شکل 1-1: مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………..
6
شکل 1-2: چارچوب مدل کسب و کار اپلگیت…………………………………………………………
7
شکل 2-1: فرایند مدیریت استراتژیک بارنی و هسترلی………………………………………………
19
شکل 2-2: مدل پنج نیروی رقابتی پورتر ………………………………………………………………….
21
شکل 2-3 : هرم CSR کرول……………………………………………………………………………………
31
شکل 2-4: مدل سه بخشی CSR شوارتز و کرول ……………………………………………………..
32
شکل 2-5: مدل تاثیر CSR………………………………………………………………………………………
35
شکل 2-6: سه جنبه ی تئوری ذینفعان……………………………………………………………………..
38
شکل 2-7: طبقه بندی ذینفعان بر اساس فوریت، حقانیت و قدرت………………………………
40
شکل 2-8: نوع شناسی تشخیصی ذینفعان سازمان………………………………………………………
41
شکل 2-9: نوع شناسی استراتژی های نفوذ ذینفعان………………………………………………….
43
شکل 2-10: چارچوب مدل کسب و کار اولیه ایتامی و نیشینو……………………………………..
51
شکل 2-11: چارچوب مدل کسب و کار جانسون………………………………………………………
53
شکل 2-12: چارچوب مدل کسب و کار اپلگیت……………………………………………………….
55
شکل 2-13: سیستم انتقال ارزش مکنزی به نقل از لنینگ و مایکلز……………………………….
65
شکل 2-14: چارچوب CSR استراتژیک پورتر و کرامر……………………………………………….
67
شکل 3-1: ساختار فصل 3……………………………………………………………………………………..
73
شکل 4-1: چارچوب مدل کسب و کار مسئولانه……………………………………………………….
97
شکل 4-2: ارتباط بین اجزای مختلف مدل کسب و کار مسئولانه ………………………………..
107
شکل 4-3 ارتباط اجزای مدل کسب و کار مسئولانه و مولفه های بارنی ……………………….
101
نمودار 4-1: میزان آشنایی و مصرف آبمیوه های شادلی………………………………………………
116
نمودار 4-2: میزان آشنایی با محصولات ارگانیک……………………………………………………….
117
نمودار 4-3: میزان مصرف محصولات ارگانیک………………………………………………………….
118
نمودار 4-4: علت عدم مصرف محصولات ارگانیک……………………………………………………
119

نمودار 4-5: نوع محصول ارگانیک مصرف شده توسط مصرف کنندگان………………………..
120
نمودار 4-6: عوامل موثر در خرید محصولات ارگانیک……………………………………………….
121
نمودار4-7: میزان آشنایی با آبمیوه های ارگانیک شادلی………………………………………………
122
شکل 4-4: مراحل مختلف تولید تا مصرف آبمیوه………………………………………………………
124
شکل 4-5: مدل کسب و کار مسئولانه شرکت اروم نارین……………………………………………

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

گرنت [47] عنوان می کند که بقاء ، شفافیت ،انتقال پذیری و تکرار پذیری چهار ویژگی اصلی منابعی هستند که مزیت رقابتی پایدار را تعیین می کنند. در حالی که امیت و شومیکر [48] پیشنهاد می دهند که منابع باید هشت معیار زیر را دنبال کنند: مکمل بودن، کمیابی، کم قابل داد و ستد بودن، غیر قابل تقلید بودن، قابل جانشینی محدود، قابل تعیین و تشخیص بودن، بقا و پایداری و هم پوشانی با عوامل استراتژیک صنعت
آنچه در رویکردهای بارنی، گرنت و امیت و شومیکر مشترک است آن است که منابع باید منحصر به فرد بوده و دارای خصائص و ویژگی هایی باشند که به آسانی رقبا قادر به تهیه ی آنها نباشند در غیر این صورت نمی توانند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کنند.
بر خلاف رویکـرد سازمان صنعتی، تئوری مبتنی بر منابع پیشنهاد می دهد کـه منابعی که بخش ذاتی و اساسـی سازمان هستند منبع خلق مزیت رقابتـی بوده و ارزش منابع داخلـی یک سازمان، اگـر معیارهـای عنوان شده در بالا (ارزشمنـد بودن، نادر بودن، قـابل تقلید نبودن و غیر قـابل جانشینی) را داشته باشنـد، می تواند افزایش یافتـه و تقویت شود [30, 47, 48].
تیس و همکارانش [51] معتقدند که تئوری مبتنی بر منابع سازمان را با سیستم ها و ساختارهای مافوق و برتر که باعث سودآوری سازمان می شوند، می بیند و این سودآوری به دلیل هزینه های پایین تر یا پیشنهاد محصولات با کیفیت بسیار بالاتر می باشد.
در واقع می توان این گونه بیان کرد که منابع دارای ویژگی های مورد نظر و مطلوب تئوری مبتنی بر منابع از طریق کاهش قیمت و یا افزایش کیفیت باعث مزیت رقابتی خواهند شد.
2-2-4-1) طبقه بندی منابع

 
 
بارنی[30] منابع سازمان را به سه دسته تقسیم کرده است: منابع سرمایه ای فیزیکی (مثل زمین و تجهیزات، موقعیت جغرافیایی و دسترسی به مواد اولیه)؛ منابع سرمایه ای سازمانی (مانند ساختار گزارش دهی رسمی، برنامه ریزی رسمی و غیر رسمی، سیستم های تعدیلی و کنترلی و ارتباطات غیر رسمی میان گروه های درون سازمان و بین سازمان و گروه های درون محیط سازمان) و منابع سرمایه ای انسانی (یعنی آموزش، تجربه، دادرسی، هوش و فراست، ارتباطات دوستانه و بینش مدیران و کارکنان درون سازمان)
هافر و شندل [52] منابع را در شش گروه اصلی طبقه بندی کرده اند:
منابع مالی شامل: جریان نقدی، چک، موجودی بانکی و بخش وام.
منابع فیزیکی شامل: تکنیک های کاربردی، کارخانه و ابزار آلات، موقعیت جغرافیایی و مواد اولیه.
منابع انسانی شامل: تجربه، داوری، استعداد، ارتباطات اجتماعی و سیستم های یادگیری.
منابع تکنولوژیکی شامل: پتنت، دانش و توانایی توسعه و تحقیق.
شهرت شامل: درجه ی خوش نامی، درجه ی تحسین و تشویق، رتبه ی اعتبار، موقعیت اجتماعی و وفاداری مشتریان.
منابع سازمانی شامل: ساختار گزارش دهی رسمی، برنامه ریزی رسمی و غیر رسمی و سیستم های همکاری گروهی و کنترل.
دسته بندی های انجام شده توسط محققان مختلف اغلب بر اساس نوع منبع از حیث ملموس یا غیر ملموس بودن می باشد و کمتر به مباحث ارزشی منابع توجه شده است.
در سال های اولیه توسعه ی تئوری مبتنی بر منابع تمرکز اصلی در تشکیل تئوری بر ارتباط عملی و نظری بین منابع و توسعه ی مزیت رقابتی بود در حالی که اخیرا این موضوع که منابع از کجا می آیند مورد توجه قرار گرفته است[46] . ورنرفلت [53] فرایند هایی که از طریق آنها یک شرکت می تواند منابع به دست آورد را مورد توجه قرار داده و اشاره می کند که موجودی فعلی منابع منجر به عدم تقارن در رقابت برای منابع جدید می شود.
موضوع مهم دیگری که در تئوری مبتنی بر منابع قابل توجه و بررسی است تمایز بین منابع قابل مبادله و غیر قابل مبادله و فرآیندی که در آن مبادله صورت می گیرد، می باشد .[46]
البته این موضوع که چه عواملی منجر به قابل مبادله شدن و یا نشدن یک منبع می شود، خود قابل توجه و بررسی می باشد. در چه شرایطی یک سازمان حاضر است منابع ارزشمند خود را مبادله نماید و معیار سنجش سازمان برای ارزیابی ارزشی که از مبادله ی منبع به جای استفاده از آن برای تولید به دست می آورد چیست. همچنین این مبحث که کدام منابع توسط خود سازمان خلق و ایجاد شده و کدام منابع توسط سازمان تهیه یا خریداری شده اند نیز در خور بررسی است.
2-2-4-2) ویژگی های منابع در تئوری مبتنی بر منابع
همان طور که پیش از این اشاره شد بارنی [30] بیان می کند که برای این که منابع به خلق مزیت رقابتی برای سازمان بپردازند باید چهار ویژگی را دارا باشند: ارزشمند بودن، کمیابی، تقلید ناپذیری و غیر قابل جانشینی
منابع ارزشمند: «بارنی منابع را زمانی با ارزش می داند که «سازمان را قادر می سازند تا استراتژی هایی که باعث بهره وری و کارایی می شوند را تشخیص داده و اجرا نمایند» [30, p. 106]. به عبارت دیگر منابع با ارزش منابعی هستند که منجر به بهره وری و کارایی سازمان می گردند.
منابع نادر: زمانی که منابع با ارزش یک سازمان را سازمان های دیگر بتوانند به دست آورند، همه ی این سازمان ها برای استفاده و بهره برداری از این منابع با ارزش ممکن است استراتژی های مشابهی بکار برند و از این رو دیگر هیچ یک از آنها متمایز از سایرین نخواهد بود و لذا آن منابع با ارزش هیچ مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد نخواهند کرد و تنها می توانند منجر به بقای سازمان شوند [30] . اهمیت کمیاب بودن منابع در خلق مزیت رقابتی برای سازمان را با توجه به عبارت قبل می توان دریافت. یعنی منابع ارزشمند سازمان تنها زمانی به ایجاد مزیت رقابتی کمک خواهند کرد که مختص خود سازمان بوده و یا حداقل سازمان های کمی امکان دستیابی به آنها را داشته باشند.
منابع تقلید ناپذیر: منابع کمیاب و ارزشمند سازمان تنها زمانی به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار خواهند بود که سازمان هایی که فاقد این منابع هستند نتوانند آنها را به دست آورند [30, p. 107]. منابع سازمان زمانی تقلید ناپذیرند که یکی از سه دلیل زیر و یا ترکیبی از هر سه را داشته باشند: 1) توانایی یک سازمان در دستیابی به یک منبع به شرایط تاریخی منحصر به فرد آن بستگی دارد (آن دسته از شرایط مطلوبی که شرکت منابع خود را در طول زمان و تحت آن شرایط توسعه داده و بدست آورده منجر به عدم تقلید توسط رقبا می شود)، 2) ارتباط بین منابع یک سازمان و مزیت رقابتی پایدار آن سازمان دارای ابهام علّی است (در این حالت سازمان برای اجرای یک استراتژی، به‌ جای یک تصمیم کلی و بنیادی مجموعه‌ای از تصمیمات متعدد ولی کوچک را اتخاذ می کند و توجه کمتری از رقبا را به خود جلب می کند. توالی و انسجام این تصمیمات کوچک، ابهامی را برای شناخت رابطه علّی این تصمیمات و تقلید از آن برای رقبا ایجاد می کند) و 3) منابعی که منجر به خلق مزیت رقابتی می شوند از پیچیدگی های ارتباطی و ترکیبی برخوردارند (مانند ارتباطات میان فردی بین مدیران در یک سازمان، فرهنگ سازمانی، اعتبار و شهرت سازمان بین تامین کنندگان و مشتریان) [30].
غیر قابل جانشینی: در برخی حالات ممکن است منابع سازمان ارزشمند و کمیاب بوده و تقلید پذیر هم نباشند به این معنا که سازمان های دیگر نمی توانند به این منابع دسترسی پیدا کنند اما این حالت باز هم
تضمین کننده ی مزیت رقابتی پایدار نمی باشد چرا که ممکن است سازمان های دیگر با بهره گرفتن از منابع دیگری به استراتژی هایی دست یابند که سازمان دارای منابع ارزشمند و کمیاب با بهره گرفتن از منابع خود این استراتژی ها را طراحی و اجرا کرده است و در واقع سازمان های دیگر منابعی جانشین برای خود ایجاد نموده اند .[30, p. 107] از این رو منابع تنها زمانی به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار تلقی می شوند که هر چهار ویژگی عنوان شده را دارا باشند.
2-2-4-3) تفاوت بین منابع و قابلیت ها:
امیت و شومیکر تفاوت بین منابع و قابلیت ها را چنین بیان می کنند:
«قابلیت ها اشاره به ظرفیت های سازمان برای گسترش منابع، بخصوص به حالت ترکیبی و با بهره گرفتن از فرآیندهای سازمانی و برای تاثیر گذاری بر یک نتیجه ی مطلوب دارند. قابلیت ها بر اطلاعات متکی بوده و فرایند های ملموس و غیر ملموسی هستند که مختص سازمان بوده و در طول زمان و از طریق تعاملات پیچیده ی بین منابع سازمان گسترش می یابند. آنها را می توان به طور انتزاعی به عنوان “کالاهای میانی” در نظر گرفت که توسط سازمان ایجاد شده و برای افزایش بهره وری منابع و حمایت و انعطاف پذیری استراتژیکی در تولید کالاها و خدمات نهایی بکار می روند» .[48, p. 35; 49, p. 388]
در این تعریف دو ویژگی کلیدی وجود دارد که قابلیت ها و منابع را از یکدیگر متمایز می نماید: اول اینکه مالکیت یک قابلیت به سادگی و بدون انتقال مالکیت خود سازمان و یا بخش هایی از آن قابل انتقال از یک سازمان به سازمان دیگر نیست و دوم اینکه هدف اولیه ی یک قابلیت افزایش بهره وری منابع دیگری است که در تصرف و اختیار سازمان است [49] .
گرنت [47]منابع را عوامل ورودی در فرایند تولید می داند و بیان می کند که قابلیت ها ظرفیت سازمان برای بهره برداری از منابع در انجام برخی وظایف و فعالیت ها و به شکل یکپارچه بوده و منبع اصلی مزیت رقابتی می باشند. هیل و دیدز [50] سازمان را ترکیبی از سخت افزارها و نرم افزارها دانسته و عنوان می کنند که سخت افزار ها همان مجموعه منابع سازمان هستند (مانند کارکنان، ابزارآلات، ساختمان،…) و نرم افزار ها اشاره به مجموعه ی امور جاری سازمانی برای هماهنگی منابع مختلف در تبدیل از ورودی ها به خروجی ها دارند که منجر به افزایش مزیت رقابتی سازمان می شوند.
تیس و همکارانش [51, p. 516] قابلیت های پویا را بدین صورت تعریف می کنند: «توانایی سازمان در یکپارچه سازی، ساختن و شکل دادن مجدد شایستگی های داخلی و خارجی در مهیا شدن برای رویارویی با تغییرات سریع محیطی». بنابراین قابلیت های پویا منعکس کننده ی توانایی سازمان در دستیابی به شکل های نوآورانه و جدید مزیت رقابتی که وابستگی های مسیر و موقعیت های بازار را مشخص می کنند، می باشند[51,54] .
2-2-5) برخی از مباحث و تئوری های مرتبط با تئوری مبتنی بر منابع
از زمان ارائه و طرح تئوری مبتنی بر منابع ، محققانی که در حوزه ها و مباحث مختلفی مطالعه و پژوهش داشته اند سعی در ترکیب و برقراری ارتباط با این تئوری به منظور دستیابی به مزیت رقابتی نموده اند. مقالات متعددی در زمینه های مختلف در حوزه مدیریت استراتژیک، منابع انسانی، بازاریابی و سایر حوزه ها با رویکرد مبتنی بر منابع نگارش یافته و به چاپ رسیده است. یکی از مباحثی که با رویکرد مبتنی بر منابع مورد توجه و بررسی قرار گرفته است بحث مسئولیت اجتماعی سازمان (CSR) می باشد. مک ویلیامز و سیگل [55] به تحلیل و بررسی خلق و دستیابی به ارزش های اجتماعی و خصوصی بوسیله ی سازمان هایی که استراتژی های CSR را انتخاب می کنند، پرداخته و با یکپارچه کردن تئوری مبتنی بر منابع، CSR و مدل های اقتصادی از تدارک خصوصی از کالاهای عمومی ساختاری برای تعیین ارزش های استراتژیک CSR فراهم نموده اند .[46]مطالب تکمیلی در خصوص این مبحث پس از بررسی مفاهیم و تعاریف مربوط به CSR به تفصیل بیان خواهد شد.
یکی دیگر از مباحث مطرح، خلق مزیت رقابتی از طریق ذینفعان و بر اساس تئوری مبتنی بر منابع می باشد. هر سازمانی نیازمند مدیریت ذینفعان و ارتباطات آنها جهت دستیابی به منابعی است که مزیت رقابتی برای آن ایجاد می کنند. تئوری ذینفعان بر اساس نظر دونالدسون و پرستون [56] این گونه بحث می کند که مدیریت این ارتباطات بسیار حیاتی بوده و در مرکز انتقال ارتباط از یک مبادله ی تعاملی به یک فرایند رابطه ای قرار دارد. موضوع قابل بحث آن است که سازمان ها باید از یک روش تعاملی که مستلزم مبادله ی کالاها و خدمات با پول است به یک فرایند رابطه ای که در عدالت و انصاف، اعتماد و منافع متقابل ریشه دارد حرکت کنند. خلق یک فرایند رابطه ای باعث می شود که فرصت دستیابی به منابع نادر، ارزشمند، تقلید ناپذیر و غیر قابل جانشین که عوامل ایجاد مزیت رقابتی می باشند، فراهم شود. حاصل این مساله تولید محصولات با کیفیت بهتر و یا قیمت پایین تر خواهد بود که در نهایت به سود بیشتر سازمان و بالتبع ذینفعان از جمله مشتریان خواهد انجامید.
2-3) مسئولیت اجتماعی سازمان (CSR)
2-3-1) تعاریف و مدل ها
نظریه CSR با تفاسیر و شرح های مختلف و بیان ارتباط بین کسب و کار و جامعه در دوره های مختلف تاریخی مورد استفاده قرار گرفته است[57]. مطالعه در مورد CSR به بیش از70 سال پیش بر می گردد زمانی که چستر بارنارد در سال 1938 در کتاب «عملکردهای اجرایی»، در سال 1939 کلارک در «کنترل اجتماعی کسب و کار»، تئودور کرپس در سال 1940 در «سنجش عملکرد اجتماعی کسب و کار» و هوارد بوون (در برخی از متون هوارد بوو
ن به عنوان پدر CSR شناخته شده است [26]) در سال 1953 در «مسئولیت های اجتماعی یک تاجر» این مفهوم را در آثار خود بیان کردند [57].

1-7تعاریف مفهومی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….19
1-7-1 رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..19
1-7-2 ارزشهای فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………20
1-7-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………21
1-7-4 محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………………..22
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………22
1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..22
1-8-2 ارزشهای فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………22
1-8-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………24
1-8-4 محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………………..24
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………26
2-2 تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..27
2-2-1 فرایند تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………28
2-2-2 دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….30
2-2-2-1 دیدگاه اول………………………………………………………………………………………………………………………………………32
2-2-2-2 دیدگاه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-2-3 ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-2-4 دیدگاه تک بعدی درباره مفهوم تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………..36
2-2-5 مدل های چند بعدی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………..37
2-2-5-1 مدل ارایلی و چتمن……………………………………………………………………………………………………………………….37
2-2-5-2 مدل می یر و آلن……………………………………………………………………………………………………………………………37
2-2-5-3 مدل مایر و شورمن…………………………………………………………………………………………………………………………37
2-2-5-4 مدل آنجل و پری……………………………………………………………………………………………………………………………38
2-2-5-5 مدل بالفور و وکسلر………………………………………………………………………………………………………………………..38
2-2-6 عوامل موثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………38
2-2-6-1 ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………38
2-2-6-2 خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………39
2-2-6-3 تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………….40
2-2-6-4 ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..40
2-2-6-5 وضعیت نقش و تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………..41
2-2-6-6 عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر (1983)…………………………….41
2-2-7 دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….42
2-2-7-1 دیدگاه ریچرز………………………………………………………………………………………………………………………………….42
2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس…………………………………………………………………………………………………………………..43
2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان………………………………………………………………………………………….44
2-3 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….45
2-3-1 تعریف شهروندی…………………………………………………………………………………………………………………………………50
2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………..51
2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………51
2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….51
2-3-2-3 دیدگاه اسمیت………………………………………………………………………………………………………………………………..52
2-3-2-4 دیدگاه گراهام…………………………………………………………………………………………………………………………………53
2-3-2-5 دیدگاه کوپمن………………………………………………………………………………………………………………………………..54
2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران………………………………………………………………………………………….
………………55
2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس……………………………………………………………………………………………………………….55
2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان……………………………………………………………………56
2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………56
2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………..57
2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………….57
2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………57
2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………….58
2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………58
2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………..58
2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………60
2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….60
2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………61
2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………………………………..61
2-3-3-12 رابطه سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………….62
2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………….62
2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان……………………………………………………………64
2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..64
2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………….64
2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش………………………………….64
2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان………………………………………………………………………………………….65
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….65
2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………….65

 
 
2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………..65
2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………66
2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 68
2-3-7-1 آداب اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-3-7-2 وجدان کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-3-7-3 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-3-7-4 جوانمردی……………………………………………………………………………………………………………………………………….70
2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)…………………………………………………………………………………………………………………70
2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………….70
2-4 ارزش ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-4-6ماهیت و طبیعت ارزش ها………………………………………………………………………………………………………………….82
2-5 مفهوم محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………….84
2-5-1 پیشینهی تحقیق و مبانی بنیادی مفهوم محوریت کار………………………………………………………………………87
2-5-2 پیشینه و سابقهی محوریت کار………………………………………………………………………………………………………….89
2-5-3 پیامدها و عواقب محوریت کار…………………………………………………………………………………………………………….91
2-5-3-1 رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….91
2-5-3-2 ساعات کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………..91
2-5-3-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………….92
2-5-3-4 درگیری کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………93
2-5-4 نظریهی محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………….93

 
 
2-5-5 محوریت کار و ارتباط آن با سلامت فردی…………………………………………………………………………………………94
2-5-5-1 سطح فردی…………………………………………………………………………………………………………………………………….94
2-5-5-2 سطح اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………………………….84
2-5-6 محوریت کار در تناسبات جنسیتی…………………………………………………………………………………………………….96
2-6 تحقیقات انجام شده در داخل ………………………………………………………………………………………………………………..98
2-7 تحقیقات انجام شده در خارج……………………………………………………………………………………………………………….101
2-8 خلاصهی فصل دوم در قالب مدل مفهومی………………………………………………………………………………………….104
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….108
3-2جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………108
3-3روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………….108
3-4 ابزارهای اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….109
3-4-1 مقیاس ارزش های فردی………………………………………………………………………………………………………………….109
3-4-2 پایایی و روایی پرسشنامه ارزش های فردی………………………………………………………………………………….. 110
3-4-2 مقیاس تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….110
3-4-2-1 پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..111
3-4-3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………111
3-4-3-1 پایایی و روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….111
3-4-4 مقیاس محوریت کار…………………………………………………………………………………………………………………………111
3-4-4-1 پایایی و روایی پرسشنامه محوریت کار……………………………………………………………………………………….112
3-5 ساختار پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………112
3-6 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………….113
3-6-1 مطالعات کتابخانه ای………………………………………………………………………………………………………………………..113
3-6-2 روش میدانی……………………………………………………………………………………………………………………………………..113
3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………….113
3-8 روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………………114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….116
4-2توصیف شرکت کنندگان………………………………………………………………………………………………………………………..116
4-3 شاخص های توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………119
4-4 بررسی مفروضات مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………..120
4-4-1 نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….120

افراد بصورت گروهی، رفتارها و مفاهیمی را یاد می گیرند که در برخورد با مسائل آنها را یاری می دهد. در سازمان ها روشی که برای یک نفر موثر است به اعضای جدید بعنوان روش صحیح فکر کردن و احساس نمودن،آموزش داده می شود و سپس ارزش های مهم، به راه حل های مسائل روزمره نسبت داده می شوند.با پیوستن ارزشها به عملیات، سازمان ها به قویترین و عمیق ترین قلمرو بینشی افراد دست می یابند. در این صورت وظایفی که یک نفر انجام می دهد مفهوم و ارزش پیدا می کند و آنچه انجام می دهد عملی صحیح، درست و مهم تلقی می شود. یکی از تاثیرات مهم ارزشها، تاثیر بر روی تعهد سازمانی می باشد (حبیبی و همکاران،1392: ص49).
ارزشها پایه و اساس بینش و کنش انسان را تشکیل می دهند و در انتخاب، گزینش و انجام کنش نقش دارند و تعیین کنندهی رفتار و کنش اجتماعی هستند. اهمیت ارزشها به یک میزان نبوده و بر اساس سلسله مراتب اهمیت آنها در مجموعه ای جای دارند که نظام ارزشی نامیده میشود. نظام ارزشی، سازمان پایداری از عقاید است که ارزشها به شیوهی ترجیحی در پیوستاری بر اساس اهمیت نسبی مرتب شده و قرار می گیرند (سهامی، 1387: ص 168).
ارزشهای فردی، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است(پیتر و السون ، 2001؛ به نقل از شیروانی و همکاران، 1388). ارزش های فردی، خودارزیابی و ارزیابی از دیگران را متاثر کرده و نقش عمده ای در استقرار اهداف سازمانی دارند (براون، 2002؛ به نقل از شیروانی و همکاران، 1388).
کارکنان برای کمک به سازمان خودشان و مشارکت در رفتارهای شهروندی، ابتدا آنها باید روی شغل و کارشان متمرکز شوند. به عبارت دیگر، اعتقاد بر این است که محوریت کار در زندگی شخصی انگیزه هایی برای افراد به منظور فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل و مشارکت در رفتارهای فرانقش یاOCB فراهم می کند (مانهایم و همکاران، 1997).یافته های حاصل از مطالعات شرابی و هارپز(2007) اهمیتی که تغییرات در محوریت کار افراد ممکن است برای رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد را منعکس می کنند.
محوریت کار قادر است که مهارت ها و دانش شخصی را برای بهبود عملکرد مورد استفاده قرار دهد. یک شخص برای چیزی که برایش باارزش است کار می کند، با شغل درگیر می شود و سرانجام از مزایای سازمان بهره مند می شود (اکانوک، 2008). محوریت کار یک شاخص مهم از تلاش کارکنان است که می تواند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند (اکانو و کراباتی، 2013).
استان ایلام نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و با توجه به اینکه دانشگاه ایلام بعنوان زیرنظام های عمدهی آموزش عالی در استان به شمار می رود و منشا توسعهی سیاسی و اقتصادی می باشد که با پذیرفتن وظیفهی تربیت نیروی انسانی کارآمد هدایتگر توسعه و پیشرفت می باشد با توجه به اهمیت دانشگاه ایلام که بعنوان یک سرمایهی ملی در استان مطرح می باشد و و با توجه به دنیای مدام در حال تغییر و توسعهی تکنولوژی و رقابت های روزافزون جهانی مدیران و مسئولان دانشگاه با انجام دادن وظایف روزمره و تلاش های معمولی نمی توانند توسعه و پیشرفت دانشگاه را باعث شوند لذا توجه به رفتار شهروندی سازمانی که اثربخشی و بهره وری دانشگاه را بدنبال دارد و همچنین عواملی که می تواند موثر بر رفتار شهروندی باشد لازم می باشد.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1هدف کلی
بررسی روابطساختاری ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ایلام.
1-4-2 اهداف ویژه
1. بررسی رابطه بین ارزشها با رفتار شهروندی سازمانی
2. بررسی رابطه بین محوریت کار با رفتار شهروندی سازمانی
3. بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
4. بررسی روابط ساختاری ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
1-5 فرضیه های پژوهش
1- بین ارزشها و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
2- بین محوریت کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
3- بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
4- ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی می توانند در قالب یک الگوی ساختاری رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کنند.
1-6 کاربردهای پژوهش
ما بر این باور هستیم که مطالعهی ما از لحاظ چندین بخش نظری و عملی برای این رشته حائز اهمیت میباشد. وقتی اثرات ارزش ها را همراه با تعهد سازمانی و محوریت کار بررسی می کنیم یک فرصت برای توسعهی منابع انسانی کارکنان فراهم می آید که باعث افزایش رفتارهای اختیاری شده است، باعث می شود که سازمان کارکنان را به عمل بر اساس ارزش هایشان تشویق کنند همچنین این تحقیق نتایج مهمی را هم برای افراد و هم برای سازمان دارند از جمله: افزایش عملکرد شغلی فرد، افزایش بهره وری، باعث هزینه های کمتر و رضایت بیشتر مشتری در سطح سازمان می شود.
1-7 تعاریف مفهومی متغیرها
1-7-1 رفتار شهروندی سازمانی
ارگان(2006) رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای فردی و اختیاری میداند که بصورت مستقیم و آشکار بوسیلهی سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشدهاند و در مجموع کارایی سازمان را افزایش میدهند(توکلی و همکاران، 1388).
آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد (شریف فر، 1389).
نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن فرد به همکارانش در انجام وظایفشان (شریف فر، 1389).
