رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول 2-1. انواع توانایی
توضیح
ابعاد توانایی
عوامل توانایی
توانایی حل مسائل با سرعت و به دقت
استعداد عددی
ذهنی
توانایی خواندن، نوشتن و صحبت کردن
ارتباطات کلامی
توانایی شناخت تفاوتها و شباهتها به سرعت
سرعت ارداک
حفظ ترتیب منطقی
استدلال استقرایی
توانایی کاربرد منطق و ارزیابی کاربردهای بحث

 
 
استدلال‌استنباطی
توانایی تصور کردن
تجسم فضایی
توانایی واکشی وبه خاطر آوردن تجربیات گذشته
حافظه
توانایی بروز قدرت ماهیچه ای با سرعت و مداوم
تحرک
عامل قدرت
جسمی
کاربرد ماهیچه ها با سرعت و دقت با بهره گرفتن از ماهیچه های تنفسی
کاربرد ماهیچه ها
کاربرد نیرو علیه عوامل خارجی
تعادل
کاربرد و صرف تمامی نیرو در یک یا دو حرکت تند
حرکات تند
توانایی خم کردن ماهیچه پشت
کشش
عامل انعطاف پذیری
توانایی استفاده از ماهیچه ها پشت سر هم
تحرک
کنترل ذهن و جسم
هماهنگی بدن
عوامل دیگر
توانایی حفظ تعادل در مقابل نیروهای خارجی
توازن
توانایی کاربرد زور به طور مداوم
طاقت
منبع: کریتنر و کنیکی، 2001؛ رابینز و جاج، 2008 و 2009؛ ترستون، 1938؛ دانت، 1976
2-3-4-3- نقش توانایی در رفتار
از جمله مواردی که در بررسی رفتار سازمانی به توانایی ها مرتبط می شود بررسی تناسب بین توانایی و شغلی است که فرد در سازمان دارد. اگر توانایی فرد از شغل پایین تر باشد حتی اگر فرد نگرش مثبت بالا یا سطح بالایی از انگیزش را دارا باشد، این احتمال وجود دارد که فرد در شغل خود شکست بخورد. حالت دوم ممکن است به صورت بالاتر بودن توانایی فرد نسبت به شغل وی باشد. در این صورت سبب بروز نارضایتی شغلی می‌شود زیرا فرد به سبب وجود محدودیتها در شغل خویش، دچار حس نا امیدی می‌شود(رابینز و جاج،2008).
توانایی
یادگیری
نگرشها
شخصیت
ادراک و تصمیم فرد
رضایت شغلی
توانایی
یادگیری
نگرشها
شخصیت
ادراک و تصمیم فرد
رضایت شغلی

شکل 2-1. تأثیر توانایی در رفتار افراد
2-3-5- نظام اعتقادی
کاربرد واژه اعتقاد بسیار متنوع است (یرو، 2002). واژگانی مانند نگرش، ارزشها، قضاوتها، اعتقادات، دیدگاه ها و دانش را می‌توان بجای یکدیگر به کار برد. با این وجود، بسیاری از محققان (رت، 2001؛ گود ایناف، 1981؛ آیکن، 2002؛ فریمن، 2004) تلاش داشته اند تا واژه اعتقاد را از سایر سازه‌ها متمایز سازند. به طور کلی هر فرد نظام اعتقادی را توسعه می‌دهد که در برگیرنده تمام باورهایی است که در فرایند انتقال فرهنگی کسب می‌شوند (راس، 1980). از طرفی فرهنگ بستری برای شکل گیری باورهایی را فراهم می‌کند، که به نوبه خود موجب شکل گیری رفتار فرد می‌شود. بر این اساس، فرهنگ مشتمل بر بسیاری از باورها و مفروضات درباره چگونگی درک جهان (جهان بینی) و بسیاری رهنمودهای هدایتگر دیگر است. به علاوه، عقاید هر فرد از تجربیات گذشته و فعلی وی نیز منبعث می‌شوند (رتز، 2001).
بدین ترتیب، نظام اعتقادی را می‌توان مجموعه ای از ایدئولوژیها، باورها (نظیر مذهب) و ارزشهای فردی هر شخص دانست. ایدئولوژی، در واقع همان نوع نگرش فرد پیرامون جهان (هوی و میسکل، 2008)است. باورهای مذهبی، یعنی باوری که فرد به یک قدرت برتر دارد (ناکس و مارستون، 2003)، و ارزشها، زیربنایی ترین جزء از باورهای هر فرد را تشکیل می‌دهند. از طرف دیگر، ارزشها و شخصیت با هم در ارتباطند ولی به هم شبیه نیستند. ارزشها نمایانگر اعتقادات و باورهای بادوام و اساسی هستند،که به فرد از لحاظ فردی و اجتماعی موجودیت می‌بخشند (روکیج، 1973).
مطالعه ارزشها در سازمان به دو دلیل صورت می‌گیرد: اول اینکه ارزشها پیش نیازی برای رفتار سازمانی هستند. بنابراین مدیران نیاز دارند قبل از اینکه رفتار افراد را تبیین کنند از ارزشهای آنها ادراکی پیدا کنند. و دوم درک ارزشها به مدیران اجازه می‌دهد تا این دانش را به عنوان یک راهکار جایگزین برای دستورات رسمی و پروتکلهای کنترل در سازمان به کار برند (لشلی و لیروس،2003).
2-3-5-1- انواع ارزش ها
لشلی و لیروس (2003 ) هم چنین،در مسیر شناسایی انواع ارزشها،ارزشهای زیر را معرفی می‌نمایند:
فردی: به سازمان آورده می‌شوند و به وسیله تجربه افراد و تعاملات آنها شکل می‌گیرند.
فرهنگی: بر ارزشهای فردی با بهره گرفتن از باورهای اجتماعی غالب نفوذ می‌کنند.
سازمانی: شامل الگوی مفروضات، ارزشها و باورهای مشترک بین افراد است.
حرفه ای: ارزشهایی که یک گروه کاری خاص آن را در بر می‌گیرد.
غایی: حالت مطلوب موجود مثل برابری و کیفیت زندگی کاری..
ابزاری: راه های مطلوب تأثیر بر ارزشهای نهایی است مثل ادب، منطق، جاه طلبی و…
میلتون روکیج (1973) نیز دو دسته ارزش را معرفی کرده است .
ارزشهای غایی: که شامل ارزشهایی هستند که منعکس کننده ترجیحات فرد در مورد اهدافی که باید متحقق شوند می‌باشند. یعنی اهدافی هستند که افراد تمایل دارند در طول زندگی به آنها دست یابند. این ارزشها شامل 18 نوع می‌باشند.
ارزشهای ابزاری: ابزاری هستند که برای رسیدن به اهداف مطلوب مورد استفاده قرار می‌گیرند.
ماگلینو، رالوین و آلکینز (1990) نیز به ارزشهای افراد در محل کار توجه دارد.این ارزشها عبارتند از:
تحقق: انجام کارها و سخت کار کردن برای تحقق چیزهای سخت در زندگی.
کمک: کمک کردن به دیگران و نگران بودن برای دیگران.
صداقت: گفتن حقیقت و انجام آنچه که احساس کنید درست است.
انصاف: بی طرف بودن و انجام آنچه برای تمام توقعات جانب انصاف را رعایت می‌کند.