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بین استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات: الف: تعاریف نظری متغیرها :
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فصل اول: کلیات تحقیق 1-1- مقدمه هر روزه تلاشـهای گسـترده ای برای بهبود روشـهای بررسی و تحلیل سهام در بازارهای مالی دنیا صـورت می گیرد. تلاش به منظور بهبود روشهای تجزیه و تحلیل سهام- به ویژ ه در بازارهایی که گوناگونی سهام در آنها بسیار زیاد است- به پدید آمدن روشهای نوینی منجر شده است که در کنار روش های گذشته در صدد یافتن پاسخی برای حداکثر سازی سود در بازارهای مالی است .الگوریتم ژنتیک، شبکه های عصبی، منطق فازی و. همگی از مصداق های این روشهای نوین است. ریسک و بازده، دو عنصر اصلی مؤثر در تصمیمات سرمایه گذاری در سهام است. هر سرمایه گذاری به دنبال افزایش بازده از یک سو و کاهش ریسک از سو ی دیگر است. بیشتر سرمایه گذاران اطمینان خاطر را به عدم اطمینان ترجیح می دهند؛ بنابراین در ازای کاهش ریسک به سطح خاصی از بازدهی اکتفا می کنند. این اطمینان خاطر از طریق تنوع بخشی و ایجاد سبد سهام، امکان پذیر است. سبد سهام مجموعه ای از سهام است که هر سهم موجود در آن، بازدهی و ریسک مشخصی دارد. در بازارهای سرمایه، روشها و تکنیکهای گوناگونی برای این کار مورد استفاده قرار می گیرد. ورود به بازار سرمایه و استفاده از ابزارهای جدید به منظور کسب بازدهی بیشتر، گامی در راستای کارآتر شدن بازار است. این امر حائز اهمیت بسیار است زیرا:
استفاده از ابزارها و روشهای هوشمند جدید در بازار سرمایه می تواند بازدهی سرمایه گذار را افزایش دهد. استفاده از ابزار مناسب و بازدهی بیشتر برای سرمایه گذار، تخصیص بهتر منابع را در پی خواهد داشت. تاکنون الگوهای زیادی برای حل مسئله مدیریت سبد سهام ارائه شده که هر یک با توجه به وضعیت و محدودیتهابی طرح شده است. از سوی دیگر فرایند سرمایه گذاری، مسئله سرمایه گذاری در وضعیت عدم اطمینان است. از آنجائی که این تصمیم گیری فردی است و توسط انسانهایی با روحیات و ویزگیهای فردی گوناگونی اتخاذ می شود، معیارهای مختلفی خواهد داشت. با توجه به رفتار غیرخطی سرمایه گذاران، هدف اصلی این تحقیق، انتخاب پرتفوی بهینه با استفاده از الگوریتم ژنتیک و منطق فازی می باشد، به گونه ای که پرتفوی حاصل ضمن بیشنه نمودن بازده، ریسک سرمایه گذاری را نیز کمتر نماید. در ادامه به تشریح بیشتر موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع و فرضیه های و روش های تحقیق پرداخته می شود. 1-2- مسئله اصلی تحقیق تصمیم گیری، فرایندی است که باید از بین چندین راه یا گزینه، یک راه را که می تواند بهینه باشد یا خیر، انتخاب نمود. تصمیم گیری در زمانی که متغیرهای بسیاری بر تصمیم ما اثر می گذارند و در زمانی که سود و زیانی نیز متوجه ما باشد، دشوارتر و پیچیده تر خواهد بود. طبق نظریه تئوری سبد اوراق بهادار فرض می شود که سرمایه گذاران ریسک گریزند. بدین معنی که از بین دو دارایی با نرخ بازده برابر، دارایی ای را انتخاب می کنند که سطح ریسک پایین تری داشته باشد. بنابراین مهمترین مسئله ای که امروزه فراروی سرمایه گذاران قرار دارد این است که در چه زمینهای و به چه میزان سرمایه گذاری کنند تا با نرخ بازده معینی، ریسک آنها حداقل گردد. در بسیاری از این موارد به منظور انتخاب یک گزینه از بین تعداد محدودی گزینه سرمایه گذاری (تصمیم گیری) به رتبه بندی بر حسب اولویتها و مزایای هر یک بر دیگری است که معمولاً بر حسب معیارهای خاصی ارائه می گردد. بدین ترتیب موقعیت هر گزینه سرمایه گذاری نسبت به گزینه های دیگر مشخص شده و تصمیم گیرنده می تواند با اطمینان از برتری هر یک نسبت به دیگری انتخاب درست را انجام دهد. بنابراین تصمیم به سرمایه گذاری در بورس از بین گزینه های متعدد سرمایه گذاری، به خودی خود، تصمیم گیری پیچیده ای است. اینکه چه سهامی نیز بخریم تا بازده ما حداکثر وریسک ما حداقل شود، نیز اهمیت خاص خود را در فرایند سرمایه گذاری در بورس دارد. انتخاب سهام کار دشواری است، زیرا در بازده آنها عدم قطعیت وجود دارد و سرمایه گذار باید بین ماکزیمم سازی بازده مورد انتظار و مینیمم سازی ریسک تعادل ایجاد کند. بنابراین رویکرد مورد استفاده برای به دست آوردن پورتفوی بهینه، در نظر گرفتن بیشترین بازده مورد انتظار با در نظر گرفتن میزان ریسکی است که سرمایه گذار میتواند بپذیرد. بنابراین هدف ارائه روشی است که برای تسهیل رتبه بندی و در نتیجه تصمیم گیری و انتخاب با توجه به معیارهای مختلف حائز اهمیت است. پس بنابرایـن مسئله اصلی این تحقیـق سرمایـه گـذاری در بورس اوراق بهـادار در شرایـط عـدم اطمیـنان می باشد. یعنی سرمایه گذاری در شرایطی که اطلاعات به طور دقیق موجود نیست و کمک به سرمایه گذاران با ارائه راهکار و مدلی برای سرمایه گذاران تا سرمایه گذاری بهینه ای داشته باشند. در واقع، مسئله اصلی این تحقیق، ارائه یک روش برای بهینه کردن سرمایه گذاری در بورس در شرایطی که تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان قرار دارد و هیچ قطعیتی راجع به بازده حاصله و یا ریسک ناشی از سرمایه گذاری وجود ندارد. پس در این حالت بهره گیری از روش منطق فازی که برای تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان به ما کمک خواهد نمود و انتخاب بهینه پرتفوی نیز با استفاده از الگوریتم ژنتیک برای جستجو و بهینه سازی مدنظر است. در صورت طراحی مدلی که بتواند بعنوان یک سیستم تصمیم یاری سرمایه گذاران و سهامداران را در راستای انتخاب سهم مناسب راهنمایی کند، می توان گامی هر چند کوچک در راستای بازار سرمایه ای پر رونق تر و شکوفاتر کشور برداشت.1-3- تشریح و بیان موضوع
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
چکیده: در این پژوهش با بررسی مدل های موجود در زمینه تلفیق شاخص های سازمانی از نظریه اولو و وتر و به منظور ترکیب شاخص ها BSC و EFQM بهره جسته شد. این مطالعه به صورت موردی در بانک پاسارگاد مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس با استفاده از کلید راهنماهای موجود در مدل تعالی سازمان، به تدوین شاخص ها و معیارها در قالب پرسشنامه پرداخته شد. سپس معیارها و شاخص ها پیشنهادی با استفاده از روش دلفی مورد بررسی قرار گرفت که از 158 شاخص تدوین شده 83 شاخص تنظیم و مورد تایید قرار گرفته شد. پس از این گام در مرحله بعدی شاخص ها تدوین شده با تطابق صورت گرفته بر اساس مدل اولو و وتر، توسط خبرگان بانکی در تکنیک AHP به شکل مقایسات زوجی وزن دهی گردیده و در نهایت با استفاده از نرم افزار Expert choice داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد . در پایان نتایج بدست آمده از نظر خبرگان در یک جدول ترتیبی بر اساس اولویت های استخراج شده طبقه بندی گردیده شد و به عنوان یک الگو به بانک به منظور دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی معرفی گردیده شد. کلید واژه : کارت امتیازی متوزان – مدل تعالی سازمان – بهبود عملکرد سازمان
فصل اول کلیات تحقیق
1-1-مقدمه: دنیای امروز پر از پیچیدگی هایی است که سازمان ها را در زمینــه رشــد و تعالــی بــا مشــکالت عدیــده ای روبه رو ســاخته اســت و مدیران را به عنوان برنامه ریزان، ســازمان دهندگان و رهبران قافله بشــریت با چالش های فــراوان در زمینه بهبود عملکرد مناسب سازمانی روبــه رو کرده اســت(شوقی و حاجفتحعلی، 1391، ص 24). شرایط ناپایدار در تمام کسب وکارها در فضای رقابتی و تجاری جهانی باعث شده است که سازمان ها برای توسعه یا بقا همواره به دنبال رشد و پیشرفت در عملکرد و خدمات به مشتریان خود باشند. این سازمان ها برای ایجاد تغییرات در فرآیند ها و ارایه خدمات بهتر همواره با چالش هایی روبه رواند. شناسایی فرآیند هایی که به عنوان گلوگاه در سازمان بشمار می آید خود چالش بزرگی است که مدیران را هموراه به چالش می کشاند.این که از بین تمام فرآیندهای مختلف در یک سازمان ، فرآیندی را که تاثیر نامطلوب در عملکرد سازمان و بنگاه اقتصادی دارد را شناسایی کنیم از یک طرف و شناسایی فرآیندی که قابلیت بهبود بیشتر را دارد از سوی دیگر، کاری نیست که برای مدیران ارشد به راحتی قابل انجام باشد.چالش دوم پیش روی در فرآیند تغییر چگونگی اصلاح این فرآیند ها از نظر تئوری و با استفاده از یک متد است و نهایتا چالش سوم چگونگی پیاده سازی فرآیند اصلاح شده در روی کاغذ بر روی سیستم و حفظ یکپارچگی درون سازمانی واهداف و چشم انداز بلند مدت می باشد. لذا با توجه به موارد مذکور و اهمیت موضوع چگونگی دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی و حفظ یکپارچگی درون سازمانی فردی و سازمانی (به عبارتی ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی بانک با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد سازمانی در بانک ها) در این تحقیق به بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی (کارت امتیازی متوازن و مدا تعالی سازمانی) پرداخته شده است. در این فصل به بررسی کلیات تحقیق حاضر پرداخته و در بخش اول بیان مسئله و ضرورت تحقیق مطرح میگردد و در ادامه اهداف و فرضیات اصلی و فرعی تحقیق به همراه متغیر های مورد بررسی بیان خواهد شد و مدل مفهومی که در این تحقیق به منظور بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی تهیه گشته است آورده می شود. در پایان نیز به تعارف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد بررسی پرداخته خواهد شد.
1-2- بیان مسئله امروزه بسیاری از نظامهای ارزیابی منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمیرسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی میشوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافتهاند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویتها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطههای شناختی و استفاده از ابزارهای مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر در سازمان خود را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[1] ،2005 ص10). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
براساس مدل مارکویتز، پرتفوی به دست آمده از طریق الگوریتم آن کارا است که در این راستا با الهام از کلونی مورچگان به مدل سازی غیر خطی، برای به دست آوردن پرتفوی مناسب تر و بهینه پرداخته ایم. 1-1- بیان مسئله افراد در زندگی خود تصمیمات گوناگونی اتخاذ می کنند، تصمیم به انتخاب شغل خاص، تصمیم به نحوه رفتار با دیگران و البته تصمیم های مالی و سرمایه گذاری؛ تصمیمات سرمایه گذاری جزء آن دسته از انتخاب هایی هستند که تاثیر بسزایی در زندگی افراد دارند. تصمیم بهینه سرمایه گذاری میزان مطلوبیت مورد انتظار سرمایه گذار را از مصرف آتی را بیشینه می سازد. مجموعه دارایی هر سرمایه گذار با توجه به شرایط، افق زمانی، ریسک و میزان جریان نقدینگی مورد نظر متفاوت است. هدف از مدیریت مجموعه دارایی تعیین این متغیرها به گونه ای است که ریسک حداقل و بازده حداکثر شود که در انتخاب مجموعه دارایی بهینه معمولا تعامل بین ریسک و بازده مطرح می شود و چون در دنیای واقعی درجات ریسک پذیری افراد با هم متفاوت است و همین طور بازده دارایی ها به دلیل وجود عوامل متعدد موثر بر آن غیر قابل پیش بینی است و به دلیل وجود شرایط عدم اطمینان و ریسک موجود در بازار، مسئله تنوع بخشی مجموعه دارایی نیز از اهمیت خاصی برخوردار می شود. بورس اوراق بهادار این امکان را برای تمامی افراد جامعه ایجاد می کند که با روی هم گذاشتن سرمایه ها و پس اندازهای اندک و پراکنده تک تک افراد جامعه و ایجاد یک شرکت، برای خود ایجاد یک هم افزایی نموده است.تاکنون الگوهای زیادی برای حل مسئله مجموعه دارایی بهینه و ترسیم مرز کارا ارائه شده است که هر یک با توجه به شرایط و محدودیت هایی مطرح گردیده اند. گرچه این الگوها از لحاظ نظری با روش های برنامه ریزی ریاضی قابل حل هستند، اما در عمل مشکلاتی دراین زمینه وجود دارد که مهمترین مشکل آن، این است که مسئله انتخاب مجموعه دارایی در دنیای واقعی شامل صدها نوع دارایی می باشد که بازده و ریسک این دارایی ها با استفاده از سری های زمانی به دست می آید. بدین ترتیب باتوجه به ابعاد بزرگ مسئله، حل بهینه آن با بسته های نرم افزاری رایج در حل مسائل برنامه ریزی امکان پذیر نمی باشد. مدیران سرمایه گذاری نیز در عمل محدودیت هایی را بر مجموعه دارایی بهینه خود اعمال می کنند که این امر نیز موجب پیچیده تر شدن مسئله می گردد. بنابراین، به دلیل مشکلات موجود در زمینه حل الگوی برنامه ریزی غیر خطی مسئله مجموعه دارایی، انتخاب پرتفوی مناسب با استفاده از مدل های خطی و برنامه ریزی ریاضی برای حل مسئله مجموعه دارایی ها مناسب تر است. جهت تصمیم گیری درباره خرید سهم، در سال 1952 مارکویتز[1] تئوری سرمایه گذاری خویش را تحت شرایط عدم اطمینان بر مبنای میانگین و ریسک عایدات بیان نمود. روش تئوری مدرن پرتفوی[2](MPT) ابتدا توسط هری مارکویتز به صورت علمی بیان شد. مبنای این روش بر پایه این استدلال استوار است که احتمال خطر از دست دادن سرمایه یا سود یک نوع سهام در بازار بسیار بیشتر از مجموعه یا ترکیب سهام است، به همین منظور سرمایه گذار حرفه ای نباید تمامی سرمایه خود را در یک نوع دارایی سرمایه گذاری کند، بلکه بایستی آن را در مجموعه ای از سهام یا دارایی ها سرمایه گذاری کند که این مجموعه به سبد سهام، پرتفوی و یا بدره معروف است. البته بعضی از سرمایه گذاران بر خرید سهام یک صنعت تاکید دارند. حال آنکه برخی دیگر بر سهام صنایع گوناگون توجه می کنند (مهرگان،1383). امروزه با دامنه وسیعی از روش ها و مدل های انتخاب سهام چون تکنیکال[3]، فاندمنتال[4] و تئوری مدرن پرتفوی و. مواجه ایم که بسته به مفروضات تحلیلگر به شکل خاصی توسعه داده شده اند. در اغلب مدل های پیشنهادی برای مدیریت پرتفوی، با در نظر گرفتن مفروضاتی مدل ساده شده ای از جهان، جایگزین جهان واقعی می گردد (اسلامی بیدگلی، 1374). تحقیق ما نیز در راستای تشکیل پرتفوی بهینه، به بررسی امکان شناسایی و تشکیل پرتفوی بهینه توسط الگوریتم مورچگان و خاکستری می پردازد.1-2- تشریح و بیان موضوع تخمین مناسب منابع مالی در بازار سرمایه از جمله بازار بورس، یکی از مهمترین مسائل روز است که نیازمند زمینه های مناسب سرمایه گذاری از یک طرف و ابزارها و تکنیک های تحلیل درخور است، که می تواند اطمینان خاطر سرمایه گذار را به دنبال داشته باشد و کارائی بازار را افزایش دهد. دستیابی به رشد بلند مدت و مداوم اقتصادی، نیازمند تجهیز و تخصیص بهینه منابع در سطح اقتصاد ملی است و این مهم بدون کمک بازار های مالی، به ویژه بازار سرمایه گسترده و کارآمد به سهولت امکان پذیر نیست. توجه نمایید که واژه (بازارها) به صورت جمع به کار برده شده است، و این بدان معنی است که بازارهای مالیِ بسیار متنوع و متعددی وجود دارد که هر کدام در برگیرنده موسسات و افراد بسیاری است (عالم تبریز، 1389). اصولا یکی از اهداف اساسی تجزیه و تحلیل های اقتصادی، پیش بینی صحیح متغیرهای اقتصادی و در نتیجه کمک رسانی به سیاست گذاران در جهت اخذ تصمیات صحیح و متناسب با مقادیر پیش بینی شده است (طیبی و دیگران،1387). اساسا، بازارهای مالی یک محیط نامطمئنی هستند که افرد به مبادله و تجارت ریسک مشغول می باشند و اگر بتوانند آینده را پیش بینی کنند دیگر ریسکی در کار نخواهد بود یا بسیار کاهش می یابد. در حقیقت در بازارهای مالی ما به دنبال آینده می گردیم که چه اتفاقی خواهد افتاد (Tang ET AL,2002). مارکویتز در تئوری خود نشان داد که چگونه می توان مجموعه ای از سبد سهام را ایجاد نمود به نحوی که هر یک از آن مجموعه ها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار ممکن را با توجه به ریسک مشخص داشته باشند. رفتار سهام در بازار، مانند بسیاری از پدیده های طبیعی، رفتاری غیر خطی دارند. مدل های خطی از تشخیص صحیح رفتار غیر خطی عاجز هستند و تنها می توانند بخش خطی رفتار را خوب تشخیص دهند. بنابراین نیاز به الگوها و مدل های غیر خطی برای شناسایی رفتار سهام تاثیر بسزایی در پیش بینی آتی سهام و اتخاذ تصمیم مناسب دارد.
پژوهش حاضر ترکیبی از تئوری خاکستری و الگوریتم مورچگان است، که در تحقیقات گذشته کمتر مورد استفاده قرار گرفته است، و یک مدل جامعی را برای انتخاب بهینه سهام معرفی
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
(Houte,2006). رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل : غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (smith,1992). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (hoppock,1935). به طوری که بررسیها در این زمینه نشان میدهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبههای مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و . تأکید میکند (Jackson et al,2005). برپایهی فراتحلیل 44 پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاههای تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی میتوان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگیهای محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمیتوان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی، فرهمند،1381).بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفتهاند (willem et al,2007).