جوانمردی: جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و ا
جحاف های کاری بدون اینکه گلایه و شکایتی صورت گیرد ( شریف فر، 1389).
وجدان کاری: وجدان کاری به عنوان رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیلهی سازمان در محیط کار بروز می یابد (شریف فر، 1389).
نزاکت: نزاکت اندیشیدن دراین باره است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد (شریف فر، 1389: ص57).
1-7-2 ارزش ها
ارزش ها اهداف مطلوب و فرا موقعیتی هستند که اهمیت آنها تغییر می یابد و به عنوان اصول راهنما در زندگی افراد عمل می کنند. فرا موقعیتی بودن ارزش ها نشان دهندهی تاثیر نافذ و گستردهی ارزش ها در سایر موقعیت های زندگی است که بالطبع محیط کاری را نیز در بر می گیرد (شوارتز، 1996؛ به نقل از، کاظمی وعریضی، 1390: ص3). ارزش یک اعتقاد پایدار و حالت خاصی از هدایت یا حالت نهایی از وجود تمایزات و ترجیحات شخصی یا اجتماعی برای روش مقابل یا گفت و گویی از هدایت روش نهایی است (روکیچ ،1973؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).
قدرت : عبارت است از موقعیت اجتماعی و وجههی کنترل یا تسلط بر دیگران یا سرمایه.
موفقیت: عبارت است از موفقیت فردی در اثبات شایستگی با توجه به معیارهای اجتماعی.
لذت گرایی: عبارت است از لذت و کامروایی حسی خویشتن.
برانگیختگی (انگیزش):عبارت است از هیجان و تازگی و چالش در زندگی.
خوداتکایی(خود رهبری): عبارت است از اندیشه مستقل و انتخاب عمل، خلاقیت، آزادی، مستقل، کنجکاو، انتخاب شخصی هدف های خود.
جهان گرایی: عبارت است از فهم، سیاستگذاری، بردباری و حمایت از رفاه همهی افراد و طبیعت.
خیرخواهی: عبارت است از حفظ و افزایش رفاه مردمی که فرد با آنها بطور مکرر تماس شخصی دارد.
سنت: عبارت است از احترام، تعهد و پذیرش سنن و عقایدی که فرهنگ سنتی یا مذهب به فرد ارائه می دهد.
همرنگی (همنوائی) : عبارت است از بازداری اعمال، تمایلات و تکانش هایی که احتمال می رود باعث رنجش یا آزار دیگران شود.
امنیت: عبارت است از ایمن بودن، هماهنگی و ثبات جامعه، روابط و خود (شوارتز، 1996:ص 3).
1-7-3 تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یعنی میزان نسبی همانند سازی فرد با سازمان و دلبستگی به آن سازمان است که می تواند به وسیلهی حداقل سه عامل: پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، تلاش برای موفقیت سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان مشخص شود (عسگری و همکاران، 1383). حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص33).
تعهد عاطفی: این تعهد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد، کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند، احساس می کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند در این تعهد بطور معمول، ارزش های کارکنان و سازمان بر هم منطبق است (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
تعهد مستمر (پیوستگی): این تعهد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است، کارکنانی که این تعهد دارند احساس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد ماندگاری کارکنان در سازمان می شود نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آنهاست (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
تعهد (تکلیفی) هنجاری: کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند احساس می کنند که بایستی در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (میر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
1-7-4 محوریت کار
محوریت کار یک نگرش مربوط به کار است، آن هم شامل یک ارزشیابی عاطفی و شناختی از کار است و هم شامل یک آمادگی برای رفتار مربوط به کار می باشد (اکانوک، 2011؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها
1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی
منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامهی 24 سوالی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف بر اساس ابعاد پنج گانهی ارگان ( 1988) به دست می آورند.
جوانمردی: منظور از مولفهی جوانمردی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 1- 2- 6- 7- 8- 9- 10 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آورند.
وجدان کاری: منظور از مولفهی وجدان کاری در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 3- 4- 5 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
نوع دوستی: منظور از مولفهی نوع دوستی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 20- 21- 22- 23- 24 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
نزاکت: منظور از مولفه نزاکت در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 15- 16- 17- 18- 19 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
آداب اجتماعی: منظور از مولفهی آداب اجتماعی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 11- 12- 13- 14 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
1-8-2 ارزشهای فردی