دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت

از طریق روش های کار: جابجایی نیروی انسانی، ابزار، محل های تولید، مواد، ماشین هایی که مورد استفاده قرار می گیرند.
از طریق روش های مدیریت: سیاستهای نیروی انسانی، ایجاد مشاغل، برنامه ریزی، نظارت، هزینه ها و منابع سرمایه ای روش های کنترل.
2-1-26-2 عوامل خارجی، که در سه گروه قابل تفکیک هستند:
عوامل ساختاری شامل:
تغییرات اقتصادی، کشاورزی، صنعتی، تکنولوژی، رقابتی
تحقیقات و توسعه، تکنولوژی و کاربرد روش های تازه، فنون جدید، محصولات جدید
تحرک اقتصادی، مالی، حضور در بازار رقابت، منابع انسانی، زیر بناهای اقتصادی، نوآوری ها و اختراعات
تغییرات اجتماعی و جمعیتی
منابع طبیعی شامل:
نیروی انسانی؛
زمین؛
سوخت؛ و مواد خام.
دولت شامل: عملکرد و مقررات دولتی، حمل و نقل، ارتباطات، محیط زیست، یارانه، اقدامات مالی و ارزی (دهقان نیّری و همکاران، 1384 به نقل از جاخرلوی و طاجوئی، 1390: 20). به این ترتیب عامل انسانی به عنوان مهم ترین و مؤثرترین عامل تولید در بهره وری می باشد.
عوامل مؤثر بر بهره وری
عوامل مؤثر بر بهره وری

عوامل خارجی
عوامل خارجی
عوامل نرم
عوامل نرم
منابع طبیعی
منابع طبیعی
متغیرهای ساختاری
متغیرهای ساختاری
دولت و مؤسسات
دولت و مؤسسات
مکانیزم های نهادی سیاستها واستراتژی مؤسسات بخش خصوصی
مکانیزم های نهادی سیاستها واستراتژی مؤسسات بخش خصوصی
عوامل داخلی
عوامل داخلی
محصول کارخانه و تجهیزات تکنولوژی انرژی و مواد
محصول کارخانه و تجهیزات تکنولوژی انرژی و مواد
کارکنان سازمانها، نظام ها روش های کار الگوی مدیریت
کارکنان سازمانها، نظام ها روش های کار الگوی مدیریت
نیروی انسانی زمین انرژی مواد اولیه
نیروی انسانی زمین انرژی مواد اولیه
اقتصادی اجتماعی فرهنگی

اقتصادی اجتماعی فرهنگی

عوامل سخت
عوامل سخت

نگاره ی (2-9). عوامل مؤثر بر بهره وری (خاکی، 1388: 52)
2-1-27 فواید بهره وری چیست؟
کاهش هزینه ها
رضایت شغلی کارکنان
سرعت عمل کارکنان
دقت عمل کارکنان
ایجاد رقابت سالم تر
ارتقای شغلی کارکنان
ایجاد محیط کاری جذاب
آموزش عمومی کارکنان
امنیت شغلی کارکنان
انجام درست کارها و انجام کارهای درست
افزایش کیفیت زندگی کاری
افزایش رفاه کارکنان
افزایش انگیزه ی کاری (ابطحی و کاظمی، 1383: 26).
2-1-28 مدل ها و الگوهای بهبود و ارتقای بهره وری
مفاهیم ارائه شده در زمینه ی بهره وری سازمانی زمانی اهمیّت می یابد که از یک سو عوامل تأثیرگذار بر آن شناسایی شده و سپس نتایج حاصل از ارتقاء و بهبود بهره وری با تغییر هر یک از آن عوامل مورد بررسی قرار گیرند. در زمینه ی عوامل تأثیرگذار بر بهره وری و بهره وری منابع انسانی و نحوه ی افزایش آن مدل های متعددی ارائه شده است که بهره وری استفاده از منابع و به ویژه منابع انسانی را ارتقاء دهند. بهبود بهره وری مرحله ی نهایی در چرخه ی بهره وری است (حاج کریمی و پیرایش، 1385: 61). در اینجا به ذکر تعدادی از مدل های و الگوهائی که در راستای بهبود بهره وری مهم می باشد اشاره خواهیم کرد.
2-1-28-1 مدل چرخه ی بهره وری دکتر سومانث (1998)
چرخه ی بهره وری فرایند مستمری است که چهار مرحله را به یکدیگر مرتبط می سازد:
سنجش و اندازه گیری؛
ارزیابی؛
برنامه ریزی؛
بهبود؛
نخستین چرخه در ارتقای بهره وری منابع انسانی سنجش و اندازه گیری است. هر سازمان برای بهبود بهره وری باید از اندازه گیری عملکرد سازمانی منابع خود (اعمال کنترل) آغاز کند. بدون اندازه گیری عملکرد و بدون داشتن روشی سیستماتیک و تحلیلی برای کنترل منابع، نمی توان بهره وری را بهبود بخشید. مدل چرخه ی بهره وری برای نخستین بار در سال 1998 از سوی دکتر دیوید سومانث مطرح گردید. این مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ی ستاده ها و نهاده ها از جمله منابع انسانی را دربر می گیرد. مدل مذکور را می توان براساس سنجش نسبت محصول و نهاده های قابل لمس قرار داد. این رابطه به صورت زیر بیان می شود:
مقصود از « قابل لمس»، عناصری هستند که جنبه ی کمی و مقداری داشته و قابل سنجش هستند. با وجود اینکه عوامل غیر قابل لمس از قبیل کیفیت و اعتبار داشتن نزد مشتریان به وضوح در مدل نیست، ولی در مدیریت بهره وری فراگیر تأثیر این دسته از عوامل به طور غیرمستقیم منعکس می شود به عبارت روشن تر بین کلیه ی متغیرهای وابسته و متغیر مستقل همبستگی وجود دارد و متغیر مستقل بر متغیرهای وابسته تأثیرگذار است. جنبه های اصلی این مدل را می توان در نگاره ی (2-10) نشان داد (سومانث، 1998).
خود مدیریتی
خود مدیریتی
رضایتمند نمودن مشتری
رضایتمند نمودن مشتری
توانا سازی عرضه کنندگان
توانا سازی عرضه کنندگان

بهبود سیستم
بهبود سیستم

قدرت بخشیدن به دیگران
قدرت بخشیدن به دیگران

نگاره ی (2-10). مدل چرخه ی بهره وری (سومانث، 1998)
2-1-28-2 مدل بهره وری دکتر سومانث (CTPM)
پس از ارائه ی مدل مدیریت بهره وری فراگیر، مدل مذکور در سال 1987، به مدل بهره وری فراگیر جامع گسترش یافت. این مدل در دومین ک

نفرانس بین المللی در زمینه ی تحقیقات بهره وری در سال 1989 ارائه شد که به طور خیلی ساده در ذیل آمده است. شاخص عوامل غیر قابل لمس با در نظر گرفتن کلیه ی عوامل قابل لمس و مشخص محاسبه شده است:
=عوامل غیر قابل لمس شامل:
عوامل مربوط به مشتری (کیفیت خدمات، وفاداری، دوام محصول و … )
عوامل مربوط به فروش
عوامل مربوط به فرایند
عوامل مربوط به جامعه
و در نهایت عوامل مربوط به عرضه کنندگان (سومانث، 1989 به نقل از حاج کریمی و پیرایش، ص 63).
2-1-28-3 مُدل دمینگ :(PDCA)
شهرت دمینگ نتیجه ی نظریات او و به واسطه ی «برنامه ی 14 نکته ای » و « چرخه ی دمینگ و نظریه ی «بیماری های مرگ بار» او می باشد.
14 نکته ی دمینگ عبارت است از:
ایجاد انسجام و ثبات در هدف؛
پذیرش فلسفه ی جدید؛
حذف نیاز به بازرسی انبوه؛
متکی نکردن فعالیت ها به هزینه؛

 
 
بهبود پیوسته؛
نهادینه کردن آموزش ضمن کار؛
نهادینه کردن رهبری؛
حذف دلهره و ترس؛
در هم شکستن موانع بین بخش های سازمانی؛
حذف پرخاش و نصیحت گری؛
حذف استانداردهای کار؛
حذف موانعی که افراد خواهان مهارت را کنار می گذارد؛
نهادینه کردن برنامه ای محکم برای یادگیری و خود بهسازی؛
همه را به کار در زمینه تغییر واداشتن (حاج کریمی و پیرایش، 1385: 64-63).
«بیماری های مرگ بار» بهره وری و کیفیت به تعبیر دمینگ در مسیر تحول سازمانی وجود دارند و این بیماری ها عبارتند از:
فقدان انسجام هدف در برنامه ریزی محصول یا خدمات؛
تأکید بر منافع کوتاه مدت؛
سیستم رتبه بندی و بازنگری های سالانه که به نتایج نهایی تأکید دارند؛
افراد به خاطر خوب کار کردن در سیستم مستحق پاداش می شوند، نه به خاطر بهبود آن؛
تحرک مدیریت به شکل جهش شغلی (همان منبع).
تکیه ی صرف مدیریت به ارقام مشهور و عوامل محسوس و عدم توجه به عوامل غیرمحسوس به علاوه دمینگ روشی سیستماتیک برای حل مسأله و بهبود ارائه کرده است که به چرخه ی دمینگ معروف است و از آن به PDCA تعبیر می شود. در بهبود سیستم عمل کردن به شیوه های آگاهانه و منطقی است، در غیر این صورت، به چیزی می رسیم که در اصطلاح «تحریف سیستم» نامیده می شود و تنها به بدتر شدن امور می انجامد (همان منبع).
نگاره ی (2-11). چرخه ی دمینگ (خاکی، 1388: 35).
2-1-28-4 مدل کانن
در مدل کانن، عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی کار عبارتند از: نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه ی مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان (طوسی، 1372 به نقل از انصاری رنانی و سبزی علی آبادی، 1388: 50).
2-1-28-5 مدل CREST
در این مدل، عواملی که در بهبود بهره وری نیروی انسانی مطرح هستند، در قالب کلمه ی CREST تنظیم شده اند و توصیه می شود که وضعیت آنها در جهت بهبود و تغییر مثبت پیدا نماید. اجزای اصلی این مدل به شرح زیر است (هیپ، 2002، ص 146).
= C تعهد و ارتباطات
= Eجدّیت
= T آموزش ضمن کار