2-4-2 مطالعاتی که یافته ها را نقد و بررسی کرده اند:
اِون، هولین، اسمیت و لوک (1968) برای آزمایش نظریه دو بخشی 800کارمند مرد در مشاغل مختلف را انتخاب کردند. اِون و دیگران دریافتند که استفاده هرزبرگ از مباحث مربوط به گذشته، شک برانگیز است و آنها معتقدند که مطالعات دیگر نیز شواهد و مدارک کافی برای اثبات و تأیید نظریه دو بخشی در اختیار ما نمیگذارند. اِون و سایرین از روشی معتبر یعنی شاخص توصیفی شغل، استفاده کردند. با بهره گرفتن از این روش، محققان قادر بودند تا اهمیت تحقیقاتشان را در رضایت شغلی معتبر سازند.
گرین (1966) در تحقیقات مشابه، مطالعات اِون را تأیید کرد و روش هرزبرگ را زیر سوال برد. او با اِون در طبقه بندی دلایل و عوامل رضایت شغلی به دو دسته انگیزه درونی و انگیزه بیرونی موافق بود.
دان اِوی (2009) با بهره گرفتن از نظریه دو بخشی، رضایت شغلی را در پرستاران مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او نیز یافته های هرزبرگ را تأیید نکرد، به جزء آن قسمتی که هرزبرگ میگفت که خود شغل بر رضایت شغلی فرد تأثیر میگذارد.
هاوس و ویگدور (1967)نظریه دو عاملی و انتقادات وارد بر آن را بررسی کردند. آنها یافته ها و کشفیات 31 تحقیق مربوطه را تجزیه و تحلیل کردند. آنها نیز از مطالعات و تحقیقات اولیه هرزبرگ انتقادهایی کردند. از جمله این انتقادات این موارد است: 1- این مطالعات از نظر روش شناسی قطعی و بسته است. 2- مطالعات بر اساس تحقیقات ناقص و نادرست شکل گرفته است. 3- مطالعات هیچ رابطه و هماهنگی با شواهد و مدارک گذشته ندارد. محققان مجدداً مطالعات و یافته های هرزبرگ را تجزیه و تحلیل کردند و نتایج جدیدی را از این مطالعات بدست آوردند.
فار (1977)نظریه دو بخشی را در رابطه با روش های جدید موجود در روان شناسی بررسی میکند. به عقیده فار اگر چه هرزبرگ، بینش معتبری در مورد برداشت و احساس افراد از محیط کاری هر روزهشان ارائه میکند؛ اما او به عنوان یک محقق اشتباه کرده است، زیرا هرزبرگ باور داشته است که میتواند اطلاعات کافی از محیط بدست آورد و همچنین در تحقیقات او به عوامل و دلایل رضایت شغلی و نارضایتی شغلی اشاره نشده است. (کریستینا ام استلو، 2010)
انتقادهایی که گازیل (1986) به نظریه دو بخشی وارد میکند، عباتند از:
1- به نظر میرسد که نظریه به روش رویداد حساس محدود میشود.
2- نظریه حوادثی را که منجر به پیش آمدن رضایت و حوادثی را که منجر به عدم رضایت میشود، از هم جدا نمیکند.
3- همچنین ممکن است، خود پسندی و منیت افراد، بر تحقیقات اثر منفی بگذارد.
4- عوامل به عنوان منابع رضایت و عدم رضایت درهم تداخل دارند.
5- حجم عوامل به عنوان یک کارکرد سطح شغلی کارکنان فرق می کند.

 
 
6- در این نظریه تفاوت های فردی موجود بین کارکنان، نادیده گرفته شده است.
یکی از ایرادهایی که به روش هرزبرگ وارد شده این است که در تحقیقات او افراد به پرسشها طوری پاسخ میدهند که از نظر اجتماعی مطلوب باشد و این باعث میشود این تصور به وجود آید که نارضایتی شغلی بیشتر به عوامل بیرونی مربوط میشوند و نه به عوامل درونی. وال و استفانسون نیز در این مورد تحقیق کرده اند. آنها میگویند که اطلاعات هرزبرگ نتیجه گرایش او به این مورد است، و بنابراین خیلی قابل اتکا نیست.
لیندسی، مارکس و گورلو (1967) مطالعات و تحقیقاتی را با بهره گرفتن از مدل فاکتوریلی 3X3X2 از رضایت شغلی ارائه کردند. این مطالعات، نشان داد که عوامل مشابهی بر رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی تأثیر میگذارد و محققان نتیجه گرفتند که استفاده هرزبرگ از دو پیوستار مختلف، برای تعریف رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی، کار ب موردی بوده است.
مطالعات ولف یافته های مشابهی را به دنبال داشت، مبنی بر اینکه خود نوع شغل بر رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی تأثیر میگذارد.
برنر، کارمَک و وینستن (1971) 500 حسابدار را در ایالات متحده مورد تحقیق قرار دادند. آنها متوجه شدند که هم عوامل محیطی و هم عوامل انگیزشی هر دو بر رضایت شغلی و هم بر عدم رضایت شغلی تأثیر میگذارند. مایدانی(1991) با بهره گرفتن از پرسشنامه در میان کارکنان بخش خصوصی و بخش دولتی نظریه دو بخشی را آزمایش کردند. این یافته ها نشان داد که عوامل انگیزشی، بیشتر بر روی رضایت شغلی تأثیر میگذارند تا بر روی عدم رضایت شغلی. اما عوامل محیطی نیز بر رضایت شغلی موثرند.
کندال و رابینسون به تحقیق در مورد مطالعات هرزبرگ پرداختند. آنها میخواستند به این مطلب پی ببرند که عوامل انگیزشی چه تأثیری روی عملکرد شغل دارند. آنها نیز پی بردند که عوامل انگیزشی بر رضایت شغلی اثر میگذارند.
شیپلی و کیلی به تحقیق در مورد فروشندگان انگلیسی پرداختند و کشف کردند که عوامل
انگیزهدهنده و عوامل بازدارنده، همان عواملی بودند که هرزبرگ به آنها اشاره کرده بود. اما آنها نتوانستند آن پیوستار دو گانه را ثابت کنند و نیز نتوانستند عوامل انگیزهدهنده و عوامل بازدارنده را از هم متمایز کنند.
تابر(1991) از روش های تحقیقاتی تفسیری، استفاده کرد تا رضایت شغلی را در میان اپراتورهای تلفن آزمایش کند. او نیز همان یافته های قبلی را کشف کرد؛ همان عواملی که توسط هرزبرگ کشف شده بود.
پنینگز (1970) نظریه دو بخشی را به سیستم های ارزشی کارگران سفید پوست مربوط ساخت. او میگفت که اگر مدل هرزبرگ معتبر باشد، پس سیستم های ارزشی همه کارکنان، باید یکسان باشد. ولی او دریافت که در برخی موارد سیستم های ارزشی کارکنان با هم متفاوت است.
هیل و ریجوی (1970) یک سری مطالعات تجربی در مورد زنان کارگر انجام دادند، تا نظریه دو بخشی را آزمایش کنند، آنها به این نتیجه رسیدند که برخلاف تصور عده ای، هیچ گونه شواهد و مدارکی مبنی بر متفاوت بودن سیستم های ارزشی بین زنان و مردان وجود ندارد. با اینکه آنها آزمایشات عملی را که هرزبرگ توصیه کرده بود انجام دادند، باز هم نتوانستند یافته های هرزبرگ را کشف کنند.
آندراک (1974) نیز به مطالعه در مورد یافته های هرزبرگ پرداخت. یافته های او نه تنها یافته های هرزبرگ را تأیید نکرد، بلکه مطالب جدیدی را کشف کرد. او پی برد که عوامل انگیزشی و عوامل محیطی-بیرونی- بر رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی تأثیر میگذارند.
کت و کوندلی (2009) نیز عامل انگیزه را در میان دانش آموزان بررسی کردند و متوجه شدند که باید
مقوله های جدیدی را معرفی نمود تا بتوان همه عکس العملها را تعریف کرد.
وود و لبولد (1970) به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی، ذاتاً چندبعدی است و نظریه دو بخشی تعریف بسیار بسیار ساده ای از یک سیستم پیچیده از احساسات و عکس العملها میباشد.
شیپلی و کیلی(1986) به این نتیجه رسیدند که نظریه دو بخشی، نقطه شروع خوبی برای مدیران است، اما به خاطر سادگی بیش از حد آن در موارد پیچیده توصیه نمیشود.
عدهای از محققان در اُگاندا در مطالعاتی به این نتیجه رسیدند که هر عاملی بسته به متغیرهای موقعیتی در محیط کار میتواند، باعث ایجاد انگیزه شود یا اینکه عدم رضایت را به همراه داشته باشد.
اسچرودِر(2008) از نظریه دو بخشی به عنوان یک چهارچوب نظری و تئوری برای مطالعه 835 کارمند دانشگاه استفاده کرد. او قصد داشت تا تأثیر عوامل انسانی روی رضایت شغلی را آزمایش کند. یافته های او عکس یافته های هرزبرگ بود، زیرا او به این نتیجه رسید که رضایت شغلی به سن و سطح تحصیلات افراد بستگی دارد و همچنین میزان رضایت درونی و رضایت بیرونی برای گروه های مختلف شغلی، یکسان نیست.
چانگ و اُوگانلانا (1998) برای بررسی بیشتر نظریه دو بخشی، کارگران ساختمانی در بانکوک را مورد مطالعه قرار دادند. نتیجه مطالعات، مهر تأییدی بر نظریه دو بخشی نبود، اما آنها این گونه تصور میکردند که ممکن است، نتایج بدست آمده به علت جایگاه پائین کارگران ساختمانی، در سلسله مراتب نیازهای مازلو باشد. از آنجا که زنده ماندن، نیاز اصلی این کارگران است؛ آنها حتی خواب شکوفایی و محقق شدن شخصیت خود را نمیبینند و نمیتوانند عوامل انگیزه دهنده هرزبرگ را درک کنند.(کریستینا ام استلو، 2010)

2-4-3 مطالعات و تحقیقاتی که نظریه دو بخشی را تأیید میکنند:
هرزبرگ به مدت دو دهه، مقالات متعددی را در تأیید و اثبات مقاله اصلی خود، در مورد نظریه دوبخشی ارائه میکرد. در سال 1965، هرزبرگ
مطالعات خود را در فنلاند ادامه داد. تحقیقات او در فنلاند تحقیقات اولیه او را ثابت کرد. در آزمایشگاه تحقیقاتی جامعه شناسی در دانشگاه لنینگراد ، نخستین تحقیقات تجربی خود را در مورد مبحث رضایت شغلی در جمهوری شوروی انجام داد. در این تحقیقات 2665 کارگر در انواع مختلف صنایع سبک و سنگین شرکت کردند. محققان نتیجه گرفتند که مهمترین و موثرترین عامل برای عملکرد مناسب و موثر در کار رضایت از نوع خود شغل است. (هرزبرگ 1965، 248) این نتیجه بدست آمده دقیقاً با تعریف هرزبرگ از شغل و حرفه هر کسی به عنوان یک عامل انگیزشی، هماهنگ است.
سمیرک و پیترسون(2007) معتقدند که :"آزمایش و تحقیق در مورد یک نظریه همواره بدین معنا نیست که شما قصد دارید؛ برای آن نظریه ارزش قائل شوید.” از نظر سیمرک و پیترسون نظریه دو بخشی هرزبرگ جزءِ آن دسته نظریه هایی است که در برابر زمان میایستد، میتواند خودش را در نظریههای اصلی در مورد مدیریت افراد بگنجاند و همچنین قادر است، ایدههای تازه ای برای نسلهای جدید ارائه کند.
بهلینگ، لابو ویتز و کوسمو (1968) مباحث پیرامون نظریه دو بخشی را با بررسی مطالعات و تحقیقاتی که یافته های هرزبرگ را تأیید و یا اثبات میکردند، بررسی نمودند. آنها به این نتیجه رسیدند که مباحث پیرامون این نظریه، کم کم به سوی یک سری اصطلاحات از جمله ” نظر من درست است و شما اشتباه میکنید” کشیده شد و همین موضوع باعث گردید که این نظریه پیشرفت زیادی نکند. آنها همچنین به این مطلب اشاره کردند که تحقیقاتی که در ادامه مباحث هرزبرگ شکل گرفت، عموماً نظریه دو بخشی را تأیید میکنند و تحقیقاتی که از دیگر نظریه ها در این زمینه استفاده میکردند، این نظریه را تأیید نمیکنند. بنابراین هیچ منبع موثقی در این زمینه وجود ندارد.
اسچواب و هنمن (1970) از روش های هرزبرگ استفاده کردند تا برخی از ایرادهای وارده بر نظریه دو بخشی را آزمایش کنند. نتایج بدست آمده مشابه یافته های هرزبرگ بود، اما آنها متوجه شدند که نمیتوانند به صورت دقیق، پاسخ و عکسالعملهای مشخصی به توالیهای مطلوب و ناخوشایند را پیش بینی کنند.
مطالعات بوکمَن شامل بررسی کلی بیش از 30 اثر تحقیقاتی میشود. او در مطالعاتش تعصب خاصی نسبت به هرزبرگ داشته است و معتقد است نتایج مخالف مطالعات هرزبرگ، به علت بررسیهای متفاوت بدست آمده و لزوماً بدین معنا نیست که این نتایج بدست آمده، مخالف نظریه دو بخشی است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعلق و وابستگی- این عوامل به روابط اجتماعی در محیط کار مربوط میشود. در اینجا یک مشغله ذهنی برای پذیرفته شدن و ایجاد روابط در محیط کار وجود دارد. مشاغل به عنوان فرصت هایی برای ایجاد روابط با همکاران محسوب میشود.(ساندرا بارکت، 2003)
