باشد . که تعداد آنها 375 نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جوامع محدود 196 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند. از پرسشنامه را برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش از تحلیل عاملی تأئیدی و تحلیل مسیر برای تحلیل روابط بین سازه ها بهره برده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین بینش و خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی؛ بین مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی با مقاومت رفتاری؛ بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی؛ بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی، بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی، انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری رابطه معنادار وجود دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر این روابط تأثیر گذار می باشد.

کلمات کلیدی : انعطاف پذیر شناختی، مقاومت سازمانی، مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی، رفتار شهروندی سازمانی

 -1مقدمه

حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از   یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را مادة بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)

چرخة دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریع تر، غیر معمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخورد های تكنولوژیك و فشار های رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورد ه اند كه هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و كسب و كار های مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شكل های یك سازمان برای – جدید سازمانی و منسوخ شدن تفكر مدیریت سنتی است (چمپی،1387: 8) .

این كه سازمان بتواند با وضعیتی كه شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی كند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است ولی دگرگونی در سازمان هرگز تحقق نمی یابد مگر این كه صد ها یا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همكاری باشند و تا حد امكان به فرآیند دگرگونی كمك كنند. كاركنان، مخصوصاً در صورتی كه از وضعیت موجود سازمان خود ناراضی باشند، حاضر به همكاری و از خود گذشتگی و ایثار نیستند مگر به این اعتقاد برسند كه دگرگونی ها مفیدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و دارای اعتبار فراوان، هرگز نمی توان قلب های توده های كاركنان را تسخیر كرد. همین امر ضرورت دگرگونی فرآیند های سازمان را با عنایت به مسائل منابع انسانی، بیشتر روشن می كند (Hammer ,2013: 30)

1-2 بیان مساله تحقیق

معمولاً تغییرات سازمانی در هر اندازه ای، مقاومت بدنة نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعی تغییر و منافع آن را دریابند، در برابر تغییرات مقاومت كمتری از خود نشان می دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)

بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با بهره گرفتن از طرحواره ها (ساختارهای شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرك هستند) رویدادهای سازمانی،