مرحله قرارداد: در این مرحله یک رابطه رسمی بین خریدار و فروشنده به وجود می آید و شرایط حاکم بر قرارداد مشخص می شود.
مرحله سفارش و پشتیبانی: در این مرحله سفارش خرید داده و پردازش می شود، کالاها یا خدمات حمل یا ارائه می شوند و امور پس از تحویل مانند بازرسی و قبول موضوع قرارداد انجام می شود.
مرحله تسویه حساب: در این مرحله تهیه فاکتور ، صدور دستور پرداخت ، پرداخت و اعلامیه حواله صورت می پذیرد.
مرحله پس از پردازش: این مرحله شامل جمع آوری و گزارش اطلاعات مدیریتی ، انبارداری و تجزیه و تحلیل آمار تجاری است.
تجارت الکترونیک را در پایین ترین سطح آن می توان تنها برای خودکار کردن فرآیندهای موجود به کار برد ولی با اجرای بازسازی روش های کاری روش های انجام کارها را می توان منطقی ساخت. این اقدام اثرهایی روی ساختار سازمانی دارد و موجب کاهش هزینه ها ، افزایش سرعت و بهبود کیفیت خدمات می شود. از آن جا که خودکار کردن فعالیت های سازمان الزاما طرف های تجاری سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد ، لذا عملیات مربوط به خودکار کردن فعالیت ها و منطقی ساختن و تغییر و مهندسی مجدد فرایندهای انجام کار تنها محدود به ساختار و فرایندهای درون سازمانی نمی شود. بلکه ممکن است به دلیل نیاز به مشارکت در منابع اطلاعاتی سیستم ها از چارچوب سازمانی فراتر رفته و سراسر یک صنعت یا بخش را فرا گیرد.
برای تجارت الکترونیکی چهار مرحله متفاوت و کلی به شرح زیر وجود دارد:
مرحله ارتباط که در این مرحله اینترانت و یا اینترنت رابطی است که از طریق آن ارتباط تجاری صورت می گیرد.
مرحله تبادل اطلاعات با مشتریان ، رابط گرافیکی(GUI ) تحت وب مبتنی بر سرویس دهنده و سرویس گیرنده و خطوط ارتباطی از نوع دیجیتال و یا آنالوگ، تسهیلات تبادل اطلاعات را فراهم می کند.
مرحله در اختیار قرار دادن نحوه اجرای معاملات و طبقه بندی آنها به اشکال مختلف و هم چنین تعیین سیستم های پرداخت و نحوه تسویه حساب با آن ها است.
مرحله ایجاد ارتباط دو سویه یا چند سویه و چند لایه ای با بهره گرفتن از سیستم های خودکار ارتباط با مشتری (CRM ) از طریق فن آوری وب و یا وب معنایی در اینترنت جهت افزایش کارایی تعامل با مشتریان فراهم می شود.

هدف از به کارگیری شیوه های تجارت الکترونیک ، ایجاد سازمان های الکترونیکی است. این روش ها موجب خواهد شد تا فرایندهای عملیاتی ، نظارتی و مدیریتی بدون استفاده از کاغذ را در میان بخش های تجاری از طریق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی ( ERP) ، مدیریت ارتباط با مشتری(CRM) ، مدیریت زنجیره ای تامین ( SCM ) ، سیستم اجرایی ساخت (MES ) ، مدیریت منابع انسانی (HRM ) و مدیریت گردش کار(WFM ) انجام داد. بنابراین مقصود از خودکار کردن گردش کار ، حذف فرآیندهای مبتنی بر کاغذ در داخل سازمان می باشد. بر این اساس فن آوری گردش کار باید به نحو مناسبی با تجارت الکترونیک تلفیق شود تا راه حل جامعی برای ایجاد یک محیط تجاری بدون فرایندهای مبتنی بر کاغذ فراهم کند. (مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، 1376)
سیستم های مبتنی بر فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای کامل شدن فرآیندهای عملیاتی خودکار تجارت و بانکداری الکترونیک ضروری است ، به طوری که هریک از سیستم ها وظایفی برای اجرا و نهایی شدن فرآیندهای عملیاتی ، نظارتی و مدیریتی بنگاه برعهده خواهند داشت.
ضرورت تعامل بنگاه های اقتصادی با سایر بنگاه ها به منظور تولید یک محصول یا خدمت و یکپارچگی و به مشارکت گذاشتن منابع اطلاعاتی دلیلی روشن بر ایجاد این سیستم هاست. سیستم های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی در جهت هدف استراتژیک مشتری مداری و مرتفع کننده نارسایی ها ومحدودیت های کانال های دیجیتالی توزیع محصولات و خدمات به مشتریان است. از طرفی تولید یک کالا یا خدمت در برگیرنده عوامل تولید است که توسط سایر بنگاه ها فراهم می شود بنابراین تعامل بین تولیدکننده کالاها وخدمات واسطه ای و تولید کننده نهایی از طریق سیستم مدیریت زنجیره تأمین (SCM) صورت می پذیرد . سیستم اجرایی یکی دیگر از سیستم های مبتنی بر فن آوری اطلاعات در لایه اجرایی (MES) ساخت است که نشان دهنده اطلاعات فرآیندهای تولید یک کالا از ابتدا تا انتهای خط تولید خواهد بود و نهایت اینکه نقش نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی در توسعه وگسترش بنگاه بر کسی پوشیده نیست، ازاین رو به روز بودن و در دسترس بودن جزیی ترین اطلاعات کارکنان از طریق سیستم های نوین و یکپارچه مدیریت منابع قواعد پردازش ،(WFM) صورت می پذیرد.سیستم مدیریت گردش کار (HRM) انسانی و مدیریت مسیریابی پیامها و اطلاعات را معین می کند و به این ترتیب امکان می دهد که نقش شرکت کنندگان مشخص شود . ممکن است نقش هایی به شرکت کنندگان واگذار و قواعد مناسبی برای مسیریابی اطلاعات و پیامها بین افراد و پایگاه های اطلاعاتی تعیین گردد.نرم افزارهای گردش کار، معمولا همراه با رابط های کاربردی ، برنامه نویسی و ابزار توسعه کاربرد و زبان نوشتاری عرضه می شوند تا نقش ها و قواعد مسیریابی مشخص شود . مدیران می توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای ردیابی نرم افزار ، ازوضعیت کار با خبر شوند . زمینه هایی که در آنها سیستم های گردش کار با سیستم تجارت الکترونیک با موفقیت تلفیق شده اند عبارتند از : تدارکات ، تهیه صورت حساب ، امور پشتیبانی ، فروش ، سفارش و غیره . انتظار می رود روند ادغام سیستم های داخلی گردش کار با سیستم های خارجی تجارت الکترونیک به علت کوچکتر شدن شرکتها و افزایش کارآیی آنان جنبه عمومی پیدا کند . در بعضی موارد ، طرفهای تجاری ، استفاده از مبادله الکترونیکی داده ها را به سازمان تحمیل می کنند . چنین سازمان هایی باید لزوما فرآیندهای داخلی خود را بازسازی کنند و در صورت امکان فن آوری گردش کار را با تجارت الکترونیک که در حیطه سازمانی آنها اجرا می شود ، ادغام کنند . گردش کار را می توان به طور کامل با تجارت الکترونیک ادغام کرد ، چرا که معامله بازرگانی خود نوع خاصی از گردش کار است. (اللهیاری فرد ، بید آباد ، 1385)