1-1- بیان مسئله: بدون تردید دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند. انسانهایی که در کالبد سازمان روح میدمند و آن را به حرکت در آورده، اداره می کنند. سازمانها بدون وجود نیروهای انسانی نه تنها معنی و مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از اینرو نیروی انسانی شریف ترین و ارزشمندترین عامل تولید است. عامل انسانی در سازمان شامل همه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصص، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده های مختلف شغلی می باشند. همچنین با وجود اینکه تقریبا همه سازمانها به سیستم فناوری مجهز شده اند، ولی همچنان برای ادامه حیات و بقای سازمان نقش عوامل انسانی به عنوان عامل اصلی و حیاتی و راهبردی کاملا مشهود است و موثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب می آید. منابع انسانی به تصمیمات سازمانی شکل بخشیده و مشکلات آن را برطرف می کنند و بهره وری را عینیت می بخشند، سودآوری سازمان به انسان وابسته است. به همین جهت، با عامل انسانی باید در نهایت احترام و عزت برخورد شود، زیرا سالها وقت صرف میشود و سرمایه های فراوانی هزینه میگردد تا انسانهای متخصص، فهیم و متعهد تربیت شوند و پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است. سه دسته متغیر ماهیتی، سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده اند که از میان متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز، رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن یعنی رضایت از ماهیت کار، سرپرست و. مورد بررسی قرار گرفته اند (دهقانپور، 1389). اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (smith,1992). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدر شناسی تاکید میکند. (Jackson et al,2005). رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمی توان بطور مطلق و مستقل درباره آن اظهار نظر کرد. رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف بر آن تاثیر می گذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی، هنرمند، 1381). بنابراین یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند (jamz,1998). ساختار یک سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آن فعالیتهای سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تامین می شود.(مینتزبرگ، 1388) بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و نیز جایگاه افراد در سازمان و حدود ودامنه اختیارات آنها را مشخص می کند.در تعیین ابعاد ساختاری سازمان عوامل زیادی را برشمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفه گرایی، حیطه کنترل، تخصص گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد (استیفن رابینز، 1388)؛ که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند. پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند که به سه قسم تفکیک افقی، عمودی و جغرافیایی تقسیم می شود (همان منبع). رسمیت[1] یعنی حدی که یک
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
اهداف کاربردی:
ارائه راهکارهای کابردی جهت دستیابی به بالاترین سطح سرمایه های فکری(وابعاد آن) صادرکنندگان با عملکرد صادراتی صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران. ارائه راهکارهای کابردی جهت دستیابی به بالاترین میزان عملکرد صادراتی صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران. بطور کلی می توان ادعا نمود، نتایج حاصله از هر پژوهشی در گام نخست در صنعت مورد بررسی و به ویژه جامعه آماری مورد نظر کاربرد دارد، لذا از جمله بهروران در گام نخست می توان به کلیه صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی و به ویژه صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران را نام برد. همچنین نتایج می تواند در سازمانهای دولتی و سازمانهای خصوصی دیگر هم مفید واقع شود. همچنین می توان در نهایت اینگونه ادعا نمود که کلیه بخش های پایان نامه حاضر و بالاخص مبانی نظری و نتایج حاصله برای دیگر محققین، اساتید و کلاً جامعه دانشگاهی بسیار سودمند خواهد بود.
[۱]-Intellectual Capital
[۲]-Human Capital(Hc)
[۳]-Structural(Organisational) Capital(Sc)
[۴]-Customer Capital
[۵].Tsai Etal.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://thesislaw.blogsky.com/1398/10/13/post-3611/%d9%88%d8%a8%da%af%d8%b1%d8%af%db%8c-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%8c-%d9%be%d8%b1%d9%88%da%98%d9%87-%d8%8c-%d9%be%d8%b1%d9%88%d9%be%d9%88%d8%b2%d8%a7%d9%84-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d9%88%d8%b1%d8%af-%d9%88%d8%a8%da%af%d8%b1%d8%af%db%8c" target="_blank" rel="noopener noreferrer">وبگردی : پایان نامه ، پروژه ، پروپوزال در مورد وبگردی - دانلود پایان نامه |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران وحوزه استادی آن را داشته در این تحقیق اثرات سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران در شهرداری استان تهران را مورد بررسی قرار می گیرد(ایران نژاد،81،1382). 2-1 بیان مسئله تصمیم گیری را به اشکال گوناگون و از زوایای مختلف تقسیم بندی کرده اند. تصمیمات مداخله ای :این نوع تصمیمات از ارتباط یک فرد مقتدر به عنوان فرادست نشأت میگیرد. این فرد تصمیمات را اتخاذ میکند و از طریق سلسله مراتب اقتدار به زیردستان خود ابلاغ مینماید؛تصمیمات استینافی:این نوع تصمیمات حاصل پیشنهادات یا ارجاعات زیردستان است و طبق همین ارجاعات تصمیم اتخاذ میشود؛ تصمیمات خلاق:این نوع تصمیمات به خلاقیت و ابتکار مدیر بستگی دارد. مدیر فردی هوشمند و توانا و برخوردار از آگاهی است که موقعیتها ومسائل را به خوبی می شناسد و میتواند بر اساس فراست خود، از فرصتها به خوبی استفاده کند و تصمیمات لازم را اتخاذ نماید(امینی،47،1375). تصمیمات ممکن است فردی یا گروهی باشند. تصمیمات فردی، آن نوع تصمیماتی هستند که توسط یک فرد گرفته میشوند و دیگران از آن تبعیت میکنند.ممکن است تصمیمات فردی ناشی از خودکامگی مدیر، تخصص وی یا شرایط بحرانی باشد. تصمیمات گروهی به نوعی از تصمیمات اطلاق میشود که توسط افراد ذینفع، صاحبنظر یا کسانی اتخاذ میگردد که به نحوی در اجرای آن مشارکت دارند. تصمیم گیری در شرایط و موقعیت های گوناگون انجام میشود که یکی از آنها شرایط اطمینان است. در این موقعیت، اطلاعات مؤثق و قابل اندازه گیری و دقیقی وجود دارد که در آینده به آسانی قابل پیش بینی است. دومین حالت، شرط ریسک(مخاطره) است، در این وضعیت، نتیجه احتمالی مشخص نیست، اطلاعات کامل و دقیق در دسترس قرار ندارد و قابلیت پیش بینی کمتر است. سومین حالت، عدم اطمینان است که در این وضعیت، تصمیم گیری غیرممکن است، زیرا اطلاعات مادرباره موضوع کم و ناچیز است . آیا تمام تصمیم های سازمانی هم نوع بوده و در شرایط یکسان اتخاذ میشوند؟ مسلما نه. مدیران هنگام اتخاذ تصمیم با شرایط مختلفی سرو کار دارند. همچنین تصمیم هایی که توسط انان اتخاذ میشوند، ماهیتی متنوع دارند. با اقدام به بررسی های گسترده بدیل های متعددی ارزیابی میشوند تا برای مثال در مورد بنای یک ساختمان تصمیم گیری شود.از طرفی نواوریهای جدید در عرصه فن آوری اطلاعات با در دسترس قرار دادن شبکه هایی با سرعت بالا امکان تولید و مدیریت مقادیر زیادی از اطلاعات را متناسب با نیازکاربران و در راستای اهداف توسعه فراهم می اورند. فن اوری، مهارت فکر کردن و عمل کردن نظامند را به مدیران منتقل می کند . تفکر نظامند به این مفهوم است که فرد توانایی درک این نکته را داشته باشد که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته اند و تغییر در هریک از بخشها ناگزیر دیگر بخشها را تحت تاثیر قرار می دهد. زیر بنای داشتن چنین تفکری داشتن تفکر نظامند است که از طریق فن اوری ایجاد می شود(رضائیان،216،1376). به عبارت دیگر با درک روابط منطقی بین داده ها،مدیر به تفکر منطقی مجهز میشود و قدرت درک روابط میان اطلاعات و مولفه ها را کسب میکند.بر همین اساس و در جهت بهره گیری از فن اوری اطلاعات ،در کشورمان،تحلیلگران و طراحان سیستمهای اداری سعی کردهاند گردش مکاتبات اداری را در سازمانهای خودمکانیزه کنند.با توجه به انگیزه مدیریت عالی و امکانات هرسازمان،این تلاشها از کمترین سطح تا بالاترین سطح را هدف قرار داده است.در 1 سال اخیر،کمتر سازمانی را میتوان یافت که هیچ تلاشی در این زمینه نداشته باشد.امروزه پیشرفت فناوری و حرکت دنیای عظیم رایانه با سرعت غیر قابل تصور آن از یک سو و توقعات و نیازهای روزافزون مشتریان و ارباب رجوع در محیطهای اداری از سوی دیگر،سازمانها را مجبور به استفاده از روشهای سریعتر و سادهتری برای انجام عملیات روزمره کرده است.این امر در کشور ما،در مکاتبات داخل سازمان و مکاتبات بین سازمانی نمود بیشتری دارد(جراحی،144،1383). در این تحقیق با توجه به مطالب ارائه شده و اهمیت تصمیم گیری مدیران ،همچنین مکانیزاسیون مکاتبات اداری سعی بر آن است تا به برسی مقایسه ای عملکرد مدیران در تصمیم گیری در شهرداری استان تهران بپردازیم. بنابراین سوال این تحقیق به صورت زیر مطرح شده است: آیا سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری و حوزه ستادی آن تاثیر دارد؟ 3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
در ضرورت انتخاب موضوع رساله حاضر میتوان بیان داشت که: فناوری و ابزارهای الکترونیک و رایانه ای در دهه گذشته پدیده انفجار اطلاعات را موجب شدند و به طور حتم تاثیر مهمی را بر جهت گیری جوامع و اطلاعات موردنیاز آنها خواهند گذاشت . امروزه نه تنها مدیران ارشد و مدیران اجرایی، بلکه تمام اقشار اجتماع چون محققان و دانشوران و تجار ناگزیر از استفاده اطلاعات الکترونیکی هستند . کاربران نظام اطلاعات، اطلاعات را چون یک منبع ارزشمند، هم سنگ سرمایه و نیروی کار به کار می برند . از آنجا که اطلاعات مهم و ارزشمند هستند و اساسی برای کل فعالیتهای سازمان محسوب می شوند، لذا بایستی سسیتم هایی را برپا کرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آنها را مدیریت کنند . هدف نهایی چنین سیستم هایی کسب اطمینان از صحت، اعتبار و روایی اطلاعات دردسترس در زمان موردنیاز و به شکل قابل استفاده است . امروزه سیستم های اطلاعاتی نقش اساسی در همه زمینه های فعالیت یک شرکت ایفا می کنند . توجه به سازمان های موفق نشان می دهد که همگی آنها به سیستم های اطلاعاتی جهت فعالیت روزانه شان مجهزند. چالش حقیقی که سازمانها با آن روبرو هستند، صرفاً به کارگیری سیستم های اطلاعاتی متکی به رایانه نیست، بلکه هدف اساسی «استفاده اثربخش سیستم های اطلاعاتی در مدیریت» است . سیستم های اطلاعاتی که به عنوان منبعی ارزشمند محسوب می شوند، توانایی مدیران و کارکنان را افزایش داده و امکان تحقق اثربخش اهداف سازمان را با بهره وری بالا موجب میگردند.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://soz.kowsarblog.ir/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A7%D8%B1%D8%B4%D8%AF-%D8%A7%D8%B4%D8%A7%D8%B9%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%A7%D9%84%DA%A9%DB%8C%D8%AA-%D9%81%DA%A9%D8%B1%DB%8C-3" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود پایان نامه ارشد: اشاعه در مالکیت فکری |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
«آیا افزایش انگیزه در کارکنان باعث رضایت شغلی آنان در دیوان محاسبات کشور می شود ؟»
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق : منابع انسانی و بهرهگیری بهجا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است. به عبارت دیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهرهوری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. (لاولو،2005)[1].نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقهمند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. باید در سازمانها زمینهای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از تواناییها و استعدادهای افراد کرد. توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها بویژه در دیوان محاسبات کشور که یکی از حساس ترین جایگاه ها در کشور به لحاظ بررسی بودجه و مصارف مالی دوایر و موسسات دولتی را در دستور کار دارد وبا توجه به اینکه این بررسی ها توسط نیروهای متخصص مالی و حسابدار و حسابرس انجام میشود و فشار زیادی بر روی کارکنان وجود دارد چراکه این حرفه که یکی از مشکل ترین حرفه ها از لحاظ پیچیدگی مسائل و گذاشتن وقت و صرف زمان و فکر می باشد و خیلی سریع بر روی انگیزه افراد تاثیر می گذارد، ضروریست تا بر روی انگیزه و بهداشت روانی و رضایت کارکنان کار شود چرا که ایجاد انگیزه نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط کاری مطلوب و بالا بردن سطح رضایت افراد می گذارد و منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر و کاهش استرس شغلی می گردد. اهمیت پژوهش حاضر در این است که ابعاد مختلف انگیزه را در میان کارکنان روشن کرده است و رابطه آن را با رضایت شغلی بررسی می کند.
1-4-اهداف پژوهش : هـدف کلی از انجام این تحقیق رسیدن به مهمترین عواملی(در محدوده فرضیه های مطرح شده) که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق و در نهایت رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر داشته : 1 – ارتباط مولفه های انگیزه کارکنان بر رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور 2 – میزان تاثیر عوامل انگیزه بر رضایت کارکنان در دیوان محاسبات کشور
1-5- فرضیات پژوهش : فرضیه اصلی:
انگیزه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد. فرضیه های فرعی:
نیاز بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد. عملکرد بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد. نتیجه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد. رضایت یا عدم رضایت بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد. رفتار بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد. .1-6- روش پژوهش : الف- این پژوهش از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است .ب- این پژوهش از نظر مکانی از نوع تحقیقات میدانی است، زیرا داده های تحقیق درچارچوب جامعه و یا نمونه آماری با حضور آنها و با استفاده از ابزار پرسشنامه گردآوری می شود. ج- این پژوهش از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است، زیرا به طور ویژه بر روی دیوان محاسبات کشور ( تهران) تمرکز کرده و عناصر و متغیرهای پژوهش و نحوه ارتباط میان آنان را در چارچوب مشخص توصیف می نماید.
1-7-تعریف واژه ها و اصطلاحات پژوهش :
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
کاربردی و با روش علّی انجام شد . جامعه مورد مطالعه در این پژوهش را کارکنان اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران بر میگرفت که تعداد کارکنان 1256 بود . برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد که به همه کارکنان پرسش نامه پخش شد که تعداد 1256 پرسشنامه جمع اوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی و روایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ و نظر اساتید و محققان رشته مدیریت مورد تایید قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون t (آزمون میانگین یک جامعه) استفاده شد . تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که آموزش ضمن خدمت تاثیر مثبتی بر رهبری سازمانی، ویژگی های قالب ، مدیریت کارکنان ، انسجام سازمانی ، تاکیدهای استراتژیک و معیارهای موفقیت در اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران داشت.واژگان کلیدی:فرهنگ سازمانی، آموزش ضمن خدمت،رفتار سازمانی فصل اول کلیات تحقیق 1-1-مقدمه جهان کنونی جهانی است پر از تغییر شتابان ، دگرگونی های بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسانی را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد یکی از علومی که تحولات بسیار داشته ،علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته ودر پاسخ به چالشهای محیطی روشهای تازه را جستجو میکند. فرهنگ، در گستردهترین معنی به فرآوردههای پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که بهگونهای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام میگیرد، اطلاق میشودسازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معیّن باهم همکاری میکنند( طوسی، 1372، ص3). فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه را فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند، و به سبب عملکرد وتأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود(شاین[1]،1383،ص 3). جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشندکه راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبقه می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود: یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هد ف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه،1380، ص 16). سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می باشند. لذا می توان فرهنگ سازمانی که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود را به این گونه تعریف کرد مجموعه ای از ارزش کلیدی باورهای راهنما، وتفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است(عسگریان،1388،ص102).فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان. هرچه باورهای مشترک عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت ووجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف ترخواهد بود(فیزی،1372. ،ص 8) مرور نوشته های صاحب نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد . باتوجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند.با توجه به اینکه سازمان مدیریت یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت . برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا ازاین طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید 1-2-بیان مسئله
امروزه سازمان ها در رابطه با توانمند سازی کارکنان با چنین چالشی مواجه هستند که چگونه کارکنان خود را توانمند ساخته وآنها را در برخورد با پدیده های همچون بحران،تعارض، ارضای نیازهای فردی و حفظ انسجام وتقویت آرمان مشترک آماده سازند . کارکنانی که توانایی حل مسائل ضروری وسازمانی را نداشته باشند ،تمام فرصت های پیشرفت وترقی خود وسازمان خود را از دست می دهند . آنچه مسلم است به منظور غلبه ومواجهه با این وضعیت وشرایط نامطمئن وپیچیده وپویا تنها راهی که پیش روی مدیران قراردارد،توانمند سازی سازمان وکارکنان از طریق کسب دانش ومهارتی است که به سرعت کهنه ومنسوخ می شود(جزایری،1384،ص22).
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
پایان نامه با موضوع |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ونیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند .همان گونه که بررسی پیشینه مبانی چهار چوب نظری را تشکیل می دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبانی منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم میسازد(شهبازی،1389،ص 10). مدل مفهومی تحقیقبرای بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به فرهنگ سازمانی از مدلهایی مانند مدل اورگان [2]و مدل کامرون[3] و کوئین [4]استفاده میشود. مدل اورگان
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد .
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شکل 1-4- میزان فراوانی جنسیت پاسخگویان. 88 شکل 2-4- میزان فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 89 شکل 3-4- میزان فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 90شکل 4-4- شاخص های مرکزی متغیرها 92 شکل 5-4-نمودار بررسی ضرایب 94 شکل 6-4-نمودار بررسی سطح معنیداری 94 شکل 7-4-نمودار بررسی معیار CV REDوCV COM. 101
چکیده امروزه مشتریان سازمان سرمایه اساسی سازمان به حساب می آیند و تمامی سازمان ها در صدد جذب مشتریان وفادار برای خود می باشند.یکی از عوامل تاثیر گذار بر وفاداری مشتریان توجه به تاکتیک های بازاریابی رابطه مند می باشد. بازاریابی رابطه مند شکل تکامل یافته ای از بازاریابی پاسخ مستقیم است که تاکید آن بر ایجاد روابط طولانی مدت با مشتریان به جای معاملات فردی است در این تحقیق به بررسی تاثیر تاکتیک های بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتریان بانک سرمایه پرداخته شده است.بدین منظور پس از مطالعه تحقیقات پیشین، تاکتیک های بازاریابی رابطه مند شناسایی و پرسشنامه ای به منظور جمع آوری داده های مشتریان تنظیم شد.پس از بررسی روایی و پایایی، پرسشنامه در میان نمونه آماری توزیع شد. سپس با رویکرد معادلات ساختاری به بررسی و ارزیابی مدل تحقیق توسط نرم افزار PLS پرداخته شد.نتایج تحلیل نشان داد مدل تحقیق دارای برازش مطلوب و مناسب می باشد و تمامی شاخص های برازش مدل تایید شد.همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که تاکتیک های بازاریابی رابطه مند تاثیر مثبت و معناداری بر وفاداری مشتریان بانک سرمایه دارد. کلمات کلیدی: وفاداری مشتریان، تاکتیک های بازاریابی رابطه مند، معادلات ساختاری فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه بازاریابی رابطه مند رفتار سازمان با هدف ایجاد، حفظ و توسعه رقابت و روابط با مشتری سودآور به منظور سود رسانی به هردو طرف می باشد.سطوح مختلف زمان رابطه، منجر به سطوح مختلف تجربه مصرف خواهد شد که منجر به تولید نتایج متفاوت می گردد. در نتیجه ممکن است تاکتیک های بازاریابی رابطه مند متفاوت سطوح متفاوتی از رضایت و وفاداری را تولید نمایند. بازاریابی رابطه مند از جنبه به رسمیت شناختن ارزش روابط طولانی مدت با مشتری و گسترش ارتباطات فراتر از آگهی های بازاریابی و پیغامهای تبلیغاتی فروش مزاحم با سایر اشکال بازاریابی متفاوت است.برای یک مشتری، وفاداری یک نگرش و رفتار مثبت مرتبط با سطح تعهد به خرید دوباره از یک نام تجاری در آینده است(اولیور،1980، ص 463). مشتریان وفادار به ندرت فقط به خاطر قیمت به سوی رقبا رفته و حتی خریدهای بیشتری به نسبت مشتریان غیروفادار انجام می دهند (باون و شومیکر،2003، ص37). همچنین مشتری وفادار به عنوان با اهمیت ترین دارایی یک شرکت نگریسته می شود و از اینرو برای فروشندگان ضروری است که چنین مشتریانی را که منافع بلند مدت برای کسب و کار سازمان به همراه دارند حفظ نمایند(تسنگ،2007، ص 41).
1-1-بیان مسأله: امروزه مدیران ارشد سازمان ها ارزش ویژه ای برای مشتری قائل هستند و به این باور رسیده اند که مشتریان سرمایه اساسی سازمان ها به حساب می آیند.امروزه توجه به مشتریان به شاخص های تعیین کننده یک سازمان پویا و آینده نگر تبدیل شده است.با توجه به رقابتی شدن محیط کسب و کار، سازمان ها درصدد جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان وفادار می باشند. وفاداری مشتری عبارت است از واکنشی که مشتری ممکن است در مقابل برند، خدمات، فروشگاهها ، طبقه محصول و یا فعالیتها نشان می دهند. وفاداری پاسخ رفتاری است که در
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 582px; left: 3px;">
|
دانلود فایل متن کامل پایان نامه ها درباره فرآیند تعارض |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
و همیشگی برای آنهاست. منظور از مشتری گرایی، تمایل کارمند به رفع نیازها و پاسخ به خواسته های مشتری تحت شرایط شغلی است (براون و همکاران، 2002). در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پیرامون تأثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا پرداخته شده است.
– 2 ) بیان مسئله اکثر شرکت ها در محیط کسب وکار رقابتی و جهانی شده ی امروز اهمیت مشتری مداری و مشتری گرایی را درک کرده اند. مشتری گرایی عمدتاً مرتبط با رفاه مشتریان است)آیو[3] ،2007 ،1022). مشتری گرایی عمدتاً خود را از طریق اولویت گذاری تخصیص منابع بر مبنای فراهم کردن ارزش برتر و رضایت مشتری آشکار می سازد(نوبل و دیگران[4] ، 2002، 25). محققان در حوزه بازاریابی، مشتری گرایی را از دو منظر می نگرند: عنصری از فرهنگ سازمانی ویا رفتار/ رویکرد راهبردی سازمان(گتیگنون[5] ، 1997، 27). نوبل و همکارانش(2002) رویکرد فرهنگ رقابتی را پیشنهاد کردند که رویکرد راهبردی مشتری گرایی را به عنوان یک زیر بعد از فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می دهد(نوبل و دیگران[6] ، 2002، 25) که در واقع این رویکرد مشتمل بر دو دیدگاه مطرح شده ازسوی صاحب نظران است. تحقیقات زیادی در زمینه مشتری گرایی انجام شده است، اما بیشتر تحقیقات انجام شده متمرکز بر نتایج حاصل از مشتری گرایی هستند. تحقیقات نشان داده است که مشتری گرایی منجر به عملکرد مالی بهتر و اکتساب سهم بازار بالاتر می شود (دویل و وونگ[7]، 1998، 514). در حالی که تحقیقات زیادی تأثیرات مشتری گرایی را آشکار کرده اند، اما تحقیقات کمی بر روی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی متمرکز شده اند. زیربنای نظری دیدگاه مشتری گرایی، نشریه های جوران، دمینگ و کرازبی است. جان مایه این نظریه توجه به مشتری و کیفیت است. مشتریان دو دسته اند: مشتریان داخلی یا مجموعه تولیدکننده و ارائه دهنده کالا و خدمات؛ مشتریان خارجی یا دریافت کنندگان کالا/خدمات و افرادی که تحت تأثیر آن قرار می گیرند. از دهه 1970 و 1980 این نظریه جای خود را در سازمان های دولتی باز کرد و در سیر تکاملی خود به نظریه«مدیریت کیفیت جامع» رسید. نظریه ای که گونه رشد یافته تر نظریه های کیفیت است و روش های ویژه ای برای ارتقای مستمر کیفیت مطرح می کند. این نظریه برپایی نظام تصمیم گیری مشارکتی را اصل قرار می دهد و بریک رابطه متقابل و مشارکتی بین تمام عناصر درگیر در تولید یک کالا/ خدمات تأکید دارد بنابراین نگرش حاکم بر آن از نوع سیستمی است و تفاوت آن با سایر رویکردهای کیفیت در همین نکته نهفته است(سروش،1381). هر سازمان ارائه دهنده یک خدمت یا کالا موظف است به طور دائم نظر مشتریان را به عنوان بازخورد داشته باشد تا کاستی ها مشخص شوند و برنامه ها بر پایه نظر آنان مسیر رشد و بهینه شدن طی کند و مهم تر از آن تأمین نظر مشتریان به عنوان نتیجه نهایی خدمات محسوب می شود. این مفهوم را دیدگاه مشتری محور[8] نامیده اند. هدف در این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی است که این عوامل در این تحقیق عبارتند از رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند سازی روانی. رضایت شغلی عبارت است از یک احساس رضایت بخش یا مثبت که از یک شغل منتج می گردد(کونولی و ویسوسران ، 1999، 256). رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی ، 1381 ،123) . تعهد عاطفی در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند، درواقع تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(کول و جانسون ، 2007)[9] و توانمند سازی روانی عبارت است از ایجاد و تقویت اعتماد به نفس افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخش ساختن فعالیت های سازمان(ویلکینسون ، 1998، 12).در سازمان های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند و در نتیجه روحیه و عملکرد بالایی دارند. در چنین سازمان هایی با شبکه های ارتباطی باز، افراد از آمدن به محیط کار خود احساس لذت و از کار کردن در سازمان احساس افتخار و غرور می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان یک نظام نگاه شود، در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در وجود بقای خود سازمان باید جست وجو کرد (علاقه بند، 1378، 51). تعهد سازمانی از جمله نگرش های مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالیان متمادی مورد علاقه ی بسیاری از پژوهشگران روان شناسی صنعتی و سازمانی بوده است. تعهد سازمانی به درجه ی همانندسازی روان شناختی یا وابستگی به سازمانی که افراد برای آن کار می کنند، گفته می شود. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن و ادامه ی اشتغال در سازمان است. رضایت مندی شغلی نیز به عنوان زمینه ساز و شاخص بهره وری از دیرباز مورد توجه پژوهش گران و نظریه پردازان علم روانشناسی و دانش مدیریت قرار گرفته است. در این عرصه مطالعاتی، تلاش های مستمری جهت شناسایی عوامل دخیل در فرایند رضایت مندی شغلی به عمل آمده است. نتایج حاصل از این مطالعات، نشان می دهند که رضایت مندی شغلی پدیده ای چند وجهی است که در بروز و ظهور آن عوامل متعدد فردی، سازمانی و فرهنگی– اجتماعی دخیل اند(آدامز[10]،1998). در چند دهه اخیر، بیشتر پژوهش های مربوط به این عرصه، به شناسایی عوامل روان شناختی معطوف بوده است(هرزبرگ[11]، 2001). با این اوصاف، امروزه بر نقش عوامل فردی و شکل گیری و قبض و بسط رضایت مندی شغلی تأکید وافری به عمل می آید( سیمون[12] ، 2001، 210). باتوجه به مطالب ذکر شده هدف از انجام این تحقیق بررسی توانمندی های سازمانی و روان شناختی و ارتباط آنها با منابع انسانی و عملکرد کارکنان می باشد . 1– 3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق امروزه هیچ سازمانی نمی تواند ادامه حیات دهد مگر اینکه بتواند تعداد کافی از مشتریان خود را جذب و نگهداری کند، تلاش در این راه، در حالیکه هر لحظه رقابت شدیدتر و بی رحمانه تر می شود ذهن مسئولین را به خود مشغول داشته است. با توجه به این مطالب ضرورت دارد که سازمان ها بدانند کدام یک از ابزارهای موجود می توانند برای ایجاد تعامل مطلوب و
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
دانلود فایل های دانشگاهی - پایان نامه - مقاله - تحقیق |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژیها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد میشود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیتهای خود به ویژه در محیطهای پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی میشود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیلهای سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازهگیری عملکرد نباشد (الهی، 1378).فصل اول تحقیق در برگیرنده کلیات تحقیق است. این کلیات شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه ها و تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق می باشد.
بیان مسئله: امروزه مدیران به ارزش و تاثیر ابزارهای گزارش گیری هوشمند در ارتقای سطح سازمانی خویش پی برده اند، اما به ندرت به فکر استفاده از آن به عنوان بخشی از چرخه یادگیری در بعد فردی – گروهی و سازمانی افتاده اند. برای مثال مدیران ممکن است استفاده از داشبورد عملکرد را به عنوان ابزاری جدید در گزارش گیری و حتی ارزیابی سیستم استفاده کنند ولی کماکان به شاخص های داده های آماری استناد می کنند. مدیران سازمانی نمی توانند به این سوال که آیا می شود از ابزاری با این دامنه و گستردگی عملیاتی در جهت افزایش معیارهای فردی و گروهی استفاده کرد و بهره جست ، جوابی ارایه دهند.هر چند در عالم واقع تعیین و ارتقای شاخص هایی همچون مهارت کارکنان ،انعطاف ، وفاداری ، اشتیاق، ترویج کارگروهی ، شناسایی نواقص و حرکت در جهت رفع آن و تقویت قابلیت های بالفعل و بالقوه سازمانی و ترویج آنها در سطح فردی ، گروهی، سازمانی ، به سادگی امکان پذیرنیست اما همگی موارد ذکر شده در ایجاد محیطی شفاف و پویا در سازمان نقشی انکار ناپذیر دارند( رحیمی، 1385). در همین راستا استفاده از روش های نوین و هوشمند گزارش گیری و ایجاد دانش از داده های خام موجود در پایگاه داده ها نسبت به سال های گذشته به مراتب پیشرفت نموده است. امروزه در بسیاری از سازمان ها و شرکت های موجود در ایران استفاده از ابزار های سیستماتیکی همچون کارت های امتیاز دهی متوازن ، داشبورد عملکرد ، داده کاوی به شدت رو به فزونی گذاشته است .نیاز به روش های نوین و ارتقای روش های سنتی ارزیابی و یادگیری سازمانی امری بدیهی و غیرقابل خدشه است.در این میان داشبورد عملکرد با توجه به اهداف مورد نظر در طراحی می تواند ابزاری مناسب در جهت نیل به موارد ذکر شده به شمار آید. داشبورد عملکرد دارای ویژگی های منحصربه فردی است که می تواند در زمینه تصمیم گیری مدیریتی به شکل کارایی مورد استفاده قرار گیرد(کریمی، 1385). داشبورد عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اجرایی است که معیارهای مالی و غیرمالیرا به عنوان شاخصهای پیاده سازی موفق استراتژی جمع آوری می کند و به کارکنان سازمان کمک می کند کهنتایج اجراهای آزمایشی را با بکارگیری معیارهای کلیدی مورد سنجش قرار دهند. وظیفه اصلیداشبوردهای سازمانی ارائه بهنگام اطلاعات مورد نیاز به افراد مربوط برای مدیریت دانش و واکنش سریع به تغییرات است( کدیور و دلگشا، 1386). از مهمترین ویژگی های داشبورد عملکرد که می تواند در زمینه ارتقای سازمانی نقش اساسی بازی کند، می توان به موارد ذیل اشاره کرد( قنبری، 1388؛ خلیلی و همکاران، 1382).
ویژگی هم افزایی[1] مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد[2] دقت[3] پاسخگویی[4] بهنگام بودن[5] تعاملی[6] قابلیت تحلیل[7] با این همه و با وجود این که در بسیاری از سازمانها داشبورد عملکرد به صورت فنی پیاده سازی شده است ،اما به ندرت از این ابزار در زمینه ارتقای سازمانی ، بلوغ سازمانی ،یادگیری کارکنان وسازمان استفاده می شود. وجود پرونده های حجیم ارزیابی و آماری، استفاده و مراجعه به آمارهایی که صرفا داده های خام می باشند با تفسیر وتعبیر دادن آنها در جهت نتیجه گیری هایی که لزوما مبنای علمی ندارند و می تواند نتیجه برداشت مدیران میانی و ارشد باشند .همه و همه نشان دهنده عدم استفاده واقعی ازاین ابزار می باشد. یکی از مسایلی که در سازمان ها مانع از استفاده صحیح از این ابزار می شود عدم باور پذیری مدیران و کارکنان از تاثیر آن در ارتقای مهارت کاری آنهاست.بنابراین لازم است با پژوهشی علمی تاثیر و کارایی استفاده از داشبورد عملکرد نشان داده شود.از طرفی دیگر استفاده از معیارهایی که همسویی در جهت چشم انداز سازمانی ندارند می تواند علاوه بر این که هزینه های اضافی بر سازمان القا کند باعث ایجاد بدبینی،افزایش نارضایتی کارکنان ،تصمیم گیری های غلط در سطح بالاو عدم اعتماد وعدم ایجاد فرهنگ و تفکر سیستمی در سازمان می شود.این که چرا سازمانها در ایران نتوانسته اند آنچنان که شایسته است از این ابزار در سطحی بالاتر از یک گزارش گیری صرف استفاده کنند از یک طرف و لزوم شناسایی قوت ها و پتانسیل های این ابزارمدیریتی از طرف دیگر همه نشان گر ضرورت تحقیق
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://mif.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87-%D8%B3%D9%85%DB%8C%D9%86%D8%A7%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AFn%D8%A7%D9%88%D8%B1%D8%A7%D9%82-%D8%A8%D9%87%D8%A7%D8%AF%D8%A7%D8%B1-%D8%AA%D9%87%D8%B1%D8%A7%D9%86" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه ، پروژه ، سمینار در مورد اوراق بهادار تهران |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
بسیاری از ارزشهای اخلاقی،آموزههای مذهبی وآداب ورسوم عرفی ابزارهای مناسبی برای پیشگیری ازفساد اقتصادی و مالی میباشتد.در عین حال در دنیای پیچیده و صنعتی امروز که بسیاری از ارزشهای اخلاقی و مذهبی کمرنگ شده و نقش موثر آن در مناسبات فردی و اجتماعی به کناری نهاده شده است، بسیاری از نظامهای حقوقی از طریق وضع قوانین آمره و الزام کننده در صدد نظم بخشی اجتماعی برآمده وسعی کردهاند با وضع قوا نین و مقررات پیشگیرانه ضد فساد واصلاحات سازمانی و ایجاد حساسیت در افکار عمومی، به گونهای از گسترش وفراگیر شدن فسادجلوگیری کنند.از جمله در کنوانسیون بین المللی مبارزه با فسادسازمان ملل متحد که از منابع اصلی این نوشتار است ودر فصل دوم این تحقیق به متدها وراهبردهای مقابله با فساد پرداخته شده است.از آنجائیکه آسیب شناسی پدیده فساد اداری، مالیهمواره با رویکرد درمانی مد نظر قرارداشته است و مشخص شده است که برخورد با این پدیده از حیث پیشگیری یا درمان آن از اصول علمی لازم برخوردار نبوده و به جای پیشگیری، بیشتر درمان هدف قرار داده میشود، لذا برای به دست آوردن درک بهتری از عوامل بازدارنده فساد اداری – مالی نیاز است تا چنین پژوهش هایی به اجرا درآید. در نهایت با تبیین دغدغههای مسئولان عالیرتبه نظام در خصوص لزوم مبارزه با فساد اداری، مالی و ذکر آماری از سازمان شفافیت بین المللی که طی آن همه ساله رتبه ایران به لحاظ فساد در بین سایر کشورها نزول مییابد، برای پیشگیری یا مبارزه با فساد اداری – مالی چارهای جز بررسی دقیق تر ابعاد موضوع در داخل سازمانها وجود ندارد. 1-1- بیان مساله فساد مالی و اقتصادی و تمام زیرمجموعههای آن یعنی رشوه، اختلاس و سوء استفاده از مقام وسمت شغلی ازمعضلات ریشه داری هستند که کلیه جوامع با آنها دست به گریبانند و خاص یک یا چند کشور نیست. البته این را باید خاطرنشان کرد که علیرغم گسترش این پدیده شوم در تمام نظامهای اقتصادی دنیا، تبعات آن در کشورهای در حال توسعه شدیدترند. بخشی از این شدت، ناشی از روند روبه توسعه این کشورهاست که مجبورند قسمت قابل توجهی از منابع پولی و اعتباری خودرا معطوف به سرمایه گذاریهای توسعه سازکنند واین مساله راه را برای انحراف بیشتر منابع باز میکند. یک چشم متخلفان اقتصادی ومالی همواره متوجه نظام بانکی است وبه همین دلیل همواره احتمال شیوع فساد اقتصادی در آن بسیار زیاد است. یک دلیل به این برمی گردد که نظام بانکی قدرت بالایی در خلق اعتبارات و تسهبلات مالی دارد و این برای سوء استفاده کنندگان یک فرصت بکر و مناسب است.دلیل دیگر، گسترش مبادلات الکترونیک در نظام بانکی است که این، اگرچه در تسهیل مبادلات و فعالیتهای اقتصادی نقش زیادی ایفا میکند، امادر صورتی که زیرساختهای نظارت وردگیری منابع در آن وجود نداشته باشد، فرصت خوبی را هم در اختیار سوء استفاده کنندگان قرار میدهد. درست به همین دلیل است که ابزارهای مقابله با سوءاستفاده وفساد در نظام بانکی کشورهای توسعه یافته مدام تکامل بیشتری مییابندو نظارت حرف اول را دراین سیستمها میزند.این مساله،لزوم نظارت قدرتمندتر را بر سیستم مالی و اقتصادی که بخش مهمی ازآن در کشور ما برعهده نظام بانکی است رایادآور میشود.(ماهنامه اقتصاد، 1390) وقتی از فساد صحبت میشود آنچه ابتدا به ذهن خطور میکند اختلاسها و ارتشاهای کلانی است که در نظام اقتصادی کشور واقع میشود. لکن اگر به دقت نگاه کنیم، پرداختن زیرمیزی به یک کارمند اداری برای انجام وظایفش، نیز در زمره فساد میگنجد. بنابراین، طبق تعریف این پدیده، آنچه برای تحقق فساد اهمیت دارد سوءاستفاده از اختیارات قانونیای است که در انحراف از منافع عمومی برای کسب منفعت مالی مستقیم یا غیرمستقیم برای مرتکب فساد یا فردی منتسب به او فارغ از میزان منفعتی که موضوع فساد است، رخ میدهد.(لانگست،1387)کلمه فسادازریشه لاتین (rumpere) به معنی شکستن و نقض کردن است.و آنچه که شکسته یا نقض میشود میتواند یک شیوه رفتار اخلاقی یا اجتماعی یا مقررات اداری باشد. (تانزی،1387) تعاریف متعددی از فسادارائه شده است ازجمله اینکه فساد عبارتست ازبهره گیری از قدرت عمومی به خاطر نفع شخصی،ارتقاء مقام،کسب شهرت به طریقی که موجب نقض قانون یا زیر پا نهادن معیارهای اخلاقی شود.(کافمن،2009)یا سوءاستفاده ازاختیارات واگذار شده به نیت حصول نتایج تعریف نشده در مسوولیتهای سپرده شده.(مایورو،1995)در تعریفی دیگر منظور از فساد سوء استفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی است.(الوانی و دیگران،1388).جامعترین تعریف در این زمینه مربوط به بانک جهانی است.براساس این تعریف، فساد مالی سوء استفاده از قدرت وامکانات اعم از اینکه در بخش دولتی باشد یا خصوصی برای تامین منافع شخصی، گروهی،قومی و قبیلهای است.(لانگست، 1387) بسیاری از اشکال فساد، به وضوح، تعریف و شناخته شده و موضوع تعریفهای قانونی یا دانشگاهی زیادی قرار گرفتهاند. بسیاری از آنها جرم نیز محسوب میشوند.تقسیم بندیهای مختلفی درخصوص فساد وجود دارد که عبارتند از: – فساد کلان و فساد خرد :فساد کلان فسادی است که به بالاترین سطوح دولت نفوذ میکند و باعث میشود به نحو وسیعی اعتماد به حکمرانی خوب، حاکمیت قانون و ثبات اقتصادی از بین برود. فساد خرد متضمن مبادله مقادیر بسیار اندکی از پول و اعطای منافع کوچک از سوی کسانی است که به دنبال رفتار ترجیحی یا استخدام دوستان و آشنایان در مناصب کم اهمیتاند. مهمترین تفاوت فساد کلان با خرد آن است که فساد نوع اول متضمن انحراف یا فساد کارکرد دولت است؛ حال آنکه، فساد نوع دوم، در بستر یک نظام اداری و چارچوبهای اجتماعی تثبیت شده بروز مییابد و رشد میکند.
– فساد «فعال» و فساد «منفعل» :
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
بیان مسئله : در حال حاضر مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عاملی برای دستیابی به قدرت و توسعه شده است . مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه دارائی های دانشی سازمان است و به دنبال خلق،کاربرد، و تسهیم دانش مرتبط است . تأکید بر تسهیم دانش میان فردی به این دلیل اهمیت دارد که دانش سازمان در طی زمان در ذهن افراد ،گروهها و واحدهای سازمانی جاگرفته و در واقع بخش اصلی فرایندهای اجرائی ، عرفها و قوانین و مقررات آن محسوب شود .(درویشی و دولت آبادی ،1391)ص36) و تأکید بر اهمیت اشتراک گذاری دانش بر عملکرد سازمانی و اثربخشی در دو بخش خصوصی و عمومی از لحاظ جهانی شدن در حال افزایش است .به اشتراک گذاری فعالیت دانش فرصتی برای کسب و کار و سازمان برای بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار در بازار ایجاد می کند. ( Top ,2012,p807)سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می دهد . اگرچه موفقیت در تسهم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آنها از طریق شبکه ارتباطی بدست می اورند می باشد . (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151). O’Neill and Adya, 2007 بیان می کنند که هر سازمانی که سیستم تسهیم دانش را در سازمان و کسب و کار خود اجرا نکند ، رشد طبیعی این سازمان کاهش می یابد و در رقابت شرکت ،ریسک افزایش می یابد . ( Top ,2012,p807) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق : سازمان های آگاه می دانند که دانش ، سرمایه ای فکری است که با گذشت زمان تغییر می کند و اگر به طور موثری بکار گرفته شود، می تواند وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید .استفاده از کل منابع فکری سازمان ، میتواند مزایای مالی قابل توجه در پی داشته باشد.(دانشگرزاده و همکاران،1390،ص133) تسهیم دانش، انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است . با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل میگیرد. دانش فردی اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد دیگر نباشد تأثیری بر سازمان نخواهد داشت (C.H.Law, and W.T.Ngai, 2008: p23-24) (نقل از حسینی و دانائی فرد،1390،ص114) بدین لحاظ اکثر سازمانها برای دست یابی به دانش فردی و ارائه آن بین افراد ، به دنبال راهکارهای متنوعی هستند . اخیراً بسیاری از تئوریها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تأثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند . به عنوان مثال باک و کیم 2002 تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته اند، لین و لی،( 2006 ) درویشی و دولت آبادی 1391، تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده اند . باک و همکاران 2002 ، ،نیز تئوری اقدام منطقی را برای قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده اند ، و نیز رهنورد و صدر،1389 ، صادقی وهمکاران،1389، گودرزی و همکاران،1388، رابطه بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش را مورد بررسی قرار داده اند . با توجه به اهمیت جایگاه تسهیم دانش در سازمانها ، محققان همواره به دنبال افزایش این نقش در سازمانهای خود هستند، با توجه به تحقیقات صورت گرفته در خصوص تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی (فارح و همکاران،2004، ارگان 1988،، بریک، مانت و جاج،2001، بیرن و همکاران، 2005 ،دانائی فرد و همکاران1391،) که نتایج تحقیقات آنها وجود یک رابطه مثبت و معنادار بین این دو متغیر را نشان داده است ، و تأثیر رفتارشهروندی بر تسهیم دانش توسط دیگر محققان، براتی و همکاران1389، دانش فرد و شیدائی1391،سلطانی و همکاران، 1392،موسی خانی و همکاران،1391، که نشان دهنده پیش بینی کننده مناسب رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش است ، برای افزایش این تأثیر و جایگاه تسهیم دانش در سازمانها، لازم است متغیرهای دیگری نیز مورد بررسی قرار گیرد . از این رو در ادامه تحقیقات محققان قبلی ، و پژوهشهای مربوط به این دو مفهوم که به ندرت با یک متغیر میانجی و تأثیرگذار همراه بوده است ، متغیر عملکرد شغلی که یک متغیر نقش و وظیفه ای است ،در کنار یک متغیر فرانقشی (رفتارشهروندی سازمانی) و تأثیر آنها بر تسهیم دانش نیازمند بررسی می باشد . 1-3-اهداف تحقیق : اهداف این تحقیق بطورخلاصه شامل موارد زیر است :
سنجش میزان تسهیم دانش در دادگستری استان گیلان سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری استان گیلان
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ظهور انحصار شبه دولتی یا خصوصی کمک نموده است (خداداد کاشی، 1388، 32). در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده، در واقع پس از ارائه مقدمهای در ابتدای فصل به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیهها، اهمیت موضوع و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق میپردازیم.
1-2 تاریخچه مطالعاتی حشمت زاده (1392)، هدف تحقیق حاضر مطالعه تأثیر رقابت در بازار محصول بر هزینههای نمایندگی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد. نتایج بدست آمده حاکی از آنست که رقابت در بازار محصول تأثیر مثبت و معناداری با کارایی هزینه عملیاتی دارد از سوی دیگر سایر نتایج بیانگر این است که شدت رقابت در بازار محصول باعث کاهش حقالزحمههای حسابرسی میشود بدین معنا که با افزایش رقابت در بازار محصول هزینههای نمایندگی کاهش مییابد.دریکنده (1391)، به بررسی ارتباط بین ساختار انحصاری و رقابتی بازار و بازده ﺳﻬﺎم در ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻓﻌﺎل ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان ﭘﺮداﺧﺘﻪ است. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ این بوده است ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻧﺤﺼﺎری و رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺎزار ﺑﺎ بازده سهام راﺑﻄﻪی ﻣﻌﻨﺎداری وجود دارد و این راﺑﻄﻪ ﺑه صورت U ﻣﻌﻜﻮس ﺑﻮده اﺳﺖ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺗﺎﻧﻘﻄﻪ ﻣﺎﻛﺰﻳﻤﻢ و ﺑﻌﺪ از اﻳﻦ ﻧﻘﻄﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﺎزده اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺑﺎﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻌﺘﺪل ﺑﺎزده ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ستایش (1390)، به بررسی تأثیر رقابت در بازار محصول بر ساختار سرمایهی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میپردازد. در این راستا، تأثیر شاخصهای Q توبین و تمرکز (هرفیندال-هیرشمن و نسبت تمرکز 4 بنگاه)، بر نسبت بدهی شرکتها بررسی شده است. یافتههای پژوهش نشان میدهد که رقابت در بازار محصول و ساختار سرمایه صنایع مختلف متفاوت از هم است. موسوی جهرمی و همکاران (1389)، بررسی رابطه بین درجه تمرکز بازار و نرخ مؤثر مالیات بر شرکتها: مطالعه موردی صنایع لاستیک و پلاستیک ایران، یافته های این مقاله با دیدگاه شومپیتر و ساتن سازگاری دارد زیرا موید آن است که با افزایش نرخهای مالیات، قدرت انحصاری بازار افزایش مییابد. از طرف دیگر، با افزایش موجودی سرمایه، ورود بنگاهها به صنعت سختتر میشود و در نتیجه، قدرت انحصاری صنایع و درجه تمرکز بازار بیشتر میشود.
بیان مسئله کاهش قیمت تمام شده تولید، افزایش کیفیت کالا و در نهایت ماندن در صحنه رقابت، مستلزم استفاده بهینه از تکنیکهای پیشرفته ای، همچون، مهندسی مجدد فرایند تجاری، مدیریت کیفیت جام، تکنیکهای بودجه بندی سرمایه ای و جدیدترین ابزارهای رهبری داخل سازمان یعنی ارزش افزوده اقتصادی میباشد. از طرف در بازار سرمایه ای که کارایی بازار، حتی به شکل ضعیف آن همواره مورد تردید بوده است؛ ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یک منبع اطلاعاتی پیشرفته و نوین نقش مهمی را ایفا مینماید، به طوری که با ارائه چشم اندازی مناسب از شرکتهایی که ارزش افزوده بازار مثبت دارند، سرمایه گذاران را تشویق به سرمایه گذاری نموده و به عنوان یک معیار تصمیم گیری اساسی حاضران عرصه بازارهای مالی را یاری مینماید. شرکتهای فعال در بورس اوراق بهادار، با دو نوع بازار در ارتباط هستند. بازار محصول و بازار مالی، شرکتها در فعالیت تجاری خود در بازارهای محصول، جریانات نقدی و عایداتی دارند که همین سودهای ریسک دار، در بازارهای مالی قیمت گذاری میشوند در این راستا، هر عاملی که بر روی عملکرد مالی شرکت تأثیرگذار است در بازار سرمایه ریسک آن عامل قیمت گذاری میشود؛ پس بر روی، ارزش شرکت نیز تأثیر میگذارد (رضایی و همکاران، 1389). در واقع بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا میکند. این بازار نه تنها پولها و سرمایه های راکد را از طریق شرکتها به فعالیت میاندازد بلکه به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل میکند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی تصمیم گیری در آن ضروری است. سنجش عملکرد در فرایند تصمیم گیری با توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهمترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است. پس کارکرد معیارهای مالی و اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکتها ضروری است. رقابت در بازار محصول موجب انتخاب بهترین گروه مدیریتی میشود و شرکتهایی با مدیریت ضعیف حذف میشوند. در واقع شرکتهای موفق یا شرکتهای با مدیریت قوی قادرند سهم بزرگی از بازار محصول را در اختیار گرفته و کنترل کنند، رقابت در بازار محصول به عنوان یک انگیزه قوی برای غلبه بر اختلاف بین سهامداران و مدیران و در نهایت رفع این اختلافات محسوب میشود. در نتیجه مدیران را مجبور به بهبود عملکرد و بهترین تصمیم گیری در مورد آینده شرکت و تأثیر بر ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یکی از شاخصهای عملکرد خواهد بود. در این پژوهش ســعی شده تا تأثیر رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی صنعت خودرو و قطعات در ایران بررســی شــود. علیت میان عناصر بازار، از ســاختار رفتار و سپس عملکرد ناشی میشود. بــرای اندازه گیری عملکرد صنعت خودرو و قطعات از شــاخص ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی و برای اندازه گیری ساختار بازار، از شاخص تمرکز شاخص هرفیندال هیرشمن استفاده شده است.حال سؤال اساسی این است که:
آیا تمرکز بر شاخصهای اقتصادی عملکرد تأثیرگذار است یا نه؟
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://maked.blogsky.com/1398/11/11/post-209/%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%88-%d9%85%d9%82%d8%a7%d9%84%d9%87-%d8%a8%d8%a7-%d9%85%d9%88%d8%b6%d9%88%d8%b9-%da%a9%d9%84%d8%a7%d9%87%d8%a8%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%b1%db%8c" target="_blank" rel="noopener noreferrer">منابع پایان نامه و مقاله با موضوع : کلاهبرداری - فرزامی |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شکل 2-4 مدل مفهومی پژوهش. 82 چکیده:هدف از پژوهش حاضر شناسایی میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- علی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری آران و بیدگل است به تعداد 100 نفر است، و برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحولی باس و خودکارآمدی شرر و همکاران روی آزمودنی ها اجرا شد. در این تحقیق 6 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی است که به شناسایی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته و 5 فرضیه فرعی که به شناسایی تاثیر ابعاد سبک رهبری تحول آفرین شامل: ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی مدیران بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داد با توجه به مقادیر به دست آمده از آزمون های انجام شده بر روی متغیرها، کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و کلیه ابعاد آن بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل معنادار و مثبت ارزیابی شد. از میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی بیشترین تاثیر و ملاحظات فردی کمترین تاثیر را بر خودکارآمدی کارکنان سازمان داشت. کلمات کلیدی : رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، خود کارآمدی، شهرداری آران و بیدگل
فصل اول کلیات تحقیق
1-1 مقدمه سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند (بس ، 2006 ). امروزه سازمانها و از جمله شهرداری ها در تلاشند تا با استفاده بهینه از همه امکانات و ابزارهای موجود، از جمله نهایت خودکارآمدی کارکنان، باعث بهره وری بیشتر مجموعه خود گردند که به نظر می رسد این مهم بدون اتخاذ سبک رهبری مناسب میسر نخواهد بود. لذا در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه و شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل، گامی در جهت روشن شدن این موضوع برداشته شود. این فصل به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدفها و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق و. بیان می شود.
1-2 بیان مسئله اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگیها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاشها در دهههای اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است. از جدیدترین این دیدگاهها میتوان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبکهای رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهرهوری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، 2000). رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای میگذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول میکنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری میکنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، 1383: 96).از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (1997) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا، 1997: 75).
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
واژه های کلیدی: فرهنگ سازمانی، بعد مشارکت،بعد سازگاری، بعد انطباق پذیری ، بعد رسالت ،فرایند انتقال دانش کارکنان
فصل اول کلیات تحقیق ]
1-1-مقدمه در دنیای رقابتی کنونی سازمانها به منظور افزایش رقابتپذیری به دنبال افزایش بهرهوری و استفاده موثر از منابع خود میباشند. با توجه به پررنگ شدن نقش فناوری اطلاعات در فرآیندها و تعاملات درون و برون سازمانی، دانش به عنوان مهمترین منبع سازمانها قلمداد میشود. به همین جهت به منظور رقابتپذیری و بقای سازمانی، مدیریت این مقوله اهمیت ویژهای یافته و به عنوان یکی از مباحث مطرح در مجامع علمی مورد بحث میباشد. در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، بیش از آنکه در دسترسی به منابع و بازارهای خاص باشد در تسهیل روندهای اطلاعاتی انجام کار یافت میشود. پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگیهای محوری و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح میشوند. در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود، چگونگی استفاده موثر از آن و ایجاد ساختاری برای بهکارگیری اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده میشود که سازمانها باید توجه ویژهای به آن داشته باشند. دانش، پیش شرط ورود سازمان یادگیرنده به عرصه رقابت و عامل اصلی بقاست . اگر سازمان ها در ابعاد خرد و ملت ها در ابعاد کلان از پیشرفت غافل شوند ، اقتصاد و ثروت زایی را به رقبا خواهند باخت . سازمان ها در حال رقابت در اقتصاد جدیدی به نام «اقتصاد دانش محور» هستند. اقتصاد دانشمحور[1] اقتصادی است که جریان تولید ارزش افزوده به طور عمده از طریق تولید ، توزیع و استفاده از دانش به دست می آید. تحقیق حاضربا هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی برانتقال دانش کارکنان در این فصل به بیان مساله،بیان اهمیت و ضرورت تحقیق،معرفی مدل مفهومی و فرضیه ها و تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها می پردازد.
1-2-بیان مسئله در اقتصاد دانش محور امروزی ، دانش به عنوان منبع کلیدی محسوب می شود که باید همانند جریان نقدینگی ، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان هایی می توانند عملکرد موفقیت آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از این رو مدیریت دانش به یکی از مهم ترین وظایف سازمان هایی تبدیل شده است که تلاش می کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.
فرآیند مدیریت دانش فرهنگ چمبرز (2000) دانش را چنین تعریف می کند « عقیده تثبیت شده ، آن چیزی که شناخته شده است ، اطلاعات ، آموخته ، علم ، یادگیری ، مهارت عملی ، آگاهی ، شناخت و غیره ». دانش ترکیب سازمان یافته ای از داده هاست که از طریق فرآیندها ، قوانین و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر دانش معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده است. دانش می تواند به عنوان « تجمعی از اطلاعات و تجربه که اجازه می دهد افراد در برابر موقعیت های جدید عکس العمل نشان دهند با ترکیب اعمال و داده های گذشته » تعریف شود (هلمس[2]، 1999). انتقال دانش فرآیندی است پویا که از تعامل بین انواع دانش ضمنی[3] و آشکار[4] در سطوح مختلف سازمان ها حاصل می شود (نوناکا و تاکیچی[5]، 1995). دانشی که خلق شده است می تواند از یک فرد به فرد دیگری منتقل شود و یا اینکه در سطح فردی ، گروهی و یا سازمانی ذخیره شود. نوناکا و تاکیچی (1995) معتقدند که دانش ضمنی و صریح مکمل یکدیگرند و در فعالیت های خلاقانه افراد ، بر یکدیگر تأثیر می گذارند.مدل فرآیندی ایجاد دانش ، بر اساس این فرضیه حیاتی بنا شده است ، که دانش بشری به وسیله تعامل اجتماعی بین دانش ضمنی و آشکار بوجود آمده و توسعه یافته است ، که از این تعامل به انتقال یاد می شود. لازم به ذکر است که این انتقال در درون افراد اتفاق نمی افتد ، بلکه بین آنها و در درون یک سازمان رخ
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
دانلود متن کامل پایان نامه |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شکل 4-12: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد هیجان در حالت تخمین استاندارد. 122 شکل 4-13: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد هیجان. 122 شکل 4-14: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت از شخصیت برند. 124شکل 4-15: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت در حالت تخمین استاندارد. 125 شکل 4-16: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت. 125 شکل 4-17: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال از شخصیت برند. 127 شکل 4-18: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال در حالت تخمین استاندارد. 128 شکل 4-19: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال. 128 شکل 4-20: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت از شخصیت برند. 130 شکل 4-21: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت در حالت تخمین استاندارد. 131 شکل 4-22: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت 131 شکل 4-23: مدل کلی تایید شده تحقیق 133 فصل اول کلیات تحقیق مقدمه مدیریت و حفظ مشتری از اولویت های مهم مدیران در صنایع مختلف به خصوص صنایع خدماتی می باشد. این یک بینش پذیرفته شده است که کسب مشتری جدید بسیار پرهزینه تر از برقراری ارتباط عمیق با مشتریان فعلی می باشد. مدیران با شناخت نسبت به عواملی که این مفهوم را شکل می دهند قادر خواهند شد که برنامه های وفاداری مشتریان و به تبع آن افزایش سودآوری سازمان را با دید روشن تری تدوین و شرکت ها را در مسیر جلو هدایت نمایند. در این راستا در این تحقیق سعی شده که مفهوم وفاداری و شخصیت برند شناسایی شده و ارتباط آنها مورد آزمون قرار گیرد. در این فصل از تحقیق به بیان مبنای بنیادی تحقیق، یعنی بیان مسئله تحقیق، بیان ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، تعاریف مربوط به متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در فصول بعد ادبیات تحقیق، روش تحقیق، تجزیه و تحلیل دادهها و نهایتاً گزارش نتایج بدست آمده از تحقیق بیان میشود.
بیان مسأله امروزه، وفاداری مشتریان، کلید موفقیت تجاری محسوب می شود. با افزایش وفاداری مشتریان سهم بازار و میزان سود دهی بنگاه اقتصادی بالا می رود. بنابراین سازمان ها با برنامه ریزی و اتخاذ استراتژی های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آن ها می توانند منافع بلند مدت خود را تضمین نمایند (حمیدی زاده، 1387). یکی از ویژگی های مهم برند توانمندی در ایجاد وفاداری در مشتریان است و یکی از ترجیحات مشتریان در انتخاب محصول، نام معتبر و شخصیت برند است. بنابراین هدف اصلی در این پژوهش تعیین تاثیر شخصیت برند بر وفاداری مشتریان می باشد. برای یک مشتری بالقوه، برند یک راهنمای مهم است. نام تجاری نظیر پول، معامله را تسهیل می کند. مشتریان در مواجه با مجموعه ای از محصولات بی زبان که به سختی می توان کارکردش را در یک نگاه سنجید، سر در گم می شوند. نام های تجاری و قیمت ها، کار محصولات را از نظر درک آن ها و از بین بردن بلاتکلیفی راحت تر می کند. یک نام تجاری چکیده ای است از هویت، اصالت، ویژگی و تفاوت. به همین دلیل است که نام های تجاری برای تبادلات کسب و کار حیاتی اند. از دیدگاه تکنیکی، هر زمان که متخصص بازاریابی، نام، لوگو یا نماد جدیدی را برای محصول جدید ایجاد می کند، یک برند آفریده است. با وجود این بسیاری از مدیران واژه برند را زمانی مورد استفاده قرار می دهند که این نام توانسته باشد محبوبیت و اعتباری در عرصه بازار برای خود پیدا کند (کلر، 2003).برندها می توانند ریسک تصمیم گیری خرید یک محصول را نیز کاهش دهند. مصرف کنندگان در خرید و مصرف یک محصول با ریسک ها و مخاطرات مختلفی مواجه اند لذا مصرف کنندگان می توانند این ریسک ها را با استفاده از برندهای شناخته شده، کاهش دهند و با آنها برخورد کنند. بر این اساس برندها می توانند ابزار قدرتمند کاهش ریسک و افزایش وفاداری به خصوص در کسب و کارهای شرکت به شرکت باشند. طی دهه های اخیر، توجه بسیاری از پژوهشگران بازاریابی به این موضوع جلب شده است که افراد برای توصیف ایده آل های شخصیتی خود به چه نحوی به انتخاب از بین برندهای
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://pro.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%A2%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%B4%D8%A7%D8%AE%D8%B5-%D8%A8%DB%8C%D9%85%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D9%87%D9%84%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%B4%D9%88%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%A7-%D8%B1%D9%88%DB%8C%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D9%81%D8%A7%D8%B2%DB%8C-1" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه برآورد شاخص بیماری هلندی در کشور ایران، با رویکرد فازی |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شکل 3-1. مراحل اجرای تحقیق 39 چکیده مقدمه: یکی از عوامل مهم سازمان های هزاره سوم در صحنه های رقابتی حرکت به سوی مدیریت دانش و دانش محوری است .شناخت و پیاده سازی دانش به عنوان ابزاری قدرتمند در ارائه رفتار شهروندی سازمانی مطلوب تر است. ضعف در اجرای فرآیند مدیریت دانش در سازمان می تواند منجر به کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شود. هدف این تحقیق تعیین اثر بخشی فرآیند مدیریت دانش بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. روش ها: در این پژوهش جامعه آماری، کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم سال 1393 (400نفر) بودند که 196 پرسشنامه با استفاده از فرمول جامعه آماری محدود مشخص، توزیع و جمع آوری گردید. برای ارزیابی فرآیند مدیریت دانش از پرسشنامه بوکوویتز و ویلیامز (1999) و برای رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) استفاده شد. به کمک نرم افزار SPSS و LISREL تجزیه و تحلیل داده ها انجام گردید. یافته ها: بر اساس نتایج این مطالعه فرآیند مدیریت دانش بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم تأثیر دارد. فرآیند مدیریت دانش در مدیریت درمان قم با میانگین 54/3 و رفتار شهروندی با میانگین61/3 بیشتر از حد متوسط است. میزان تأثیر فرآیند مدیریت دانش بر بعد فضیلت مدنی کارکنان با میزان آماره 44/12=t بالاترین مقدار و در بعد احترام و تکریم با میزان 32/7 = t پایین ترین مقدار بود. نتیجه گیری: بین فرآیند مدیریت دانش و هریک از ابعاد رفتار شهروندی ارتباط معناداری وجود دارد. فرآیند مدیریت دانش و رفتار شهروندی در بین کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم در وضعیت مطلوبی قرار دارد. کلمات کلیدی : فرآیند مدیریت دانش، رفتار شهروندی، مدیریت درمان تأمین اجتماعی فصل اول کلّیات تحقیق
مقدمهامروزه سازمان ها به منظور رقابت با یکدیگر و خدمت رسانی بهتر به مراجعه کنندگان خود در تلاش هستند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از نقش تعیین شده در شغلشان عمل کنند، دراین میان سازمانهایی که خدمات درمانی ارائه می نمایند با توجه به حساسیت موضوع باید با دقت بیشتری در انجام این مهم همت گمارند. از آنجا که کارکنان درمانی به طور مستقیم با بیماران در تماس هستند وجود رفتارهای شهروندی بدون شک تأثیر غیرقابل انکاری را بر مشتریان می گذارد. ما در عصری زندگی می کنیم که با افزایش علم بشر و به خدمت گرفتن هر چه بیشتر منابع، تغییرات شگرفی در زندگی انسان ها نمود یافته است .دانش، ابزار مؤثری برای ارتقاء سطح علمی افراد می باشد. تولید، توزیع واستفاده از دانش، منبع اصلی رشد است. با استفاده از مدیریت دانش در همین راستا داده ها، تجربیات و اطلاعات سازمانی که ممکن است در ذهن افراد انباشته شده باشد و با خروج ایشان از سازمان به دلایل مختلف به هدر رود تبدیل به یک سرمایه مهم با ارزش های درونی به نام “دانش ” می شود که در جهت افزایش رفتار شهروندی کارکنان سازمان میتوان از آن استفاده کرد.
بیان مسأله در دنیای امروز نقش بیمه های حمایتی برکسی پوشیده نیست سازمانهای بیمه گر متعددی در کشور ما در حال فعالیت هستند و محصولات بیمه ای و درمانی مختلفی را عرضه می کنند در این راستا محیطی رقابتی بین آنها بوجود آمده است از آنجایی که پوشش بیمه ها در جنبه های مختلف مالی ، درمانی ، جسمی ، روحی و . می تواند باشد و برای بیمه شدگان این موارد بسیار مهم تلقی می شود پس سازمانی موفق تر است که بیشترین پوشش را در این موارد به عمل آورد . مدیریت درمان سازمان تأمین اجتماعی در جهت درمان بیمه شدگان به صورت مستقیم (مراکز ملکی خود تأمین اجتماعی) و غیرمستقیم (ازطریق مراکز طرف قرارداد با تأمین اجتماعی) ارائه خدمت می نماید و عملکرد اصلی مدیریت درمان ارائه خدمات درمانی با کیفیت بالا و کنترل موارد ذکرشده می باشد و چون مراجعین به این بخش دغدغه های فراوان بیماری و عوارض ناشی از آن مانند استرس مالی ، روحی، عاطفی و . دارند بهبود رفتار شهروندی تأثیر غیرقابل انکار و مهمی در نحوه ارائه خدمات و پیشبرد این هدف دارد. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مهم است، چون پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی،
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://vob.kowsarblog.ir/%D8%B4%DB%8C%D9%88%D9%87-%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87%DB%8C-%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%BE%D9%88%D8%B2%D8%A7%D9%84-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B3%D9%85%DB%8C%D9%86%D8%A7%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AFn%D8%B4%DB%8C%D9%88%D9%87-%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">شیوه ی گروهی: پروپوزال، پایان نامه، سمینار در مورد شیوه ی گروهی |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
1-6-جامعه و نمونه تحقیق جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه جامعه آماری کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. از آنجا که پذیرفته شدن شرکتها و ادامه حضورآنها در بورس اوراق بهادار، مستلزم ارائه و در دسترس عموم قراردادن اطلاعاتی است که در مطالعات عملکرد شرکت ها مورد استفاده قرار میگیرد، بنابراین آسانترین و مطمئن ترین منبع اطلاعاتی در این مورد ، اطلاعات شرکت ها در سازمان بورس اوراق بهاداراست. جامعه آماری شامل شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد.روش انتخاب نمونه غربالگری میباشد و نمونه شامل شرکتهایی است که شرایط زیر را داشته باشند: 1-در دوره ما قبل دوره مالی منتهی به اسفند 1385 پذیرفته شده باشند. 2-طیی دوره پژوهش وقفه معاملاتی بیش از پنج ماه نداشته باشند.
3-شرکتها از بانکها ،موسسات مالی و اعتباری ،سرمایهگذاری و واسطههای مالی نباشند.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://tez.kowsarblog.ir/%D9%81%D9%84%D8%B3%D9%81%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B7-%D8%A8%D8%A7-%D9%85%D8%B4%D8%AA%D8%B1%DB%8C-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%AF%D8%B1%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AF-crm-1" target="_blank" rel="noopener noreferrer">فلسفه مدیریت ارتباط با مشتری//پایان نامه درمورد CRM |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
در حال حاضر، صنعت بیمه یکی از صنایع بزرگ در جهان به شمار رفته که وابستگی های متقابل زیادی با دیگر صنایع دارد. اما این صنعت امروزه با فشار فزاینده رقبایی چون بانک ها و دیگر نهادهای مالی که وارد این عرصه شده و خدمات مالی جایگزین بیمه سنتی ارائه می کنند نیز مواجه شده است. از طرف دیگر، شرکت های بزرگ بدون اینکه نیاز به واسطه گری بیمه گران سنتی داشته باشند، دسترسی مستقیم بیشتری به بازارهای سرمایه پیدا کرده اند. این امر مزیت دسترسی به منابع عظیم مالی را که از ویژگیهای شرکتهای بیمه می باشد، کمرنگ تر می سازد(زارعی،1388). مدیریت ریسک در حقیقت یک جزء کلیدی در سیستم های کارآمد مدیریت است؛ یک روش سیستماتیک تشخیص خطرات و ارزیابی ریسک ها برای فراهم آوردن اطلاعات جهت اتخاذ یک تصمیم مناسب در مواقع مورد نیاز برای اندازه گیری و انجام اقدامات کاهش ریسک است. ازجمله اهداف مدیریت ریسک می توان(بقاء ، صرفه جویی، ایجاد سطح قابل قبولی از نگرانی و اضطرای و ثبات عایدات یا درآمدها را ذکر نمود. شرکت های بیمه گر، ضمن آنکه درصدد راهبری فرآیندهای قیمت گذاری، مدیریت دارایی و بدهی و بازاریابی خود، حول محور تحلیل ریسک جامع می باشند؛به دنبال آن هستند تا به جای تدبیر ساده انگارانه مهار هزینه های غیرخسارات، استراتژی های خود را بر مبنای ریسک جامع طراحی کرده و به کار بندد. ریسک جامع یک شرکت بیمه گر، شامل ریسک هایی ازقبیل فرآیند فروش بیمه ها و رسیدگی به موارد ادعای خسارت در هریک از رشته های بیمه،فرآیند خرید و مدیریت اتکایی، فرآیند توزیع سود و عواید سرمایه گذاری و. است(صحت و علوی،1391).مدیریت ریسک یک مفهوم جدید نیست اما با توجه به اهمیتی که این مفهوم در تمامی شبکه های صنعتی بیمه اتکائی دریافت می کند ممکن است برای بسیاری از شرکت ها این سوال پیش آید که چرا و به چه علت ما باید به این موضوع توجه کنیم در دنیای گوناگون و پیچیده امروزی با گسترش تعاملات و مبادلات مابین اشخاص مختلف اعم از حقیقی یا حقوقی ، داخلی یا بین المللی و . با توجه به نیازهای بسیار گسترده ایشان در حوزه های مربوطه، تقاضا جهت تغییر ساختارها بسیار محسوس است و علی الخصوص نیازمندی اشخاص به نرم افزارها و یا سخت افزارهای مناسب در حوزههای اقتصادی بسیار مورد توجه است از جمله مباحث حائز اهمیت ،بحث تأمین امنیت و یا به عبارتی خاطر جمع بودن فعالان اقتصادی از نحوهی عملکرد خویش است که این موضوع بصورت بارز و مفهوم اعم در بحث بیمه بروز و ظهور پیدا می کند. بنابراین نمیتوان امروزه نقش بیمه را در دنیای اقتصاد نادیده گرفت. همچنین هر زمانی که موضوع بیمه و یا مفهوم آن مطرح میشود عبارت ریسک، حق بیمه، خسارت، جبران خسارت، بیمه گر ، بیمه گذار ، حق بیمه و . جزء اولین واژگانی است که به اذهان خطور مینماید .و صد البته هر کدام از این واژهها در جایگاه خویش دارای مفاهیم بسیاری است که بعضاً با آنچه در ذهن عوام میگذرد متفاوت و یا حتی متضاد است. اشراف به مفاهیم حقوقی و یا نقش کارکردی هر واژه در جایگاه خویش جزء ضروریاتی است که همگان و علی الخصوص فعالان اقتصادی و حوزه کسب و کارو یا مرتبطین با بیمه می بایست بداند. 1-2. بیان مسأله مساله یعنی تفاوت بین وضع موجود و وضع مطلوب. به عبارت دیگر یعنی فاصله بین جایی که هستیم و جایی که می خواهیم باشیم. مساله وقتی حل می شود که توانسته باشیم وضع موجود را به وضع مطلوب تبدیل کرده باشیم از آنجایی که در جهان امروز، بیمه بعنوان یکی از بخش های استراتژیک اقتصاد به شمار می آید علیرغم تحولات مهم اخیر در صنعت بیمه کشور، به علت ساختار نامناسب و نبود رقابت جدی و اساسی پیشرفت های حاصله در ایران در مقایسه با سایر کشورهای جهان در حد مطلوب نبوده است. عدم حضور و مشارکت نداشتن بخش خصوصی در بازار بیمه و عرضه بیمه تنها از طریق چند شرکت دولتی و با ظرفیت محدود موجب شده است که توسعه و نفوذ بیمه در جامعه با توجه به ظرفیت بالقوه و در مقایسه با دیگر کشورها در حد مورد انتظار صورت نگیرد (همتی، 1387) در دنیایی که تغییرات با سرعت فوق العاده زیاد رخ می دهد، موسسات بیمه در معرض تهدید و نابودی قرار دارند. پیدایش رقبا در عرصه رقابت ارائه خدمات و تولید خدمات با کیفیت مرغوب تهدیدی برای این موسسات است. در جهان رقابتی امروزه شرکت هایی موفق هستد که در عرصه فعالیت یک گام از رقبای خود جلوتر باشند و از شیوه های نوین و بروز خدمت رسانی استفاده کنند. با توجه به ماهیت عملیات بیمه های که مؤسسات بیمه انجام می دهند این مؤسسات از وجوه قابل ملاحظه ای در فواصل زمانی بین دریافت حق بیمه و پرداخت خسارت برخوردارند. از این رو، یکی از مهمترین فعالیتهای موسسات بیمه ، انجام سرمایه گذاری منابع مالی مزبور است گزینه های متعدد و متفاوتی برای سرمایه گذاری وجود دارد که موسسات و نهادهای مالی می توانند در آن گزینه ها سرمایه گذاری نمایند و این موضوع به اهمیت مدیریت ریسک در بیمه اشاره می کند. شرکت بیمه ی مرکزی ایران به عنوان نهاد ناظر بر مؤسسات بیمه ی دولتی و خصوصی کشور، به مانند دیگر مؤسسات بیمه از منابع مالی قابل ملاحظه ای در فواصل زمانی بین دریافت حق بیمه و پرداخت خسارت های احتمالی برخوردار است . این وجوه حاصل از انجام بیمه های اتکائی اجباری و قبول بیمه های اتکائی اختیاری از مؤسسات داخلی یا خارجی است. همچنین در تعریف مدیریت ریسک شرکتی می توان گفت مدیریت ریسک مفهوم جدیدی است که در مقایسه با مدیریت ریسک با سابقه طولانی، تفاوت ماهوی دارد. به طورکلی سه وجه ممیزه مدیریت ریسک شرکتی از مدیریت ریسک عبار ت اند از مدیریت ریسک استراتژیک، دیدگاه کل گرایانه و فرهنگ ریسک. ارزیابی های انجام شده در این خصوص نشان می دهد مدیریت ریسک شرکتی، یک نیروی پیش برنده برای صنعت بیمه است. در نهایت سوال اصلی این تحقیق عبارت است نقش و تاثیر مدیریت ریسک بر تعهد بیمه گر در شرکت بیمه ایران چگونه است؟
1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق در تعریف ماده یک قانون بیمه ایران، بیمه عبارت است از قراردادی که به موجب آن یک طرف (بیمه گر) تعهد میکند در ازای دریافت وجه یا وجوهی از طرف دیگر(بیمه گذار) در صورت
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شکل3-1. فرایند تحقیق. 86 شکل 4-1. نمودار سن افراد نمونه. 89 شکل 4-2. نمودار جنسیت افراد نمونه. 90 شکل 4-3. نمودار تحصیلات افراد نمونه. 91 شکل 4-4. نمودار پست سازمانی افراد نمونه. 92
فصل اول کلیات چکیده: دنیای امروز، دنیای تغییر اطلاعات و دانش است. به همین سبب ضروری است که سازمانها قابلیتهای لازم برای فعالیت در این شرایط را احراز نمایند. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند اطلاعات مهم و مفید را یافته ، گزینش ، سازماندهی و منتشر کند . همچنین مدیریت دانش برای انجام فعالیت هایی چون حل مساله ، آموختن پویا و تصمیمگیری ضروری میباشد. مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. پژوهش ها نشان می دهند عوامل سازمانی از مهم ترین عوامل مؤثر در پیاده سازی مدیریت دانش هستند . روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی می باشد . جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت مترو تهران می باشند که حدود 420 نفر که از این تعداد 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است . از یافته های پژوهش مشخص گردید مولفه های مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی کارکنان در شرکت متروی تهران تاثیر دارد. کلیدواژه:مدیریت دانش،عملکرد سازمانی، شرکت متروی.
مقدمه: دانش همواره به صورت قدرت نگریسته شده است. میتوان از آن به نفع تعداد زیادی از مردم برای یاری افزایش ثروت شماری اندک استفاده کرد، همیشه جستجو شده و اگر پیدا نشده، اختراع شده و یا دانش موجود شکل داده است. در طول تاریخ، صاحبان دانش برای کنترل و جیرهبندی دانش، مبارزه کردهاند. دنیای تجارت هم به همین نگرش تمایل داشته است. از اواسط قرن نوزدهم، پیشرفتهای علمی و فنون، قدرت تمدنها و فرهنگهای مختلف را برای انتقال و گسترش دانش مشترک افزایش داده است (مکدانلد، جان؛ 32:1381). جامعه فراصنعتی امروزه جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانشافزا میدهند. (احمدپور داریانی؛ 52:1381) و در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانش برتر، اتخاذ تصمیمات معقولتر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند.مدیریت دانش یعنی فرایند استفاده خلاق، مؤثر و کارآمد از کلیه دانشها و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه، به سود خود سازمان (مک دانلد، 45:1381). بهرهوری، کارایی، توانایی رقابت، نوآوری و . مفاهیمی هستند که با مدیریت دانش ارتباط تنگاتنگی دارند و پیامدهای استفاده از آن به شمار میآیند.
1-1. بیان مساله: دنیای امروز، دنیای تغییر اطلاعات و دانش است. به همین سبب ضروری است که سازمانها قابلیتهای لازم برای فعالیت در این شرایط را احراز نمایند. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند اطلاعات مهم و مفید را یافته ، گزینش ، سازماندهی و منتشر کند . همچنین مدیریت دانش برای انجام فعالیت هایی چون حل مساله ، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری میباشد. مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. پژوهش ها نشان می دهند عوامل سازمانی از مهم ترین عوامل مؤثر در پیاده سازی مدیریت دانش هستند . شرکت همکاران سیستم به دلیل نوع فعالیت، همواره با تغییرات گسترده و مداومی روبرو است. لذا مدیران این سازمان، به ضرورت به کارگیری شیوه های نوین از جمله پیاده سازی صحیح مدیریت دانش در شرکت خود پی برده و درصدد اجرای آن برآمده اند. بدین جهت پژوهش حاضر جهت مطالعه اجرای مطلوب سیستم مدیریت دانش در شرکت مذکور صورت پذیرفته است(مالهوترا،2001) . مدیریت دانش می تواند نتایج راهبردی مهمی برای سازمان ها در بر داشته باشد، به عنوان مثال باعث بهبود موقعیت رقابتی، افزایش بهروری، بهبود قابلیت چابکی سازمانی، حداکثر کردن سرمایه فکری، افزایش وفاداری مشتریان، بهبود نوآوری سازمان، بهبود اثربخشی عملیاتی و افزایش ارزش سهام شرکت ها می شود (راپس، ۲۰۰5). هدف مدیریت دانش ایجاد یک سازمان یادگیرنده و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمت های مختلف شرکت (مالی، عملکرد، هوش رقابتی، وغیره) و مرتبط کردن آن ها با یکدیگر است. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش ارتقای ارزش افزوده دانش موجود در سازمان به منظور توسعه
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://ratok.blogsky.com/1399/01/14/post-229/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود متن کامل پایان نامه های ارشد |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
چکیده با مراجعه به سازمانهای مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب مشکلات عدیده ای در سازمانها شده و مانعی بر سر راه نیل سازمانها به اهداف و رسالت خود خواهد شد. یکی از مشکلاتی که معلول سطح پایین این مهارتهاست، سطح پایین رضایت شغلی کارکنان است. که در این پایان نامه سطح معنی دار بودن ارتباط بین این دو مقوله ( مهارتهای ارتباطی مدیران به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته ) مورد بررسی قرار می گیرد.جامعه آماری مورد بررسی کارکنان ادارات امورمالیاتی استان گیلان ، روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه مورد بررسی 198 نفر می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی– همبستگی بوده و برای تجزیه تحلیل داده های آماری و بررسی فرضیات با بکارگیری از نرم افزار آماری spss ، از آمارهای توصیفی و آزمونهای استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد: بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین درخصوص متغیر تعدیل گر جنسیت، نتایج حاکی از آن بود که جنسیت کارکنان این رابطه را تعدیل نمی کند. با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق جهت دستیابی به سطح مطلوب رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد. واژگان کلیدی: مهارتهای ارتباطی مدیران، همدلی، مثبت گرایی، تساوی، رضایت شغلی کارکنان مصمم شوید که کارى باید صورت گیرد سپس راه انجام آن را خواهید یافت . آبراهام لینکلن »»
فصل اول کلیات پژوهش
مقدمه سازمان یک سیستم اجتماعی است که بدون شک مهمترین عامل اثربخشی و کارایی آن نیروی انسانی می باشد. موفقیت هر فرد در سازمان بستگی به روحیات، تلاش، انگیزه و رضایتمندی او دارد. (مصدق راد،1383) بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسانها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان » رضایت شغلی « تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش. (قلی زاده و همکاران،1389). عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان موثر می باشد که از آن جمله می توان به روابط کارکنان با مدیران اشاره نمود. ارتباطات مقوله ای است اجتماعی، بنابراین نمی توان آنرا در زمره نو و جدید قرار داد و با این دید در خصوص آن گفتگو نمود. ارتباطات سازمانی مسئله ای مهم است که اثری مستقیم در کامیابی و ناکامیهای ما خواهد داشت. ( یوسف زاده و همکاران،1389) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط موثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عاملی موثر و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات موثر جستجو کرد. ( امیری و همکاران،1387)این تحقیق به بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران (همدلی، مثبت گرایی، تساوی) با رضایت شغلی کارکنان پرداخته و تاثیر متغیر جنسیت را بر این رابطه مورد آزمون قرار می دهد.
بیان مسئله
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
در این پژوهش برای نمونهگیری با استفاده از فرمول کوکران تعداد 120 نفر از بین مدیران و کارکنان ارگانهای دولتی استان مرکزی انتخاب شدند. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی میباشد که در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر سه فرضیه فرعی تأیید شدند. با توجه به نتایج تحقیق مشاهده گردید که بیشترین تأثیری که نظارت مالی دولت بر سازمانهای دولتی بر جای مینهد، افزایش بازده و کارایی سازمان میباشد و سایر عوامل در رتبههای بعدی هستند. واژههای کلیدی: سنجش عملکرد، بهبود عملکردسازمانی، عملکرد مالی، نظارت مالی دولت فصل اول: کلیّات تحقیق
1-1 مقدمه در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتنابناپذیر نموده است؛ بهگونهای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژیها؛ بهعنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد مینمایند. هر سازمان بهمنظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود بالأخص در محیطهای پیچیده و پویا نیاز مبرم بهنظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی میگردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمانها احساس نشود. لکن مطالعات نشان میدهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیتهای سازمان را غیرممکن مینماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است. (عادلی، 1384، ص 125). در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده، درواقع پس از ارائه مقدمهای در ابتدای فصل به تشریح بیان مسئله پرداختهشده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیهها، اهمیت موضوع و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق ازلحاظ زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق میپردازیم.
1-2 بیان مسئله ازآنجاکه نظارت نقش عمدهای در تغییر ساختار و اصلاح حکومت بازی میکند، وجود یک سیستم کنترل مالی و حسابرسی داخلی قوی و کارا، نشان از ساختاری منظم دارد؛ بنابراین حکومتها به شیوههای مختلفی به کنترل و نظارت میپردازند. ذیحسابان که بر اساس ماده 31 قانون محاسبات عمومی کشور مصوب 1366، طی حکم وزارت امور اقتصادی و دارایی و بهمنظور اعمال نظارت قبل از خرج به امر تطبیق اسناد مالی با قوانین و مقررات مالی و محاسباتی و تأمین هماهنگی لازم در وزارتخانهها و دستگاههای اجرایی به این سمت منصوب میشوند، وظایف نظارتی بسیار مهمی دارند که در قانون محاسبات عمومی و سایر قوانین مالی و محاسباتی، مشخص شده است. توجه به نظارت و کنترل در اجرای بودجه، امری اجتنابناپذیر در مدیریت کشوراست. وجود یک نظام نظارتی اثربخش و بخصوص نظامی درونسازمانی، کمک شایانی به اجرای عدالت اجتماعی و توسعه اقتصادی کشور میکند و از سوی دیگر اکنون در سازمانهای موفق، بهرهگیری مناسب از منابع انسانی جزء مهمترین برنامههای مدیران است. مدیران با بهرهمندی از متخصصان امور، در اداره سازمان موفقیت بیشتری به دست خواهند آورد. بهعلاوه، با توجه به اینکه بودجه شاهرگ حیاتی و قلب تپنده برنامهریزی هر کشوری است و کلیه فعالیتها بدون وجود منابع مالی اجرا نخواهد شد، نظارت بر مصرف منابع و تطبیق هزینهها با قوانین و مقررات از مهمات نظارت و کنترل است (امیدینیا،1382). موضوع نظارت همواره در مدیریت از اهمیت ویژهای برخوردار بوده است و استقرار نظامهای کارآمد نظارتی از اهداف اولیه و عمده مدیران در هر بخش به شمار میآمده است با تحولاتی که امروزه در شرایط درونی و بیرونی سازمانها ایجادشده مسئله نظارت نیز دستخوش تغییر گردیده است و اگر بخواهیم نظام نظارتی اثربخشی را سازماندهی کنیم باید ملاحظه خاصی را در نظر داشته باشیم. در این مقاله تلاش شده است تا ویژگیهای نظام کارآمد نظارتی با توجه به تحولات دانش مدیریت مطرح گردیده و چارچوبی برای الگوی نظارتی جامع ارائه شود. نظارت به مفهوم فراهمسازی اطلاعاتی برای اثربخشی مدیریت بهعنوان یکی از وظایف مهم مدیریت تلقی میگردد.از دههی 1980 بسیاری از پژوهشگران محدودیتهای مقیاسهای مالی و مقیاسهای مبتنی بر عملکرد را مورد تأکید قراردادهاند ) دیکسون و همکاران،1990 ).
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
اثر امضا بر وصیت/:پایان نامه آثار حقوقی امضا |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مینگرد .«ایوان»، در مقالهای اعلام میکند که نباید تعارض را بهطور یک جانبه نفی کرد و آنرا مضر دانست. مفید یا مضر بودن تعارض بستگی به افراد، سازمان، موقعیت و روشهای مدیریت دارد (میر کمالی،1371: 16). تانن بوام[12] عقیده دارد که اگر برخورد درستی با تعارض نشود آثار منفی آن بر جای خواهد ماند. از نظر او اولاً از آنجاکه تعارض ممکن است مانند سدی جلوی ارضاء نیازهارابگیرد، میتواند موجب کاهش علاقه و انگیزش کارکنان در سازمان شود. ثانیاً تعارض جلو همکاری و کنترل مؤثر را می گیرد. ثالثاً تعارض برای سازمان و مدیریت تولید مخالفت می کند، تعارض ممکن است منجر به پیدایش شکلهای مختلف و گوناگون مقاومت منفی چون، ندادن اطلاعات لازم، کمکاری، تمارض وغیبت شود. همچنین در اثر گذشت زمان،گروه متعارض ممکن است راههای قانونی برای اعتراض، مجادله،گلایه، شکایت، اعتصاب، تحریک، تهدید، تهاجم، تخریب و غیره پیدا کنند (میر کمالی،1371: 18). از آنجا که اطلاعات دقیق و نظاممند پیرامون چگونگی مدیریت تعارض در سازمانهای ایران، بهویژه ادارات دولتی در دست نیست ، تحقیق در این زمینه ضرورت اساسی دارد و شاید نتایج این بتواند مطالعه جدیتر این موضوع را، مورد توجه محققان مدیریت قرار دارد. به زعم «چارلز پرو»[13]که پس از بررسی نظریات مختلف در مورد تعارض میگوید که یک تئوری سازمانی بیش از نظریهپردازی پیرامون روابط متقابل افراد باید قادر باشد تا خود را با تعارضات گروهی تطبیق دهد(میر کمالی،1371: 18). بدیهی است که نظریات بر اهمیت پرداختن و کار کردن بر روی تعارض سازمانی تأکید دارند. بر اساس آنچه گفته شد ،مسئله اصلی در سازمانها این نیست که آیا تعارض در سازمانها وجود دارد یا ندارد، زیرا در هر حال و علیرغم کوششهای مدیریت، جهت جلوگیری ودرنطفه خفه کردن آن، تعارض حضور دائمی وهمیشگی در سازمانها خواهد داشت. نکته مهم این است که مدیران بهنگام وقوع تعارض چگونه در مقابل آن واکنش نشان میدهند؟ با چه شیوههایی به حل وفصل آن میپردازند؟ آیا شیوههای آنان مؤثر ومطلوب است یا نه؟ وآیا عواملی در انتخاب شیوههای حل تعارض آنها دخیل است یا نه؟شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمدهای باشد که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد کند. صاحبنظران جملگی براین باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعهای که در آن است رهنمون میگردد و انسانها با توجه به ساختار روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط، در سلسلهای از ارتباطات که از جنبههای نوع و چگونگی باهم تفاوت دارند گرفتارند. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی، به دلیل اهداف بنیانی فراتر از ارتباطات روزمره نوعی از ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد و بدیهی است که در این راستا ارتباطات و چگونگی جهتگیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافتهاند که ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزههای ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است. لذا بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان میگذرد، و در غیر این صورت ممکن است به نوشتن یا دیکته کردن یادداشتها، نامهها یا گزارشات و شاید به خواندن مکتوباتی که برای ایشان ارسال گشته است، مشغول باشند و بدین طریق موجب رضایت از نظام ارتباطی شده و در نهایت به افزایش همکاری و همدلی افراد و افزایش بهره وری آنان منجر میگردد. اگر چه بسیاری از مدیران و محققان سازمانی به خوبی میدانند که ستیز (تعارض) بخشی اجتنابناپذیر از حیات سازمانی است، اما اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مسائل مبتلا به آن دارند . بهویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبانگیر مدیران و دستاندرکاران امور سازمانی میگردد.در این تحقیق سعی بر آن است که تعارض سازمانی و عوامل ارتباطی مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد . سؤال اصلی پژوهش این است که آیا نظام ارتباطات سازمانی در ادارات دولتی شهر کاشان در راستای همکاری و همدلی کارکنان عمل می کند یا خیر؟ لذا این پژوهش با دیدگاهی (خرد) به بحث وکاوش پیرامون میزان اثرپذیری تعارض کارکنان یک سازمان از نظام ارتباطات سازمانی و کارکرد آن می پردازد. از آنجا که دامنه ارتباطات سازمانی بسیار وسیع و گسترده میباشد لذا سعی می گردد تا آن را به ارتباطات عمودی از نوع بالا به پایین و ارتباطاط افقی محدود و محصور نماییم. 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق عصر ما عصر تغییرات و دگرگونی هاست و منشأ اصلی ایجاد همکاری و برقراری روابط سالم و عدم تضاد و تعارض سازمانی ، انسان است. امروزه پیچیدگی روزافزون سازمان ها و تفاوت در اندیشه ، نگرش و باورهای افراد ، تعارض را جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمانی کرده است. تعارض به مانند سکه ای است که دارای دو وجه مثبت و منفی است و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن است که اثر آن را برای سازمان تعیین می کند. تعارض به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر به ستیزه جویی تبدیل شده است. در حالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی تصویر منفی گرایش دارد اما تعارض لزوماً امری منفی نیست و این توانایی برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن تأثیر می گذارد. اگر تعارض سازنده باشد باعث بروز خلاقیت در سازمان می شود و در نهایت به مدیران کمک می کند تا به اهداف سازمانشان دست یابند و اگر مخرب باشد ، می تواند سازمان را به نابودی بکشاند. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقاء کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی ، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر شود(تقوی راد و همکاران ، 1389 :30 ).
یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان، وجود تناقض در بین افراد است. تعارض به عنوان جزئی اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
-link" href="https://tez.kowsarblog.ir/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A8%D8%A7-%D9%85%D9%88%D8%B6%D9%88%D8%B9-%D9%85%D8%B9%D8%A7%D9%85%D9%84%D8%A7%D8%AA-%D9%85%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B7" target="_blank" rel="noopener noreferrer">پایان نامه با موضوع معاملات متوسط |
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
طریق هوش هیجانی پی برده و بر طبق آمار، بسیاری از سازمانها به آن روی آوردهاند. به طوری که مدیران شرکت ها در تلاش برای رسیدن به یک موقعیت رقابتی خوب از طریق قابلیتهای فردی و اجتماعی هوش هیجانی و رسیدن به یک بازاریابی اثربخش می باشند. مفهوم اثربخشی بازاریابی وابسته یا در ارتباط قوی، جهت دستیابی شرکت به نتایج ارزشمندی مانند: رشد بلند مدت، افزایش رضایت مشتری، مزیت رقابتی و جهت گیری استراتژیک شرکت، سهم بازار بیشتر از رقبا، تبلیغات و سهم تبلیغاتی از بازار می باشد.لذا در این فصل برای درک بهتر، به بیان موضوع و اهمیت و ضرورت انجام چنین پژوهشی و در ادامه به تعریفی از هوش هیجانی و بازاریابی ، اهداف و سوالاتی که این پژوهش درصدد دستیابی به آن است خواهیم پرداخت. 1-2) بیان مسئله با توجه به تغییرات بوجود آمده در فضای کسب وکار بین المللی و تاثیر آن بر اقتصاد کشورها و بخصوص بر روی مجموعه صنعت شاهد رقابت سنگینی بین قدرت های خودروسازی جهان و شرکت های وابسته به خودرو شکل گرفته است. از طرف دیگر سیاست های جمهوری اسلامی ایران مبنی بر صدور مجوز برای ورود خودروهای خارجی و کاهش حمایت های همه جانبه از صنعت خودرو سازی تغییرات اساسی در شاخص های بورس کشور باعث شده صنعت خودرو سازی و صنایع وابسته به آن با نوعی احساس خطر و افزایش رقابت از طرف رقبای داخلی و خارجی مواجه گردد.با بررسی و تحلیل عملکرد کشورهای موفق خودروسازی جهان یکی از دلایل مشترک داشتن استراتژی بازاریابی و استفاده از استراتژی های بازاریابی موثر است(رستم پور،1390). گام اساسی برای مدیریت خودروسازان ، این است که معیارهای امروز خرید مشتری و رفتارهای خرید او را بشناسند و برای صنعت خودرو، یک استراتژی بازاریابی تعریف کند. از اینرو واحد بازاریابی شرکت سایپا تلاش نموده تا بین افراد صاحبتجربه صنعتی و بازاریابان کاردان پیوندهایی به وجود آورد تا این دو همافزا شوند و این مستلزم مدیریت و داشتن یک استراتژی کاربردی و بسته به شرایط صنعت پیش میرود. اما از طرفی با توجه به افزایش تورم و تحریم هایی که به اقتصاد ایران وجود دارد قیمت تمام شده کالا روند صعودی داشته در حالی که فروش محصولات در داخل و صادرات بامشکل روبرو است و به دلیل عدم بازاریابی مناسب جهت فروش محصولات خود و کاهش صادرات خودرو مشتریان کمتری از سایپا استقبال می کنند و در نتیجه هزینه خودرو برای خریداران داخلی بالا می رود . که به واسطه آن شرکت ها و کارخانجات وابسته به صنعت خوردوسازی مانند ایسکرا نیز بامشکل مواجه می شوند. بنابراین اولین گام در برخورد با مشکلات ناشی از کاهش فروش، تغییر نگرش به مشکل و برخورد ریشهای با آن است که لازمه آن داشتن رویکرد علمی و نوین به بازاریابی به عنوان یکی از مهمترین ارکان سازمانهای انتفاعی است. در واقع مدیریت سازمان ابتدا بایستی با تکیه بر هوش هیجانی مسیر را حس کند و دورنما را مشخص کند و مأموریت سازمان را تشخیص دهد و بعد با استفاده از قواعد علمی و تئوریک بازاریابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود دست یابد. احساس خدمتگزاری به مشتریان، همدلی درون سازمانی در جهت حفظ مشتریان و تعیین رسالت سازمان مسائلی نیستند که از طریق مباحث تئوریک بتوان بدانها پرداخت بلکه نیاز به هوشی برتر دارند که هم هوش بین فردی را شامل شود هم هوش درون فردی را( منصوریان،1391: 6).
در نتیجه با توجه به مطالب عرضه شده در بالا ، در این پژوهش سعی بر آن خواهد شد تا با عنوان کردن تاثیر هوش هیجانی به ارائه راهکاری مناسب وکاربردی برای برطرف کردن موانع اثر
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تفکر استراتژیک رویکردی است که مبتنی بر اصول استراتژی , تفکر واگرا و خلاقانه را برای خلق یک استراتژی ارزش آفرین توصیه میکند . تفکر استراتژیک بیش از جنبه های فرایندی و متدولوژیک به استراتژی به عنوان یک هنر نگاه میکند(غفاریان و علی احمدی , 1383 ). تعاریف متعددی برای تفکر استراتژیک ارائه شده و هریک به جنبه هایی از این رویکرد توجه داشته اند، هرچند هیچ یک تمامی ابعاد را در برندارند. در چنین شرایطی بهتر است برای معرفی به جای تعاریف، به ماهیت و ویژگیهای تفکر استراتژیک پرداخته و بدین ترتیب تلاش شود تا نمای صحیحی از این رویکرد تصویر گردد.ضرورت تحقیق
کاستی ها و ضعف هایی که در زمینه هوش هیجانی افراد وجود دارد علت بسیاری از مسایل عاطفی در جهان امروز است. فردی که فاقد مهارت های اجتماعی و هیجانی است، از داشتن ارتباطات مطلوب و سالم با دیگران باز می ماند. بایستی یادآور شد که مهارت های هوش هیجانی اکتسابی می باشند. از این رو سنجش این قابلیت ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این طریق می توان مدیرانی که مشکلاتشان ناشی از فقدان این توانایی هاست را شناسایی نمود و مهارت های هیجانی را به آنها آموزش داد.فرهنگ ها موجب اشاعه انتظارات صریح و ضمنی درباره تعاملات می گردند و ممکن است بر شیوه بروز احساسات تأثیر بگذارند. بسیاری از چیزهایی که افراد به صورت احساسی دریافت می کنند بستگی به اهداف و مقاصد متأثر
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پایان نامه پیش بینی عوامل مؤثربر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
صنایع با ظرفیت مازاد روبرو هستند. بنابراین، شرکت ها دیگرنمی توانند همچون گذشته، به جلب مشتریان جدید بپردازند. در چنین فضایی، بازاریابی نوین، شرکت ها را علاوه بر تلاش برای کسب مشتریان جدید، به حفظ و نگهداری مشتریان کنونی و ایجاد رابطه دایمی با آنها رهنمون می سازد. وفاداری واقعی به یک رابطه بالغانه روانشناختی نسبت به یک نشان تجاری،محصول یا شرکت احتیاج دارد(حمیدی زاده و همکاران، 1388 : 133).امروزه ، عصر ، عصر وفاداری است ؛ وفادرای مشتری ، وفاداری کارکنان ، وفاداری مدیریت ، وفاداری به جامعه ، اصول ، آرمان و اعتقادات و . .تحقیقات بسیاری نشان داده اند که رضایتمندی ، کلید نهایی موفقیت و سودآوری نیست ؛ بلکه امروز مشتریانی که احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان دارند برای سازمان به عنوان سرمایه های سود آور و طولانی مدت به شمار می روند (Gee et al,2008,p. 12).وفاداری مشتریان بستگی به نحوه تعامل و ارتباط آن ها با سازمان دارد و بیشترین تعامل از طریق برند صورت می گیرد. یکی از مهم ترین اهداف صاحبان برند برای توسعه برند ، ایجاد وفاداری در مشتریان نسبت به برندشان است و یکی از راه های ایجاد وفاداری مشتریان به برند ، توسعه هویت مناسبی برای برند است (دهدشتی شاهرخ و همکاران ، 1391 : 88). پروفسور جان کاپفرر[2] معتقد است : « داشتن یک هویت، یعنی بودن شما همانطور که هستید؛ تبعیت از طرح ثابت ولی فردی خودتان ». برای هویت برند ابعاد مختلفی در نظر گرفته شده که شامل موارد ذیل است :
اجزای ظاهری و گرافیکی برند شخصیت برند ( توصیف برند با استفاده از صفات شخصیتی انسان ) ارتباط برند با مخاطبین فرهنگ کیفیت و سایر عوامل. تلاش برای تقلید باعث می شود تا مدیران هویت برند خود را فراموش کرده و همرنگ جماعت شوند. با فرصت طلبی و عامه پسندی، برند جوهر اصلی خود را از دست می دهد و باعث می شود تا برند تبدیل به ظاهر بزک کرده ای باشد که هیچ معنایی ندارد! گرچه تعیین هویت بصری و ظاهری برند، یک گام ضروری و اولیه به شمار می آید؛ ولی تمام ابعاد هویت را پوشش نمی دهد. جوهر اصلی برند، آن چیزی است که قرار است در آینده تصویر شده و در ذهن مشتری نقش بندد (وزارت بازرگانی ،6:1387).نکته دیگر اینکه دیدگاه امروز بازاریابی تمرکز بر مشتری می باشد. دیدگاه امروز بازاریابی در تعیین هویت نام تجاری دارای کاربردها و نتایج مهمی برای مدیران است. پیام اصلی این دیدگاه این است که شرکت ها باید درک بهتری از تأثیر نام تجاری در ذهن مشتریان خود داشته باشند. پیام این دیدگاه این است که شرکت ها باید تصمیم بگیرند در رویارویی با تغییر در نیاز مصرف کنندگان ، آیا و چگونه استراتژی خود را تغییر دهند(احمدی کمرپشتی ،1392 :3).از طرفی محققان بیان نموده اند رضایت مشتریان و متعهد کردن آن ها نسبت به برند از عوامل مؤثر بر وفاداری آن ها است که خود متأثر از هویت برند می باشد (Moradi et al,2013,p.8). به گفته کینگ[3] برند چیزی است که مشتری می خرد و کالا چیزی است که در کارخانه تولید می شود. کالا به وسیله رقبا قابل تقلید است اما برند منحصر به فرد است. واضح است که هویت نام تجاری نقش کلیدی در موفقیت یک برند ایفا می کند. هویت نام تجاری منجر به درک آن و ایجاد یک رابطه قوی میان مشتری و آن نام تجاری می شود. هویت نام تجاری باید طوری ساخته شود که برای طولانی مدت و به طور سازگار باقی بماند. علاوه بر این باید از دیگر نام های تجاری متمایز باشد و خواسته های مشتریان را برآورده سازد و در نتیجه منجر به وفاداری مشتریان گردد. از این رو مشتریان مانند مبلغان صوتی نام تجاری هستند و به مبنای نظر تأمین کنندگان برای ایجاد هویت نام تجاری تبدیل شده اند. با داشتن یک هویت ویژه برای نام تجاری ، مشتریان با صفات شخصی متفاوتی جذب آن می شوند و عملکرد آن بهبود خواهد یافت ؛ علاوه بر این شرکت می تواند رابطه خوبی را به واسطه نام تجاری خود با مشتریانش برقرار کند(احمدی کمرپشتی ،1392 :4). چنان که می دانید در قرن بیست و یکم تحولات تکنولوژی، حمل ونقل و ارتباطات با سرعت و وسعت شگفت آوری انجام پذیرفته که در نتیجه آن بیمه ها نیز از زوایای مختلف و با شتاب توسعه یافته اند. در حال حاضر 29 برند بیمه گر به صورت یک شرکت دولتی و 21 شرکت خصوصی و 7 شرکت بیمه غیر دولتی در مناطق آزاد در کشور فعال هستند.هم اکنون ضریب نفوذ بیمه در ایران معادل 5/1% تولید ناخالص ملی است که با احتساب بیمه های تأمین اجتماعی ، صندوق های بازنشتگی و بیمه های حمایتی ، این ضریب معادل 4/4% خواهد بود. در حالی که در کشورهای توسعه یافته این ضریب حدود 17% است. اگر چه طی یک دهه گذشته صنعت بیمه در ایران رشد قابل قبولی داشته اما هنوز آن طور که باید به نیازهای اولیه اولیه مشتریان خود نگاه عمیقی نکرده است. در سال های گذشته با افزایش تعداد شرکت های خصوصی بیمه گر ، رقابت میان آن ها به طور چشمگیری افزایش یافته است ؛ در نتیجه یکی از نکات کلیدی در موفقیت استراتژی های بازار یابی ، درک رفتار مصرف کننده در تقابل با برند ها است. بدین ترتیب شناسایی نیازهای مصرف کنندگان و عوامل اثرگذار در انتخاب آن ها از بین برنده های مختلف امری مهم به نظر می رسد (دهدشتی شاهرخ و همکاران ، 1393: 9).بنابراین، در راستای موارد ذکر شده، در این تحقیق چگونگی تأثیر هویت برند بر وفاداری مشتریان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و به عنوان مورد مطالعه شرکت بیمه دی (شعبه کاشان) انتخاب شده است.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فصل اول کلیات تحقیق
1-1 مقدمهآنچه در دهههای اخیر بیش از پیش نمود پیدا کرده است، بین المللی شدن تجارت و روی آوردن شرکتها به بازار جهانی است. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در این فضا فرصت مناسبی برای گسترش فعالیتهای بین المللی شان به منظور کسب اهدافی چون رشد، کسب سود و فروش، ایجاد تنوع برای ریسکهای تجاری و حتی تلافی حضور خارجی ها در بازارشان، یافته اند. در این شرایط تقریباً تمام شرکتها بدون توجه به اندازه آنها و صنعت در حال فعالیت یا ملیت شان با این واقعیت مواجه هستند و دریافته اند که انتخاب گزینه عدم فعالیت در بازارهای جهانی به زودی برای آنها دیگر وجود نخواهد داشت. در این راستا و در جهت توسعه تجارت، اقتصادها در سراسر جهان در حالپیچیدگی زدایی جهت دستیابی به بازارهای بین المللی و نیز آزاد سازی تجاری هستند. برای ورود به این بازار جهانی شرکت ها از رویکردهای مختلفی بهره گرفته اند که یکی از آنها رویکرد توسعه صادرات می باشد. از آنجایی که صادرات مستلزم به کارگیری کمترین منابع بوده، کم ترین ریسک را دارد و نیز کم ترین تعهد سازمانی را در پی دارد، لذا این رویکرد، معروف ترین و آسان ترین رویکرد اتخاذ شده توسط شرکت ها در تلاش برای ورود و نفوذ به بازارهای خارجی می باشد(ناطق و نیاکان، 1388، 44). در این تحقیق قصد داریم به بررسی تأثیرات بالقوه جهت گیری بازار صادرکنندگان بر روابط تجاری بین المللی با تأکید خاص بر همکاری، وابستگی و ارتباط از راه دور بپردازیم.
1-2 بیان مسأله در طول دو دهه پیش، صادرات همگام با رشد اقتصاد جهانی به عنوان یکی از فعالیت های اقتصادی که نسبت به دیگر فعالیت ها رشد بیشتری دارد، مورد توجه قرار گرفته است. در حقیقت صادرات به عنوان یک فعالیت تجاری ضروری برای اقتصاد ملی به شمار می رود. صادرات در سطح شرکت نیز به عنوان امکانی برای فروش بیشتر، سودآوری بیشتر، استفاده از اقتصاد مقیاس برای کاهش هزینه های توسعه محصول، افزایش استاندارد زندگی برای مشتریان و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان تلقی میشود. لازم به ذکر است که موفقیت سازمان های صادرکننده در بازارهای بین المللی اتفاقی نیست. بلکه این موفقیت در ادبیات مربوط از دیدگاه های مختلفی بررسی شده است. بعضی از مطالعات به علل درونی مانند نقاط قوت سازمانی در جنبههای مالی، نیروی انسانی و غیره اشاره کرده اند و برخی دیگر به عوامل بیرونی، مانند فرصت هایی که در معرض دید سازمان قرار می گیرند، اشاره کرده اند(رحیم نیا و صادقیان، 1390، 116). موفقیت صادرات با عناوین مختلف عملکرد صادرات، شدت صادرات و غیره بیان میشود و همچنین به روش های مختلف محاسبه میشود. معیارهای مختلفی برای عملکرد صادرات در مطالعات مختلف در نظر گرفته شده است که شامل سطح صادرات، رشد صادرات و سود صادرات شود. در ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق، عوامل مختلفی به عنوان عوامل تأثیر گذار بر موفقیت صادرات بیان شده است. در یک تقسیم بندی میتوان این عوامل را به تعیین کنندههای داخلی و تعیین کنندههای خارجی تقسیم کرد. تعیین کنندههای داخلی یا قابل کنترل به عواملی گفته میشود که در درون شرکت وجود دارند و توسط مدیران شرکت قابل کنترل هستند. تعیین کنندههای خارجی در محیط شرکت وجود دارند و غیر قابل کنترل هستند(همان منبع،122). نظربه اینکه فعالیت وتئوری بازاریابی به سمت ایجاد روابط بلند مدت با شرکای تجاری تغییر کرده است، الگوی بازاریابی رابطه مطابق نظم از جایگاه مهمی برخوردار است. علاوه بر تحقیقات داخلی، تعداد زیادی از مطالعات اخیر برروی بازاریابی رابطه در زمینه های بین المللی انجام شده است. معرفی رویکرد تعامل به ادبیات بازاریابی توسط گروه خرید وبازاریابی صنعتی (1982) توجه زیادی رابه سمت رابطه خریدار- فروشندهی صنعتی و در زمینه بین المللی رابطه صادرکننده- توزیع کننده خارجی جلب کرده است. رویکرد تعامل، روابط تجاری رامتشکل از مبادله منابع(به عنوان مثال، محصولات/ خدمات، پول واطلاعات) و همچنین مبادلات اجتماعی را از ارتباطات بین فردی بین افراد بانقشهای مختلف در سازمان های فروشنده(صادرکننده) وخریدار(توزیع کننده خارجی) میداند. در حالی که بعضی از محققان تلاش کردهاند تا به مطالعه روابط بین صادر کننده و توزیع کننده خارجی با تأکید برمتغیرهای دیگر (مانند ساختار و استراتژی) وعملکرد بپردازند، به رابطه بین بخشها و نتایج آن توجه بسیار کمی شده است. بنابراین، نیاز است به بررسی رابطهی دوسویه(دوطرفه) در بازاریابی صادرات بپردازیم.روابط صادرکننده- وارد کننده از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا صادرات یک ابزار بسیار مهم برای کشورها به منظور رسیدن به اهداف رشد اقتصادی و موفقییت است. از آنجا که صادرات راهی برای کمک به کشورها در بهبود موازنه پرداختها، کسری تجاری( کسری موازنه بازرگانی )، میزان استخدام و استانداردهای زندگی فراهم میکند، اکثر دولتها در اقتصاد
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
چارترد[1]، بازاریابی عبارتست از وظیفه ای مدیریتی که تمامی فعالیت های کسب و کار در زمینه ارزیابی و تبدیل قدرت خرید مشتری به تقاضای موثر برای یک محصول یا خدمات خاص و در مسیر حرکت محصول یا خدمت به سوی مشتری یا استفاده کننده نهایی برای دستیابی به سود مورد نظر یا سایر اهداف تعیین شده توسط شرکت، سازماندهی و هدایت می کنند. به طور سنتی، محصول و فروش وظایف اصلی هر کسب و کار می باشند (فنگ و مینگ[2]، 1997، جلیلوند،1389). انجمن بازاریابی آمریکا، بازاریابی را به عنوان “فرآیند برنامه ریزی و اجرای مفاهیم قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها، محصولات و خدمات برای ایجاد تغییراتی که اهداف فردی و سازمانی را تأمین می کند” تعریف می نماید. لذا بازاریابی با سازماندهی نقاط قوت، تجربیات و منابع شرکت به منظور ایجاد رضایت برای مشتریان خود با سطح قابل قبولی از سود ارتباط دارد. بنابراین بازاریابی با همسویی اهداف تجاری سازمان با اهداف مشتریان مرتبط می شود (لو و تان[3]، 1995). در روزهای اخیر، بیشتر کارآفرینان بر این باورند که کیفیت محصولات و خدمات تنها عامل تعیین کننده فروش نیست. محصول، فروش و بازاریابی باید دست در دست هم نهند تا بهترین نتایج حاصل شود. بازاریابی باید به عنوان پلی ارتباطی میان یک کسب و کار و مشتریان ان تلقی شود. بازاریابی فرآیندی است که مسئول شناسایی، پیش بینی و تأمین نیازهای مشتریان به نحو سودمندی می باشد. از این طریق شرکتها قادر خواهند بود تا محصولات یا خدمات خود را با نیازهای مشتریان انطباق دهند و امیدوار باشند که مشتریان آن را دوست خواهند داشت(فنگ و مینگ، 1997). با توجه به ضرورت و اهمیت بازاریابی و آمیخته بازاریابی در ارتقاء جایگاه شرکتها در بازار در این پژوهش به ارزیابی استفاده از آمیخته بازاریابی p4 و تأثیرات آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان خواهیم پرداخت.
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش درک ساختار رقابتی بازار بیش از هر چیز مستلزم آگاهی و شناخت مدیریت از نظرات و خواست مشتری و ارزیابی نحوه بهرهگیری از آمیخته بازاریابی ترفیع (فروش حضوری، پیشبرد فروش، روابط عمومی، تبلیغات) در بازار به منظور دستیابی به مقدار مشخصی از فروش و اندازه سهم بازار مورد نظر است. سهم بازار غالبا همراه با سودآوری است و نسبت عملکرد شرکت نسبت به سایر رقبا را می توان با استفاده از میزان فروش و سهمی که شرکت از یک کالا یا محصول در بازار به خود اختصاص می دهد محاسبه نمود به همین جهت شرکتها به دنبال افزایش فروش خود در مقایسه با رقبا هستند. با توجه به تحقیقات به عمل آمده آمیخته بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان جدید برخوردار است. درواقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش و اندازه سهم بازار به همین آمیخته بازاریابی است. به عبارتی به کارگیری آمیخته بازاریابی باعث اجازه دادن به سازمانها و شرکتها برای ایجاد و به کارگیری مزیت رقابتی در محیط بازار میشود (کوی، 1991). آمیخته بازاریابی در برنامهریزی استراتژیک بازار مورد استفاده قرار میگیرد. چرا که تصور میشود که این مدل به اندازه کافی انعطافپذیر بوده و میتواند در شرکتها و موسسات تجاری مختلف به کار گرفته شود، تا اهداف بازاریابی شرکت محقق گردد. به عبارتی کمک می کند تا شناخت کاملی از بازاریابی به دست آید و در نتیجه آن امتیازاتی در بالا بردن فروش و اندازه سهم بازار کسب شود. سهم بازار میتواند با تغییر متغیرهایی که بعنوان عوامل آمیخته بازاریابی مشهور هستند، تغییر پذیرد مثلا با تغییر ویژگیهای محصول نظیر بهبود کیفیت محصول، بسته بندی و یا طراحی میتوان ارزش بیشتری را برای مشتریان ایجاد نمود و یا اگر قیمتها با توجه به میزان تقاضا انعطاف پذیری داشته باشد با کاهش قیمت، فروش بالا خواهد رفت و به نسبت میزان درآمد حاصل از فروش محصولات افزایش مییابد. با افزایش توزیع کنندگان و کانال های توزیع و با بهینه کردن وضعیت و سرعت توزیع، بر فروش و اندازه سهم بازار نیز افزوده خواهد شد. در این پژوهش نیز محقق معتقد است که شرکت کاله از این قاعده مستثنی نیست و به عبارتی تمام موارد اخیر در تولید و بازاریابی محصولات آن شرکت نیز مصداق خواهد داشت. نکته قابل توجه آن است که در شرکتهای با موضوع فعالیتهای مشابه با کاله که به تولید محصولات غذایی و لبنی (خصوصاً محصولات فاسد شدنی)، به آمیخته بازاریابی و رعایت اصول کلی در آن توجه زیادی شده است. اما شرکت کاله و خصوصاً گروه محصولات لبنی آن در سالهای اخیر تا حدودی به موضوع آمیخته بازاریابی را به صورت کاملاً جدی مورد توجه قرار داده است و به عبارتی با تغییرات مثبتی در دیدگاه و نگرش مدیریت شرکت نیز در این زمینه مواجه شده است و به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی اثرات آمیختههای به کار رفته در رفتار پس از خرید مصرف کنندگان خواهد پرداخت. با توجه به آنچه که در بیان ضرورت و اهمیت مسئله پژوهشی ذکر شد، میتوان مهمترین ضرورتهای انجام پژوهش حاضر را بصورت ذیل ذکر کرد:
عدم توجه به آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر آن در ارتقای جایگاه محصولات غذایی کاله؛ نیاز روزافزون به سنجش مکرر خواستهها، نیازها و انتظارات مشتریان در دنیای مدرن. اتخاذ تدابیری برای تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای پس از خرید مشتریان از جمله جلب اعتماد آنها. بنابراین، پژوهش حاضر از به بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته بازاریابی بر رفتار پس از خرید مشتریان، استفاده از تبلیغات شفاهی بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان، و تأثیرگذاری این اقدامات بر رضایتمندی مصرف کنندگان میباشد.
1-3- اهداف پژوهش در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته ترفیع در شرکت کاله و میزان تأثیرگذاری آن بر
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
پایان نامه با موضوع تکنیک DEA |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
امروزه افزایش بهرهوری یکی از موثرترین روشهای دستیابی به رشد اقتصادی به شمار میرود. از اینرو اغلب کشورهای جهان به منظور اشاعهی فرهنگ رسیدن به بهرهوری بیشتر و تعمیم آن در محیط کار و نیز به کارگیری فنون و روشهای بهبود آن, سرمایهگذاریهای قابل توجهی در این زمینه انجام داده و یا در حال انجام دارند. در ایران به رغم پیشینهی طولانی عضویت در سازمان بهرهوری آسیا, مبحث بهرهوری تنها در چند سال گذشته همهگیر شده است. در عصر حاضر, بهرهوری در زمینههای اقتصادی, اجتماعی، صنعتی و . فراتر از یک معیار و شاخص برای ارزیابی فعالیتها و تلاشها به شمار رفته و ارتقاء آن بر سایر پدیدهها نیز تاثیر فراوانی دارد. در الگوی پیتردراکر در مبحث بهرهوری بر2 معنای اثربخشی و کارایی تاکید و به صورت زیر تعریف شدهاند: 1.اثربخشی: که عبارت است از انجام کارهای درست.2.کارایی: که عبارت است از درست انجام دادن کارها. الگوی بهبود بهرهوری نِیرویانسانی, مولفههای مختلفی از جمله ابعاد انگیزشی, رقابت, خلاقیت و نوآوری, سبک رهبری, آموزش کاربردی و عمومی را شامل میشود. میتوان گفت عامل نیروی انسانی به همراه سایر عوامل و منابع, اهداف و خواستههای یک سازمان را تحقق میبخشند. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است و دارای خرد, اندیشه, احساس و عاطفه میباشد, از این رو همواره مباحث و علوم مختلف مربوط به انسان از ویژگیهای خاصی برخوردار بوده است. تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمانها و نیرویانسانی را در شناخت از نحوهی عملکرد یاری میرساند. اگر تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی به نحو مطلوب طراحی و اجرا گردد, میتواند به ابزاری مطمئن در جهت افزایش نوآوری در سازمان, شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آنها و نیز ایجاد انگیزه و همچنین تشخیص مباحث و دورههای آموزشی مورد نیاز در راستای هدایت کارکنان جهت رعایت بهتر قوانین و مقررات و مهمتر از همه, افزایش قابلیتهای فرد فرد کارکنان گردیده و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان منجر شود. در گذشته مدیران کلاسیک, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند, در حالیکه امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این ارزیابیها اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی بررسی و آنالیز, شناخت هر چه کاملتر و بهتر تکتک اجزاء و جمعآوری اطلاعات ضروری دربارهی نیروهای شاغل در سازمان میباشد, تا از آن طریق, نقاط قوت و ضعف نیروها استخراج و به آنها بازخور داده شود تا آنها بتوانند نقاط ضعف خود را برطرف و نقاط قوت خود را هرچه بیشتر تقویت نمایند و در اثر این شناخت کامل, مدیران نیز با استفاده از نتایج حاصله از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع گرانبها بتوانند تصمیمات مقتضی را در زمان لازم و به منظور بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. آن چه مسلم است این است که, هدف نهایی از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی, افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است و نه توبیخ و تنبیه کارکنان. بدیهی است, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع, فرآیندی بسیار مهم بوده و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبهرو هستند. عدم وجود سیستمهای مناسب و کارا جهت بررسی و آنالیز کارایی پرسنل و همچنین عدم توانایی اجرای مناسب مسئولان مربوطه که عهدهدار اجرای آن هستند و نیز عدم انطباق این سیستمها با واقعیت, از جمله مشکلاتی هستند که ممکن است کارایی و اثربخشی این سیستمها را کاهش داده و نارضایتی مسئولان و کارکنان از این سیستم را در پی داشته باشد. میتوان گفت جوامعی به پیشرفت و ترقی و تعالی خواهند رسید که بتوانند نیروها و استعدادهای نهفتهی کارکنان خود را شکوفا سازند. عدم شناخت کافی و کامل از استعدادها و ضعفهای بالقوه کارکنان و همچنین عدم اطلاع دقیق از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنان, ناشی از عدم تشخیص صحیح مدیران و سرپرستان آنها میباشد و این مسئله, یکی از مهمترین مشکلات سازمانها در مبحث نیروی انسانی و تربیت و پرورش صحیح و مناسب این منبع با ارزش محسوب میشود. توجه به نکات فوق ضرورت تحقیق و تتبع در زمینه تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را بر ما آشکار میکند.
مساله تحقیق بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از تواناییها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمانهای امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطمهای برخواسته از روندهای غیرمنتظره در عرصههای گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فنآوری با چالشهای فزآیندهای روبهرو و در چنین شرایطی سازمانها را بر آن میدارد تا در روندی بیوقفه و پرشتاب در پی کسب مزیتهای نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهرهوری را در اولویت برنامههای خود قرار دهند. (سنجاقی, 2013 , ص 118) سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسیهای اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آنجا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور میکند, بهتر میتوان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدفهای ارزشمند هدایت میکنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهمتر از سرمایههای اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمانها در جوامع ایفا میکنند, ثابت میکند که شبکههای روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسانها با سازمانها و سازمانها با سازمانهای دیگر میباشد. سرمایه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهرهوری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد میشود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم میبخشد و زندگی را سادهتر و لذت بخشتر میکند.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نم یشود، اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است )جهانیان،1387). اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد(سرمد و همکاران،87،1380) به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (طباطبایی ،4،1392). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی برناتوانی ها و درماندگی های خود است به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (علی احمدی و همکاران،69،1389). توانمندی عامل مهمی برای افزایش نوآوری وخلاقیت کارکنان است. با توجه با اینکه میزان اهمیت توانمندی روانشناختی در بهبود انگیزه نواوری کارکنان بسیار زیاد است، بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به نتایج مختلف تحقیقات اهمیت می یابد. در تحقیق حاضر به تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) پرداخته شده است .در فصل اول این پژوهش بیان مساله، اهمیت وضرورت موضوع ، اهداف تحقیق ، مدل مفهومی فرضیات و واژه ها ی کلیدی مورد بررسی قرار می گیرند . 1-2- شرح و بیان مسأله تحقیق امروزه توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد(زائر ثابت [3]وهمکاران،88،2013). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود(عبدالهی و نوه ابراهیم،8،1385). با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان، به عنوان یک سرمایه ی ارزشمند سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای پنهان خود، شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیآفرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(کیم[4]،74،2010). امروزه برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن ها، افرادی نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با تغییرات و تحولات منطبق ساخته و جوابگوی نیازهای جامعه باشند. می توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نوآوری در حکم بقاء و کلید موفقیت سازمانی است. ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد. چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چه قدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر بر اثر وجود بستر مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند.در عصر حاضر تعیین عواملی که توانایی سازمان ها را در ایجاد و تولید ایده های تأثیرگذار و نوآوری افزایش می دهد از مباحث اساسی مطالعات سازمانی است (سورنسن و استوارت، 1999). توسعه نوآوری در کارکنان مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن و تعیین سهم و میزان هر کدام از این عوامل می باشد. گرچه مطالعات نشان می دهد که عوامل متعدد بر نوآوری کارکنان تأثیر می گذارد اما یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با نوآوری است که همان توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد (حضوری و انوری، 1384).
امروزه بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را مؤسسات خدماتی به عهده گرفته اند( اکبر پور،1،1386). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازما ن ها، عدم استفاده کافی از منا بع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازما ن ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،9،1383) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاهها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از تواناییهای آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پایان نامه درباره پیش دبستانی |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصلهای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمونهای استنباطی تحقیق از آزمون رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه های رهبری اخلاقی نیز با توجه به نتایج ضرایب بتای بدست آمده برای آنها به ترتیب مولفه جهت گیری محیطی با ضریب بتای 539/0، تسهیم قدرت با ضریب بتای 518/0 و راستی و درستی با ضریب بتای 503/0 بیشترین درصد پیش بینی جهت گیری مذهبی را دارا می باشند. کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، جهت گیری مذهبی، جهت گیری محیطی، راستی و درستی 1-2)مقدمهاخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380). با اتکا به اصول اخلاق اسلامی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزش یابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاق اسلامی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند. رهبری و مدیریت در اخلاق اسلامی یک اعتقاد متقابل است و اغلب با تقابل ها و توافق های بارزی بین رهبر و طرفدارانش همراه می شود. در گذشته توجه خاص رهبر ی در اسلام بر حفظ صداقت و عدالت بوده و امروز رعایت رفتار اخلاق ی نی ز به ا ی ن مسئولیت افزوده شده است. مدیریت اخلاق اسلامی عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار انسان ها است. این نوع مدیریت در جوامع غربی که تعریف ارگانیک و منعطفی از اخلاق دارند کاربردهای مخصوص به خود را دارد. به عبارت بهتر همان مقدار که حیطه ارزش های اخلاقی ممکن است در فرهنگ های مختلف بر حسب ایدئولوژی آن ها متفاوت باشد، به همان میزان نیز اعمال مدیریت اخلاق اسلامی در این جوامع نیز ساز و کارهای مخصوص به خود را دارد 1-2)بیان مسئله رهبری و مدیریت در محیط های کاری از طریق سازوکارهای مختلفی، طرزتلقی و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.بخشی از این تاثیرات به ویژگی های شخصیتی و روانی مدیران و رهبران و بخش دیگر به سبکهای رهبری آنها مربوط می شود. در واقع طریقی را که رهبریا مدیر ،از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می نامند. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را « سبک رهبری » گویند. سبک رهبری اساساً شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است. نگاهی به سبکهای رهبری و ادبیات این موضوع طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آنها به لحاظ ماهیت وتاکیدات نسبت به برخی دیگر جدیدتر هستند. یکی از سبکهای جدید رهبری که اخیرا توجه زیادی را به خود جلب نموده، سبک رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی مفهوم نوینی در حوزه رهبری است و سعی در رفع مشکلات مدل های سنتی رهبری دارد. مقتضای این نوع از رهبری توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و نیز اجرای موثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است. نظریه پردازان مختلفی از دیدگاههای متنوع رهبری اخلاقی را تبیین و تفسیر نموده اند.از دیدگاه براون و تروینو (2006)، این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی برقواعد و ارزش های هنجاری که ازطریق اعمال،اقدامات، تصمیم گیریها و شیوه های اجرایی تشویق، تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان نمود پیدا می کند،تعریف نموده اند.پژوهشگران دیگری مانند راولد(2008) و زایو(2008)رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تاثیر این سبک رهبری را برادراکات کارکنان وشن می سازد. رهبری اخلاقی به صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری از طریق اعمال فردی و ارتباطات بین فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان از طریق ارتباطات دوسویه و تصمیم گیری تعریف شده است.از دیدگاه فلسفی، رهبری اخلاقی درباره هنجارها و ارزش ها بوده و مشخص می سازد که چگونه رهبران بایستی رفتار کنند. بررسی ادبیات رهبری اخلاقی هفت بعد رهبری اخلاقی را شناسایی می نماید. این هفت بعد شامل انصاف، کارمند مهوری، شفاف سازی نقش، رهنمودهای اخلاقی، جهت گیری محیطی، تقسیم قدرت و راستی (درستی) است(کالشون[1]،2010) نتایج مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،1389). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد. دین به عنوان یکی از پدیدهها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحبنظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشههای گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین میتواند نقش مهمی در پختهتر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب به شخص در زندگی معنا و هدف میدهد. افراد مذهبی به خاطر یک قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه میروند.
در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، 1390). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان میباشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پایان نامه جایگاه و صلاحیت های سازمان تعاون روستایی ایران |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
باشد. بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند. محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:
بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛ بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛ ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛ بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛ بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی[3] و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛ بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31) حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.
1-4. فرضیه های تحیقق مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است. براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد: فرضیه اصلی
بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه های فرعی
خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد. تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد. نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد. تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد. تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد. تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
1-5. اهداف تحقیق 1-5-1 هدف اصلی تحقیق: بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است.
1-5-2 اهداف فرعی تحقیق: تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛ 1-5-3 هدف کاربردی : به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
واژگان کلیدی: دلبستگی شغلی، عدالت اداری، گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) مقدمه سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک، 2009). یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، مأخذ آن است: آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است. در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند، سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد، متأسفانه تاکنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است. بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد، پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟ مقدمه این فصل از تحقیق، به بیان کلیت و خلاصه مطالب تحقیق اختصاص دارد. نخست مسأله، اهداف و ضرورتهای تحقیق بیان گردیده، وبعد،مدل مفهومی و فرضیات تحقیق آورده می شود. در ادامه، طرح و روش تحقیق (مواردی چون ماهیت تحقیق، متغیرها، جامعه و نمونه آماری، قلمرو تحقیق، ابزارهای گردآوری داده هاو روش تجزیه و تحلیل داده ها) معرفی شده، و آنگاه برخی از اصطلاحات کلیدی تحقیق به صورت عملیاتی تعریف گردیده اند. 1-1- بیان مسئله سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی[1]، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک[2]، 2009). به رغم توجه محققان به دلبستگی شغلی، ]متأسفانه[ تفاسیر و برداشتهای مختلفی از آن در قاموس ادبیات نظری مربوطه می شود (کانونگو[3]، 1982). دلبستگی شغلی اشاره دارد به اینکه موقعیت شغلی، علاقه محوری زندگی بوده (دوبین[4]، 1968)؛ اهمیت کار فرد برای تصویری که وی از خود دارد (لودال و کژنر[5]، 1965)؛ درجه ای که فرد در شغل خود مشارکت دارد تا نیازهایی چون پرستیژ، عزت نفس، و استقلال را محقق سازد (آلپورت[6]، 1943)؛ و درجه ای که عملکرد شغلی، عامل خودپنداری محسوب می شود (فرنچ و کان[7]، 1962).
یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">
|
پایان نامه : مطالعه رفتار دیوار برشی فولادی - دانلود پایان نامه ها |
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته می شود که شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، بیان فرضیه ها، اهداف تحقیق، روش شناسی پژوهش، بیان جامعه آماری و ابزار تحقیق می باشد. در ادامه روش جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل داده ها که شامل آمار توصیفی و استنباطی می باشد معرفی می گردند و در آخر به تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.2.1. بیان مساله این روزها بازار برنامهریزی استراتژیک در بسیاری از سازمانها و شرکتها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامهریز استراتژیک آنها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیشنیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و بهویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهرهی برنامهریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی[2] خود را به وضعیت کنشی[3] وآینده ساز تبدیل کند. بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد. از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، بهگونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1). امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).اهداف تحقیق 1.4.1.هدف اصلی مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم. 2.4.1. اهداف فرعی در راستای هدف کلی، اهداف فرعی ذیل مدنظر هستند:
وضعیت تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی قم؛سنجش میزان توانمندسازی روان شناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛ بررسی رابطه نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛ بررسی رابطه تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛ بررسی رابطه فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛ بررسی رابطه تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
ادامه مطلب
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">
|
|
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
|
|
|
|