اجتناب از عدم اطمینان : درجه ای که افراد یک کشور موقعیت های ساختار یافته را به شرایط ساختار نایافته ترجیح می دهند (مقیمی ، سلیمی و نوری ،1385 :72 )
ابعاد مذکور ، ارتباطات سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد (مقیمی و همکاران ،1385 ؛ شاین ، 1383 )

ارتباطات سازمانی
مجاری ارتباطی
سبکهای ارتباطی
مسیرهای ارتباطی
محتوای ارتباطی

عوامل انسانی
ویژگی های فردی افراد
ویژگیهای اجتماعی افراد
مهارتهای ارتباطی افراد

عوامل سازمانی
ساختار سازمانی
فرهنگ سازمانی

شکل 2-2)مدل مفهومی ارتباطات سازمانی (مقیمی وهمکاران، 1385 ؛ شاین ، 1383 )

2-6) راهکارهای بهبود ارتباطات
هنگام ارسال و دریافت پیام، ارتباط ممکن است دستخوش مداخله شود. برای غلبه بر این موانع فرستنده و گیرنده باید هر دو فرایندهای رمزگذاری و رمزگشایی را بهبود بخشند. سرپرستانی که مایلند مهارت‌های ارتباطی خود را بهتر کنند، باید کوشش نمایند رمزگذاری پیام‌های ارسالی و نیز رمزگشایی از پیام‌های دریافتی را بهبود بخشند. برای انجام موفقیت آمیز این کار، اولین الزام، کوشش آگاهانه برای تعیین مشکلات ارتباطی موجود است. وقتی شکست‌های ارتباطی مشخص شد روش‌های مختلفی را می‌توان برای بهبود تبادل اطلاعات به کار برد(سینگر، 746:1378).
استفاده از بازخورد
استفاده از باز خورد شامل موارد ذیل می باشد.
همدل شدن
دقت در زبان پیام
استفاده از کلمات ساده و مناسب
برای تکرار استفاده از چندین وسیله
خوب گوش دادن(سینگر، 746:1378).
پژوهشی که درباره دامنه و گسترش ارتباطات انجام شده، گویای این نکته است که به عنوان مثال، یک آمریکایی به صور تقریب هفتاد درصد از اوقات فعال خود را به طریقی صرف صحبت کردن، گوش دادن، خواندن و نوشتن می‌کند که این وضعیت تماما تجلیات استقرار ارتباط می‌باشند. بررسی دیگری نشان می‌دهد که در یک کارخانه تولیدی، معمولا بین چهل تا شصت درصد از ساعات کار به نحوی به برقراری ارتباط پرداخته می‌شود. مطالعهی دیگری که در این خصوص انجام شده، حاکی از آن است که این میزان بین مدیران سطوح بالا و متوسط، بین شصت الی هشتاد درصد است. در حقیقت، به اعتبار ماهیت موضوع بیشتر امور و رویدادهای سازمانی، بعضی از صاحب نظران، سازمان را نوعی شبکه ارتباطات، مراودات، مناسبات و تبادل اطلاعات دانستهاند(نورث کوت ، 37:1378). با توجه به مطالب مورد اشاره، ممکن است چنین تصور شود که چون افراد در داخل و خارج سازمان این مقدار از وقت خود را صرف استقرار ارتباط می‌کنند، طبعا با بهره‌گیری از این تمرین و تجربه‌اندوزی مستمر قادرند نیت و نظریات خود را همواره به خوبی و با صحبت به دیگران منتقل کنند. درحالی که در واقعیت چنین نیست. پژوهشی که در حدود یک صد سازمان انجام شد، این نکته را مورد بررسی قرار داد که دستورها، نظرات و گفته های رؤسای سازمان تا چه حد به وسیله اعضاء سازمان در سطوح مختلف به طور صحیح درک می‌شود. نتیجه حاصل حاکی از این بود که معاونان در حدود 66 درصد، مدیران سطوح بالا در حدود 56 درصد، مدیران 40 درصد، سرپرستان 30 درصد و کارکنان مراتب پایین سازمان، تنها در حدود 20 درصد از آنچه را که ریاست عالیه سازمان بیان می‌کنند، به درستی می‌فهمند و معانی مورد نظر را استنباط می‌کنند. به عبارت دیگر، ریشهی بسیاری از مشکلات فردی، سازمانی و اجتماعی را می‌توان در کمبود ارتباطات مؤثر، نقص سیستم ارتباطی یا به طور کلی سوء تعبیر و تفسیرهای ارتباطی جستجو کرد(مهدوی، 84:1378).
2-7) ماهیت ارتباط
مدیران، در دنیای اشارهها، ایماها، نوشتارها و گفتارها عمل می‌کنند. بیشتر وقت مدیران، در ارتباط با دیگران می‌گذرد و این ارتباط، آنها را به سوی تحقق هدف‌ها هماهنگ می‌سازد. بررسی‌های انجام شده، بیانگر این مطلب است که مدیران در عمل تمایل شدیدی به ارتباطات گفتاری دارند تا ارتباطات نوشتاری.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اعطای تسهیلات
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(Graham-organ ,2009).

بخش سوم
رضایت شغلی
2-20) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رضایت شغلی یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود. «لوک » معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم میآورد. بنابراین، فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقمند است(فروغی، 1386).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد به شغلش اطلاق می‌شود کسی که رضایت شغلیاش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد. اما کسی که از کارش ناخشنود باشد، نگرش وی به کارش منفی است(سایمونز ، اسکات و سیبال ، 2002).
«دیو بورتون » رضایت شغلی را بدین صورت تعریف کرده است: «رضایت شغلی در کل وابسته به رفتار کارکنان نسبت به شغلشان و موقعیت شغلی شان می‌باشد»(دیوبورتون ، 2009، ص5). رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگون از رضایت شغلی ارائه داده‌اند.
«فیشر» و «هانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کند؛ به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و درصورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد(شفیعآبادی، 1388، ص123).

رضایت شغلی عبارت است از یک پاسخ عاطفی یا احساسی که به جنبه­ های متعدد شغل یک فرد داده می‌شود. به عبارت دیگر، رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوستهای نیست؛ زیرا که یک فرد به همان نسبت که در بال یک جنبه از شغلش می‌تواند راضی باشد، از یک یا چند جنبه دیگر آن می‌تواند ناراضی باشد(Keitne , 1999).
«ادوین لاک» رضایت شغلی را گزارش کار فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه‌های کاری است تعریف می‌کند(Austin , 2007).
«میرکمالی» رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان می‌داند که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی، 1383).
«لاک» در 1976 رضایت شغلی را ساختاری که شامل چهار اصل زیر و عوامل فردی متعدد است توصیف می‌کند(میرکمالی، 1388):

وظایف متعددی برای داده کاوی وجود دارد؛ از قبیل، طبقهبندی، پیش بینی، خوشه بندی، خلاصهسازی و مدلسازی وابستگیها وکشف تغییر و انحرافات. روش های داده کاوی شامل شیوه های مبتنی بر نمونه قوائد و درخت تصمیم، رگرسیون غیرخطی و طبقهای، مدلهای احتمالی وابستگی گرافیکی، یادگیری ارتباطی و عاملان هوشمند است.
انتقال و توزیع دانش
انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانهی داده ها، اطلاعات و دانش را دربر میگیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمهی موفقیت شرکت میباشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش میتواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.

 
 
انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش های مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشتها، گزارشها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با بهره گرفتن از امکانات ویدئویی، صوتی، و چاپ، است. کنفرانسهای ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی یا مشارکت در دوره های رسمی، فرصتهای اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه میکنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی میتواند برای گسترش دانش در سایر حوزه های سازمان برنامه ریزی شود، گرچه در مقایسه با شرکتهای بزرگ، بسیاری از بخشها ممکن است دوره های کوتاهمدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.
انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنین سازمان ممکن است غیرارادی به شیوه های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستآن‌ها و اسطورهها، نیروی کار موقتی و شبکه های غیررسمی، دانش را به حوزه های مختلف سازمان منتقل میکنند. بسیاری از یادگیریهای غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامه ریزی نشده میان افراد رخ میدهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامه ریزی شدهی دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست میرود (Analoui et al, 2013).
بکارگیری و رواسازی دانش
توانایی شرکت برای ارائه خدمات به مشتری از طریق تشخیص و حل مسأله، نمونهی خوبی از کاربرد و روایی دانش است (استیوارت، ١٩٩٧). شرکت به کمک سیستم دانش توسعهیافته، میتواند بهترین کارکنان خود را در فعالیتهای اجرایی به کار گرفته تجربیات آن‌ ها را در دسترس کل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..
ارزیابی عملکرد مدیریت دانش
مدیریت دانش به دلیل غیرملموس بودن دانش، پیچیده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتایج مدیریت دانش بسیار با اهمیت می‌باشد. این بحث به دلیل نیاز به اثبات ارزش و شایستگی مدیریت دانش در بین کارکنان، مدیران و سهام‌داران بسیار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رویکردی که بتواند از نتایج مالی برای ارزیابی مدیریت دانش استفاده کند، کوشیده‌اند، در حالی‌که نتایج غیرمالی مدیریت دانش مانند آموزش، خلاقیت، طراحی محصول جدید و … نادیده گرفته می‌شد (Arora, 2002). کارنیرو (2001)، پیشنهاد نمود که در کنار استفاده از مشخصه‌ های مالی، سازمان‌ها میتوانند از مشخصه‌ های غیرمالی به عنوان معیاری برای ارزیابی نتایج مدیریت دانش، استفاده نمایند (Carneiro, 2001). بنابراین، این مطالعه، نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت دانش را که توسط بسیاری از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌دهد.

دبیرستان شببانه روزی پسرانه تعداد 0 1 0
درصد 0 9/0 0
دبیرستان نظری پسرانه تعداد 3 1 0
درصد 70/2 9/0 0
دبیرستان نظری دخترانه تعداد 2 1 0
درصد 80/1 9/0 0
دبیرستان کار و دانش پسرانه تعداد 0 1 0

 
 
درصد 0 9/0 0
هنرستان فنی و حرفه ای پسرانه تعداد 0 1 0
درصد 0 9/0 0
جمع ( درصد ) 70/29 61/21 31/15

 
 
1-1 -مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 1
1-2-تعریف مساله…………………………………………………………………………………………………………..3
1-3- فرضیات مساله………………………………………………………………………………………………………4
1-4-هدف از اجرا………………………………………………………………………………………………………….5
1-5-توجیه ضرورت انجام طرح………………………………………………………………………………………..5
1-6-روش پژوهش وتکنیک های اجرایی…………………………………………………………………………..5
1-7-قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………….6
1-8-سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………….6
1-9-پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………….6
فصل دوم:ادبیات تحقیق
2-1-بخش اول:تعاریف،اصول ومبانی نظری…………………………………………………………………….11

2-1-1-تعریف استراتژی……………………………………………………………………………………………… 11
2-1-2-تعریف مدیریت استراتژی…………………………………………………………………………………..11
2-1-3-بررسی محیط سازمان…………………………………………………………………………………………11
2-1-4-تجزیه وتحلیل محیط خارجی…………………………………………………………………………….12
2-1-5-تجزیه وتحلیل محیط داخلی……………………………………………………………………………….16
2-1-6-مفهوم رقابت پذیری…………………………………………………………………………………………17
2-1-7-مزیت رقابتی……………………………………………………………………………………………………18
2-1-8- مزیت رقابتی پایدار…………………………………………………………………………………………..19
2-1-9-تجزیه وتحلیل رقابت……………………………………………………………………………………….. 19
2-1-10-الگوی مبتنی بر پنج نیروی پورتر……………………………………………………………………….20
2-1-11-نیروی اول :شدت رقابت بین شرکت های رقیب…………………………………………………21
2-1-12-نیروی دوم:توان بالقوه برای ورود رقبای جدید……………………………………………………22
2-1-13-نیروی سوم:توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین……………………………………….23
2-1-14-نیروی چهارم:توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن………………………………………23
2-1-15-نیروی پنجم:توان مصرف کنندگان در چانه زدن……………………………………………………..24
2-1-16-منحنی تجربه…………………………………………………………………………………………………….25
2-1-17-تجزیه وتحلیل رقیب………………………………………………………………………………………….25
2-1-18-شناسایی رقبای شرکت……………………………………………………………………………………….26
2-1-19-دیدگاه صنعت…………………………………………………………………………………………………..27
2-1-20-دیدگاه بازار………………………………………………………………………………………………………27
2-1-21-تعیین اهداف رقبا……………………………………………………………………………………………….28
2-1-22-شناسایی خطمشی رقبا………………………………………………………………………………………..29
2-1-23-ارزیابی نقاط قوت وضعف رقیب…………………………………………………………………………30
2-1-24-براورد الگوی واکنشی رقبا………………………………………………………………………………….32
2-1-25خط مشی های رقابتی…………………………………………………………………………………………..33
2-1-26-جایگاه رقابتی……………………………………………………………………………………………………34
2-2-بخش دوم: صنعت لبنیات………………………………………………………………………………………….34
2-2-1-معرفی رقبای شناخته شده در صنعت لبنیات……………………………………………………………34
2-2-2-شرکت صنایع شیر ایران (پگاه)………………………………………………………………………………35
2-2-3-شرکت فراورده های لبنی رامک……………………………………………………………………………..35
2-2-4-شرکت لبنیات میهن……………………………………………………………………………………………..35
2-2-5-شرکت لبنیات سحر……………………………………………………………………………………………..35
2-2-6-شرکت لبنیات کاله……………………………………………………………………………………………….36
2-2-7-صنایع لبنی تین(دامداران)……………………………………………………………………………………..36
2-2-8-تولید محصولات لبنی درایران طی سال 2013…………………………………………………………36
2-2-9-وضعیت لبنیات جهان در سال 2013………………………………………………………………………37
2-2-10-فراورده های لبنی……………………………………………………………………………………………….37
2-2-11شاخص های ساختاری…………………………………………………………………………………………38
2-2-12وضعیت مواد اولیه ومحصولات……………………………………………………………………………..40
2-2-13الگوی مصرف شیر وفراورده های لبنی……………………………………………………………………41
2-2-14تولیدکنندگان عمده شیر ومحصولات لبنی……………………………………………………………….42