1-1 مقدمه:
در این پژوهش نقش هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان مورد بررسی قرار می­گیرد. هوش هیجانی از جمله مواردی است که می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان سازمان شود. در این فصل ابتدا بیان مساله ارائه شده و سپس اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و فرضیات پژوهش ذکر شده و در پایان قلمرو پژوهش و تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش مطرح شده است.
1-2  بیان مساله:
یکی از عواملی که باعث گردیده تا علم مدیریت بسیار پیچیده و پویا گردد، سروکار داشتن این علم با مقوله انسان است. انسان‌ها به دلیل تفاوت‌های شناختی که دارند، در شرایط یکسان، ممکن است رفتارهای متفاوتی را از خود نشان دهند. به همین دلیل یکی از ارکان علم مدیریت، عوامل روان­شناختی همچون: باورها، طرزتلقی‌ها، ادراکات و . افراد می‌باشد. در این راستا یکی از مباحثی که در علوم انسانی به خصوص در علم مدیریت و روانشناسی مطرح گردیده موضوع هوش هیجانی(هوش عاطفی) می‌باشد.در خصوص هوش هیجانی تعاریف و برداشت‌های مختلفی وجود دارد که از جمله می­توان به این موارد اشاره نمود:
به اعتقاد برکویتز[2] (2000) افراد با هوش هیجانی بالا سازگاری بیشتری دارند و بطور موفقیت آمیزی با موقعیت­ها دست و پنجه نرم می­کنند و می­توانند به دیگران برای سازگاری بهتر کمک کنند. بنابراین می­توان گفت هوش هیجانی نقش مهمی در پیشرفت شغلی، محیط کار، رضایت شغلی و عملکرد فردی و سازمانی دارد.
در سال 1990 پیتر سالوی[3] از دانشگاه یل[4] و جان مایر[5] از دانشگاه نیوهمپشایر[6] به ارائه نظریه قابل فهمی از هوش هیجانی دست زدند. سالوی و مایر، هوش هیجانی را به عنوان توانایی نظارت و نظم دهی احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای راهنمای فکر و عمل توصیف کردند.(سالوی و مایر،1990)
تعریف گلمن (1380) از هوش هیجانی بدین صورت است که او دو شیوه متفاوتی از آگاهی و دانستن را بیان می­کند: شیوه عقلانی و شیوه هیجانی. وی زندگی روانی انسان را ناشی از تعامل کارکردی هر دو عامل می­داند. او معتقد است شخص به جای نادیده گرفتن هیجانات، بایستی به طور هوشمندانه­ای با آنها مواجه شود. با این توصیف هوش هیجانی عبارتست از: توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند.(گلمن, 1994)
بهترین حوزهء مناسب برای مقایسه هوش عاطفی(EQ) و هوش عقلی (IQ) محیط کار است زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی­های علمی(که از هوش عقلی نتیجه می شود)، از قابلیت های عاطفی خود نیز استفاده می­کند. از این رو در حوزه توسعه منابع انسانی، در سازمان­ها، مفهوم هوش عاطفی به کار گرفته شده است، تا به مهارت­های عاطفی، علاوه بر قابلیت­های تخصصی توجه شود.(بابایی،1384)
از نظر گلمن مؤلفه­های هوش هیجانی عبارتند از: خودآگاهی، مدیریت هیجانات(خودکنترلی)، مدیریت عواطف(خودانگیزشی)، همدلی(آگاهی اجتماعی) و ارتباطات اجتماعی(مهارت­های اجتماعی). گلمن معتقد است که سه مؤلفه اول درون فردی هستند یعنی برای سایرین نامرئی بوده و در درون فرد رخ می‌دهد و دو مؤلفه دیگر بین فردی بوده و به آنچه بین ما و مردم اتفاق می­افتد مربوط می­شود و در رفتار ما قابل مشاهده است.
نکته بسیار مهم در خصوص هوش هیجانی این است که این نوع هوش بر موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.(برکویتز, 2000) و به همین دلیل است که محقق این موضوع را برای تحقیق خود استفاده نموده است زیرا داشتن مدیریت زمان، انگیزه شغلی و بینش و ارتباط محیطی از محورهای شغلی مهمی است که با توانایی هوش هیجانی قابل ارتقاء است. هوش هیجانی با کمک به ادراک و کنترل هیجانات خود و دیگران، از میزان و شدت تعارض‌ها در محیط­های کاری می­کاهد و کمک می‌کند تا بتوانیم ارتباطی سالم­تر با دیگران برقرار کنیم. 
شرکت نگین گلفام نقش­جهان حدود بیش از 10 سال است که در حوزه توزیع محصولات بهداشتی و آرایشی در استان اصفهان فعالیت می‌نماید. با این حال با توجه به پتانسیلی که این شرکت از نظر موقعیت جغرافیایی، حوزه کاری، توان پرسنلی و غیره دارد، هنوز نتوانسته جایگاه واقعی خود را در استان پیدا نماید. شایان ذکر است مدیران شرکت در گذشته فعالیت‌های زیادی را برای حل این مشکل انجام داده و راهکارهای مختلفی را به اجراء گذاشته‌اند که البته تاکنون چندان موثر نبوده است.
در این راستا محقق با بررسی شرایط و وضعیت فعلی شرکت و با توجه به اینکه در آن شرکت چند سالی است که مشغول به کار بوده، این ضعف عملکرد کارکنان را در هوش هیجانی آنها یافته و تلاش می‌نماید تا با استفاده از الگوی گلمن برای یافته‌های خود مبانی علمی را ارائه نماید. لذا مساله اصلی این تحقیق بررسی نقش هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان می‌باشد.
1-3  اهمیت و ضرورت پژوهش:
امروزه اغلب سازمان­ها در محیطی رقابتی و پویا در حال فعالیت هستند. محیطی که متغیرهای داخلی و خارجی آن دائما در حال تغییر بوده و امکان پیش بینی این تغییرات نیز بسیار سخت و مشکل است. از طرف دیگر سازمان­ها هزینه های فراوان و زمان زیادی را صرف تهیه، تدوین و اجرای استراتژی­هایی می­نمایند تا بتوانند به اهداف بلند مدت و چشم اندازهای سازمان خود دست یابند. بنابراین آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تا چه حد در جهت رسیدن به اهداف آن بوده است و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست، برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوان دارد.(کاپلان و نورتون, 1386)

نیروی انسانی کارآمد و توانا می­تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا کند و از وابستگی برهاند. بنابراین باید به عامل به­سازی نیروی انسانی 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :