رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

زمانی که شرکتی منابع و توانایی هایی را در اختیار دارد که منحصر به فرد و تقلید از آن بسیار سخت می باشد و از طریق آن می توان ارزش بیشتری را نسبت به رقبا به مشتریان عرضه داشت ، گفته میشود که شرکت دارای مزیّت رقابتی میباشد. (p94،2004،Morgan et.al)
فاهی در سال 2002 در تحقیقی به بررسی تاثیر منابع و قابلیت های شرکت در ایجاد مزیّت رقابتی از طریق اتخاذ استراتژی های مناسب بازاریابی پرداخت. نتیجه تحقیق نشان داد که منابع و قابلیت‌ها نقش به سزایی در بهبود عملکرد بازرگانی شرکتها دارند.(p96،2002،Fahy)
1-9) قلمرو تحقیق
گستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی ،زمانی و مکانی قرار دارد.
قلمرو موضوعی : از لحاظ موضوعی این تحقیق بر عملکرد بازرگانی تاکید دارد که این عملکرد می تواند ناشی از اجرای استراتژی های مختلف باشد که در این تحقیق تاکید بر استراتژیهای مزیّت رقابتی، استراتژیهای بازاریابی ،منابع و قابلیت‌های شرکت است.
قلمرو زمانی : داده ها و اطلاعات این تحقیق ، به وسیله نظرسنجی از مدیران شرکت های تولیدی استان گیلان، در سال 1392 جمع آوری شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق شامل شرکتهای تولیدی استان گیلان می باشد.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

بخش اول
عملکرد شرکت ها

2-1-1 ) مقدمه
در دنیای رقابتی امروز، سازمان ها در هر محیطی که فعالیت می نمایند، دایماً نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دست یابی به تعالی عملکرد به کار گیرند، لذا اهمیت پرداختن به عملکرد سازمانی از سوی مدیران به عنوان یک وظیفه اساسی مطرح است. در رابطه با ارزیابی عملکرد مباحث زیادی مطرح می شود. نقل و قول معروفی از لرد کوپن است که بیان می کند : وقتی که شما به توانید آن چه را که درباره اش صحبت می کنید مورد سنجش قرار دهید و آن را با اعداد و ارقام بیان کنید در واقع می توانید ادعا کنید که چیزی در مورد آن می دانید ، اما وقتی نتوانید آن را بسنجید و زمانی که نتوانید آن را با اعداد و ارقام بیان کنید دانش و آگاهی شما نسبت به آن موضوع بسیار ناچیز و ناراضی کننده است. یا جمله معروفی است که بیان می کند آن چه را که نتوانید اندازه گیری کنید نمی توانید کنترل کنید و آن چه را که نتوانید کنترل کنید نمی توانید مدیریت کنید و در واقع آنچه را که نتوان مدیریت کرد نمی توان بهبود بخشید. این جملات اهمیت ارزیابی را بیان می کند و در واقع اندازه گیری عملکرد را زیربنایی برای انجام عملیات بهبود و توسعه بیان می کند. زمانی که مدیران از عملکرد خود اطلاعی نداشته باشند نمی توانند ظرفیت های بلااستفاده و بالقوه خود را درک کنند و بنابراین جهت اطلاع از ظرفیت های موجود و یا بلااستفاده بایستی عملکرد اندازه گیری و ارزیابی گردد تا از طریق آن مدیران به توانند استراتژی های مناسب و مورد نیاز سازمان را در جهت رسیدن به اهداف و چشم انداز خود تدوین و عملیاتی سازند. ابزارها و متدهای مختلفی جهت سنجش عملکرد سازمان موجود می باشد که اکثریت آن ها صرفا شاخص های مالی را جهت اندازه گیری عملکرد مد نظر قرار می گیرند.( ایران زاده ، 1388، ص3)
2-1-2 ) تشریح مفهوم عملکرد
در ضرورت تعریف عملکرد باید خاطر نشان نمود که جایگاه این واژه از آنجا حائز اهمیت است. که با تعریف عملکرد میتوان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز خاطر نشان ساخته اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن ، بسته به انواع عوامل متفاوت است. آن ها هم چنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است با رفتار، اشاره می نمایند. در مورد این که “عملکرد چیست” نگرش های متفاوتی وجود دارد. می توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی ، عملکرد، سابقهی موفقیتهای یک فرد است. کین معتقد است عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برناردین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود. نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقشهای اقتصادی دارد. یکی از صاحب نظران معتقد هست که عملکرد ، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی می تواند نتایج را منحرف کند در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در بر گیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد. بروم براچ معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتار و هم به معنای نتایج است. رفتارها از افراد اجراکننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد ، منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد ، هم ورودی ( رفتار) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. (آرمسترانگ، 1385، ص ص 4-3)
2-1-3) تعریف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه و نحوه دست یابی به وضعیت مطلوب و مورد نظر اطلاق می شود. ارزیابی عملکرد ابزار ضروری برای پاسخ گویی به سوالاتی در مورد بهبود بهره وری در قالب عباراتی نظیر کارایی و اثر بخشی و قابلیت پاسخگویی است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که برای ارزیابی پیشرفت به سوی دستیابی به اهداف تعیین شده مشتمل بر اطلاعاتی در مورد کارایی تبدیل شدن محصولات و خدمات ارائه شده و میزان رضایت مندی مشتریان، دستاوردها و اثر بخ
شی فعالیت ها در راستای اهداف مشخص آن ها است.
اندازه گیری عملکرد یکی از موضوعات مهم و محوری در کنترل ، هدایت و رهبری سازمان ها است. از آن جا که برای اندازه گیری عملکرد ، استفاده از شاخص ها یا معیارهای سنجش از اهمیت بسزایی برخوردار است. در هر سازمانی بنا بر نگرش مدیران آن ، برخی دارایی ها از اهمیت بیشتری برخوردارند در این اواخر بسیاری از افراد کارکنان را مهم ترین دارایی استراتژیک یک سازمان معرفی کرده اند با این حال کارکنان خوب دست کم در هر سازمانی وجود دارند. اگر افراد توانمند در هرکجایی در دسترس باشند دیگر نمی توانند یک مزیّت رقابتی به شمار آیند. از این رو امروزه برخی از صاحب نظران شاخص های اندازه گیری خوب را مهم ترین دارایی استراتژیک سازمان می دانند. امروزه اندازه گیری به عنوان یکی از پایه ای ترین مبنای علوم مختلف در عرصه دستاوردهای بشری در آمده است. بی شک علم از زمانی آغاز می شود که اندازه گیری پا به میدان می گذارد. شاید به توان یکی از مؤلفه های اصلی پیشرفته بودن جوامع را همین جنبش اندازه گیری دانست. در این میان اندازه گیری عملکرد ، خود عنوان یک عنوان عمومی عملکردهای مختلف موجود در صحنه کسب و کار را شامل می شود. عملکردهایی که هم مربوط به سازمان و هم مربوط به واحدهای فرایندها، افراد ، مشتریان و یا پیمانکاران آن است. ( ایران زاده ،1388،ص ص 13-12)
2-1-4) اهمیت ارزیابی عملکرد
در جواب به این سؤال، نیلی هفت دلیل را برشمرده است (ایران زاده ، 1388 ، ص7):
تغییر در طبیعت کارها و فعالیت ها.
افزایش رقابت.
لزوم ایجاد بهبودهای شخصی در سازمان.
جوایز کیفی ملی و بین المللی.
بروز تغییردر نیازمندی های برون سازمانی.
توانایی تکنولوژی اطلاعات .
تغییر در موقعیت و نقش های سازمانی.
2-1-5) فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل مجموعهای از فعالیتها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب می شود، رعایت نظم و توالی و فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد. (رحیمی، 1385، ص ص 42-41)
تدوین شاخص ها ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها.
تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه.
استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ی ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
استخراج و تحلیل نتایج.
2-1-6) اندازه گیری عملکرد
هر شاخص عملکرد از یک عدد دارای واحد اندازه گیری تشکیل شده است. عدد میزان اهمیت ( مقدار) و واحد، معنای آن عدد را به ما نشان می دهد و همواره به یک هدف متصل اند شاخص ها می توانند توسط واحدهای یک بعدی مثل ساعت متر، نانو ثانیه ، دلار، تعداد گزارشات و… نشان داده شوند. واحدهای اندازه گیری چند بعدی نیز می توانند مورد استفاده قرار گیرند. این شاخص ها شاخص هایی هستند که به صورت نسبت دو یا چند واحد پایه بیان می شوند. واحد اندازه گیری اکثر شاخص های عملکرد جزو یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند.(عفتی داریانی و دیگران ، 1386، ص 12)
اثر بخشی : میزان برآورده شدن توسط فرایند را نشان می دهد.
کارایی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرایندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می دهد.
کیفیت: درجهی تطابق کالا و یا خدمت با انتظارات و نیازهای مشتری.
زمانسنج: میزان درست انجام شدن و سروقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می گیرد. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود، این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
بهره وری: میزان ارزش افزوده هر فرایند را نشان می دهد که می تواند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده باشد.
امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید.
2-1-7) طبقه بندی سنجه های اندازه گیری عملکرد
با بررسی متون می توان دریافت که شاخص ها و سنجه های ارزیابی عملکرد می توانند دارای سر فصل های ذیل باشد. (آرمسترانگ ،1385،ص ص 63-62)
مالی- درآمد ، ارزش صاحبان سهام ، ارزش افزوده ، نرخ های بازده ، هزینه ها.
خروجی- واحدهای تولید یا پردازش شده ، ظرفیت پذیرش ، حساب های جدید.
اثر گذاری – دست یابی به یک استاندارد ( کیفیت، سطح خدمات و غیره )تغییرات رفتار ( در قبال مشتریان داخلی و خارجی).
تکمیل کار- پروژه ،سطح استقبال از خدمات ، نوآوری.
واکنش- قضاوت دیگران ، همکاران ، مشتریان داخلی و خارجی.
زمان- سرعت پاسخ گویی یا گردش کار، میزان کار عقب افتاده ، زمان بازاریابی، زمان های تحویل.

2-1-8) مدل های ارزیابی عملکرد
مدل های مختلفی جهت ارزیابی عملکرد طراحی شده است که در ادامه به چند مورد از مهم ترین آن ها پرداخته می شود.
2-1-8-1 ) سیستم اندازه گیری عملکرد AMBITE ـ هدف چهار چوب AMBITE توسعهی روشی است که مدیران میانی توسط آن به توانند تصمیمات استراتژیک را در شرکت خود ارزیابی کنند .این چهارچوب ابزاری را فراهم می آورد تا برنامهی کسب و کار شرکت (عوامل بحرانی موفقیت) به مجموعه ای از شاخص های عملکرد ترجمه شوند.

بازاریابی
طراحی محصول و فرایند
طراحی مشترک
مهندسی مشترک
ساخت و تولید

مشتریان
تامین کنندگان
تکمیل سفارش مشتری
سفارش تامین کنندگان
تولید برنامه ریزی و کنترل

شکل 2-1 ) چهار چوب روش AMITE (عفتی داریانی و همکارانش ،1386، ص34)
شاخص های عملکرد مستقیما با استراتژی در ارتباط بوده و فرایندگرا هستند. چهارچوب AMBITE یک مدل کسب و کار شرکت تولیدی را در شکل فوق نشان داده است. شکل مدل سازی AMBITE برای یک سازمان تولیدی هر کدام از پنج فرایند اصلی کسب و کار ( تکمیل سفارش مشتری ، پشتیبانی فروشنده، طراحی مشترک ، مهندسی مشترک و تولید) در شکل، در داخل پنج شاخص اصلی عملکرد( زمان ، هزینه، کیفیت، انعطاف پذیری و محیط) برنامه ریزی می شوند. این عمل برای شرایط تولیدی ساخت تا انبار ( MTS)، مونتاژ تا سفارش (ATO)، ساخت تا سفارش (MTO)، و مهندسی تا سفارش ( ETO) انجام میشود. این نوعی طراحی ، چهارچوب ارزیابی عملکرد AMBITE طراحی مذکور برای هر توپولوژی تولید ، پنج فرایند اصلی کسب و کار در پنج شاخص اصلی عملکرد، بیست و پنج شاخص عملکرد استراتژیک (SPI) را ارائه می دهد. روش AMBITE یک شاخص بحران موفقیت شرکت را در نظر گرفته و آن را وارد چهار چوب AMBITE می کند. این امر شاخص های عملکرد استراتژیک مرتبط با شرکت را به دست می دهد. این شاخص های عملکرد ، سپس می توانند به شاخص هایی در سطوح پایین تر تجزیه شوند. تجزیه دقیق این شاخص ها در شرکت های مختلف متفاوت است و در نتیجه برای هر شرکت مجموعهای خاص از شاخص های عملکرد به وجود می آید. از آنجایی که مجموعه شاخص ها در هر سازمان مخصوص همان زمان بوده و با سازمان های دیگر متفاوت است، امکان مقایسه بین سازمان ها وجود ندارد.البته این تفاوت بیشتر در شاخص های سطح پایین دیده می شود. اما در سطوح بالاتر شاخص ها در سازمان های مختلف تقریبا مشابه هستند و تا حدی امکان مقایسه وجود دارد. اگر سازمان عوامل بحرانی موفقیت خود را بشناسد، دانش شاخص های عملکرد متناسب با آن ها آسان است. در این چهارچوب ، شاخص های سطح بالا به شاخص های سطح پایین ، جزیی و کاربردی تجزیه می شوند. طی این تجزیه ، رابطه ی سلسله مراتبی بین شاخص های عملکردی تعریف می شود. این چهارچوب فرایندی بوده و حالت عمومی دارد، در نتیجه برای هر سازمان تولید می کند ، این موضوع باعث می شود که نتوان به مقایسه میان چندین سازمان پرداخت. در واقع شاخص های سطح بالابرای سازمان ها به صورت یکسان تعریف شده اند. ولی با تجزیه این شاخص ها به شاخص های سطح پایین ، شاخص های متفاوتی در بین سازمان های مختلف به وجود می آید. بنابراین ، مقایسه در سطح بالا (مثلا با SPI با نمره بیست و پنچ) معتبر بوده ولی این مقایسه را نمی توان در سطح پایین انجام داد. (عفتی داریانی و همکارانش ، 1386 ،ص 34)
2-1-8-2 ) فرایند الگو سازی