1-1) مقدمه. 3
1-2) تعریف و بیان مساله. 4
1-3) سوالات تحقیق. 12
1-4) مدل تحقیق. 13
1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14
1-6 )اهداف تحقیق. 14
1-7 )فرضیه های تحقیق. 15
1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16
1-9 )قلمرو تحقیق. 19
1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20
1-9-2)قلمرو زمانی.. 20
1-9-3)قلمرو مکانی.. 20
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه. 22
2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23
2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27
2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30
2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32
2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34
2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35
2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36
2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37
2-10)رضایت شغلی.. 39
2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43
2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45
2-10-3)راههای ایجاد رضایت شغلی : 46
2-11)تعهد سازمانی.. 49
2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70
2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71
2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72
2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72
2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه. 77
3-2)نوع تحقیق. 77
3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77
3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77
3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78
3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96
3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97
فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1) مقدمه: 101
4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102
4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110
4-4) آزمون فرضیات.. 111
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 126
5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126
5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126
5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132
5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136
5-5)محدودیت های تحقیق. 136
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137
ضمائم. 138
پرسشنامه. 139
منابع. 143
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63
جدول 3-1) انواع پرسشنامه. 78
جدول3-2)خلاصه عوامل و صفات.. 92
جدول 3-3)آلفای کرونباخ پریشنامه نئو. 98
جدول 3-4) آلفای کرونباخ پرسشنامه های رفتار شهروند سازمانی- تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 99
جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102
جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 103
جدول4-3) توصیف متغیر رضایت شغلی.. 104
جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی.. 105
جدول4-5) توصیف متغیر برون گرایی.. 106
جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری.. 107
جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن. 108
جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 109
جدول4-9) آزمون کولموگروف- اسمیرنف… 110
جدول4-10) ضریب همبستگی بینگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 111
جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی.. 112
جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی.. 112
جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 113
جدول4-14) ضریب همبستگی بینروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 114
جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 114
جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 115
جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 116
جدول4-18) ضریب همبستگی بینبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندی سازمانی.. 117
جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 117
جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 118
جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 119
جدول4-22) ضریب همبستگی بینسازگاریورفتارشهروندی سازمانی.. 119
جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 120
جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 120
جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 121
جدول4-26) ضریب همبستگی بین مسئولیت پذیری ورفتارشهروندی سازمانی.. 122
جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 122
جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 123
جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 124
جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی.. 126
جدول (5-2) مولفه های رفتار شهروند سازمانی.. 127
جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 128
جدول (5-4 ) مولفه های تعهد سازمانی.. 128
جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی.. 129
جدول (5- 6 ) مولفه های رضایت شغلی.. 130
جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری.. 130
جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی.. 131
جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری.. 131
جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رویی.. 131
جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 132
جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رویی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 133
جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 133
جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 134
جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 135
جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 136
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1) هیستوگرام متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102
نمودار4-2) هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی.. 103
نمودار4-3) هیستوگرام متغیر رضایت شغلی.. 104
نمودار4-4) هیستوگرام متغیر روان آزردگی.. 105
نمودار4-5) هیستوگرام متغیر برون گرایی.. 106
نمودار4-6) هیستوگرام متغیر سازگاری.. 107
نمودار4-7) هیستوگرام متغیر گشوده بودن. 108
نمودار4-8) هیستوگرام متغیر مسئولیت پذیری.. 109
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2ـ 2 )الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18) 44
چکیده
با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.
جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .
کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپهای شخصیتی، تعهد سازمانی،
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ، به یک امر بدیهی مبدل شده تا جایی که چالش بزرگ شرکت هاو سازمانهای معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی که مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد که یکی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یکپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی که یک اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود که البته بروز این رفتارها در افراد و کارکنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممکن است پیش آید افرادی که در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی که در طول زمان نوساناتی را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمیتوان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).
دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تکنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است که سرمایه ها را متراکم و تکنولوژی را خلق می کند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای که در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناکارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یکی از شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عکس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندک نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام سازد. مهم ترین عامل در کسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملکرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می کند. دلایلزیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).
1-2) تعریف و بیان مساله
امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامه بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامه‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.
و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدوده وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.
یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….
در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.
برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از :
رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).
ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8). امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).
بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمانهای اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).
از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :
اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.
میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .
مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.
(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطه مثبت و معناداری می باشد.
در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.
عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطه مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.
چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.
آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.
نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطه بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطه بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیله تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.
در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.
اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.
موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.
همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.
طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.
تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطه مثبتی وجود دارد.
چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ، اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.
داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.
فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.
فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.
در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطه مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.
چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.
مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.
جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.
داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.
جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ، نزاکت و وجدان کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.
بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همه جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از یوسفی ، 1388).
رقابت بسیار شدید سازمان ها درعرصه جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی 2005) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، 2000).
کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، 2006).
علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[31] ، 1993) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[32] ، 1994).
گودرزوند چگینی (2009) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، 1380) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، 1388) حاصل می آید.
شکرکن و همکاران (1380) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.
پورساکف و همکاران (1990) 36/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.
بر طبق نظر کوهن و ویگووا[33] (2000) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[34] ، 2009)
تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[35] ، 1987) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطه قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، 2006 ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[36] 1995)..
بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟
[1] Steers
[2] Organ et all 1983
[3] Housam,2008
[4] Kotez
[5] Trenspid & Morkison, 1996
[6] Li pen & janson
[7] Digrot & Bron lee, 2006
[8] Vigoda et all, 2007
[9] Bicton , 2008
[10] Dipaoula
[11] Tarter& Houy, 2005
