واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی

 

 

 

 

 

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………………………………………1

1-2- بیان مسأله : 1

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق : 3

1-4- اهداف تحقیق : 5

1-4-1-هدف اصلی:………………………………………………………………………………………………………………………….5

1-4-2- اهداف فرعی:…………………………………………………………………………………………………………………………..5

1-5- فرضیه های تحقیق : 6

1-5-1-فرضیه اصلی: 6

1-5-2-فرضیه های فرعی:……………………………………………………………………………………………………………………6

1-6-تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق: 7

1-6-1- کیفیت زندگی کاری: 7

1-6-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 7

1-6-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 7

1-6-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 8

1-6-1-4-نیازهای احترام: ………………………………………………………………………………………………………………….8

1-6-1-5-نیازهای خودیابی: ………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-1-6-نیازهای دانش:…………………………………………………………………………………………………………………….9

1-6-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: …………………………………………………………………………………………………..9

1-6-2- رضایت شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………….9

1-7) تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق.……………………………………………………………………………..9

1-7-1- کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………………………………9

1-7-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 9

1-7-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 10

1-7-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 10

1-7-1-4-نیازهای احترام: ……………………………………………………………………………………………………………….10

1-7-1-5-نیازهای خودیابی: ……………………………………………………………………………………………………………10

1-7-1-6-نیازهای دانش:………………………………………………………………………………………………………………….10

 

1-7-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: ………………………………………………………………………………………………..10

1-7-2- رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………..10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 2-1-کیفیت زندگی کاری

2-1-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-1-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………..14

2-1-3) اهمیت کیفیت زندگی کاری :…………………………………………………………………………………………15

2-1-4)مفاهیم کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………………………………16

2-1-5) ویژگی های کیفیت زندگی کاری: 23

2-1-6) مهمترین مشخصه ها و عوامل موثر بر ارتقای کیفیت زندگی کاری:……………………..23

2-1-6-1) روند روابط انسانی :………………………………………………………………………………………………………….23

2-1-6-2)روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرای: ……………………….24

2-1-6-3) نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت:……………………………………………….26

2-1-7) استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری: .……………………………………………………………..26

2-1-7-1)مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………………………………………………………..27

2-1-7-2) تیمهای کاری خود گردان: ……………………………………………………………………………………………..27

2-1-7-3) غنی سازی و طراحی مجدد شغل:…………………………………………………………………………………..27

2-1-7-4) رهبری موثر: ……………………………………………………………………………………………………………………28

2-1-8) برنامه های کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………………………………….28

2-1-8-1)ارتباط با کارکنان:……………………………………………………………………………………………………………..29

2-1-8-2)حلقه های کیفیت: 29

2-1-8-3) نوسازی سبک سازمانی:…………………………………………………………………………………………………..29

 

2-1-9) ویژگی برنامه های کیفیت زندگی کاری: 30

2-1-10) محدودیت های  برنامه کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………….30

2-1-11) اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………30

2-1-12) شاخصها و عناصر کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………..31

2-1-13) نتیجه گیری:………………………………………………………………………………………………………………….34

 

2-2) رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه :………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-2-2)مفهوم رضایت شغلی:………………………………………………………………………………………………………37

2-2-3)اهمیت رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………39

2-2-4)عوامل موثر بر رضایت شغلی:………………………………………………………………………….…………….39

2-2-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : ……………………………………………………….61

2-2-6) نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی: .…………………………………………………………………………65

2-2-7)نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………………………………..79

رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی

2-3 ) بخش کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی:……………………………………………………………………80

2-3 -1) مقدمه: 81

2-3 -2) رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی: 81

2-3-3)بخش پیشینه تحقیق: 84

2-3-3-1) تحقیقات داخلی: 84

2-3-3-2)تحقیقات خارجی: 85

2-3-4) نتیجه: 87

2-3-4-1) متغیر مستقل: 87

2-3-4-2) متغیر وابسته: 87

2-3-4-3) مدل مفهومی: 88

2-3-4-4) نتیجه گیری: 89

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه: 91

3-2) روش شناسی تحقیق : 91

3-4) جامعه آماری: 92

3-4)روش نمونه گیری : 93

3-5) تعیین حجم نمونه : 94

3-6)روش گرد آوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………..95

3-7) ابزار سنجش تحقیق : 96

3-8) متغیرهای تحقیق: 98

3-9) روایی و پایایی پرسشنامه: 99

3-10) روش تجزیه تحلیل داده ها : 103

3-10-1)آمار توصیفی.. 103

3-10-2)آمار استنباطی: 103

3-11) آزمون های آماری به کار گرفته شده در تحقیق:.…………………………………………………….104

3-12) قلمرو تحقیق:.…………………………………………………………………………………………………………………105

3-12-1)قلمرو موضوعی:………………………………………………………………………………………………………………..105

3-12-2) قلمرو مکانی:……………………………………………………………………………………………………………………105

3-12-3) قلمرو زمانی: …………………………………………………………………………………………………………………..105

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها

4-1 ) مقدمه: 107

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 108

4-2-1)توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت… 108

4-2-2) توزیع فروانی نمونه بر حسب وضعیت تأهل.. 109

4-2-3) توزیع فروانی نمونه بر حسب سن… 110

4-2-4) توزیع فروانی نمونه بر حسب سابقه کار 111

4-2-5)توزیع فروانی نمونه بر حسب تحصیلات… 112

4-3) اطلاعات توصیفی شاخص ها : 113

4-4)آزمون نرمال بودن شاخص ها : 114

4-5)آزمون فرضیه های تحقیق : 106

4-5-1-آزمون فرضیه فرعی اول: 125

4-5-2-آزمون فرضیه فرعی دوم: 126

4-5-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 127

4-5-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم: 127

4-5-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم: 128

4-5-6-آزمون فرضیه فرعی ششم:…………………………………………………………………………………………………129

4-5-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم:………………………………………………………………………………………………….129

4-5-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم:………………………………………………………………………………………………..130

4-5-9-آزمون فرضیه فرعی نهم:…………………………………………………………………………………………………….131

4-5-10-آزمون فرضیه اصلی: 132

4-6) یافته های جانبی:.………………………………………………………………………………………………………………132  4-6-1)آزمون فریدمن:……………………………………………………………………………………………………………………132

4-7) خلاصه نتایج فرضیه های تحقیق:.……………………………………………………………………………………….135

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه:.………………………………………………………………………………………………………………………………..137

5-2)خلاصه تحقیق:..…………………………………………………………………………………………………………………..137

5-3)نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی:.…………………………………………………………………….137

5-4)نتایج حاصل  از تحلیل های آمار استنباطی:.………………………………………………………………..138

5-5)پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های تحقیق:……………………………………………………..147

5-6)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی: 154

5-7)موانع و مشکلات تحقیق : 154

فصل ششم: فهرست منابع

6-1)منابع:..…………………………………………………………………………………………………………………………………..157

6-1-1)منابع فارسی:……………………………………………………………………………………………………………………….157

6-1-2)منابع لاتین:…………………………………………………………………………………………………………………………161

فصل هفتم: پیوست ها

7-1) پرسشنامه: …………………………………………………………………………………………………………………………167

فهرست شکل ها

شکل (2-1): ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………..19

شکل (2-2): تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………….22

شکل(2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………32

شکل (2-4): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی……………………………………………………40

شکل(2-5) : طبقه بندی جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی ………………………………………………………….60

شکل (2-6): مدل رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………..64

شکل(2-7): طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن………………………………………………………………………………….77

شکل(2-8): مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………88

فهرست نمودارها

نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………………..108

نمودار (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109

نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110

نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111

نمودار (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112

فهرست جداول

جدول(2-1): ویژگی های برجسته روند روابط انسانی……………………………………………………………………….24

جدول(2-2): ویژگی های برجسته روند دوگانه علم مدیریت و انسان گرایی……………………………………25

جدول(2-3): نظریه های رضایت شغلی از دیدگاه لاوسون و شن…………………………………………………… 67

جدول(2-4):  سلسله مراتب نیازها و روشهای ارضاء آن در سازمان…………………………………………………69

جدول(2-5): مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضاء آنی از دیدگاه لوسیر……………………………………………69

جدول(3-1): تعداد کارکنان رسمی به تفکیک مناطق………………………………………………………………………93

جدول( 3-2): شاخص های تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………….94

جدول(3-3): تعداد نمونه به تفکیک مناطق………………………………………………………………………………………95

جدول(3-4):پایای ابعاد هفت گانه رضایت شغلی……………………………………………………………….97

جدول(3-5): نحوه توزیع سؤالات کیفیت زندگی کاری……………………………………………………..97

جدول(3-6): نحوه توزیع سؤالات رضایت شغلی…………………………………………………………………98

جدول(3-7) تعداد نمونه به تفکیک مناطق…………………………………………………………………………………….101

جدول(3-8): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به کیفیت زندگی کاری………………101

جدول (3-9): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به رضایت شغلی………………………..101

جدول(3-10): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص هایQWL……………102

جدول(3-11): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص های JB…………………102

جدول (3-12): مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین به ازای آن‌ها………………………………………………….104

جدول (3-13): شرح آزمون های بکار گرفته شده………………………………………………………………………….105

جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………………108

جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109

جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110

جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111

جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112

جدول (4-6 ): شاخصهای توصیفی کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………….113

جدول (4-7 ): شاخص های توصیفی رضایت شغلی……………………………………………………………………….114

جدول(4-8)آزمون نرمال بودن برای شاخص کیفیت زندگی کاری………………………………………………..114

جدول(4-9)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای بهداشتی……………………………………………………..115

جدول(4-10)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای امنیت………………………………………………………116

جدول(4-11)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای اقتصادی…………………………………………………..116

جدول(4-12)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای خانوادگی…………………………………………………117

جدول(4-13)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های اجتماعی…………………………………………………117

جدول(4-14)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های احترام…………………………………………………….118

جدول(4-15)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های خودیابی………………………………………………….118

جدول(4-16)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های دانش………………………………………………………119

جدول(4-17)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های زیبا شناختی………………………………………….120

جدول(4-18)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت شغلی………………………………………………………..120

جدول(4-19)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از نظارت……………………………………………………121

جدول(4-20)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ماهیت کار…………………………………………….121

جدول(4-21)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از خط مشی و حمایت سازمانی……………….122

جدول(4-22)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ارتقا و پیشرفت……………………………………..122

جدول(4-23)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از حقوق ماهیانه……………………………………….123

جدول(4-24)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از همکاران………………………………………………..124

جدول(4-25)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از مشتریان………………………………………………..124

جدول (4-26) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های بهداشتی و رضایت شغلی…………………..125

جدول (4-27) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های امنیت و رضایت شغلی………………………126

جدول (4-28) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اقتصادی و رضایت شغلی………………………………….127

جدول (4-29) ضریب همبستگی اسپیرمن میان خانوادگی و رضایت شغلی………………………………..128

جدول (4-30) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اجتماعی و رضایت شغلی………………………………….128

جدول (4-31) ضریب همبستگی اسپیرمن میان احترام و رضایت شغلی……………………………………..129

جدول (4-32) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های خود یابی و رضایت شغلی………………….130

جدول (4-33) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های دانش و رضایت شغلی………………………..130

جدول (4-34) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های زیبا شناختی و رضایت شغلی……………131

جدول (4-35)ضریب همبستگی اسپیرمن میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی……………….132

جدول (4-36): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………133

جدول(4-37): رتبه بندی ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………..133

جدول(4-38): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………..134

جدول (4-39): رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………………….134

جدول (4-40): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق……………………………………………………………………135

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه:

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای  جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).

1-2)بیان مسأله:

دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .

بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).

مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.

در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009:  Koonmee,).

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.

2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.

3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم  می آورد.

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .