رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1-41- ارتباط خشنودی شغلی بافرهنگ:
همچون همه نگرش ها ، خشنودی تحت تأثیر فرهنگ است.کارکنان آمریکایی تمایل به حفظ اخلاق پروتستانی دارند.که برای کار به خاطر خودش ارزش قائل هستند و بخش مرکزی از زندگیشان را به آن اختصاص می دهند . همسان با این دیده مدیران آمریکایی ارزش بالایی برای بازده هایی همچون خودمختاری، استقلال و پیشرفت قائل هستند .کره در مقابل با آمریکا عموماً درسیستم قدرت طلبی بیشتری بزرگ شده اند. کارکنان آمریکایی ارزش بیشتری برای دریافت خشنودی شغلی باطنی (ذاتی) قائل هستند. درحالیکه کره ای ها عامل های بیرونی خشنودی را ترجیح می دهند.این یافته ها منعکس کننده مقایسه خشنودی شغلی در49 کشور است. ویژگی های شغل و خشنودی شغلی در کشورهای ثروتمند، کشورهایی با فرهنگ فردگرا و احترام به قدرت کمتر، به یکدیگر بیشتر ربط داشتند.این یافته ها بیان می کند که تفاوت فرهنگی، نفوذ شدیدی درخشنودی شغلی دارد و نیز در عامل هایی که خشنودی شغلی را ایجاد می کنند. چون سازمانها برای به عمل درآوردن خشنودی در محیط، با چالش روبه رو هستند. مدیران باید درک کنند که خشنودی شغلی تأثیرات معناداری از فرهنگ دارد.کارکنان از فرهنگ های مختلف انتظارات متفاوتی از شغل شان دارند، بنابراین دستور واحدی برای افزایش خشنودی شغلی در نیروهای کاری با فرهنگ های متفاوت ممکن است وجود نداسته باشد(همان،196).
2-1-42-تحول تحقیقات در زمینه خشنودی شغلی :
مطالعات اولیه در زمنیه نگرش های مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید. پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعی درباره این مساله سخن گفته اند.جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده اند.جنبه های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار،خشنودی شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره وری سازمان های کاری، هر کدام به نحوی موردتوجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه شناسی، اقتصاد و روان شناسی قرار گرفته است.
الف- بررسی های روان شناسان :
جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان، «کار» را مورد توجه قرار داده اند.در آغاز، برخی جنبه های کمی و کیفی کار را مورد مطالعه قرار دادند.نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسی های تیلور دانست. او مطالعاتش را «مطالعات حرکت زمان»نام نهاد.
پس از او، ژیلبرت1 همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان - کار» به انجام رسانید.این قبیل بررسی ها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان «لیبرالیسم کلاسیک » مشخص می شود.در این زمینه خاص، سرمایه داری عصر طلایی خود را می گذرانید و سرمایه بر حیات همه انسان ها حاکم بود.
1. Gilbert
در قرن بیستم از نظر پرودن و مارکس1«کار» جزئی از وجود آدمی شناخته شد.این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان ها برای روزی و معاش به کار می پردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضای روانی با احساس مفید بودن، احساس خلاقیت با دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزیی ازشخصیت انسان به حساب می آمد.در مورد دیگر، مایو2برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوندهای ذهنی انسان و کارش، زمینه روان شناسی کار را مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمی، که پایه اندیشه های تیلور و پس از او تیلورگرایی است، نمی توان به افزایش کمی و ارتقای کیفی کار دست یافت.استراحت در بین ساعات کار، تامین هزینه های بهداشتی، توجه به فراغت سالم نیروی کار، تصحیح روابط کارگر-کارگر (کارمندکارمند) وکارگر-کارفرما (کارمند-رئیس) وبهبودشرایط محیطی کار، همگی شبکه ای ازعوامل مؤثربرکار را می سازند.(همان،197).
ب- مطالعات جامعه شناختی (1917-1858):
امیل دورکیم یکی از پایه گذاران جامعه شناسی است که درآراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است.اندیشه او در مقابله با کسانی است که برای هر چیز ریشه روان شناختی آن را مطالعه می کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می نمودند.
کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسی جامعه شناختی موضوعاتی اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب شد گرایش او را «کل گرایی3»، «جمع گرایی4» یا «جامعه گرایی5 » بنامند (همان،198).
1. Marx& Proudhon
2. Mayo
3. Totality
4. plurality
5. socialism
2-1-43- شیوه های سنجش خشنودی شغلی درمطالعات وانوس ولاولردرسال1972 :
1.خشنودی شغلی نتیجه مجموع خشنودی ها ازجنبه های مختلف شغل است.
2.خشنودی شغلی نتیجه مجموع خشنودی ها از جنبه های مختلف شغل است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
3.خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است.
4.خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
5.خشنودی شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص، درآن شغلی بایدداشته باشد و درجه کام روایی نیازی که در آن زمان وجود دا
رد.
6.خشنودی شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص، درآن شغلی باید داشته باشد و درجه ای که درآن زمان وجود دارد، درحالی که به هر نیاز، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
7.خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد.
8.خشنودی شغلی نتیجه کام روایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که درحال حاضر دارد، در حالی که به هر نیازمتناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود.
9.خشنودی شغلی نتیجه اهمیت نیازهاست تاآن چه درحال حاضر وجود دارد (همان،199).
2-1-44-رابطه عدالت سازمانی باخشنودی شغلی:
متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان آنها پی برده اند. چنین توجهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست، چون ادعا شده است که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود (گرینبرگ،111:1990).با توجه به اینکه در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی بر اساس نظریه گرینبرگ در سه بعد؛ عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای تعریف گردیده است، لذا به رابطه هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی پرداخته می شود.
2-1-44-1- رابطه عدالت توزیعی با خشنودی شغلی:
بلگن و مالز1 (1993) در تحقیقی با عنوان خشنودی شغلی پرستاران به این نتیجه رسیدند که توزیع عادلانه درآمد همبستگی مثبت معنی داری با خشنودی شغلی سرپرستان دارد. عدالت توزیعی، به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت مثل درآمد،برنامه های شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد. لاولر2(1977)، برآن است توزیع پاداشهای سازمانی نظیرپرداخت، ارتقا، پستهای سازمانی، ارزیابیهای عملکرد و تصدی برخی مشاغل، دارای رابطه ای قوی با رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، واثربخشی سازمانی است. فولگروکونوسکی (2005) دریافتند ادراک درموردعدالت توزیعی به صورت معناداری باافزایش رضایت ازپرداخت وخشنودی شغلی مرتبط است.در نتیجه؛ هر چه حقوق و مزایا و برنامه ها و مسئولیت های شغلی وحجم کاری محوله افراد درسازمان منصفانه باشد،رضایت و خشنودی آنها از شغل بیشترخواهد بود(گرینبرگ،112:1990).
1. Belgen&malse
2. Lawler
2-1-44-2- رابطه عدالت رویه ای باخشنودی شغلی:
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد (فولگر1 وگرینبرگ،1985: 147). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات اشاره می کند. ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها،حتی می تواند بیشترازپیامدهای غیرعادلانه منجربه رنجش وخشم کارکنان شود. درحالیکه رویه های منصفانه موجب میشودافراد هنگام مواجهه باپیامدهای نامطلوب، احساس خشنودی بیشتری نمایند. بنابراین هر چه مدیران در اتخاذ تصمیمات شغلی و ارائه اطلاعات منصفانه و بدون تبعیض اقدام نمایند،کارکنان احساس خشنودی بیشتری خواهند نمود. (گرینبرگ،114:1990).
2-1-44-3- رابطه عدالت مراوده ای باخشنودی شغلی:
عدالت مراوده ای به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. هر چه مدیر در تصمیم گیریها و پیامدهای آن به حقوق و تکالیف کارکنان و نیازهای آنان توجه بیشتری داشته باشد و در تعاملات خود، صداقت و احترام و اعتماد را رعایت نماید، افراد نگرش مثبتی به شغل خود داشته و خشنودی شغلی را فراهم می آورد (همان منبع).
2-1-45- نظریه های خشنودی شغلی :
اسمیت،کندال وهیولین درسال 1969،استدلال کردندکه خشنودی ازشغل درواقع معرف چندگرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره خشنودی صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم؛ خشنودی از چه؟اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند؛
1. Folger
الف-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند،جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤولیت فراهم می سازد.
ب- حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
ج- فرصت های ارتقا: دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت.
د- سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند.
و-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه خشنودی ازشغل شناخته شده است ،اما پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود (نعامی و شکرکن،85:1383).

 
 
در تبیین علل خشنودی شغلی نظریه های مختلفی وجود دارد که به بررسی چند نظریه می پردازیم:
الف) نظریه کامروایی نیازها: از جهاتی منطقی ترین نظریه خشنودی شغلی است. این نظریه بر این مفهوم است که اولاً شخص اگرآنچه را می خواهد بدست،آورد خشنود خواهد شد و اگر آن را بدست نیاورد ناخشنود خواهد گردید.
دو الگوی مهم در این نظریه؛ الگوی کاهشی و ضربی (وروم ،1964) است.
هردو الگو فرض را بر این قرار می دهند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد.
● الگوی کاهشی پیشنهاد می نماید که، خشنودی شغلی تابعی است معکوس از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند.
● در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها برمی آید ضرب می کنیم سپس این حاصل ضرب ها را برای همه نیازها جمع می کنیم.
پژوهش های شافر1(1953)، کوهلن2 (1963) و ورووم (1964)، کاربرد هردو الگوی کاهشی وضربی را در برآورد خشنودی شغلی مورد تایید قرار دادند. ولی پژوهش های شلتنر3(1966)، توسی4(1970) و نیلی5(1983) تاییدی مبنی برکامل بودن اینالگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند(کورمن 2005).