خطی( تجزیهمدار) غیرخطی (سیستمی)
ـ شناسایی مسئله به صورت جزئی و موردی، ـ شناسایی مسأله هر چندموردی اما در چارچوب هدفها و محیط(بررسی هدفها)
ـ یک علیتی پنداشتن وقوع مسئله، ـ توجه به بروز مسئله در بطن شرایط محیطی (علتیابی)
ـ بسنده کردن به کفایت یک راه حل برای مسئله، ـ تعیین چند راه حل برای مسئله( شناسایی راه حلهای متناسب با شرایط محیطی)
ـ شناسایی راه حل با توجه به انتظارات آثار حل مسئله ـ انتخاب فرایند مجموعه عملیات(فعالیتها)
انتخاب راهحل، ـ تلاش برای پیشبینی پیامدهای مسأله در بطن شرایط محیطی)
مسئله خاتمه یافته تلقی میشود. ـ اقدام به صورت شبکهای از فعالیتها، راحهحل را میتوان با شناسایی و سنجش شبکه نتایج پیش‌بینی شده و پیشبینی نشده ارزیابی کرد.
(منبع: حمیدی‌زاده، 1388)
از نظر کافمن(1991)، تفکر سیستمی‌ بیانگر تغییر در نگاه به سازمان است. تغییر در تلقی سازمان به عنوان ترکیب بخش‌های مجزا و نامرتبط در حال رقابت بر سر منابع، به تلقی از سازمان به عنوان یک سیستم کلی که هر بخش آن در رابطه با کل سیستم و به‌طور یکپارچه مورد توجه قرار دارد که این موضوع نیازمند توانایی فاصله گرفتن افراد از توجه به مسائل عملیاتی روزانه و توجه به این موضوع است که چگونه مسائل و مقولات متفاوت با یکدیگر پیوند می‌خورند، چگونه بر یکدیگر اثر می‌گذارند و چگونه یک راه حل در یک قسمت از سازمان بر دیگر قسمت‌ها تأثیرگذار است. سازمانی که مجهز به تفکر استراتژیک است، از تفکر سیستمی‌ نیز بهره‌مند می‌باشد. یعنی هر بخش از اجزای ‌سازمان با کل سیستم در تعامل است. در چنین وضعیتی دیدگاه حاکم فراشخصیتی و فرا رویدادی است، یعنی به جای تمرکز بر یک کنش یا واکنش خاصی از سوی افراد، به ساختارهایی که به رفتارهای فردی را شکل می‌دهند و شرایطی که رویدادهای مطلوب را رقم می‌زنند توجه می‌شود که این خود نیازمند فهم کامل پویایی‌های ضمنی داخلی و خارجی سازمان است.
استراتژی سطح سازمان شامل آن دسته از وظایفی است که قلمرو کامل سازمان را در بر میگیرد. این وظایف عمدتاً شامل تبیین مأموریت کلی سازمان، تأیید پیشنهادات دریافتی از سطوح رشته کاری وظیفهای، شناسایی و بهرهبرداری از ارتباطات بین رشته های کاری متفاوت و در عین حال مرتبط به هم و تخصیص منابع بر حسب اولویتهای استراتژیکی است. دیدگاه سطح رشتهکاری شامل کلیه فعالیتهای مورد نیاز برای ارتقای جایگاه رقابتی هر یک از رشته های کاری در درون صنعت مربوطه میباشد، دیدگاه وظیفهای به توسعه شایستگیای وظیفهای در امور مالی، زیر ساخت اداری، منابع انسانی، تکنولوژی، تأمین نیازمندیها، پشتیبانی، ساخت، توزیع، بازاریابی، فروش و خدمات مورد نیاز برای حفظ برتری رقابتی مربوط میشود. تشخیص تفاوتهای این سه دیدگاه و اثرات آنها بر نقش‌های مدیریتی مربوطه و یکپارچه کردن تلاشهای حاصله یکی دیگر از ابعاد کلیدی استراتژی می‌باشد.
فرایند طرحریزی از دو حلقه اصلی تشکیل شده است. حلقه‌ی اول تدوین استراتژی که کلیه موضوعات استراتژیک را در سطوح سازمانی، رشته کاری وظیفهای در درون یک چارچوب خاص جای میدهد. در هر یک از سطوح وظایف طرحریزی که شامل بررسی محیطی و وارسی داخلی می‌باشد به ارائه‌ یک جایگاه رقابتی منجر میشود، جایگاه رقابتی در سطح سازمان در قالب عبارات پیش برندههای استراتژیک و اهداف عملکرد سازمان بیان میشود و در سطح رشتهکاری و وظیفهای، به برنامهها و بودجههای پیشنهادی ختم می‌شود. این پیشنهادات درست به نوبه خود در سطح سازمان ارزیابی و یکپارچه می‌شوند. در این مرحله که پایان حلقه تدوین استراتژی میباشد، موضوعات مربوط به ترکیب افقی و عمودی یعنی فعالیت‌هایی که رشته های کاری را به وظایف ارتباط میدهند، مورد بررسی مجدد قرار میگیرند. علاوه بر آن اولویتهای تخصیص منابع براساس ملاحظات مدیریت پروتفولیو تعیین میشوند.
استراتژی زمینه‌ساز توسعه قابلیت‌های مدیریتی سازمان میباشد. به هر حال، استراتژی خود بخشی از مجموعهای از ساختار مدیریتی است که موجب بقای استراتژی در سازمان میشود. این ساختارها عبارتند از ساختار سازمانی که امکان تخصیص وظایف حساس سازمان را به نیروی کار مربوط فراهم میسازد.
2-4-2-2-یادگیری
سازمان‌ها دارای منابع مختلفی هستند که گروهی از این منابع غیرقابل تولید و منحصر به فرد و با ارزش هستند. یکی از این منابع دانش است. دانش قویترین موتور تولید است (Marshal,1999). در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگریسته می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند، اما به تدریج سازمان‌ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است (Darroch, 2002, P. 210). انسان‌ها در مقابل بعد فناوری، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است (Sigalaa, 2014, P. 800). هرچند که بدون داشتن یک زیر ساخت فناوری که به اندازه کافی برای پشتیبانی فعالیت‌های دانش قوی باشد، زیرساخت دانش به درستی عمل نمی‌کند، اما تا زمانی که فرآیندهای سازمان مبتنی بر دانش نباشند، مدیریت دانش نیز دارای زیر ساخت مناسبی برای عمل نخواهد بود (Davenport, 2001).
2-4-2-3- تعریف مدیریت دانش
یکی از مهمترین چالش‌های حوزه مدیریت دانش فقدان توافق عمومی درباره مفهوم مدیریت دانش است (اخوان و دیگران، 1389). مدیریت دانش سازمان دادن برای دانستن و کوششی هماه
نگ برای تصرف دانش حیاتی سازمان، اشتراک دانش میان یک سازمان و برجسته کردن در حافظه‌ی جمعی سازمانی برای بهبود تصمیم‌گیری، افزایش بهره‌وری و نوآوری است (Kamaraa, 2002, P. 205). مدیریت دانش شامل تصرف دانش، خرد، تجربیات با ارزش افزوده کارکنان، آسان کردن بازیابی دوباره و نگهداری آن به عنوان دارایی سازمانی است (Zappa, 2013, P. 444). مدیریت دانش کوششی برای تبدیل دانش کارکنان (سرمایه انسانی) به دارایی مشترک سازمانی (سرمایه فکری ساختاری) است (Davenport, 2001).
جدول2-5- تعاریف مدیریت دانش
محقق تعریف
جونز (2005) رویکردی یکپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی‌های فکری شامل پایگاه‌های داده، مستندات، رویه‌ها و سیاست‌ها و تجارب موجود در ذهن افراد
دانرام (2005 ) کاربرد نظام مند و هدفمند معیارهایی جهت هدایت و کنترل دارایی‌های دانش ملموس و ناملموس سازمان با هدف استفاده از دانش موجود در داخل و خارج سازمان جهت خلق دانش جدید، ایجاد ارزش، ابداع و بهبود.
اودل (2000) مدیریت دانش رویکردی نظام مند، جهت یافتن، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش می‌باشد.
اسمیت (2003) ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در آن دانش و تخصص به آسانی توزیع شود و ایجاد شرایطی که دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختیار افراد قرار گیرد، به گونه ای که آنها بتوانند بصورت موثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنند.
چو (2005) چارچوبی برای اعمال ساختارها و فرآیندهایی در سطوح فردی، گروهی، سازمانی در جهت اینکه سازمان بتواند از آنچه می‌داند یاد بگیرد و در صورت نیاز دانش جدید را کسب کند تا برای مشتریان و ذی‌نفعانش ارزش خلق کند. چنین چارچوب مدیریتی افراد، فرآیندها و فناوری را در جهت توسعه پایدار عملکرد یکپارچه می‌کند.
بکمن (2004) ساز و کاری برای دستیابی به تخصص، دانش و تجربه که قابلیت‌های جدید را فراهم می‌کند، عملکرد بهتری را موجب می‌شود، نوآوری را تشویق می‌کند و ارزش مطلوب ذینفعان را افزایش می‌دهد.

(منبع: محقق)
2-4-2-4- طبقه بندی ابعاد دانش سازمانی
بعد اول: تمایز بین دانش فردی و جمعی
دانش فردی شامل مجموعه شایستگی‌ها، اطلاعات و دانش فرد می‌باشد. دانش جمعی شامل اصول سازماندهی، طرح‌های مدیریت ارشد، تجربیات گذشته، اهداف و مأموریت‌ها می‌باشد (Villar, 2014).
بعد دوم: تمایز بین دانش نهفته و دانش صریح
دانش نهفته از طریق تجربه خلق می‌شود و بیان و انتقال آن بسیار مشکل است و در دو بعد فردی (شامل برنامه‌های فردی، مهارت‌ها، عادت‌ها و دانش انتزاعی) و بعد جمعی (شامل طرح‌های مدیریت ارشد، اجماع سازمانی بر تجربیات گذشته و فرهنگ سازمانی) است. دانش صریح بر خلاف دانش نهفته قابل کدگذاری بوده و می‌توان به طور رسمی ‌و سیستماتیک انتقال داده شود. این دانش هم فردی (شامل مهارت‌ها و دانش قابل آموزش و مکتوب شدن) و هم جمعی (شامل رویه‌های عملیاتی استاندارد، مستندات و سیستم‌های اطلاعاتی) می‌باشد (Madhavm,1998, P. 1).
بعد سوم: دانش عمومی در مقابل دانش خصوصی
دانش خصوصی مثل فرایند‌ها، مستندات یا فن کار منحصر به سازمان یا شرکت می‌باشد. دانش عمومی‌مثل کارکردهای صنعتی از جمله مدیریت کیفیت جامع و تولید به موقع در قلمرو عمومی ‌است (Rois, 2014, P. 190).
2-4-2-5- سازمان یادگیرنده
شیوه اندیشیدن به پارادایمی‌انجامید که در آن «کل» همچون یک سیستم و اجزای همچون زیر سیستم‌هایی که در آن سیستم (کل) هم خود بخشی از یک ابرسیستم بزرگتر قلمداد شد. اجزاء تنها جمع پذیر نیستند، بلکه بر یکدیگر اثر هم دارند. در این اندیشه، کانون بررسی‌ها از فهم اجزایی (هستارهایی) که کل را می‌سازند به میانکنش زیر سیستم‌هایی که سیستم را پدید می‌آورند، جابجا شد. در همین زمان بود که نظریه‌های سیستمی ‌نوین، سه مسیر و شاخه جداگانه را پیش گرفتند: نظریه عمومی‌سیستم‌ها، سایبرنتیک، پویایی شناسی سیستم. مفهوم کانونی نظریه عمومی‌سیستم‌ها این است که سیستم‌ها گرایش زیادی به حرکت به سوی حالت نظم و پایداری یا تعادل سازگار دارند و این تنها هنگامی‌شدنی است که سیستم از مرز‌های نفوذپذیر برای میانکنش با دیگر سیستم‌ها برخوردار باشد. چنین سیستم‌هایی خاصیت هم پایانی را نشان می‌دهند. به این معنی که راه‌های گوناگونی برای رسیدن به همترازمانی دارند و می‌توانند از آغاز گاه‌ها و مسیرهای گوناگون به آن برسند. هم پایانی این نکته را نیز در بر دارد که تاریخچه و زمینه چندان نقشی ندارند و آنچه اهمیت دارد تنها حالت کنونی سیستم است که البته وابسته به مرزهای سیستم و چگونگی رابطه سیستم‌ها با یکدیگر در این مرزهاست.
در اندیشه سیستمی‌ نخستین، مدیراز آزادی گزینش یا تغییر سیستم برخوردار بود. در این اندیشه‌ها، همچنان فرجام شناسی عقل باور علم مدیریت پی گرفته شد و نخستین موج اندیشه سیستمی‌در سازمان‌ها ، کمتر به انگاره‌هایی همچون «اخلاق»، «آزادی عادی انسان‌ها»و « نادانستنی بودن حالت نهایی در کنش انسان» پرداخته می‌شد. در دهه‌ های 1990،1980 و در پیشرفت‌های تازه تر اندیشه سیستمی، برخی کنش مندانه «دست اندر کاری» و «اخلاق» را پی گرفتند، ولی نه آن گونه که نظریه علیت بنیادی اندیشه سیستمی‌دستخوش تغییر شود. می‌توان گفت که «جنبش سیستمی» نظریه فرجام شناسی عقل باور را برای فهم و طراحی سازمان‌ها دنبال می‌کند و در این نظریه، سازمان‌ها همچون سیستم‌هایی انگاشته می‌شوند که بر آنها فرجام شناسی دیس بخش حاکم است. تمرکز «جنبش سیستمی» بر حل مسئله و بهبود دادن سیستم برای رسیدن به یک حالت بهینه است. اندیشه سیستمی‌، اندیشیدن به کل‌ها و روابط دو سویه پیچیده است و در این اندیشه‌گویی در پایان، هر چیزی به دیگر چیزها پیوند می‌خورد. به بیانی دریافت سیستمی‌، منشی همواره گسترنده دارد. وی می‌اندیشید که در نظریه پیچیدگی چنان به نادانستنی‌ها و اهمیت میانکنش‌های خودسازمانده پرداخته می‌شود که حتی این دریافت همواره گسترنده را هم هرچه بیشتر ناشدنی می‌سازد.
نظریه آشوب، نظریه سیستمی‌ای است که بر سطح تحلیل کل متمرکز است (مانند نظریه پویایی‌های سیستمی). این نظریه در مورد هستارهای تشکیل دهنده‌ی سیستم و تعاملات آنها مفروضات خاصی دارد. این نظریه فرض می‌کند که هستارها و تعاملات آنها هر دو عادی (در سطح متوسط) هستند. نظریه ساختارهای اتلافی مفهوم خودسامانی و خودجوشی را ایجاد می‌کند و نظریه مذکور سیستم مورد نظرش را در قالب معادلات ریاضی غیرخطی‌ای که بر تغییرات سطح کلان سیستم حاکم هستند توسعه می‌دهد (مانند نظریه‌های پویایی‌ سیستمی و آشوب). اما بر خلاف دو نظریه آشوب و پویایی سیستمی نظریه ساختارهای اتلافی رویدادهای خرد را نیز مد نظر قرار می‌دهد. به عبارت دیگر بی‌نظمی یعنی رفتارهای غیرعادی (در سطحی دور از متوسط) در محیط سیستم را وارد تحلیل خود می‌کند. نتیجه‌ی چنین تحلیلی پدیدار شدن نظم خود جوش از مجرای بی نظمی‌های درونی است. یعنی سیستم دارای ظرفیت درونی حرکت از یک جاذب به دیگری است خودسامانی در نظریه ساختارهای اتلافی پاسخی جمعی از سوی سیستم کلی است. این خودسامانی شکل همبستگی‌ها و طنین افکنی‌های بین هستارهای تشکیل دهنده‌ی سیستم را که به صورت یک الگو یا نظم ظهور می‌یابند به خود می‌گیرد. نظریه سیستم‌های انطباقی پیچیده تعاملات بین عامل‌های تشکیل دهنده‌ی یک سیستم را مد نظر قرار می‌دهد. نظریه فوق ساختار منطقی تعاملات الگوریتمی ‌یا مبتنی بر کدهای دیجیتال را شرح می‌دهد و ویژگی‌ها
ی چنین تعاملاتی را از طریق شبیه سازی کامپیوتری منتج می‌سازد. سپس تعاملات مبتنی بر کدهای دیجیتال برای دیگر انواع تعامل به صورت یک نظیر یا قیاس در می‌آیند.
تفکر سیستمی در سازمان‌های یادگیرنده به معنای «حلقه ارتباطات» دینامیک‌های سیستم است (سنگه، 1389: 184). در نظریه سازمان یادگیرنده، فرض بر آن است که مدیران مى‌تواند بیرون از سیستم سازمانی‌ای که خود جزئى از آن هستند قرار گیرند و به طور سیستمى در مورد سازمان فکر کنند. همچین تصور بر آن است که مدیران مى‌توانند خارج از مدل‌هاى ذهنى خود قرار گیرند و ضمن بازبینى دقیق آنها به طور منطقى تغییرشان دهند. با این وجود، نظریه فوق در مواقع دیگر دیدگاهى ایده باور به خود مى‌گیرند. به سخن دیگر تصور مى‌شود که مدیران به دنیاى واقعی واکنش نشان نمى‌دهند، بلکه آنها به بازنمایى‌هایشان (مدل‌هاى ذهنى) از دنیاى واقعى واکنش نشان می‌دهند (مشایخی و عسکری‌نژاد، 1389: 3 ).
مدیران به دلیل تعامل با دیگران نمى‌توانند به صورت منفرد و مستقل عمل کنند. طبق ‏نظریه یادگیرى سازمانى افراد مى‌آموزند که مدل‌هاى ذهنى خود را با دیگر افراد گروهى که خود عضوى از آن هستند به اشتراک بگذارند. بدین ترتیب میزان ارتباط‌ها و تبادل اطلاعات پیش از هر اقدامى کاهش مى‌یابد، یعنى هر چقدر افراد بیشتر مدل‌هاى ضمنى و تخصصى خود (که در ناخودآگاه آنها قرار دارد) را به اشتراک بگذارند، براى دستیابى به اقدام یکپارچه و منسجم کمتر نیاز به برقرارى ارتباط با یکدیگر دارند. در نظریه‌ی سازمان یادگیرنده، این تسهیم مدل‌هاى ضمنى همان چیزى است که به وسیله‌ی فرهنگ گروه یا ‏سازمان معنا پیدا مى‌کند.
اگر نظریه‌اى تصور کند که این افراد یا گروه‌هاى موجود در سازمان هستند که یاد مى‌گیرند، تمرکز آن نظریه بر فرآیندهاى یادگیرى جمعى و فردى است. اگر تصور نظریه بر آن باشد که این سازمان‌ها هستند که توانایى یادگیرى دارند، تأکید آن نظریه بر سازمان‌هایى است که یادگیرى را امکان پذیر مى‌سازند.