بخش دوم : مفاهیم نظری عوامل پذیرش بانکداری الکترونیک
2-2-1. مروری بر مطالعات و وضعیت موجود سایر کشورها
از یک تابع هزینه «مشخصات تولید» برای تشخیص منابع پرداخت تغییر تکنولوژی بانکداری اروپا استفاده و منافع مربوطه را برآورد می کنند. بر اساس نتایج این مطالعه سهم پرداخت های الکترونیکی در 12 کشور اروپایی از 43% در سال 1987 به 79% در سال 1999 افزایش یافته و 32 بیلیون دلار معادل 38/0 درصد از تولید ناخالص این 12 کشور پس انداز می شود. (هامفری و همکاران،2006)
این مطالعات منافع حاصل از پرداخت های الکترونیک را مورد بررسی و تخمین قرار می دهند. آن ها ابتدا وضعیت گسترش پرداخت های الکترونیک را در ایالات متحده ، ژاپن ، نروژ و اروپا مورد بررسی قرار می دهند و سپس به بررسی هزینه ها ، قیمت گذاری و انتخاب پرداخت بر اساس سه روش انجام پرداخت های خرد در کشور نروژ شامل دریافت پول از خودپردازها ، نوشتن چک و استفاده از کارت بدهی در پایانه فروش می پردازند. آن ها یک مدل عمومی انتخاب پرداخت تصریح نموده و با بهره گرفتن از آمار بانک های تجاری و پس انداز نروژ طی سال های 1989 تا 1995 مدل مذکور را برآورد می کنند. نروژ قیمت گذاری مبتنی بر هزینه خدمات پرداخت را برای رونق خدمات الکترونیکی به طور فعال به کار گرفته است و این مدل – در میانگین نمونه- کشش های جایگزینی پرداخت ، قیمتی و متقاطع قیمتی مرتبط با این امر را تخمین می زند. تاکید این مطالعه بر پرداخت های خرد در نقطه فروش و هم چنین استفاده از پول (که در استفاده از خودپرداز منعکس می شود) ، چک ها و استفاده از کارت بدهی الکترونیک را پوشش می دهد . نتایج این مطالعه نشان می دهد که کاربر
ان کاملا بر قیمت گذاری صریح خدمات پرداخت حساس هستند و این نوع قیمت گذاری منافع مشاهده شده از پرداخت های الکترونیک را تشدید خواهد کرد. در حقیقت ، نروژ از داشتن 90 درصد پرداخت های غیر نقدی به شکل کاغذی در سال 1987 به داشتن 60 درصد این پرداخت ها به شکل الکترونیک در سال 1996 حرکت کرده است. برآورد می شود حرکت از وضعیت 100 درصد پرداخت های کاغذی به سمت وضعیت 100 درصد پرداخت های الکترونیکی در نروژ – تنها به ازای هزینه های بانکی – موجودی پس انداز حدود 188 دلار به ازای هر شخص در یک سال یا 6/0 درصد تولید ناخالص داخلی در سال شود. از منظر سیاست عمومی ، این مطالعه نشان می دهد که چگونه کشور نروژ انتقال به سمت پرداخت های الکترونیک را به طور موفقی تسهیل کرده است و یک برآورد تقریبی از منافع اجتماعی مشاهده شده فراهم می آورد. (هامفری و همکاران ،2006)
محقق مسائل مربوط به اثرات شبکه در شبکه های پرداخت را بررسی می کند. نویسنده با بهره برداری از مجموعه آماری صنعت کارت پرداخت ، وجود اثرات بانک خانگی ( تمرکز پرداخت روی یک شبکه پرداخت منفرد) و لوپ بازخورد مثبتی را بین استفاده مصرف کنندگان و پذیرش صاحبان کسب و کار نشان می دهد. (ریسمن ،2004)
اثرات عوامل اقتصادی و نهادی را روی پنج نوع از ابزارهای پرداخت کاغذی و الکترونیکی بررسی می کنند. چندین متغیر مطالعه می شود: قیمت و درآمد ، تجهیزات (نگهداری پول) ، دسترسی پرداخت (Pos , ATM) و در نهایت متغیرهای نهادی (جرم و تمرکز سیستم بانکی) . نتایج اقتصادی اثر محدودی را برای خود قیمت و اثر مثبتی را برای خودپردازها و پایانه های فروش برای استفاده از کارت های پرداخت نشان می دهد. (هامفری و همکاران ،1996)
2-2-2. مروری بر مطالعات و وضعیت موجود در ایران
مطالعه ای در ایران به بررسی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری الکترونیک در ایران از بعد تقاضای خدمات بانکی می پردازد. در این مطالعه به بررسی مشاهدات آماری نمونه انتخابی مشتریان در سطح شعب بانک ها پرداخته می شود . نتایج این بررسی از مقایسه همبستگی بین هر یک از عوامل با شاخص مورد نظر بانکداری الکترونیک به دست آمده است. (اللهیاری فرد ، 1384)
نتایج این بررسی از مقایسه همبستگی بین هر یک از عوامل با شاخص مورد نظر بانکداری الکترونیک به دست آمده است. بر اساس این نتایج ، عوامل موثر بر پذیرش بانکداری الکترونیک در ایران را می توان در سه طبقه ، عوامل جمعیتی ، معیشتی و فرهنگی- آموزشی طبقه بندی کرد. از میان دو عامل دموگرافیک ، بین جنسیت و پذیرش بانکداری الکترونیک رابطه معنی داری وجود ندارد و در ارتباط با سن مشتریان ، افراد سالمند گرایش کمتری به بانکداری نوین دارند. رابطه معنی داری بین سابقه مشتری بانک بودن و گرایش به بانکداری الکترونیک مشاهده نشده است. بین سطح سواد مشتریان و ایجاد بسترهای فرهنگی توسط دولت ها یا بانک ها در پذیرش بانکداری الکترونیک نیز رابطه مستقیمی مشاهده شده است. نتایج مربوط به خرید مشتریان از فروشگاه های پذیرنده کارت بانکی از طریق دستگاه POS بدین ترتیب است: بین سن مشتریان و خرید از فروشگاه ها توسط کارت رابطه معکوس وجود دارد . هرچه سن مشتریان بیشتر شود ، مشتریان در درجه اول به دلیل عدم آشنایی و مهارت و در درجه دوم به دلیل عدم اطمینان ، تمایل به پرداخت توسط کارت ندارند.
بر اساس داده های پیمایشی جمع آوری شده از طریق پرسشنامه در میان مراجعه کنندگان بانک ها ، با بهره گرفتن از یک مدل انتخاب لاجیت ، عوامل موثر بر استفاده از کارت بانکی در نقطه فروش (POS) را مورد بررسی قرار داد. بر اساس نتایج بدست آمده ، احتمال استفاده از POS در میان افراد جوان تر و دارای تحصیلات و درآمد بالاتر بیشتر است. هم چنین ، بر اساس داده های جمع آوری شده حدود 70 درصد افراد ، تاثیر تبلیغات و اطلاع رسانی را در جذب تمایل افراد به استفاده از دستگاه های POS زیاد می دانند. بر اساس این آمار، فروشگاه های زنجیره ای ، سوپرمارکت ها ، پاساژها ، مراکز یا مجتمع های فروش و پمپ بنزین ها به ترتیب از بیشترین میزان ارجحیت مشتریان برای نصب دستگاه های POS برخوردارند. (چشمی ،1385)
2-2-3. ادراک از مفید بودن و سهولت استفاده

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در صنعت بانکداری دو گونه متداول اینترنتی وجود دارد که عبارت اند از : بانک های الکترونیکی و شعب الکترونیکی.
بانک الکترونیکی ، موسسه ای بانکی است که تنها بر روی اینترنت وجود دارد. این ساختار این امکان را می دهد که بانکی بدون اسناد متداول کاغذی ، محدودیت های جغرافیایی و بدون داشتن ساعت آغاز و پایان کار در گوشه و کنار جهان به وجود آید. در سوی دیگر شعبه الکترونیکی ، بانکی سنتی است که خدماتی را بر روی شبکه اینترنت به مشتریان خود ارائه می کند. اگرچه بانک های الکترونیکی به تدریج جایگاه خود را بین عموم گسترش می دهند ، اما تحلیل گران بر این باورند که حداقل در آغاز ، مشتریان استفاده از شعب الکترونیکی را به بانک های الکترونیکی ترجیح می دهند (شعبانی ایلانی ،1386).
2-2-12. بانکداری الکترونیکی و نقش آن در کیفیت خدمات
خدمات الکترونیکی را خدمات اطلاعاتی تعاملی نیز تعریف می کنند که از یک طرف اطلاعات مشتریان که از طریق فرایند خدمات الکترونیکی جمع آوری شده است می تواند توسط تامین کنندگان این خدمات گردآوری و تجزیه و تحلیل شوند و به عنوان مبنایی برای خدمات سفارشی مشتریان مورد استفاده قرار گیرند و از طرفی دیگر تبادل خدمات الکترونیکی و تحویل آن ها برای مشتریان می تواند از طریق مبادله اطلاعات با تامین کنندگان خدمت انجام شود.
در میان تمامی صنایع ، به علت تلاش سازمان ها برای حفظ مزایای رقابتی خود در بازار ، کیفیت خدمات هم چنان به صورت یک عامل کلیدی و مهم باقی مانده است. به دلیل آن که خدمات مالی به ویژه بانک ها با محصولاتی تقریبا یکسان در بازار به رقابت می پردازند ، کیفیت این خدمات به عنوان وسیله پایه و اصلی برای رقابت به شمار می آید به گونه ای که کیفیت به عنوان مهم ترین عامل موفقیت خدمات مالی نوین محسوب می گردد. به طور کلی بانک هایی که اقدام به عرضه خدمات با کیفیت بالاتر می کنند در زمینه بازاریابی از شرایط بهتری برخوردارند چرا که عرضه خدمات با کیفیت ارتقاء یافته ، سود بیشتر ، حفظ مشتریان و سهم بیشتر از بازار را به همراه می آورد.
توسعه شگفت انگیز فن آوری اطلاعات و ارتباطات جهان و به تبع آن دنیای بانکداری را به سرعت دگرگون ساخته است. همان طور که ذکر شد ، خدمات بانکداری الکترونیکی به شیوه های گوناگون از جمله بانکداری خانگی ، بانکداری موبایل ، خودپرداز ، فروش نقطه ای و بانکداری اینترنتی قابل ارائه است. آمارها مبین رشد روزافزون و چشمگیر بانکداری الکترونیکی در جهان است. فراگیری این تکنولوژی موجب توسعه زیر ساخت ها ، رشد فراگیر فن آوری های مرتبط و تدوین استاندارد ها در سطح بین المللی شده است. از سوی دیگر مزایای بانکداری الکترونیک در ارائه خدمات با کیفیت بهتر به مشتریان و بهبود شاخص بهره وری در بانک ها توجه محققین زیادی را در جهان به خود معطوف کرده است. بانک ها می توانند برای ارائه خدمات با کیفیت برتر از ابزارهایی که در این راه می تواند به آن ها کمک کند ، به مهندسی کیفیت خدمات خود اقدام کنند. ماهیت تعاملی بانکداری الکترونیک فرصتی را برای دستیابی به درک عمیق تر مشتریان ایجاد می نماید. برای موفق شدن در عرصه بانکداری الکترونیک ، ضروری است که شرکت ها اساس و اصول داخلی شان را برای موثر و قابل اجرا بودن تغییر دهند. نحوه جدیدی از تجارت مشتمل بر اجتماع وفق یافته شرکت ، تکنولوژی و فرایندها بایستی شکل بگیرد. بنابراین یک موضوع مهم ، مهندسی مجدد فرایندهای شرکت می باشد که فرایندهای مربوط به فن آوری را در بر می گیرد. توسعه یکپارچگی و بهبود خدمات مالی برای تطابق با نیاز مشتری باید یک موضوع فعال رقابتی بین بخش مالی سازمان ها باشد. از سوی دیگر بانک ها باید با شناخت تطابق یا اختلاف میان دیدگاه های مشتریان با کیفیت و نحوه ارائه خدمات در خصوص بانکداری الکترونیک و هم چنین تشخیص علل ایجاد اختلاف به منظور کاهش آن و تلاش در جهت نزدیک سازی دیدگاه ها و بهبود نقاط ضعف سیستم به منظور افزایش رضایتمندی مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده ، به عنوان مزیتی استراتژیک برای بانک ، استفاده کنند.
2-2-13. امنیت
قابلیت اعتماد بخش اصلی و اساسی برای کیفیت محصول یا خدمت است. برای هدایت مذاکرات از طریق یک شبکه باز که ممکن است شامل ارزش های پولی قابل ملاحظه باشد. توجه به جنبه امنیت و اعتماد و محرمانه بودن از موضوعات اساسی و مهم است(لیائو و چانگ ، 2002).
استفاده از اینترنت در بانکداری الکترونیکی همیشه مزایا و فرصت های فراوانی را فراهم می کند ، اما ریسک های امنیتی گوناگون را نیز به همراه دارد. در بانکداری آن لاین که مبتنی بر اینترنت است نیز به دلیل استفاده مشتریان از رایانه های مختلف ، خطرات مختلف بانک ها را تهدید می کند (طالب ،1388).
اطمینان در مورد امنیت تا جایی است که بانکداری الکترونیکی ایمن بودن اطلاعات مالی و شخصی افراد را تضمین می کند.
در بانکداری الکترونیکی تمام تراکنش ها در یک سرور مطمئن بانک انجام می شود. بانک تمام داده ها و نرم افزارهای لازم را برای انجام تراکنش ها دارد. مشتریان وارد نرم افزارهای بانکداری الکترونیکی می شوند و از مزیت های خدمات بانکداری الکترونیکی بهره مند می شوند. خدمات معمولی بانک شامل دسترسی به حساب کاربری و بازنگری آن ، انتقال پول بین حساب ها و پرداخت صورت حساب ها است.
به علاوه مشتریان در مورد توانایی اعتماد به خط مشی های محرمانه بانکداری الکترونیکی نیز شک دارند. اعتماد اثر چشمگیری در تمایل مشتر
یان به استفاده از تبادلات بر خط پول و اطلاعات حساب شان دارد. محرمانه بودن یک بعد مهم است که بر قصد و نیت مردم و خصوصا کسب و کارها در پذیرش سیستم های تبادل الکترونیکی اثر می گذارد. در این مورد یک روش برای اندازه گیری کیفیت خدمات الکترونیکی ارائه کرده اند که 11 بعد را معرفی می کند ، دسترسی ، راحتی در شناسایی مسیر ، کارایی ، انعطاف پذیری ، قابلیت اعتماد ، شخصی سازی ، امنیت و محرمانه بودن، پاسخ گو بودن ، اطمینان ، زیبایی محتوا و ارزش اطلاعات (زیمتال و دیگران ،2000).
2-2-13-1. امنیت در بانکداری الکترونیک
روش های حفاظت امنیتی که توسط بانک ها پیشنهاد می شود و مشتریان نیز انتظار آن ها را دارند ، شامل موارد زیر است:
واضح و مشخص بودن آدرس دقیق وب سایت تایید شده موسسه پولی و مالی در نشریات بانک.
تایید و تصدیق وب سایت از طریق گواهی نامه های دیجیتالی
نمایش شواهد حفاظت های امنیتی در صفحه نمایش ( مثل آیکون قفل)

 
 
حفاظت PIN و رمز عبور

 
 
در این پژوهش منظور از نظام پاداش دهی سیستمی است که بر اساس موازین ، قوانین و شیوه های خاص ، پاداش هر یک از کارکنان تدوین شده و متناسب با کار و عملکرد موثر افراد به آنها پاداش های کمی و کیفی تعلق گیرد جهت سنجش میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات 21 تا 25 پرسشنامه تحقیق استفاده شده میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات 21 تا 25 پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .
9-8-1 دسترسی به منابع سئوال 6
تعریف نظری
منابع جمع منبع و در لغت به معنای اصل و منشاء و چشمه است ( معین ، ج 1).
دسترسی به منابع سازمان بدان معناست که مدیران باید فعالیت های سازمان از طریق واحدهای کوچک تر و تیم های پروژه ای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند ، به انجام برسانند و منا بع عالی را برای حل مشکلات در اختیار افراد قرار دهند .مهم ترین منابع مورد نیاز کارکنان شامل منابع مالی ، انسانی تجهیزاتی و اطلاعاتی می باشد ( کانتر ، 1983 ، به نقل ابطحی و عابسی 1386 ص 113 ). 1
13
تعریف عملیاتی
جهت سنجش میزان گرایش به دسترسی به منابع از سئوالات 26 تا 30 پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .
10-8-1 رضایت شغلی
تعریف نظری
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشها ی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد است . این حالت احساسی مثبت ،کمک به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند .از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاءکارکنان می شود . (جیت اس کندان ص 86 )
تعریف عملیاتی
جهت سنجش میزان رضایت شغلی از پرسشنامه ، استاندارد شده ی میزان رضایت شغلی افراد در محیط کار که دارای 37 سئوال می باشد استفاده شده است .

1-Cantur
2- jit s chandan
14
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2مقدمه
2-2 مبانی نظری پژوهش
1-2-2 توانمند سازی
در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )
رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 
توانمند سازی منابع انسانیبه عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).
2-2-2 ریشه های توانمند سازی
اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و
کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی
16
و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادنو خود آزادیمی باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی
نظریه پرداز
مفهوم
سال
آدلرAdler
انگیزش تسلط
1927
وایت White
انگیزش اثر گذاری
1959
بریهمBrehm 
واکنش روانشناختی
1966
هات

رHatter 
انگیزش شایستگی
1978
علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، 1380 ص213).
در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی  بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 21 ).
1-Self-control
2-Self-Importance
3- Self-Lliberation
4-Right

5-Self-Will
6-Humanism
17
این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، 1988 ، به نقل از محمدی 1380 ص 214 ).3
تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (2-2)نمایش داده شده است جدول (2-2) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، 1385 ص 22)
دهه
مفاهیم مرتبط با توانمند سازی
توضیح
1950
روابط انسانی
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
1960
آموزش حساسیت
مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
1970
مشارکت کارکنان
مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
1980
مدیریت کیفیت جامع
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
1990
توانمند سازی کارکنان

 
 
عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است که متغیرها و عوامل زیادی در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.
طبق تحقیقات صاحب نظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه مجموع تحقیقات حکایت از این دارند. کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که روابط صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند بیشتر در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی قرار دارند (اسلامی، 1387).
پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی برای رفتار مدنی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمان آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد (پادساکوف و همکاران، 2000).
گزارشات نشان داده اند رفتار مدنی سازمانی می تواند موجب ارتقاء عملکرد واحدها و سازمان شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند (گلیستراپ، 2009).
پادساکوف (2009) پیامدهای رفتار مدنی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی می کند. گزارشات زیادی از تأثیرات رفتار مدنی سازمانی در سطح فردی حمایت کرده اند، از طریق تأثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابی های مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیم گیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند.

رفتار مدنی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تأثیر می گذارد؛
گزارشات چن و همکاران (2005) نشان داد رفتار مدنی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقاء و ترک شغل را کاش می دهد (سات هوف، 2009).
گزارشات پادساکوف و مکنزی (1997) نشان دادند رفتارهای مدنی سازمانی بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک می کنند و بهره وری را افزایش می دهند، هماهنگی فعالیت ها را بهبود می بخشند و موجب افزایش انطباق پذیری می شوند.
صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره ی رفتارهای مدنی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه اینگونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چهارچوبی فراهم می کند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع با ارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسئله بپردازند. ما حصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است (رائوب ، 2008). در برخی از تحقیقات به مواردی از پیامدهای منفی رفتار مدنی نیز اشاره شده است. بولینو و همکاران (2004) بیان می کنند که رفتار مدنی سازمانی می توانند در اثر انگیزه های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند، و یا حتی بدلیل فرار مشکلات شخصی کارکنان باشند. در این صورت این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد می شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون نقشی افراد شوند. در اینصورت بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کار کردن تا دیر وقت در سازمان نشان از کمبود نیروی انسانی در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی است. بنابراین نکته مهم در بررسی و پیش بینی رفتارهای مدنی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می کنند و دلایل اصلی بروز این رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند. به این ترتیب نمی توان گفت که رفتارهای مدنی سازمانی همواره با انگیزه های غیر شخصی صورت می گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می کنند. در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب در این موارد وجود برخی پیامدهای منفی فردی می باشد. از جمله این پیامدها می توان به افزایش تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی اشاره نمود. (ناصری، 1391)
بولینو و ترنلی (2005) رابطه برخی جنبه های رفتار مدنی سازمانی با تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گران بار شدن نقش را گزارش کرده اند.
تعاونیها
دیدگاه های مختلف درباره ی تعاون
به طور کلی تعاون در تاریخچه ادیان، بشر را به نیکوکاری، نوع دوستی، همبستگی و تعاون دعوت
می نماید. مذاهب خواهان برقراری عدالت اجتماعی در جهان می باشند و با هر نوع بی عدالتی و استثمار مخالفند. تعاون اندیشه نیکوکاری را به طریقی اصولی و قدرتمند تحکیم می بخشد. تعاون هر دو اصل عدالت نیکوکاری را در خود جمع دارد و بر رعایت انصاف و ایثار نفس متکی است. در حقیقت تعاون و همکاری یک امر فطری است که بشر مخصوصاً در مصائب و مشکلات و مواقع حساس خطر به آن متوسل می شده است. تعاون، تجلی مذهب در امور اقتصادی و اجتماعی به شمار می رود. در آیین زردتشت کلیه امور به دو بخش تقسیم می شوند، بخش اول مربوط به قلم

رو نیکی است و بخش دوم مربوط به قلمرو زشتی و پلیدی است یکی مربوط به خیر و دیگری مربوط به شر و یا یکی اهورامزدا و دیگری اهریمن است، روابط متقابل بین این دو اصل وظیفه اخلاقی و تعاونی مردم را مشخص می سازد. انسان وظیفه دارد با اصل نیکی همکاری و با اصل بدی دشمنی نماید، تا در اثر همکاری او نیکی پیروز شود و زشتی نابود گردد (ثیرانی، 1368، 35). در دین یهود همکاری عمومی از وظایف پیروان این دین بود، که اصول تعاون را تشکیل می دهد. کوشش در نگهداری سرزمین خدا و اصلاح امور اقتصادی از جمله مسائلی است که همکاری متقابل را ایجاد می کند، آنچه به طور کلی از تورات حاصل می شود این است که خداوند قوم بنی اسرائیل را به همکاری دعوت نموده، این قوم تا زمانی مقدس است که تعاون اجتماعی را شعار خود قرار دهد. حدود همسایگان خویش را نگه دارد، به مال و جان و ناموس مردم خیانت نکند و در هر مورد همکاری متقابل را سرمشق زندگی خود قرار دهد. روزی که تعاون از میان قوم یهود برود و جای خود را به دشمنی و نفاق بدهد و سلامت و امنیت از میان این قوم رخت بر خواهد بست و عذاب الهی دامنگیر آنها خواهد شد. همچنین در آیین مسیح تعاون بر اساس محبت و عشق متجلی می شود. تعاون در نیکوکاری و احتراز دشمنی با دیگران، از اصول دین مسیح می باشد، عقاید اجتماعی کاتولیکهای تعاون و اصول آنرا با آغوش باز پذیرفته اند و معتقدان به این آیین تعاون را بانی پیشرفت و رونق امور اقتصادی و اخلاقی می دانند. در مکتب اسلام که دارای نظام اقتصادی خاص خود است نیز بر تعاون و همکاری متقابل تأکید فراون شده و در امور اقتصادی و اجتماعی تعاون به عنوان یک اصل اساسی پذیرفته شده است. برای شناخت روح همبستگی و تعاون اسلامی مطالعه و بررسی قرآن کریم و احکام اسلامی و احادیث زیادی که در این زمینه وجود دارد و همچنین بررسی زندگی پیامبر اسلام و ائمه اطهار ضروریست. جامعه ای که بر اساس جهان بینی توحیدی استوار شده باشد هیچ نیرویی را جز خدا بندگی نمی کند و هیچ حکومتی را شایسته نمی داند مگر حکومتی که در جهت تحقق امر در چنین جامعه ای قدرت ها و ثروت ها در متن جامعه پخش می باشد و این امور جز با برپایی نظام اقتصادی اسلام امکان پذیر نخواهد بود. اصل یکپارچگی و روح تعاون و ایثار از خصوصیات این نظام می باشد.
حاکمیت نظام اقتصادی اسلام در یک جامعه اسلامی متجلی می شود. جامعه اسلامی جلوه گاه بالاترین ارزش های انسانی و اخلاقی است، کانون محبت و نیکی است و میدان برادری و دوستی و برابری است، دنیای گذشت، بخشش و تعاون است، صحنه برپایی نماز، اعطای زکات، تخصیص خمس، پرداخت قرض الحسنه و انفاق و انجام کارهای عام المنفعه می باشد. در مکتب اسلام خداوند به رسول اکرم (ص) فرمان می دهد که در کارها با مردم مشورت کند و مؤمنان را می فرماید که کارشان با مشورت یکدیگر باشد و در نیکوکاری و پرهیزگاری با یکدیگر تعاون نمایند. … وَ شاورهم فی الامر (سوره اعراف /159) ای محمد در کارها با آنها مشورت کن، وَ أمرهم شورا بینهم (سوره شوری / 38) در کارها با یکدیگر مشورت کنید. …وَتعاونوا علی البرِّ و التَّقوی و لا تعاونوا علی الاثم و العدوان (مائده /2) در نیکوکاری و پرهیزگاری تعاون کنید نه در گناه و ستمکاری.
چنین فرامینی شکل سازمان های اجرایی اداره عمومی و خصوصی را در جامعه اسلامی مشخص
می نماید. واحدهای اقتصادی با چنین محتوایی سازمان می یابند و اداره می شوند، تصمیمات به طور مشورتی اتخاذ و اجرای آن با تعاون عمومی انجام می شود، پیروزی و موفقیت هر واحد اجتماعی و اقتصادی بدون شک به همکاری، همیاری و تعاون مردم وابسته است.

بررسی اهداف و آرمان های اقتصادی اسلامی را در اصل عدالت اجتماعی، اصل برادری امت اسلامی، اصل توزیع عادلانه ثروت، اصل طرد استثمار انسان از انسان، اصل طرد حاکمیت سرمایه، اصل واگذاری کار مردم به مردم و اصل تعاون عمومی و انفاق و بخشش بیانگر این واقعیت است که بهره گیری از شیوه تعاونی و تطبیق اصول و شیوه های اجرایی آن در چهارچوب مبانی و ضوابط مقررات و قواعد اسلامی می تواند تحقق بخش کلیه این اهداف و آرمان ها باشد.
با توجه به لزوم استقبال و استغنای اقتصادی جامعه در نظام اسلامی و نقش تعیین کننده ای که مردم در اجرای این مهم به عهده دارند انتخاب شیوه ها و روش هایی می تواند کارساز باشد که با گرایش و استقبال بیشتر مردم روبرو شده و عملی تر باشد. کارسازترین شیوه برای توسعه اقتصادی و اجرای عدالت تعاونی منطبق بر احکام اسلامی در حقیقت تبلوری از شعارهای محوری یک جامعه اسلامی و پرهیز از دُژ بلند دولت سالاری و جلوگیری از سقوط در رخنه باز سرمایه داری تکاثر ثروت در دست یک اقلیت محدود خواهد بود. کاربرد شیوه تعاونی به عنوان یک تاکتیک اجرایی نظام اقتصادی تضمین کننده و تداوم بخش ارزش ها و آرمان های استقلال اقتصادی، عدالت اجتماعی، آزاد کردن جامعه از تمرکز قدرت و اعمال سلطه گروهی بر گروه دیگر، است استثمار و تکاثر ثروت در دست معدودی از افراد خواهد بود.

-پاداش درونی
مانند احساس به انجام رساندن کار و احساس لیاقت و شایستگی
-پاداش بیرونی :مانند حقوق و دستمزد بیشتر ، و ترفیع مقام . در حقیقت ، پاداش های بیرونی ، پاداش هایی هستند که ریشه در شغل ندارند و در دست مسئولان آموزش و پرورش هستند و با ایجاد شرایط و ساز و کارهایی برای دریافت آنها ، رفتار معلمان در جهت مطلوب سوق می یابد. در مورد پاداش درونی ، از آنجایی که پاداش کار در ذات کار و جزء لاینفک آن تلقی می گزردد ، نیاز سر پرستی و نظارت شخص ثالث برای افراد وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی ، خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد ( دسنرو و رابینز ، 1988، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386).
…با گسترش توانمند سازی معلمان در دروس تخصصی معلمان گاهی در حال مقایسه ی دریافتی خود با دیگران در شغل ها یا سازمان های مشابه هستند و در صورتی که متوجه شوند میزان دریافتی ( چه مادی و چه غیر مادی ) آنان کمتر از شغل ها و یا سازمان های مشابه است ، قطعا احساس نارضایتی خواهند کرد و احتمالا رفتارهایی همچون تمایل به ترک خدمت ، کم کاری و انتقال به سازمان های دیگر بروز خواخند داد و احساس بی اهمیت بودن خواهند و اینکه بودن یا نبودن آنان تفاوت چندانی برای آموزش و پرورش نخواهد داشت ( مرتضوی و غنی زاده ،1378، به نقل از ابطحی و عابسی 1386).
با گسترش توانمند سازی معلمان در تخصص های مختلف آنان همیشه در حال مقایسه ی در یافتی خود با دیگران در شغل هایا سازمان های مشابه هستند و در صورتی که متوجه شوند میزان در یافتی ( چه مادی و چه غیر مادی ) آنان کمتر از شغل ها و یا سازمان های مشابه است ، قطعا احساس نارضایتی خواهند کرد و احتمالا رفتارهایی همچون تمایل به ترک خدمت ، کم کاری و انتقال به سازمان دیگر بروز خواهند داد و احساس بی اهمیت بودن خواخند و اینکه بودن و یا نبودن آنان تفاوت چندانی برای سازمان نخواهد داشت ( مرتضوی و غنی زاده ، 1378 ، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) .
یکی از عواملی که باعث تشخیص و احترام به کارمند می شود و به پیشرفت و احساس هویت او می انجامد ، این است که مافوق از او انتظار منطقی داشته باشد ، به او درس متناسب با تخصص او محول نماید و عملکرد او را تعقیب کند. اگر مدیر انتظارات خود را از معلم نیز در حد منطقی بالا ببرد معلم حداکثر تلاش خود را در جهت بر آوردن آن انتظارات مصروف و در قبال عملکرد مطلوب خود پاداش مناسبی در یافت کند ، در این صورت احساس رضایت خواهد کرد و راه پیشرفت برای او هموار خواهد شد( کویین ، 2005، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386).
38
نظام های پاداش موثر
به عقیده کینلا ( مترجم ایران نژاد ، 1383) پاداش ها ، هنگامی که معیار های زیر به کار گرفته می شوند ، بر روی رفتار انسان ها تاثیر می گذارند
-هنگامی که پاداش ها ، چه در رفتار ، آشکار ابه شایستگی وابسته باشند.
-آشکارا با عملکرد یا رفتار مطلوب پیوند بخورند .
- دریافت کننده، پاداش ها را ارزشگذاری کند.
- همترازان دریافت کننده ، پاداش ها را ارزشگذاری کنند.
در توانمند ساز ی ، پاداش ها زمانی مورد توجه قرار می گبرد که از توسعه و گسترش توانمند سازی حمایت کنند. در توانمند سازی ؛ نخست باید پاداش هایی ایجاد شوند که قدر دانی از عملکرد توانمند را منعکس سازند . همچنین پاداش هایی باید برقرار شوند که از افراد و تیم ها برای کار آفرین بودن،ریسک پذیر بودن ، دست یازیدن به ابتکار عمل در برابر چالش گری عقاید موجود و فرایند ها و یافتن شیوه های خلاق برای گسترش توانمند سازی خود و دیگران قدردانی نمایند.
دوم باید از طریق مشارکت دادن معلمان در موقعیت های سازمان ، به آنان پاداش داده شود.
سوم فرایندی که از طریق آن پاداش ها برقرار و ابلاغ می شوند ، باید تحت نفوذ معلمانی که از آن تاثیر می پذیرند، باشد . تصمیمات مربوط به پاداش های افراد و تیم ها را باید معلمانی که صلاحیت قضاوت دارند ، به اتفاق آرا بگیرند ( مرتضوی و غنی زاده ، 1378، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386).
پاداش هایی که با تحسین و قدر دانی مدیران عالی همراه هستند ، به افراد شخصیت می دهند و آنان را بر می انگیزند تا از ظرفیت های خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. تحقیقات نشان می دهند که اگر برنامه های پاداش مبتنی بر عملکرد به خوبی اجرا گردند ، می توان تغییرات سازمانی را بهبود بخشید و یک موقعیت برد-برد را هم برای معلمان و هم برای مدیران به وجود آورد. با توجه به اینکه امروزه تمایل به توانمند سازی معلمان در حال گسترش است و پاداش نیز نقش مهمی در شکل دهی به رفتار معلمان دارد ، لازم است نظام های پرداخت مورد تجدید نظر واقع شوند ، زیرا رفتار افراد به میزان زیادی تحت شیوه ای است که رفتار آنان ارزیابی می گردد و یا پاداش داده می شود.
7-8-2 دسترسی به منابع
توانمند سازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می کند ، ارتباط دارد ( وتن و کمرون 1998) می گویند: مدیرانی که معلمان را توانمند می سازند همانند مدافعان عقب فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله . آنان بیشترفراهم کننده منابع و برطرف کنند ه موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. بنابراین یکی از ماموریت های اساسی مدیران توانا ساز ، کمک به معلمان در جهت نیل به اهداف خود است. مدیرانی که برای افزایش توانمندی معلمان منابع مورد نیاز را فراهم می نمایند تلاش می کنند ، اطمینان یابند که معلمان تجربه های رشد حرفه ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می دارند. آنها حمایت های لازم اداری و
فنی ، فضا ، زمان و تجهیزات لازم فراهم
1- kinla
2-veton&kamron
39
می نمایند. آنان اطمینان دارند که گ ارتباطات و شبکه های بین فردی که تسهیل کننده کار می باشندکه “ارتباطات وشبکه های بین فردی که تسهیل کننده کار می باشند ” در بین معلمان وجود دارند مهمترین منابعی که مدیران آموزشی توانا ساز می توانند فراهم آورند ، منابعی هستند که به افراد کمک میکنند تا بر رویکار و زندگی خود کنترل داشته باشند ، یعنی پرورش احساس خود کار آمدی و احساس استقلال فردی. وقتی که معلمان احساس می کنند آنچه را برای کامیابی بدان نیازمندند ،در اختیار دارند و برای پیشگیری آنچه که مایل به انجام دادن آن هستند ، آزادند ، عملکردبه نحوه چشمگیری بالاتر ازموقعی خواهد بود که این منابع در دسترس نباشند( اسپریتزر1996). به طور خلاصه دسترسی معلمان به منابع در استفاده از آنچه که برای وظیفه نیازندند ، کمک می نماید. نمونه ای از منابع شامل: وسایل کمک آموزشی ، کتب درسی و کمک آموزشی ، مکان وزمان مناسب … می باشد. (هومانز 1958 به نقل از اسپریتزر 1996). دسترسی به منابع به حس خود کار آمدی و کنترل بر پیش آمد های محیطی کمک می نماید ( باون ولاولر 1995).
3-2 رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که ((کارمند خوشحال یک کارمند کارا است )) و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود .اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند.
رضایت شغلی 1عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند2
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است ، فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد شغلی یا تجربه ی فرد است. این حالت احساسی مثبت ، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی بسیار مطبوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود3
1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: 1

1-job Satisfaction
2-jit S. Chandan op.Cit. p.86
3-Ibid p.89
40
1. عوامل سازمانی 2 عوامل محیطی
3- ماهیت کار 4 - عوامل فردی
1-عوامل سازمانی
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف: حقوق و دستمزد 2
مطالعات ((لاک )) 3* نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب. ترفیعات4
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد
ج.خط مشی سازمانی 5
ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2 -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف-سبک سرپرستی1 : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.