پایان نامه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی |
نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را میسنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیتپذیری انسان بشمار میآید.
ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بیتوجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بیرغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.
از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو[1]، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روشها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.
1-1- تشریح و بیان مسئله
نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان میدهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـهایتـریـن زیـر نـظامهـای منـابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبهرو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستیهایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستمهای ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستمهای ارزیابی را دچار اشکال مینمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعدهای برای ارزیابی شایستگیهای کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفتهای آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. اینگونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینهسازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندیهای خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاجالدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازهگیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف[2]، 2001) نشان میدهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاشهای وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روشهای علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاشها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابانتر یافته است. به تعبیر وی ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهرهگیری از سازوکارها و روششناسی دقیق نمیتوان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگیها، مهارتها و نگرشهای کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار میدهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه میکند. ارزیابی عملکرد، از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوهای برای ادارهی امور کارکنان میباشد(شهلایی،1391، 281).در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده میشود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین میکنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین میشود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن میباشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد میباشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخصهای مؤثر آن کدامند؟
1-2- اهداف تحقیق
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;"> |
فرم در حال بارگذاری ...
[پنجشنبه 1399-03-01] [ 04:49:00 ق.ظ ]
|