2-3-3-1- سلسله مراتب سازمانی:

به کارگیری فناوری اطلاعات و به طور خاص سیستم‌های اطلاعاتی به تسهیل کنترل و نظارت در سازمان می‌ انجامد و از این طریق حیطه نظارت مدیران، برخلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به حساب می‌آمد می‌تواند گسترش یابد. گسترش حیطه نظارت تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسان را کاهش می‌دهد و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی در بخش‌های میانی سازمان تقلیل می‌یابد. همچنین فناوری اطلاعات از طریق مهندسی مجدد به تقلیل فرایندها، کاهش زمان انجام کارها و تعداد منابع انسانی در سطح عملیات می‌ انجامد. که در نهایت، کاهش نیروی انسانی در سطح عملیات در کنار گسترش حیطه نظارت مدیران از طریق به کارگیری سیستم‌های مکانیزه کارایی مدیران و سازمان را به طور چشمگیری ارتقا می‌دهد. همان‌گونه که بیان شد این امر به کاهش تعداد مدیران سطوح میانی و سطوح مدیریت میانی و در نتیجه مسطح شدن سازمان می‌ انجامد.(صرافی زاده، 83، ص253)

تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرایند تبدیل رخ می‌دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه‌رو می‌شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می‌شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، 1377، ص 232)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می‌گویند که کار مزبور دارای تنوع زیاد نیست. تنوع در سازمان می‌تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می‌شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح‌های بی‌ارتباط باشند. (همان منبع)
2-1-5-4-2- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی:
2-1-5-4-2-1- مفهوم توسعه شغل :
مشاغل تخصصی و جزءجزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار در آنان تضعیف می‌کنند. برای جلوگیری از این واقعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایف توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می‌شود. (الوانی، 1379، ص162)
2-1-5-4-2-2-غنی‌سازی شغلی :
در سطح غنی‌سازی شغلی به کارکنان در چارچوب وظایف شغلی‌شان، آزادی عمل داده می‌شود. در این سطح، پاداشی که به عملکرد تعلق می‌گیرد، عمدتاً فردی است. این سطح، در حقیقت، شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که به حوزه وظایف کاری‌شان مربوط است. ایده اصلی غنی‌سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده ‌سازی کارها در صنایع نوین به یکنواختی، خستگی، بی‌حالی و نارضایتی عمومی منجر می‌گردد و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، تاخیر و جابه‌جایی شغلی را در پی دارد. با غنی‌سازی شغل تلاش می‌شود تا روند تخصصی شدن از طریق دادن وظایف مختلف بیشتر به کارکنان صورت پذیرد و طراحی مشاغل به گونه‌ای که مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش باشد به کارکنان اختیارات، کنترل و مسئولیت‌های بیشتری در حیطه کاریشان داده شود. با وجود این هر چند نظریه غنی‌سازی شغلی و توانمندسازی دارای ریشه‌های مشترکی هستند، ولی با توجه به ماهیت چندبعدی فرایند توانمندسازی، غنی‌سازی شغلی تنها یک بعد از ابعاد توانمندسازی به شمار می‌آید.(عابسی، ابطحی، 86، ص160)
2-1-5-5-افزایش خودکنترلی:
پورتر برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال 1961 ارائه داد که متأثر از الگوی سلسله مراتبی مازلو بود، پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کند، ‌زیرا از این نظر کاملاً ارضاء شده‌اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی‌شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می‌دهد «نیازهای خودکنترلی وخودمختاری». (گنجی، 1371، ‌ص86)‌
به نظر پورتر اگر در سلسله نیاز‌های مذکور سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه نمائیم با محیط‌های سازمانی، بهتر منطبق می‌شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که روی کارش اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت کاری و به هدف‌گذاری‌های مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم‌گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اشاره دارد. (گنجی، 1378، ص86)
نیاز به خودکنترلی وخودمختاری در رأس مقیاس قرار دارد و باتمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم‌گیری‌ها به تعیین هدف‌ها و کار کردن به شیوه خود کنترل وخود مختار و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می‌کند. کارکنان تمایل دارند مسئولیت‌ها را برعهده بگیرند و در انجام دادن کارها خود آزاد باشند و از همین جهت که این گروه جدید از نیازها به وسیله پورتر شناسایی شده است. (گنجی، 1378، ص87)
وتن و کمرون (1998) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت» می‌نویسند که با افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 1385، ص 53)
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن را موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال » دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌‌کنند، برخلاف «کنترل منفعل » که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس، 1990). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بیند، حفظ کنند.(همان منبع)
2-1-5-6-افزایش آمادگی کارکنان (توان و تمایل):
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند، آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمان هاو استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می‌شود. وقتی که افراد احساس معنی داربودن کردند آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند وبر این باورند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب وزیان، که عدالت وصفا خواهد بود. ودر ضمن اعتماد آنان به مدیران وسرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد. پژوهشی در مورد اعتمادنشان داده است که افرادی که اعتماد می‌کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت وصمیمیت را جانشین تظاهر و بی‌مایگی سازند وآنها در انجام وظایف خود مشتا
ق هستند وهمواره در حال یادگیری هستند. (وتن، 1381، صص 33-32)
توانمندسازی کارکنان باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که:
-افراد مهم و برجسته‌اند واین مهم در بهبود عزت نفس آنان مؤثر است.
-پیوسته باید به دنبال یادگیری وکسب شایستگی باشند و این مهم می‌تواند در عملکرد واثربخشی فرد وسازمان مؤثر باشد. یکی دیگر از روش هایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می‌شود آموزش آنها می‌باشد از طریق آموزش می‌توان افراد را توانمند نمود. (زراعی متین، 1378، ص124)
تواناسازی در تجربه آموزی: یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربه آموزی توانمند شوند. تجربه‌آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره‌کاری‌ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند.
تواناسازی در مهارت‌های رفتاری و ارتباطی: توانایی در برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارب یکی از ویژگی‌های توانمندسازی همه‌جانبه است که می‌تواند در امر یادگیری وتوسعه آن مؤثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند. (زراعی متین، 1380، ص75)
انسان‌ها می‌خواهند تفاوت به وجود آورند و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید. اما یاس و ناامیدی متولی نشود، زیرا مدیران، کارکنان وسازمان نمی‌دانند چگونه از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان هایی که در اختیارشان هستند استفاده کنند. سازمان سنتی تنها به انسان‌هایی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. (گودرزی، 1381، ص96)
محیط کار امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل‌های تازه‌ای را برای مسائل پیدا کنند. خلاقیت داشته باشند ودر قبال نتایج کار مسوول شناخته شوند.(همان منبع)
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیداست که برای افزایش بهره‌وری از طریق بالابردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورد استفاده مدیران قرارگرفته است.(همان منبع، ص 94)
2-1-5-7-توسعه حرفه‌ای کارکنان (رشد حرفه‌ای):
امروز توسعه گسترده علوم، تکنولوژی وفناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی وتوانمندی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاب می‌کند. در این زمینه باید تحصیلات و دانش حرفه‌ای، مطالعات بیشتر و متنوع‌تر، علاقه به پژوهش و تحقیق و ابتکار ونوآوری، به عنوان ملاک‌هایی از «تخصصی شدن» کار کارکنان به شمار آیند.
هدی ومیکسل (1376) معتقدند که: لازم نیست که فرد حرفه‌ای دانشمند باشد، اما باید به حد کافی آگاه باشد تا بتوانند از معلومات علمی استفاده شایانی کند. حرفه‌ای‌ها غالباً صلاحیت وتخصص فنی بیشتری دارند، حتی اگر آنها در سطح سلسله مراتبی پایین تر از مدیران قرارگیرند. (ص90)
شرت (1994) فراهم بودن فرصت رشد و توسعه حرفه‌ای، یادگیری مستمر و ثبت و گسترش دانش و مهارت‌های کارکنان از طریق زندگی کاری در محل کار را رشد حرفه‌ای می‌نامند. (ص4)
از نظر رووف (1370) مهارت‌های حرفه‌ای کارکنان، لازم ترین وضروری ترین نیاز آنهاست وهر نوع بی‌توجهی دربه دست آوردن این مهارت عدم موجودیت شغل وحرفه‌ای او را به اثبات می‌رساند وخط بطلان روی مهارت او می‌کشد. بدون هیچ تحقیقی می‌توان فهمید که مهارت‌های علمی کارکنان کافی نیست. بسیاری از کارکنان با داشتن سواد علمی بالا و کافی، توان به کار بستن مهارت‌های حرفه‌ای خود را ندارند و برعکس کارکنانی وجود دارند که احتمالاً دانش آنها حتی در رشته‌های تخصصی خودشان بسیار اندک بوده است ولی به خوبی از عهده کار برآمده‌اند. اصل مسلم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی و پرمایگی برای انجام وظایف اهمیت بسزائی دارد ولی واضح شده است که «انجام مؤثر کار» اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت‌های حرفه‌ای کارمند می‌شود واین مسأله تا آنجا اهمیت پیدا کرده است که می‌توان ادعا کرد که مهارت‌های علمی خود بخشی از مهارت‌های حرفه‌ای کارمند است. (گودرزی، 1381، ص109)
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه‌ای آنان جزء اساسی برنامه‌ توانمندسازی است. در سازمان‌های جدید که با عنوان سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده‌اند، مدیران به توانمندسازی واقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده‌اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. از نظر لوتانز (1998) سازمان‌های یادگیرنده واجد سه ویژگی مهم می‌باشند: 1) آنها مدام با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری را در خود زنده نگه می‌دارند، 2) سازمان‌های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام‌مدار به ایجاد بینش مشترک، هم‌افزایی فکری و پذیرش اندیشه‌های جدید اشاره دارند، 3) مهمترین ویژگی این گونه سازمان‌های این است که با اقداماتی نظیر توانمندسازی، تیم‌سازی و نظام پیشنهادات برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می‌کنند.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 73، 85)

 
 
- نیرویی که در آنها در گذشته وجود داشته و آن را از دست داده‌اند، دوباره بازیابی می‌کند؛
- به آنها نیرویی می‌دهد که در گذشته هرگز نداشته‌اند. (همان منبع)
2-1-15- زمینه‌های ایجاد توانمندسازی:
زمینه‌های ایجاد توانمندسازی را می‌توان به دوزمینه سازمان و افراد تقسیم‌بندی نمود:

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مهاجرت از یک ناحیه به ناحیه دیگر صرف نظر از تاثیری که در شئون زندگی دار، از نظر فرهنگی دارای مسائلی متعدد خواهد بود و این اساسا ناشی از نحوه ی تطابق روانی- اجتماعی افراد است که دارای آداب و رسوم خاصی هستند (جعفری نیا و بذر افشان، 13920: 31).
مهاجرت در لغت به‌معنای حرکت افراد یا گروه‌هایی است، که مستلزم تغییر دائمی یا موقت محل سکونت است. لفظ مهاجرت در مقابل اصطلاح تحرک به‌کار میرود که به همه اشکال تحرک فضایی (موقت و دائم) ( پهلوان، 1381: 3) اطلاق میشود و معنای عام کلمه عبارت است از ترک سرزمین اصلی و ساکن شدن در سرزمین دیگر به‌طور موقت یا دائم.
مهاجرت در مفهوم جمعیتشناختی کلمه، با کوچ مداوم انسان در جوامع ابتدایی و کوچ عشایری و همچنین حرکات جغرافیایی کوتاه‌مدت مانند مسافرت متمایز است و در مورد جمعیتهایی به‌کار میرود که نسبتاً استقرار یافتهاند. مهاجرت به‌عنوان یک واقعه تأثیرگذار بر رشد و تغییر جمعیت مورد توجه قرار میگیرد. مهاجرت همچنین انعکاسی از تغییراتی است که در تار و پود جامعه رخ میدهد. مهاجرت و آوارگی همزاد و هم سرنوشت آدمیان است و از ابتداء تاریخ بشری تا امروز به شیوه‌ها و چهره‌ های گوناگون جریان داشته و دارد. نمی‌توان فصل و مقطعی از تاریخ و سرگذشت آدمیان را یافت که عاری و تهی از هجرت و نقل افراد و گروه های بشری باشد. انسان ها همیشه و همواره برای جستجوی مأوای بهتر و زندگی پر رونق‌تر و گاه به دلیل تهدیدها، کشتارها و سرکوبها و گاه به دلیل تغییرات ناگهانی محیطی و سایر عوامل و دلایل؛ مشغول هجرت و تغییر موطن خود بوده اند. مهاجرت و نقل مکان از یک نقطه به نقطۀ دیگر گسترده و دوام‌ دار بوده که به دلایل و انگیزه های مختلف در گذشته و حال جاری وساری است که امروزه جوامع و انسان های که خارج از زیست بوم اولیه و اصلی خود زندگی میکنند بسیار بیشتر از کسانی است که هم چنان در زیست و بوم اولیه خود بسر می‌برند منتهی مهاجرت در صده اخیر همانند سایر پدیده های اجتماعی دارای تفاوت های؛ نسبت به گذشته می‌باشد که متاثر از شرایط کنونی جهان است.

تفاوت های مهاجرت در گذشته و امروزآن است که درگذشته ها، سیل مهاجرین تازه وارد، سر زمینی را به تصرف در می‌آوردند و درآن فرهنگ و تمدن جدیدی را پایه گذاری می‌کردند؛ و یا تمدن جدیدی مرکب از فرهنگ و داشته های اقوام بومی و اقوام مهاجر شکل می‌گرفت؛ هما نندی مها جران که وارد قاره آمریکاه شدند. مجتبی صادقی می‌گوید: «در تهاجم مهاجران اروپای به قاره جدید آمریکا فرهنگ بومی آمریکایی که در طی هزران سال سا خته شده بود در کمتر از صدسال تقریبا به طور کامل نابود شد، سرخ پوستان آمریکایی جمعیت عمده این بومیان را تشکیل می‌دادند ( صرفی، 1374: 106). اما در دنیای امروز مهاجران تازه وارد اغلب در جامعه و فرهنگ جدید جذب و هضم می‌شوند و به مرور زمان، فرهنگ ملی و بومی خود را از دست می‌دهند و در نهایت با بحران هویت و گم کردن اصل خویش مواجه می‌شوند. جامعه پذیری یا انطباق اجتماعی از پیامدهای قهری مهاجرت‌های امروزی است. در پرتو این پروسه، جوامع و گروه‌های مهاجر، آرام آرام بخشی از هنجارها، ارزشها و باورهای بومی و ملی خود را از دست می‌دهند و عناصر و سازه های از فرهنگ مسلط در موطن جدید را می‌پذیرند.
2-4-5-1 تفاوت مهاجرت‌های داخلی با خارجی
مهاجرتهایی را که در درون مرزهای سیاسی یک کشور صورت میگیرد مهاجرتهای داخلیو مهاجرتهایی که به خارج از مرزهای سیاسی یک کشور صورت میگیرد، مهاجرت خارجی مینامند (کلانتری، 1378: 63). مهاجرتهای خارجی در سه سطح مورد بررسی قرار میگیرد: منطقهای، درون‌قارهای و میان‌قارهای. در مورد یک سرزمین، مهاجرت خارجی یا “برون‌مرزی” متضمن عبور از مرزهای آن سرزمین است. هرگاه سرزمین مورد بحث کشور مستقلی باشد، عبور از مرزهای آن را مهاجرت بین‌المللی میخوانند ( تقوی، 1378: 130).
