در این پژوهش منظور از نظام پاداش دهی سیستمی است که بر اساس موازین ، قوانین و شیوه های خاص ، پاداش هر یک از کارکنان تدوین شده و متناسب با کار و عملکرد موثر افراد به آنها پاداش های کمی و کیفی تعلق گیرد جهت سنجش میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات 21 تا 25 پرسشنامه تحقیق استفاده شده میزان گرایش به پاداش دهی از سئوالات 21 تا 25 پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .
9-8-1 دسترسی به منابع سئوال 6
تعریف نظری
منابع جمع منبع و در لغت به معنای اصل و منشاء و چشمه است ( معین ، ج 1).
دسترسی به منابع سازمان بدان معناست که مدیران باید فعالیت های سازمان از طریق واحدهای کوچک تر و تیم های پروژه ای که دارای بودجه مخصوص به خود هستند ، به انجام برسانند و منا بع عالی را برای حل مشکلات در اختیار افراد قرار دهند .مهم ترین منابع مورد نیاز کارکنان شامل منابع مالی ، انسانی تجهیزاتی و اطلاعاتی می باشد ( کانتر ، 1983 ، به نقل ابطحی و عابسی 1386 ص 113 ). 1
13
تعریف عملیاتی
جهت سنجش میزان گرایش به دسترسی به منابع از سئوالات 26 تا 30 پرسشنامه تحقیق استفاده شده است .
10-8-1 رضایت شغلی
تعریف نظری
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشها ی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد است . این حالت احساسی مثبت ،کمک به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند .از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاءکارکنان می شود . (جیت اس کندان ص 86 )
تعریف عملیاتی
جهت سنجش میزان رضایت شغلی از پرسشنامه ، استاندارد شده ی میزان رضایت شغلی افراد در محیط کار که دارای 37 سئوال می باشد استفاده شده است .

1-Cantur
2- jit s chandan
14
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2مقدمه
2-2 مبانی نظری پژوهش
1-2-2 توانمند سازی
در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )
رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 
توانمند سازی منابع انسانیبه عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).
2-2-2 ریشه های توانمند سازی
اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و
کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی
16
و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادنو خود آزادیمی باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی
نظریه پرداز
مفهوم
سال
آدلرAdler
انگیزش تسلط
1927
وایت White
انگیزش اثر گذاری
1959
بریهمBrehm 
واکنش روانشناختی
1966
هات

رHatter 
انگیزش شایستگی
1978
علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، 1380 ص213).
در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی  بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 21 ).
1-Self-control
2-Self-Importance
3- Self-Lliberation
4-Right

5-Self-Will
6-Humanism
17
این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، 1988 ، به نقل از محمدی 1380 ص 214 ).3
تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (2-2)نمایش داده شده است جدول (2-2) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، 1385 ص 22)
دهه
مفاهیم مرتبط با توانمند سازی
توضیح
1950
روابط انسانی
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
1960
آموزش حساسیت
مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
1970
مشارکت کارکنان
مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
1980
مدیریت کیفیت جامع
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
1990
توانمند سازی کارکنان