تشریح و بیان مسأله
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارائی و اثربخشی سازمانی کمک دهد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، زیرا سازمان بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 9). آنچه امروزه در ادبیات مدیرت بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل نیاز دارند (Morrison, 1994). رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان “رفتار شهروندی سازمانی” مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست، چرا که سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلند مدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (کاخکی و قلی پور، 1386).سازمان ها برای دستیابی به کارائی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهائی را در سازمان های دولتی و خصوصی گسترش داده اند، بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان ها تبدیل شده است (Garg & Renu, 2006, 529). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون: رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد و بهبود محیط کاری مثبت، پرورش دهند (Turnipseed & Murkison, 1996). طی دو دهه گذشته تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بوده اند (Barbuto et al, 2001). شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود (سبحانی نژاد، 1389، 68). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و.، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در این تحقیق به بررسی فرهنگ سازمانی (ابعاد فرهنگی هافستد) و تأثیر آن در بروز رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.
امروزه یکی از بحث انگیزترین مباحث مجامع گوناگون، بالاخص در جوامع به اصطلاح در حال رشد، فرهنگ سازمانی می باشد. این واژه مفهومی را در بر دارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گزارده است و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان ادارات دارد (اندرخورا و صفائی، 1383، 2). توجه به فرهنگ در سطح سازمان و جامعه موضوع تازه ای نیست، اما ارزش و اهمیت آن چند دهه ائی است که بیشتر مورد توجه قرار گرفته و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه پرداخته اند. در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیاری در پی تعاریفی جامع برای آن و نیز تبیین ارتباط آن با ساختار سازمانی و در نتیجه تبیین ویژگی ها و عناصر فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار افراد سازمان پرداخته اند (همان منبع).
در سال 1974 هافستد به مطالعه پایگاه بزرگ داده های تحقیقی در مورد ارزش های مردم در 50 کشور جهان پرداخت. تحلیل های آماری که وی بر روی ارزش های مشابه کارکنان در این 50 کشور انجام داد، مشکلات مشترکی را نمایان ساخت، اما راه حل های آن از کشوری به کشور دیگر در این زمینه ها  تفاوت داشت، او ریشه این تفاوت ها را در اختلاف فرهنگ این کشورها به صورت یک مدل چهار بعدی مطرح کرد که این ابعاد عبارتند از: فاصله قدرت (ازکم تا زیاد)، جمع گرائی در مقابل فردگرائی، زن گرائی در مقابل مردگرائی و ابهام گریزی (اعرابی و همکاران، 1388، 30). در سازمان هائی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت ها و هدف های سازمانی آگاهی کامل داشته و نسبت به آن ها تعهد دارند. به علاوه میان اهداف کارکنان، سازمان و مدیریت همسویی لازم مشاهده می گردد، در این صورت کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گروی حداکثرسازی منافع سازمانی دانسته، این امر عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثر بخشی بهتر آن خواهد بود به علاوه بروز پیامد های رفتاری مثبت از سوی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ سازمانی قوی ای خواهد بود (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 89).
با توجه به اینکه کارکنان شاغل در شرکت انتقال گاز در شمال ایران (مازندران، گیلان و گلستان) از تنوع قومی برخوردار هستند و عموماً مشاهده می شود که شاخص های رفتار شهروندی از دیدگاه اورگان[3]: نوع دوستی، فضیلت مدنی، نزاکت، جوانمردی و وجدان کاری در بین کارکنان به صورت یکسان بروز نمی کند، یعنی اینکه برخی از کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند و به انجام رفتارهای فرانقش تمایل دارند و برخی دیگر از کارکنان تمایل چندانی به بروز رفتار شهروندی سازمانی ندارند. بنابر موارد ذکر شده در بالا که فرهنگ را یکی از عوامل اصلی در ایجاد رفتار شهروندی معرفی می کند، محقق بر آن شد که با استفاده از مدل چهار بعد فرهنگی هافستد، تأثیر هر یک از ابعاد فرهنگی را در بروز رفتار شهروندی سازمانی بسنجد و راهکارهای مناسبی را برای حل مسأله حاضر ارائه کند. 

هدف اصلی از انجام پژوهش
بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر
1-3-1- اهداف فرعی از انجام پژوهش

بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)

ادامه مطلب

سایت های دیگر :