اما آنچه در این گفتار مد نظر است مهاجرت خارجی و یا بین المللی است. چراکه ترک دیار مادری و قرارگیری در سرزمینی که کاملاً با داشته های فرهنگی وی متفاوت است، می تواند پیامدهای مثبت و منفی تری نسبت به مهاجرت داخلی داشته باشد که البته من با دیدگاه مثبت به آن نگاه می کنم.
بحث تکثر فرهنگی تقریبا همزمان با  بالا گرفتن مباحث مربوط به جهانی شدن آغاز شد اما ریشه آن در  مناقشاتی بود که پس از جنگ جهانی دوم در کشورهای توسعه یافته بر سر چگونگی جای دادن «اقلیت» ها در فرهنگ های ملی آنها در گرفته بودند. ورود میلیون ها کارگر مهاجر  در سال های پس از جنگ جهانی دوم به اروپا و آمریکا، تعادل شکننده ای را که در حوزه مهاجرت در طول دو قرن قبلی وجود داشت به کلی از میان برد. در واقع مسئله مهاجرت ، سوای پیشینه باستانی آن (از جمله در یونان و رم باستان)، به مثابه فرایندی  دائم در تاریخ  جوامع انسانی وجود داشته و  دارد. انسان ها دائما برای به دست آوردن موقعیت های بهتر معیشتی و رسیدن به آرزوهایی کمابیش واقعی یا خیالین، و یا تحت تاثیر فشار های بیرونی (جنگ، خشکسالی و قحطی، بی رحمی حاکمان و…) دست به مهاجرت زده و تلاش کرده اند در جوامعی به جز جامعه خود و یا در سرزمین های دوردست، به حداقلی از رفاه و آسایش برسند. با وصف این، آنچه پس از جنگ جهانی دوم رخ داد تفاوتی اساسی با امواج مهاجرت پیشین داشت:  اقشار بزرگی از مردم  به ویژه از کشورهای فقیر با فرهنگ هایی بسیار متفاوت از لحاظ ریشه ای (زبان ، دین، آداب و رسوم) از جهان سوم روانه کشورهای اروپای غربی و آمریکا شدند. تصور اولیه درباره این مردم آن بود که بزودی جذب کشورهای میزبان شده و در نسل های دوم و سوم به شهروندانی همچون دیگران تبدیل خواهند شد. این تصور صرفا یک اندیشه نظری نبود و پایه تجربی آن در  جذب امواج پیشین مهاجرتی بود که در قرون هجده و نوزده در اروپای غربی و آمریکا اتفاق افتاده بود و سبب شده بود که مهاجران عموما اروپایی اما روستایی بتوانند در فرهنگ هایی عمدتا شهری جا افتاده و به شهروندانی جدید و با اراده و امید بالایی نسبت به آینده تبدیل شوند.

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

است که به عنوان یک محصول جدید گردشگری در حال توسعه است. بیش از یک سوم مخارج گردشگری به غذا اختصاص داده می شود. بنابراین غذاهای مقصد از جنبه ی کیفیت تجربه تعطیلات از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از اهداف مهم گردشگری غذایی مورد استفاده در مطالعات Hall و Sharples (2003) این است که سفر به یک مقصد وابسته به غذا و پخت و پز با اهداف تفریح و سرگرمی شامل: بازدید اولیه و ثانویه، تولید مواد غذاییی، فستیوال های آشپزی، نمایشگاه های مواد غذایی، رویدادها، بازارهای کشاورزی و محلی، نمایش های غذایی و هر چیزی است که به غذا است. علاوه بر آن این سفر تجربه ای مربوط به یک سبک زندگی خاص است که شامل آزمایش،یادگیری از فرهنگ های مختلف، کسب دانش و درک درستی از کیفیت و یا صفات مربوط به محصولات گردشگری، و همچنین تخصص آشپزی در آن منطقه از طریق مصرف آن است. بنابراین، تجربه گردشگری غذایی با توجه به مطالب بالا به شرطی پذیرفته شده است که دلیل اصلی سفر برای بازدید کنندگان به مقاصد خاص، موارد مریوط به پخت و پز و غذا باشد (UNWTO,2012: 6).

 
 
غذا و مواد غذایی در هر جامعه‌ای نماد و بیان‌کننده بخشی از فرهنگ جامعه است و بسیاری از گردشگران می‌توانند با خوردن غذای کشور مقصد به فرهنگ،آداب و رسوم و سبک زندگی افراد آن جامعه پی ببرند. انسان‌شناسان عادات غذایی را به عنوان کلیتی پیچیده از فعالیت‌های آشپزی، تمایل‌ها و تنفرها، آگاهی جمعی، اعتقادات، تابوها، موهومات وابسته با تولید، تهیه و مصرف غذا و در یک کلام یک مفهوم فرهنگی بزرگ میک مدرس دانشگاه درباره گردشگری غذایی به خبرنگار ایرنا گفت:گردشگری غذایی یکی از شاخه‌های گردشگری سلامت است و گردشگرانی که با هدف تجربه و تنوع در مواد غذایی و نوشیدنی‌ها به کشورهای مختلف سفر می‌کنند علاوه بر بهره‌مندی از جاذبه‌های تاریخی از امکانات غذا و نوشیدنی در محل‌های مورد بازدید گردشگری نیز استفاده می‌کنند. گردشگری غذا نوعی دیگر از فعالیتهای گردشگری است که به این نوع گردشگری در روستاها توجه زیادی می‌شود.
برگزاری جشنواره‌ها و فستیوال‌های غذایی در محیطهای روستایی برگزاری تورهای غذا برای آموزش پخت غذاهای محلی و افزایش گردشگرانی که به دنبال تنوع غذایی در محیطهای کاملا سنتی هستند به ایجاد گردشگری غذایی منجر شده است. این سطح راز گردشگری در زمان های ویژه‌ای از سال که محصولات کشاورزی مثل سبزی‌های محلی می‌رسد طرفداران خاص خود دارد. امروز، مسافران با تجربه تر هستند، بیشدرآمد قابل تصرف و زمان بیشتری اوقات فراغت به سفر، و بنابراین گردشگری اجازه می دهد تا آنها را به فرار از زندگی روزمره خود را محیط معمول و غرق خود را در جهان از آزادی و اخبار. گردشگران بنابراین، بیشتر و بیشتر در جهان به دنبال برای تجارب یادگیری بتن، و در این تلاش تجربه وابسته به غذا و پخت و پز، بسیار متنوع راه، در حال پخش است به طور فزاینده ای برجسته است.
2-6 توسعه گردشگری
لازم است قبل از بحث میان « توسعه» و «رشد» تمایز قائل شویم؛ بدین معنی که واژه ی رشد، تغییر در اندازه یا کمیت وضع پدیدهای از نظر تعداد، ابعاد و میزان آن را بیان می کند. اما توسعه واژه ای مهم است که جنبه های مختلفی اعم از رشد اقتصادی، تغییر ساختاری، صنعتی شدن، خود شکوفایی و اتکا به نفس فرهنگی، مذهبی، ملی و فردی را در بر می گیرد( حسینی و دیگران، 1389: 165). در اواخر دهه 1960 و اوایل 1970 مفهوم توسعه با آنچه در گذشته بود تغییر کرد و به نوعی مساله کیفیت زندگی مطرح شد. یکی از جنبه های بسیار مهم که به توسعه همه جانبه ی کشورها کمک کرده است گردشگری و یا توسعه ی گردشگری است.
” توسعه ای که همه جانبه نباشد و برای مثال بعد فرهنگی را نادیده بگیرد و صرفا به الگوهای وارداتی خارجی متکی باشد، خلاقیت فرهنگی بومی را از رشد باز می دارد و ظرفیت جامعه برای مقابله با فرهنگ و الگوی وارداتی را سست و ضعیف می کند” (اردستانی، 1382: 44). گردشگری یکی از ابزارهای دستیابی به توسعه در مقصدها به شمار می رود. در بیانیه مانیل درباره گردشگری جهانی که سازمان گزدشگری جهانی (WTO) آن را منتشر نموده، آمده است که گردشگری در مقیاس جهانی اش می تواند منجر به ایجاد اقتصاد جدید بین المللی گردد و این خود سبب کاهش شکاف عمیق اقتصادی بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه و هم چنین سرعت بخشیدن به توسعه اقتصادی و اجتماعی به ویژه در کشورهای در حال توسعه می شود (Sharpely, 2002: 14). در همه ی کشورها به ویژه کشورهای در حال توسعه، ساختارهای سیاسی و اجتماعی حاکم است که تعیین می کند کدام یک از راهبردهای توسعه توفیق بیشتری دارد. تجربه ها نشان داده است که توسعه ی موفق، بستگی به دگرگونی های بنیادین در ساختارهای اجتماعی – اقتصادی دارد ( نکویی، 1389: 120). امروزه، بسیاری از برنامه ریزان و سیاست گذاران توسعه، از گردشگری به عنوان رکن اصلی توسعه ی پایدار یاد می کنند و در تلاش هستند با شناسایی قابلیت های توسعه ی گردشگری مناطق و رفع موانع آن سهم بیشتری از عایدات این بخش را نصیب خود سازند ( قدمی و دیگران، 1389: 111). برای بیان مفهوم توسعه گردشگری و مولفه های آن راه درازی در پیش است، چراکه در کتب و مقالات مختلف به مولفه های متفاوتی به عنوان فاکتورهای توسعه گردشگری اشاره شده است. وقتی تصمیمی برای توسعه گردشگری گرفته می شود، اشکال متفاوت زیادی از آن وجود دارد که مطابق با مکان، علایق گردشگران و منابع گردشگری قابل استفاده، متغیرند، تنوع و تفاوت رویکردها نسبت به گردشگری ریشه در تصویر جوامع گوناگون از مفهوم گردشگری دارد. فرایند برنامه ها و طرحهای توسعه گردشگری مبین استراتژیها، رویکردها، سیاستها و خط مشی های کشورهای گوناگون نسبت به مقوله گردشگری است (همان، 1389: 114). لذا در این پژوهش توسعه گردشگری، غالباً منوط به توسعه جاذبه های متنوع طبیعی، فرهنگی، و تاریخی تعریف می شود (تقوایی و همکاران، 1388: 46). به نوعی می توان گفت که این توسعه همه ی چیزی که باعث رونق بیشتر گردشگری می شود را دربرمی گیرد. لذا در این پژوهش چندین مولفه ی اساسی که بیشترین ارتباط را با سوال اصلی پژوهش دارند، بیان می شود. این عوامل از آمارهای ملی و بین المللی در نظر گرفته شده که شامل نرخ ورود گردشگران به کشور، میزان جذب سرمایه گذاری های داخلی و خارجی ( رضوانی، 1389: 10)، توسعه مکان های فرهنگی، تعدد رویدادهای فرهنگی، افزایش سیاست های توسعه گردشگری است. در فرایند توسعه، توجه به فرهنگ به عنوان عامل اثرگذار در کلیه شئونات زندگی از اولویتهای توسعه می باشد اگر فرهنگ و توسعه با یکدیگر تعامل پیدا کنند
و بر هم اثرگذارند اهداف توسعه دست یافتنی می شود هرگاه فرهنگ و توسعه به دو سوی متفاوت روند، توسعه محکوم به انحطاط می شود ( نجفی، 1383: 30).
پیشینه تحقیق