در این تحقیق یک پرسشنامه به 300 مدیر بخش سلامت داده شد. با این امید که حداقل 150 نفر به آن جواب میدهند. این پرسشنامه برای مدیران پست شد. درحالیکه روی پاکت آن هدف تحقیقات- شناخت عوامل انگیزه دهنده در میان مدیران و کارکنان بخش سلامت - قید شده بود. نمونه گیری اتفاقی بر اساس لیست درمانگرهای شغلی و جسمی که خبرنامه های مدیریتی- ریاستی را از سازمانهای ملی دریافت میکردند، انتخاب شده است. آنها اطمینان حاصل کردند که از میان مدیران مناطق مختلف جغرافیایی ایالات متحده به تعداد مساوی انتخاب کردند. چهار ایالت انتخابی کالیفرنیا، میشیگان، فلوریدا و نیویورک بودند. نمونه گیری انجام شد، تا تعداد شرکت کنندگان افزایش یابد.
فهرست انگیزه شغلی و شاخص انگیزههای مدیریتی مورد استفاده قرار گرفتند، تا عوامل انگیزشی کارکنان اندازه گیری شود.
در این پرسشنامه 60 آیتم وجود دارد. پاسخ دهندگان از هر توصیفی که مناسبتر باشد، برای پاسخ به آیتم ها استفاده میکنند. 5 امتیاز باید بین هر آیتم تقسیم شود.اگر به آیتمی عددی بیش از عدد 3 تعلق گرفت، آنگاه آن آیتم قابل توجه و مهم است.
این آیتمها ابزاری هستند که تفاوتهای موجود بین افکار و بینشهای کارکنان و مدیران، درباره عوامل انگیزهدهنده در محل کار را آشکار میسازند. قابل اطمینان بودن این آیتمها عدد 70 است. درصد معتبر بودن آن نیز بالا است. چرا که عدد اعتبار در اینجا عدد 79 است. شاخص انگیزه شغلی ابزارشناسی برای موضوعات تحقیقاتی محسوب میشود.
با بهره وری و به کارگیری روش های آماری، تجزیه و تحلیل اطلاعات انجام شد. از آمار توصیفی استفاده میشود تا انحرافات ناچیز و استاندارد شناسایی شوند. تست t را به کار بردند، تا تفاوتهای موجود بین افکار و عقاید درمانگرهای حرفه ای و معمولی، مدیران و کارکنان و زنان و مردان شناخته شود. همچنین از این تکنیک، برای شناسایی تفاوت های موجود بین درمانگرهایی که به موانع انگیزه دهنده در محیط کار توجه میکنند، استفاده شد.
تجزیه و تحلیل تکنیک واریانس به کار گرفته شد، تا تفاوت های موجود بین درمان گرهایی که تجربه کاری زیادی دارند، تشخیص داده شود.
بیش از 300 پرسشنامه ارسال گردید، اما 57 عدد برگشت داده شد. این یعنی 19% افراد، این پرسشنامه ها را پس فرستادند. فقط یکی از این پرسشنامه ها به خاطر اطلاعات اشتباه قابل استفاده نبود. تعداد 5 عدد از پرسشنامه ها به خاطر تکمیل نبودنشان ارجاع داده شدند. از دلایل عدم تکمیل این پرسشنامه ها میتوان به بازنشستگی و بیکاری اشاره کرد. پاسخ دهندهای هم اعلام کرده بود که آنقدر پرسشنامه سخت بوده که او نتوانسته است، آن را تکمیل کند.
جدول 2-2 ، نشان دهنده ساختار انسانی نمونهای است که در پاسخ دادن به این پرسشنامه شرکت کردند. در این ساختار، 25 مدیر و 31 پزشک، 39 درمان گر متخصص و 17 درمان گر جسمی، 47زن، 9مرد، 19درمان گر که در بخش بیماران بستری کار میکنند، 12 درمان گر که در بخش بیماران سرپایی کار میکنند، 16 نفر دیگر که در بخشهای دیگر مثل مدارس، خانه بهداشت و 9 نفر دیگر در بخشهایی مرکب از این بخش ها شرکت کردند. 9 نفر از این درمان گرها بین 0تا 5 سال تجربه کاری داشتند. همینطور 9 نفر هم بین 6 تا 10 سال تجربه کاری داشتند بیش تر پزشکان متخصص که شرکت کرده بودند، افراد با تجربهای بودند که اغلب بیش از 10 سال تجربهکاری در کلینیکها داشتند.

جدول 2-2: ساختار انسانی کارکنان بخش سلامت تحقیق ساندرا بارکت
دسته بندی تعداد درصد
مدیر 25 6/44
پزشک 31 4/55
مجموع 56 100
حرفه

درمانگر متخصص 39 6/69
فیزیوتراپیست(درمانگر جسمی) 17 4/30
جمع 56 100
تنظیم کار

درمان گر در بخش بیماران بستری 19 9/33
درمان گر در بخش بیماران سرپایی 12 4/21
در بخشهای دیگر مثل مدارس، خانه بهداشت 16 6/28
بخشهایی مرکب از بخش های دیگر 9 1/16

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت

افزودن یک نیروی مخالف
به صورت آگاه یک نفر را که دیدگاهش بسیار متفاوت و مخالف گروه است، به عضویت گروه در می آورند و به او آزادی عمل زیادی می دهند تا ازهمه چیز انتقاد کند.
مرحله پنجم) ره آورد
کنش و واکنش های بین طرفهای مخالف به نتیجه هایی می انجامد. این نتیجه ها می تواند سازنده باشد، یعنی تعارض موجب بهبود عملکرد گروه گردد، یا ویرانگر باشد که در نتیجه عملکرد گروه خراب خواهد شد.
نتیجه های سازنده:
در موارد زیر تعارض می تواند سازنده باشد:
هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد، زمانی که موجب ابتکار عمل، نوآوری و خلاقیت شود. هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهای روانی و تنشهای درون گروهی گردد و در نهایت هنگامی که بتواند جو و محیط داوری و پدیده تحول را تقویت نماید. مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که تعارض می تواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد، زیرا به هنگام تصمیم گیریهای مهم، تعارض باعث می شودتا همه دیدگاههی مورد توجه قرار گیرد. (رابینز، 1389،ص100).
نتیجه های ویرانگر
این تعارض یا تضاد بین اعضای گروه نتیجه های مخرب به بار می آوردو بر عملکرد گروه اثرات منفی می گذارد، چیزی است که نیاز به اثبات ندارد. ازجمله نتیجه های نامطلوبی که در اثر تعارض ویرانگر حاصل می شوداین است که ارتباطات ضعیف می شود، گروه انسجام خود را ازدست می دهد و نیز اینکه هدفهای گروه تحت الشعاع نزاعها و کشمکشهایی قرار می گیردکه بین اعضا وجود دارد. این تعارض در حالت بسیار شدید موجب متوقف شدن عملیات و احتمالا از هم پاشیدن گروه می شود. (همان منبع،ص100).

بخش پنجم
ابهام نقش

2-5) ابهام نقش
ابهام نقش زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، ازجمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین چیست یا حدود مسئولیتهای آن کدام است. به طورکلی ابهام ممکن است از آموزش ناکافی، ارتباط ضعیف، یا دریغ ورزیدن عمدی از دادن اطلاعات یا تحریف عمدی اطلاعات از سوی یک همکار یا سرپرست ناشی شود. هرچند که ابهام نقش در بیشتر سازمانها مسئله ای اجتناب ناپذیر است، اما سازمان ها به رهبرانی نیازدارند تا ابهامهای موجود در نقشهای محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش زمانی به تنیدگی منجر میشود که فرد را از بهره وری و پیشرفت زیاد باز می دارد. وانگهی، وقتی تنیدگی در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد (راس و آلتمایر،1377،ص65).
ابهام نقش به وضعیت شغلی معینی گفته می شود که در آن پارهای از اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نامطلوب، نارسا یا گمراه کنندهاند. به عبارت دیگر، ابهام نقش زمانى پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى کدام است.(همان منبع،ص65).
تجربه نقش ابهام می تواند به واکنشهای متناقض ، احساسات تنش، کاهش اعتماد به نفس و نارضایتی در فرد منجر شود ( قمری،1390،ص91).
ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کار است که به گونه اساسی در ایجاد نارضایتی شغلی مشارکت دارد. ابهامات شغلی، مسئولیت افراد را برای انجام یک فعالیت معین مختل می کند و باعث می شود آن ها احساس کنند که این دیگران هستند که کار آنان را انجام می دهند. و این شغل متعلق به کس دیگری است. ابهاماتی از این نوع اغلب به ایجاد نگرش نامطلوب نسبت به سازمان، همکاران و سرانجام خود فرد منجر می شوند.از نظر مفهومی، ابهام، نبود صراحت و روشنی در نقش ها و وظایف درخواست شده از فرد، گرانباری، فراتر بودن خواست ها از توانا یی ها و منابع در دسترس فرداست.
اجتناب از عدم اطمینان درجه ای است که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با موقعیتهای ناشناخته، نامشخص و نامطمئن احساس تهدید می کنند و نسبتی است که مردم یک کشور موقعیتهای ساختار یافته را بر موقعیتهای مبهم ترجیح می دهند. عدم اطمینان با مخاطره تفاوت دارد. مخاطره به واقعه خاصی اشاره دارد و درصد احتمال وقوع حادثه خاصی است، درحالی که در عدم اطمینان هر چیزی می تواند اتفاق بیفتد و ما نسبت به آن اطلاعی نداریم.
ابهام گریزی در سازمان. در جوامعی با ابهام گریزی بالا قوانین رسمی و غیر رسمی زیادی وجود دارد که حقوق و وظایف کارفرمایان و کارکنان را کنترل می کندو قوانین و مقررات برای جلوگیری از عدم اطمینان در رفتارهاست. همچنین یک سری مقررات درونی برای فرایند کار وجود دارد. افراد، دولتمردان، کارفرمایان و کارکنان در محیطهای ساختاریافته راحت ترند، عجولانه عمل می کنند، وقت برای آنها طلاست و به دقت و وقت شناسی اهمیت می دهند، شرح شغلی معینی وجود دارد، تضاد نباید وجود داشته باشد، تمایل به رسمیت بالاست، امنیت و ایمنی در کار مهم است، افراد از موقعیتهای تازه، ناآشنا و مبهم هراس دارند، فشار روانی و اضطراب زیاد است، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب می آید، افراد دوست دارند همیشه مشغول کار باشند و این ناشی از تمایل درونی به کار سخت است، در برابر تغییر و نوآوری مقاومت می گردد و از ابزار افکار متفاوت جلوگیری می شود.

 
 
در جوامعی با ابهام گریزی پایین مردم معتقدند که بسیاری از مشکلات را می توان بدون مقررات رسمی حل و فصل نمود. در این گونه جوامع نسبت به مقررات و قوانین رسمی نوعی بیزاری وجود دارد، مقررات فقط در جاهایی وجود دارد که ضرورت داشته باشد، افراد اضطراب کمی دارند و دوست دارند راحت و آرام باشند، تحمل آنها در برابر افکار متفاوت زیاد است، نوآوری تشویق می شود، افراد فقط در مواقع نیاز، سخت کار می کنند(رابینز،1389،ص87).

بخش ششم
پیشینه تحقیق

در این قسمت به بررسی مطالعات و تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با این تحقیق پرداخته می شود .
2-6-1) پژوهش های داخلی
تحقیقی با عنوان” مقایسه تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان و رضایت ارباب رجوع در مراکز درمانی دارای مدیریت کیفیت جامع با سایر مرکزدرمانی” توسط عسگری و علیپور تکامجانی در سال1391 در کشور ایران انجام شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین تعهد سازمانی کارکنان مراکز درمانی دارای سیستم مدیریت کیفیت جامع و سایر مراکز درمانی تفاوت وجود دارد. میانگین رضایت شغلی کارکنان مراکز دارای سیستم مدیریت کیفیت جامع از میانگین رضایت شغلی سایر مراکز درمانی بیشتر است. میانگین تعهد سازمانی کارکنان زن و مرد درمراکز درمانی دارای سیستم کیفیت جامع بیشتر از میانگین تعهد سازمانی کارکنان زن و مرد سایر مراکز درمانی بیشتر و تفاوت دو میانگین از نظر آماری معنادار است.
تحقیقی با عنوان “تبیین رابطه سبک های مدیریت تعارض (بین فردی) با روحیه و رضایت شغلی مربیان ورزشی اداره تربیت بدنی شهر ارومیه” توسط سیدعامری در سال 1388 انجام شد . نتایج این پژوهش مبین آن است که بین کاربرد سبک های مدیریت تعارض با کیفت روحیه و رضایت شغلی مربیان ورزشی رابطه معنی داری وجود دارد؛ لذا توجه به شیوه های اثربخش مدیریت تعارض بین فردی، رضایت شغلی و روحیه مربیان ورزشی شاغل در اداره های تربیت بدنی را ارتقاء می دهد.
تحقیقی با عنوان “مقایسه رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی” توسط قمری در سال 1390 انجام شد. بین تمامی مولفه های رضایت شغلی و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی و کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین اعضای هیات علمی و کارکنان متفاوت نیست. میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی و کارکنان متفاوت نیست.

     لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت         

 
 
الف) هدف تحقیق
ب) نحوه گردآوری داده ها
بر این اساس تحقیق حاضر از حیث هدف،کاربردی و از حیث اجرا ، توصیفی(غیرآزمایشی) با تاکید بر مدل علّی است و به لحاظ جمعآوری داده ها میدانی به شمار میآید.
3-4) جامعه و نمونه آماری
3-4-1) جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعهآماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه ای)دارای یک یا چند صفت مشترک باشند. جمعیت یا جهان مجموعه کل موردهایی است که تحقیق گر مایل است در مورد آنها مطالعه و نتیجهگیری کند(ونوس و همکاران،1375،ص12 (. در تحقیق حاضر جامعهآماری ، شرکت های بیمه شهرستان رشت میباشد. روش نمونه گیری در این تحقیق تصادفی ساده است. در نمونهگیری تصادفی ساده، هر یک از عناصر جامعه مورد نظر برای انتخاب شدن، شانس مساوی دارند )آذر و مومنی،1384،ص21). در این تحقیق، به دلیل اینکه تعداد جامعه آماری مشخص میباشد، و شانس افراد برای انتخاب شدن با هم یکسان است؛ لذا از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است.
3-4-2) حجم نمونه
نمونه گیری ، فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان جامعه آماری است به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه بتوان این خصوصیات را به اعضای جامعه آماری تعمیم داد( سکاران،1385،ص34).
3-4-2-1) تعداد حجم نمونه مشتریان
باتوجه به اینکه متغیرها از نوع کمی و حجم جامعه نامحدود است از فرمول زیر جهت برآورد حجم نمونه استفاده شده است.

=حجم نمونه
=اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان (
= میزان خطای برآورد نمونه که دراین تحقیق 05/0 می باشد.
=واریانس نمونه
3-4-2-2) حجم نمونه کارکنان
با توجه به این که متغیر مطالعه کمی است و حجم جامعه محدود است، از فرمول زیر جهت مشخص کردن تعداد نمونه استفاده شده است.
=اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان (
= میزان خطای برآورد نمونه که دراین تحقیق 05/0 می باشد.
= واریانس جامعه (براساس متغیر مورد بررسی) این مقدار با توزیع 25 پرسشنامه به مقدار164/0محاسبه شد.
= حجم جامعه که در این تحقیق 350 می باشد.
α= سطح عدم اطمینان معادل 5 درصد.
تعداد350 دفتر بیمه جهت پخش پرسشنامه بین کارکنان و مشتریان انتخاب شد و در کل 147پرسشنامه از کارکنان و 385 پرسشنامه از مشتریان جمع آوری گردید

 
 
4- ایجاد تقاضا برای محصولات سازمانها که آنها را به گسترش نیروی کار خود وادار می سازد (ایجاد شغل).
5- تکنیکهای که می توانند پیامهایی را انتقال دهند به طوری که رفتار اجتماعی را به سمت مثبت تغییر دهد، برای مثال آگهی های ضد سیگار (دانیل و همکاران ، 2004: 74).
بازاریابی رابطه مند
بازاریابی رابطه مند اولین بار در دهه ۱۹۸۰ توسط تنی چند از صاحبنظران بازاریابی مطرح شد. اما اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که رابطه تنگاتنگی هم با رفتار مصرف کننده دارد از دل تحقیقات مربوط به روابط بین خریـدار و فروشنده در کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بیرون آمده است. در این پارادایم به جای نگرش خصمانه به مقوله چانه زنی در هر معامله خریدار و فروشنده برای رسیـــدن به اهداف خود با یکدیگر به توافق می رسند و در یک قـــــالب طرح ریزی شده نسبت به هم تعهداتی پیدا کرده و روابط خود را شکل می دهند (پالمر و همکاران، ۱۹۹۴: 12).
بازاریابی رابطه مند به ایجاد روابط بلندمدت و متقابل با افراد و سازمانها و گروه های ذینفع اشاره می‏کند و اساس آن برقراری ارتباطات مطلوب و موثر به منظور حفظ ونگهداری آنهاست.
در بین گروه های ذینفع، مشتــری مهمترین بوده و بازاریابی رابطه مند مشتـــــری را به دیده یک دارایی می نگرد که مستهلک نمی شود و اگر چه در ترازنامه شرکتها جایی ندارد اما درحقیقت از همه آن اقلام مهمتــر است. بازاریابــــی رابطه مند، صرفاً به دنبال این نیست که خدمات را در مکان، زمان و قیمت مورد تقاضای بازار هدف، دراختیارش قرار دهد، بلکه می خواهد چنان روابطی با بازار هدف ایجاد کند که مجدداً در آینده از او خرید و دیگران را نیز به این کار ترغیب کنند. بازاریابی رابطه مند به دنبال آن است که مشتریان بیشتری را حفظ کرده و مشتریان کمتری را از دست بدهد. برای روشن شدن موضوع به مدل سطل سوراخ دار توجه کنید.
مدل سطل سوراخ دار
اگر ما انباره مشتریان یک شرکت را به یک سطل تشبیه کنیم که چند سوراخ در انتهای آن دارد. در گذشته شرکتها می توانستند این سطل را از مشتریان جدید و فراوان پر کنند و بابت از دست دادن مشتریان قدیمی به علت وجود سوراخ درانتهای سطل نگرانی نداشته باشند. ولی امروزه شرکتها نگران سطح و میزان نگهداری مشتریان خود هستند و می دانند که همواره باید این میزان درحد مطلوبی باشد، آنها می دانند اگر نگران میزان ریزش مشتریانشان نباشند طولی نخواهد کشید که انباره آنان را تنها مشتریان حبس شده تشکیل خواهند داد و بزودی نابود خواهند شد.

اما سوالی که ممکن است مطرح شود آن است که: مشتریان چه احتیاجی به روابط دارند؟
اصولاً روابط در هر جایی که جریانی از منــــافع برقرار باشد به وجود می آید. در دنیای امروز خریداران برای تصمیم گیری در فرایند خرید، با سوالات و اما و اگرهای بسیاری روبرو هستند. کالاها و محصولات مشابه باعث شده مشتریان با حق انتخابهای فراوان روبرو شوند، پیچیدگیها، تغییرات مداوم کالاها و خدمات، عدم قطعیتها همه و همه بر دشواریهــــــای فرایند خرید می‏افزایند لذا مشاهده می شود که مشتریان هم از ایجاد روابط، منافع و اهداف خاص خود را دنبــال می کنند (جان تودر ، ۲۰۰۲: 10).
- منحنی طول عمر رابطه خریدار و فروشنده
تئوری منحنی طول عمر رابطه توسط دایر شور در سال ۱۹۸۷ مطرح شد. این مدل چگونگی ایجاد و توسعه یک رابطه را از مرحله آگاهی تا زوال را نشـــــان می دهد (پالمر و همکاران، 1994: 13).
۱- مرحله آگاهی
این مرحله در هر زمان و مکانی ممکن است برای یکی از طرفین اتفاق بیفتد. در این مرحله یکی از طرفین با جلب توجه طرف دیگر به خود و طرف مقابل با داشتن انگیزه های مناسب وارد مرحله بعد می شوند.
۲ - مرحله اکتشاف
در این مرحله هـــــریک از طرفین می کوشد تا با چانه زنی با طرف مقابل از خصوصیات شخصیتی، قدرت، هنجارها و انتظارات وی آگاه شود. چنانچه نتایج حاصله رضایت بخش باشد، رابطه وارد مرحله بعد می شود.
۳- مرحله گسترش
در این مرحله نتایج رضایت بخش از رابطه باعث گسترش رابطه و طولانی تر شدن آن می شود. در غیـــر این صورت رابطه وارد مرحله زوال می شود.
۴- مرحله تعهد
این مرحله مادامی که طرفین به گزینه های مناسب تر نرسیده اند و یا اینکه طرفین به دستیابی به اهداف خود امیدوارند ادامه می یابد. درغیر این صورت رابطه وارد مرحله زوال می شود.
۵- مرحله زوال
در این مرحله یکی از طرفین یا هر دو طرف با فرض اینکه ادامه رابطه بین آنها ارزشی ایجاد نخواهدکرد، رابطه را ضعیف و یا بلافاصله قطع می کند که البته روند زوال بسته به میزان تعهد یک طرف به طرف مقابل دارد.
اما در نهایت فلسفه بازاریابی رابطه مند از چند بعد قابل بررسی است:
۱- بُعد تاکتیکی:
روابط به عنوان ابزاری برای ترفیع در فروش به کار گرفته می شوند. در این خصوص می توان به توسعه فناوری اطلاعات درجهت ایجاد جنبه های مختلف وفاداری اشاره کرد. هرچند اجرا چنین پروژه هایی پرهزینه بوده ولی در عوض فرصت بسیار مناسبی را درجهت ایجاد وفاداری و سودآوری برای شرکت ایجاد می کند.
۲- بُعد استراتژیک:
هدف از روابط پیوند خوردن با مشتریان و ایجاد وفاداری در نزد مشتریان است. امروزه اغلب مدیران ارشد سازمانها از مشتریان خود درخواست می کنند تا با آنها تماس بگیرند و نیازهای خود را درمیان بگذارند. برای مثال، رئیس بخش آمریکای شمالی شرکت پپسی کولا روزانه دست کم با چهار مشتری تماس می گیرد و با آنها به گفتگو می پردازد.
۳- بُعد فلسفی:
از بعد فلسفی، برقراری این روابط به سمت قلب مفهوم بازاریابی که همان مشتری محوری است و درک نیازها و انتظارات اوست، پیش می رود. برای درک بهتر مفهوم بازاریابی رابطه مند با آنچه بیشتر در بازاریابی سنتی مطرح می شد، به مثال زیر توجه کنید: یک بازار رقابتی مثل صنعت خودرو را درنظر بگیرید که در آن تولیدکنندگان درنظر دارند اتومبیل های خود را از نظر اصول طراحی، راحتی، ایمنی، سرعت و قدرت به صورت سنتی تولید کرده و آن را درنظـــر مشتریان متفاوت جلوه دهند. عده ای دیگر از تولیدکنندگان نیز قصد دارند با ارائه خدمات پس از فروش و ارائه ضمانتنامه، محصول خود را متفاوت جلوه دهند.
اما در این بین تولیدکنندگانی هم هستند که قصد دارند با شناختی که از مشتری، سوابق و علایق وی دارند به او مشاوره هایی در زمینه های مختلف مثل چگونگی تأمین مالی برای خرید خودرو، نگهداری، بیمه، تعویض و یا حتی فروش داده و بدین وسیله اعتماد وی را جلب و روابط مستحکم تری با مشتری برقرار کنند (پالمر و همکاران، 1994: 14).
لذا در بازاریابی مدرن، خدمات فقط شامل خدمات پس از فروش نمی شود، بلکه هدف خدماتی فراگیر و شامل ۳ مرحله است: پیش از فروش، در خلال فروش، پس از فروش (جدول شماره یک). مجموع این خدمات مبنای بازارداری و حفظ مشتری است (ونوس و همکاران، ۱۳۷۸: 75).