توانمندسازی بدون هیچگونه هزینه‌ای نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه‌های شغل‌های کارمندان را افزایش می‌دهد. این امر مستلزم این است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیع‌تری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است.
توانمندسازی هم پیامدهای مثبت و هم پیامدهای منفی برای کارکنان خواهد داشت. بگفته داین و فرل (1996) اگر چه افراد توانمند در توانایی‌های خود اعتماد به نفس کسب می‌کنند اما آن‌ ها ناکامی فزاینده‌ای را تجربه می‌کنند و دچار تعارض در نقش می‌شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می‌شود تا کارکنان مسئولیت‌های اضافی را بدست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، ‌کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت‌ها و مهارت‌های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه‌های سازمان را افزایش خواهد داد. (رفیق و دیگران، 1998، ص 988)
2-1-20- مراحل توانمندسازی:
- شروع از بالای سازمان
- شناخت ارزش‌ها، رسالت واهداف
- آموزش وتربیت
- تسهیم اطلاعات
- تشویق افراد به پذیرش مسئولیت‌های بیشتر (کوئین، 2004، ص 8)
2-1-21- ویژگی‌های سازمان‌های توانمند:
اسکات وژافه (1375) برای یک سازمان توانمند ویژگی‌های زیر را قائل هستند:
الف) بر محتوای شغل می‌افزاید
ب) مهارت‌ها ووظایف تشکیل دهنده شغل را توسعه می‌بخشند
ج) برای ابداع و نوآوری وخلاقیت، زمینه مساعد به وجود می‌آورد
د) کنترل بیشتری روی تصمیمات مربوط به کار اعمال می‌کند
هـ ) کارمند به جای یک قسمت از کار، یک کار کامل را انجام می‌دهد
و) رضایت مشتری را تأمین می‌کند
ز) زمینه جهت‌یابی بازار را فراهم می‌کند.(گودرزی، 1381، ص 95)
2-1-22- موانع موجود در سازمان‌ها جهت اجرای توانمندسازی:
اجرای عوامل توانمندسازی در سازمان‌ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره‌وری سازمان و کارکنان می‌شود. لازمه اجرای این تکنیک، نیاز سازمان، پشتیبانی مدیران ارشد آن و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. ازجمله موانع اجرای این عوامل عبارتند از:
1- حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی؛
2- پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر؛
3- نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک‌های مدیریت و رهبری نامناسب؛
4- فقدان مهارت‌های لازم در کارکنان؛
5- تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم‌های پرسنلی غیرهماهنگ؛
6- تشنج و استرس در محیط کاری. (ارزقی رستمی، 1380، ص 72).
2-1-23-پیامد توانمندسازی:
توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی برای سازمان‌ها به همراه دارد که بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی میافزاید و در ذیل به آنها اشاره میشود(عابسی و ابطحی، 86، ص71)
2-1-23-1- پیامدهای نگرشی توانمندسازی:
کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندسازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری مزمن، ارتباط دارد. تحقیقات نشان میدهد توانمندسازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل وانتقالات و کاهش فشارهای عصبی و روحی یا استرس می‌گردد.(همان منبع)
2-1-23-1-1- افزایش رضایت شغلی :
توماس و ولتهاوس(1990) دریافتند که سطوح بالای معنادار بودن و احساس شایستگی(کفایت نفس) از طریق ایجاد علاقه در افراد در مورد مشاغلشان، باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد و نیز اینکه آزادی عمل در شغل (حق تعیین سرنوشت)، از جمله عوامل انگیزاننده مورد نظر هرزبرگ است و نوعی پاداش درونی محسوب میشود. بنابراین همانگونه که هرزبرگ پیشبینی کرده بود، آزادی عمل منجر به افزایش رضایت شغلی خواهد شد. احساس مؤثر بودن نیز افزایش رضایت شغلی را در پی خواهد داشت؛ زیرا به اعتقاد آبرامسون عدم وجود احساس مؤثر بودن با ایجاد دلسردی در افراد برای شناسایی فرصت‌ها، کاهش انگیزش و ایجاد افسردگی به نارضایتی شغلی منجر میگردد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی به تعهد سازمانی قویتر در افراد میانجامد و از آنجا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابهجایی کارکنان است، بنابراین انتظار میرود که توانمندسازی کارکنان، به کاهش جابهجایی آنان منجر شود.(همان منبع، ص72)
افزایش رضایت شغلی به لحاظ روحی و روانی نیز در کارکنان مؤثر است. فردی که از شغل خود رضایت داشته و با فراغ بال و آسودگی خاطر بر سر کار خود حاضر میشود، مسلماً آرامش روحی لازم برای انجام کار خود به بهترین نحو را داراست لذا احساس توانمندی نموده و سلامت روانی وی نیز تأمین گشته است. (همان منبع)
2-1-23-1- 2- کاهش فشار روحی :
توانمندسازی میتواند از طریق افزایش معنادار بودن، شایستگی و آزادی عمل(حق تعیین سرنوشت) باعث کاهش فشار روحی یا استرس شغلی گردد. ماتسن و ایوان سویچ دریافتند که آزادی عمل، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل بالقوه استرس زا را فراهم میآورد و به کاهش استرس در افراد می‌ انجامد. همچنین، غنیسازی شغلی در برنامه‌های توانمندسازی، موجب کاهش استرس شغلی در سازمان میگردد.(همان منبع، ص73)
2-1-23-2- پیامدهای رفتاری توانمندسازی:
بر طبق تحقیقات دسی و ریان (1989) آزادی عمل کارکنان در شغلشان به واکنش سریع آنان در برابر موانع و مشکلات میانجامد. عل

اوه بر این، ارتباط آزادی عمل شغلی با اثربخشی (بهبود عملکرد) از جنبه­ های شناختی و انگیزشی تأیید شده است. نظریهپردازان رویکرد شناختی بر این باورند از آنجا که کارکنان نسبت به رؤسایشان از دانش و اطلاعات کامل‌تری در مورد کار خود برخوردارند، لذا در موقعیت بهتری برای برنامه ریزی کاری، شناخت موانع و حل آنها برای دستیابی به عملکرد بهتر قرار دارند.(همان منبع)
2-2- بخش دوم، فناوری اطلاعات و ارتباطات
2-2-1- مفهوم فناوری:
تکنولوژی از دو لغت یونانی techne و logia تشکیل شده است که اولی به معنی هنر و مهارت و دومی به معنی علم و دانش است. تاکنون تعاریف متفاوتی از فناوری ارائه شده‌اند که از آن جمله می‌توان گفت فناوری یعنی:
- کاربرد منظم معلومات علمی و دیگر آگاهی‌های نظام یافته برای انجام وظایف عملی.
- کلیه دانش‌ها، فرایندها، ابزارها، روش‌ها و سیستم های به کار رفته در ساخت محصولات و ارائه خدمات. (فتحیان و مهدوی‌نور، 1391، صص 5-4)
علاوه بر این، یونیدو فناوری را کاربرد علوم در صنایع با بهره گرفتن از رویه‌ها و مطالعات منظم می‌داند. علاوه بر این فرهنگ لاروس نیز فناوری را مطالعه ابزارها، شیوه‌ها و روش‌های مورد انتظار و مورد استفاده در حوزه‌های گوناگون صنعت تعریف می‌کند. (همان منبع)
- فناوری آمیخته‌ای از دانش و ذوق هنری بشری در پدیده‌های تکوین یافته او برای مرتفع نمودن نیازش دانست. (علی احمدی، 1383، ص 79)
- فناوری عبارت است از کاربرد علم در اهداف عملی زندگی انسان یا به عبارت دیگر تفسیر و تسلط بر محیط انسانی است (همان منبع)
- فناوری عامل تبدل منابع طبیعی، سرمایه و نیروی انسانی به کالا و خدمات است که عناصر متشکله یا ارکان آن عبارتند از: سخت‌افزار، انسان افزار یا نیروی انسانی متخصص، فناوری متبلور در اسناد و مدارک یا اطلاعات و سازمان‌ها یا نهاد افزار. (همان منبع)
سخت‌افزار تجهیزات فیزیکی است که جهت فعالیت‌های ورود، پردازش و خروج در یک سیستم اطلاعاتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. سخت‌افزار موارد زیر را شامل می‌شود: کـامپیوترها با اندازه‌ها و شکل‌های مختلف؛ و دستگاه‌های ارتبـاطی که کامپیوترها را بـه یـکدیگر متصل می‌سازند. (لاودن، 1389، ص19)
2-2-2- اجزای فناوری:

معمولا به فناوری به عنوان سخت‌افزار، یعنی ماشین‌آلات و تجهیزات می‌نگرند در حالی که فناوری بسیار فراتر از سخت‌افزار است و می‌تواند به چهارجزء اصلی (شکل2-1) تقسیم شود که عبارتند از:

شکل (2-1) اجزای فناوری (فتحیان، مهدی‌نور، 1385، ص5)
الف) فن‌افزار
ب) انسان‌افزار
ج) اطلاعات افزار
د) سازمان افزار
مطابق شکل (2-1)، فناوری سیستمی است که با دریافت ورودی‌های مورد نیاز و با بهره‌گیری از چهار جزء پیش گفته محصولات یا خدمات مطلوب را ارائه می‌دهد. ناگفته نماند که برخی از صاحب‌نظران تقسیم‌بندی‌های دیگری را برای فناوری ارائه داده‌اند. برای مثال، زلنی فناوری را به سه جزء تفکیک می‌کند که عبارتند از: سخت‌افزار، نرم‌افزار و مغزافزار. (فتحیان، مهدی‌نور، 1385، صص 6-5)
2-2-3- طبقه‌بندی فناوری: