وظایف متعددی برای داده کاوی وجود دارد؛ از قبیل، طبقهبندی، پیش بینی، خوشه بندی، خلاصهسازی و مدلسازی وابستگیها وکشف تغییر و انحرافات. روش های داده کاوی شامل شیوه های مبتنی بر نمونه قوائد و درخت تصمیم، رگرسیون غیرخطی و طبقهای، مدلهای احتمالی وابستگی گرافیکی، یادگیری ارتباطی و عاملان هوشمند است.
انتقال و توزیع دانش
انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانهی داده ها، اطلاعات و دانش را دربر میگیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمهی موفقیت شرکت میباشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش میتواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.

 
 
انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش های مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشتها، گزارشها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با بهره گرفتن از امکانات ویدئویی، صوتی، و چاپ، است. کنفرانسهای ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی یا مشارکت در دوره های رسمی، فرصتهای اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه میکنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی میتواند برای گسترش دانش در سایر حوزه های سازمان برنامه ریزی شود، گرچه در مقایسه با شرکتهای بزرگ، بسیاری از بخشها ممکن است دوره های کوتاهمدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.
انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنین سازمان ممکن است غیرارادی به شیوه های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستآن‌ها و اسطورهها، نیروی کار موقتی و شبکه های غیررسمی، دانش را به حوزه های مختلف سازمان منتقل میکنند. بسیاری از یادگیریهای غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامه ریزی نشده میان افراد رخ میدهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامه ریزی شدهی دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست میرود (Analoui et al, 2013).
بکارگیری و رواسازی دانش
توانایی شرکت برای ارائه خدمات به مشتری از طریق تشخیص و حل مسأله، نمونهی خوبی از کاربرد و روایی دانش است (استیوارت، ١٩٩٧). شرکت به کمک سیستم دانش توسعهیافته، میتواند بهترین کارکنان خود را در فعالیتهای اجرایی به کار گرفته تجربیات آن‌ ها را در دسترس کل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..
ارزیابی عملکرد مدیریت دانش
مدیریت دانش به دلیل غیرملموس بودن دانش، پیچیده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتایج مدیریت دانش بسیار با اهمیت می‌باشد. این بحث به دلیل نیاز به اثبات ارزش و شایستگی مدیریت دانش در بین کارکنان، مدیران و سهام‌داران بسیار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رویکردی که بتواند از نتایج مالی برای ارزیابی مدیریت دانش استفاده کند، کوشیده‌اند، در حالی‌که نتایج غیرمالی مدیریت دانش مانند آموزش، خلاقیت، طراحی محصول جدید و … نادیده گرفته می‌شد (Arora, 2002). کارنیرو (2001)، پیشنهاد نمود که در کنار استفاده از مشخصه‌ های مالی، سازمان‌ها میتوانند از مشخصه‌ های غیرمالی به عنوان معیاری برای ارزیابی نتایج مدیریت دانش، استفاده نمایند (Carneiro, 2001). بنابراین، این مطالعه، نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت دانش را که توسط بسیاری از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌دهد.