2- فصل دوم(ادبیات و پیشینه تحقیق)…………………… 7

2-1- مقدمه……………………. 8

2-2- مدیریت دانش……………………… 8

2-2-1- تعریف دانش………………………. 9

2-2-2- زنجیره دانش………………………. 11

2-2-3- انواع دانش………………………. 12

2-2-4- انواع دانش سازمانی…………………….. 14

2-2-5- تعریف مدیریت دانش………………………. 17

2-2-6- مهارتهای مورد نیاز برای مدیریت دانش………………………. 19

2-2-7- چرخه حیات مدیریت دانش………………………. 21

2-3- تعریف برنامه ریزی منابع سازمان……………………. 23

2-3-1- اجزای تشکیل دهنده سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان…………. 25

2-3-2- چرخه حیات سیستم های برنامه ریزی سازمانی…………………….. 28

2-4- پیشینه تحقیق مدیریت دانش در پروژه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان…… 32

2-4-1- شناسایی انواع دانش مورد نیاز برای مدیریت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان……. 33

2-4-2- شناسایی ساختار های مدیریت دانش در پروژه های سیستم های سازمانی…………. 37

2-4-3- اختصاصی سازی ساختارهای مدیریت دانش………………………. 43

2-4-4- چارچوب ساختاردهی دانش مرتبط با سیستم های سازمانی…….. 45

2-4-5- بررسی مدلی جهت ارزیابی موفقیت سیستم های سازمانی…….. 47

2-4-6- بررسی اثر مدیریت دانش بر موفقیت سیستم های سازمانی……. 49

2-4-7- مدل یکپارچه بررسی موفقیت سیستم سازمانی از 3 جنبه نوآوری، انتقال دانش و ویژگی های سازمانی…54

2-4-8- اشتراک دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی…………………….. 60

2-4-9- انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی…………………….. 65

2-4-10- موانع دانش………………………. 71

– 11-4-2موانع انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی…………………….. 72

2-4-12- غلبه بر موانع دانش………………………. 74

2-4-13- بررسی مفصل موانع انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی…… 81

2-4-14 یکپارچگی دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی…………………….. 83

2-4-15- جمع بندی مطالعات انجام شده…………………… 88

2-5- خلاصه و نتیجه گیری…………………….. 89

3- فصل سوم روش تحقیق(ارائه و بررسی چارچوب پیشنهادی)…………………… 91

3-1- معرفی چارچوب پیشنهادی…………………….. 92

3-2- تشریح چارچوب پیشنهادی…………………….. 97

3-2-1- مرحله آغاز……………………. 97

3-2-2- مرحله انتخاب نرم افزار……………………. 99

3-2-3- مرحله انطباق…………………….. 100

3-2-4- مرحله پذیرش……………………… 102

3-2-5- مرحله عادی سازی…………………….. 104

3-2-6- مرحله به روز رسانی…………………….. 105

4- فصل چهارم محاسبات و یافته های تحقیق(ارزیابی چارچوب پیشنهادی)….. 107

4-1- مقدمه……………………. 108

4-2- معرفی روش دلفی…………………….. 110

4-3- کاربرد روش دلفی در تحقیقات سیستم های فناوری اطلاعات……………………… 111

4-4- روش اجرای همه پرسی دلفی…………………….. 113

4-4-1- دور اول……………………. 113

4-4-2- دورهای بعدی…………………….. 114

4-4-3- تعداد شرکت کننده ها…………………… 114

4-4-4- صلاحیت خبرگان……………………. 114

4-4-5- تحلیل یافته ها…………………… 115

4-5- ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی…………………….. 116

4-5-1- فاز اول ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی…………………….. 116

4-5-2- نتایج کمی به دست آمده در دور دوم فاز 1 ارزیابی…………………….. 119

4-5-3- نتایج کمی به دست آمده در دور سوم فاز 1 ارزیابی…………………….. 121

4-5-4- جمع بندی ارزیابی با استفاده از روش دلفی در فاز 1 ارزیابی………… 123

4-5-5- فاز دوم ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی………. 125

4-5-6- نتایج ارزیابی چارچوب پیشنهادی با استفاده از روش دلفی در فاز 2……. 132

4-5-7 مقایسه نتایج آماری دور دوم و دور سوم از فاز 2 ارزیابی…………………….. 134

4-6- نتیجه گیری کلی ارزیابی چارچوب پیشنهادی…………………….. 135

5- نتیجه گیری و کارهای آتی…………………….. 136

5-1- نتیجه گیری…………………….. 137

5-2- کارهای آتی…………………….. 138

6- پیوست 1……………………. 140

7- منابع……………………. 148

چکیده:

سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانبسته های نرم افزاری جامعی هستند که به صورت راه حل های ارائه شده ای به یکپارچگی همه فرآیندها و حوزه های وظیفه ای موجود در کسب و کار کمک   می کنند. مزیت اصلی و اولیه این سیستم ها ایجاد یک بستر نرم افزاری یکپارچه مشترک برای فرآیندهای یکپارچه موجود در کسب و کار مربوطه می باشد.

پیاده سازی بهینه و موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی نیازمند توجه ویژه به تکنولوژی و همچنین عوامل انسانی می باشد و این فرآیند به حدی با مسئله مدیریت دانش گره خورده که موفقیت کلی این نوع از پروژه ها به فعالیت گروهی از کارکنان متبحر و دانش محور وابستگی شدیدی خواهد داشت. مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک جستجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است، به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاصی بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند. پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان فرآیند دشوار و پیچیده ای است که در آن مدیریت تغییرات، ارتباطات و درگیری ذینفعان به اندازه مسائل فنی مهم به شمار می آید. با توجه به این موضوع می توان مدیریت دانش را به عنوان پیش شرط اصلی پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در نظر گرفت. انواع مختلفی از دانش و مهارت ها در هر نقطه از چرخه حیات سیستم های سازمانی مورد نیاز بوده و این دانش در اختیار افراد مختلفی از سازمان قرار گرفته است. مدیران و متخصصین حوزه فناوری اطلاعات در یافته اند که با استفاده از علم مدیریت دانش می توانند به پیاده سازی های موفق تری از سیستم های سازمانی دست یابند. باید توجه داشت که در هر مرحله از چرخه حیات سیستم های سازمانی می توان با اتکاء بر عناصر چرخه مدیریت دانش و شناسایی و از میان برداشتن موانع مدیریت مؤثر دانش شانس دستیابی به موفقیت را افزایش داد. در این تحقیق به ارائه یک چارچوب مدیریت دانش در جهت دستیابی به پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی می پردازیم.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- تعریف مسئله

مدیریت و پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، وظیفه ای دانش محور است که نیازمند تجربه طیف وسیعی از افراد متعلق به حوزه کسب و کار، حوزه فناوری اطلاعات، مدیران پروژه در سازمان و مشاورین خارجی کسب و کار و پیاده سازی می باشد. با توجه به این موضوع، سازمان ها در تلاشند که با استفاده از مدیریت دانش بر مشکل استفاده از منابع دانش در سازمان غلبه کنند. فعالیت های مدیریت دانش شامل وظایف شناسایی، خلق، انتقال، ذخیره، استفاده (مجدد) و حذف دانش می باشد. الزامیست که سازمان ها به منظور پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی به استفاده بهتر از دانش مربوط به این نوع از سیستم ها پرداخته و این دانش را در دسترس افراد درگیر در مدیریت سیستم های سازمانی قرار دهند. مدیریت دانش همواره یکی از مهمترین عوامل موفقیت پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی محسوب می شود. مشکلات موجود بر سر راه انتقال موثر و کارای دانش در بین عوامل انسانی مختلف در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (مشتری، فروشنده و پیاده سازان)، انگیزه زیادی را در جهت بررسی نقش مدیریت دانش در پیاده سازی این گونه از سیستم ها فراهم ساخته است. پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان علاوه بر مسائل فنی و تکنیکی نیازمند حجم زیادی از کار گروهی، مشاوره، تبادل نظر، روحیه همکاری، به کارگیری استعداد ها و توانمندی های سازمانی و انتقال دانش بین افراد و گروه های کاری مختلف می باشد. بدون شک دستیابی به موفقیت در انجام چنین پروژه های پیچیده ای نیازمند تفکر استراتژیک در جهت مدیریت و یکپارچگی انواع دانش و توانمندی های سازمانی و برون سازمانی بوده و رسیدن به چنین مهمی جز در سایه داشتن چارچوب ها و قوانینی به منظور مدیریت دانش فردی و سازمانی میسر نخواهد بود.

در واقع مسئله ای که با آن مواجه هستیم، عبارت است از چگونگی استفاده از علم مدیریت دانش در جهت مدیریت بهتر و پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان. دستیابی به هدف مذکور نیازمند تعیین انواع دانش مورد نیاز پیاده سازی سیستم های سازمانی، شناسایی نقش افراد مختلف درگیر در پروژه پیاده سازی و همچنین یکپارچه سازی طیف وسیع دانش این افراد می باشد.

با بررسی ادبیات موضوع و کارهای پیشین انجام گرفته در می یابیم که اکثر تحقیقات انجام گرفته در زمینه سیستم های سازمانی پیرامون عوامل کلیدی موفقیت و یا عوامل کلیدی شکست این نوع از سیستم ها بوده و کمتر به سایر جنبه ها توجه شده است. تحقیقات اندکی به مسئله مدیریت دانش پیاده سازی سیستم های سازمانی پرداخته اند و مباحث مطرح شده پیرامون این حوزه این به هیچ وجه انسجام نداشته و هر یک از این تحقیقات به صورت پراکنده به بررسی قسمتی از مسئله مورد بحث پرداخته اند. در واقع نبود یک چارچوب جامع که کلیه ابعاد انجام پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی را در بر گیرد به وضوح احساس می شود.

سوالات ذیل در این تحقیق مطرح هستند:

– مراحل پیاده سازی سیستم های سازمانی کدام ها هستند و فرآیند موثر و کارآمد پیاده سازی این نوع از سیستم ها دربرگیرنده چه فعالیت ها و عملیاتی است؟

– در هر مرحله از چرخه حیات سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان چه فعالیت هایی باید در جهت تحقق و اجرای فرآیند مدیریت دانش انجام گیرد؟

خانه
 فنی و مهندسیرشته برق
 رشته عمران
 رشته کامپیوتر و فناوری اطلاعات
 رشته مکانیک
 رشته صنایع
 رشته کشاورزی – دامپروری
 رشته مواد
 رشته پلیمر
 رشته مهندسی شیمی
 رشته معدن
 رشته صنایع غذایی
 رشته نساجی
 علوم انسانیرشته حقوق
 رشته روانشناسی و علوم تربیتی
 رشته حسابداری
 رشته مدیریت
 رشته الهیات فقه و فلسفه
 رشته جغرافیا
 رشته اقتصاد
 رشته علوم سیاسی
 علوم اجتماعی-جامعه شناسی-علوم ارتباطات
 رشته تاریخ
 رشته مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
 رشته زبان و ادبیات فارسی
 رشته زبان خارجه (انگلیسی آلمانی فرانسه)
 رشته زبان و ادبیات عربی
 علوم پایهرشته زمین شناسی
 رشته شیمی
 رشته زیست شناسی
 رشته فیزیک
 رشته علوم جانوری
 تربیت بدنی
 معماری
 هنر
 پزشکی
 پرستاری
پایان نامه درباره شیوه قصه گویی
چهره و حرکات قصه گو
به طور کلی رفتار، به ویژه چهره ی قصه گوی خوب کمک بسیار مؤثری به شنونده می کند. شنونده ضمن این که به کلمه هایی که به تصاویر داستان جان می بخشد توجه دارد، در تمام مدت به قصه گو نیز چشم می دوزد. چهرۀ قصه گو اغلب آیینۀ تمام نمای آن قصه است و به آن چه شنونده می شنود، جان می بخشد. قصه گوی خوب باید چهره ای قابل انعطاف داشته باشد تا اخم و لبخند، ترس و بیم و سایر عواطف را

نشان دهد و بر تأثیر قصه گویی بیفزاید. حالات چهره باید منطبق بر حالت های داستان باشد و هرگز نباید به کاریکاتور تبدیل شود مگر آن که داستان چنین ایجاب کند. حرکات باید طبیعی باشد، نه برنامه ریزی شده به جای اداها و حالت های اضافه و تمرین شده ای که معمولاً درگذشته به عنوان فن بیان آموخته می شد، باید حرکت ها خود انگیخته باشد تا به تأثیر قصه بیفزاید. در هر حال، در یک قصه گویی موفق، چهره

چیزی است که می تواند در بیان بهتر قصه، به قصه گو کمک کند، ولی نباید بیش از سایر جنبه های این هنر

به آن توجه کرد(همتی،1388،،ص101).

 

 

 

جزییات بیشتر و دانلود متن کامل پایان نامه /م

دانلود پایان نامه ارشد : بررسی رابطه آموزش به شیوه قصه گویی بر میزان هوش کلامی وگنجینه لغات کودکان پیش دبستانی شهرستان سرپل ذهاب

.

 

 

12-2-2- قصه و فعالیت ادبی                                                                                   

در اهداف آموزشی، پیشرفت و گسترش خلاقیت، غنای آموزش زیبایی‌شناسی، آموزش ادبیات، آموزش مهارت‌هایی نظیر خوب گوش کردن مدنظر است. در کارکرد و هدف پرورشی، قصه‌گویی، نظم فکری و تمرکز حواس، تقویت مهارت کلامی، توانایی تفکر و تعقل مورد توجه است. به‌علاوه در کنار این کارکردها قصه به ایجاد رابطه عاطفی بین مربی و کودک و نوجوان کمک کرده و به‌خصوص کودک و نوجوان را به خواندن تشویق می کند. کودکان و نوجوانان از طریق قصه‌گویی یا قصه‌خوانی با ادبیات آشنا و یا در آن عمیق‌تر می‌شوند. از کارکردهای قصه‌گویی یکی همین مواجه ساختن کودکان و نوجوانان با نش و داستان است که البته یکی از اهداف قصه‌گویی نیز هست؛ هدف پرورشی. «تربیت ذوق ادبی و هنری کودکان و نوجوانان، تقویت حس کنجکاوی آنان حاصل ایجاد ارتباطی است که کودکان با مربی قصه‌گو ایجاد می‌کند.»(ناظمی،1385).

یکی از ویژگی‌های قصه‌گویی، سرگرم‌کنندگی و لذت‌بخش بودن آن است. «لذت بردن از شنیدن یک قصه مقصود اصلی و ابتدایی‌ترین توجیه برای یک قصه‌گو می‌تواند 

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق 4

1-3 اهداف تحقیق 8

1-4 فرضیات تحقیق 9

1-5 قلمرو تحقیق 11

1-6 تعاریف نظری و عملیاتی 11

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

 مقدمه 15

2-1 تاریخچه مطالعاتی 16

2-2 پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران 17

2-3 پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان 20

2-4 مبانی نظری تحقیق 23

2-4-1 تعریف مدیریت 23

2-4-2 مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی 24

2-4-3 مفهوم مدیریت منابع انسانی 25

2-4-4 اهداف مدیریت منابع انسانى 27

2-4-5 وظایف مدیریت منابع انسانى 27

2-4-6 وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 28

2-4-6-1 برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 28

2-4-6-2 آموزش و توسعه نیروى انسانى 29

2-4-6-3 نظام جبران خدمات و انگیزه 29

2-4-6-4 نظام ارزیابى عملکرد 30

2-4-6-5 پرورش زندگى شغلى 30

2-4-6-6 ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 31

2-4-6-7 بهبود ارتباطات منابع انسانى 31

2-4-6-8 تحقیقات منابع انسانى 31

2-4-7 اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى 32

2-4-8 تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 34

2-4-9 اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 36

2-4-10 اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 38

2-4-11 به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 39

2-4-12 پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک 40

2-4-13 وظایف منابع انسانی الکترونیک 41

2-4-14 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 41

2-4-15 مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 42

2-4-16 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 45

2-4-17  هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 45

2-4-18 چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 47

2-4-19 مدیریت منابع انسانی الکترونیک 49

2-4-20 مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52

2-4-21 توانمندسازی کارکنان 61

2-4-22 فرآیند توانمندسازی 61

2-4-22-1 تسهیم اطلاعات 62

2-4-22-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان 62

2-4-22-3 جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها 62

2-4-23 استراتژی های توانمندسازی 62

2-4-23-1 استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی 63

2-4-23-2 استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله 63

2-4-23-3 استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع 63

2-4-24 اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان 64

2-4-24-1 نشان دادن تعهد رهبراز طریق 64

2-4-24-2 مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق 64

2-4-24-3 آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق 64

2-4-24-4  به کارگیری تیم های کیفی از طریق 65

2-4-24-5 مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق 65

2-4-24-6 تفویض اختیار از طریق 65

 2-4-25 تعاریف مفهومی از توانمندسازی 66

2-4-26 ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی 66

2-4-27 مزایای توانمندسازی 68

2-4-28 فنون و ابزارهای توانمندسازی 68

2-4-28-1 رهبری منابع انسانی 68

2-4-28-2 خط مشی و استرات‍ژی 69

2-4-28-3 انگیزش 69

2-4-28-4 آموزش 69

2-4-28-5 مشارکت 70

2-4-28-6 خلاقیت و نوآوری 70

فصل سوم: روش‌اجرای تحقیق

 مقدمه 72

3-1 روش تحقیق 72

3-2 جامعه آماری 73

3-3 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه 73

 

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها 74

3-5 روایی و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات 76

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 78

3-7 مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری 81

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 مقدمه‏ 83

4-1  توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان 83

4-1-1 اطلاعات مربوط به جنسیت 84

4-1-2 اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل 84

4-1-3 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلات 84

4-1-4 اطلاعات مربوط به وضعیت استخدام 85

4-1-5 اطلاعات مربوط به سن 85

4-1-6 اطلاعات مربوط به سابقه کار 85

4-2  تجزیه و تحلیل داده ها درارتباط بافرضیات تحقیق 86

4-3 آزمون فرضیات 86

4-3-1 آزمون سه فرضیه اول تحقیق 86

4-3-2 آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 92

4-3-3 آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 97

4-3-4 آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 100

4-3-5 آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 104

4-3-6 آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 108

4-3-7 آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 112

4-3-8 آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 115

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

      مقدمه 121

5-1 یافته ها ونتایج آزمون فرضیات 121

5-1-1 یافته های آزمون سه فرضیه اول تحقیق 121

5-1-2 یافته های آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 123

5-1-3 یافته های آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 124

5-1-4 یافته های آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 124

5-1-5 یافته های آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 125

5-1-6 یافته های آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 125

5-1-7  یافته های آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 126

5-1-8  یافته های آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 127

5-2 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق 127

5-2-1 توصیه های کاربردی 127

5-2-2 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی 128

5-3 محدودیت های تحقیق 129

منابع و ماخذ

منابع فارسی 132

منابع لاتین 134

منابع اینترنتی 137

پیوست ها

پیوست الف : پرسشنامه ارزیابی 139

پیوست ب : خروجی نرم افزار 143

چکیده انگلیسی 169

چکیده:

رشد و توسعه روز افزون دانش بشری ، نفوذ فن آوری اطلاعات و ظهور مباحثی چون مجازی سازی ، ارتباط بهنگام، بی سیم و تجلی کلمه به ابتدای واژه های کلیدی نظیر دولت و تجارت الکترونیک (مخففe) باعث شد ، تا سازمانها بیش از پیش موجودیت خود را دچار تغییروتحول ببینند .این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملات الکترونیکی تبدیل شود و بدنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در این میان بحث در زمینه مهمترین منابع یک سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی الکترونیک توجه بسیاری از محققین را به خود جلب نماید. امروزه دغدغه بسیاری از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی،  استفاده نمایند .برای بسیاری ممکن است این سوال پیش آید که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ در این پژوهش رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک (متغیر مستقل) را ازنظرخدمات آموزشی، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی ، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک ارزیابی می نماید. وضمن مروری برادبیات تحقیق به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته است. برای اجرای پژوهش از روش میدانی که با مطالعه کتابخانه ای پشتیبانی گردیده، استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک می باشد و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تائیدنهایی دراختیار تعدادی از خبرگان واساتید قرارگرفت و روایی تحقیق تائید گردید و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده است ، با توجه به اینکه حداقل ضریب پایایی قابل قبول70/0 می باشد ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از این مقدار بالاتر و بنابراین پژوهش از پایایی واعتمادلازم برخوردار است در هرمرحله و برای بررسی متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش از8 معادله رگرسیون استفاده و برای تخمین ضرایب جامعه به کمک ضرایب نمونه و بررسی معنادار بودن ضرایب ازآزمون t و برای بررسی معنادار بودن  معادله رگرسیون از تحلیل واریانس وآزمون F و برای آزمون خودهم بستگی خطای رگرسیون ، از آزمون دوربین واتسون، و ازنرم افزارSPSS برای تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها استفاده گردیده است. همچنین در این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی وارتباط آنها با توانمند سازی کارکنان پرداخته و در پایان نیز باتایید این ارتباط، نتایج و پیشنهاداتی رامطرح می نماید.

 

کلیدواژه ها : مجازی سازی ،دولت و تجارت الکترونیک ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، فن آوری اطلاعات ، توانمندسازی منابع انسانی ، مشارکت ، خط مشی و استراتژی ، انگیزش ، رهبری .

مقدمه

 در این فصل پس از بیان مسئله تحقیق ، فرضیه های تحقیق را مورد بررسی قرارمی دهیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف علمی و کاربردی بیان می کنیم .اهمیت وضرورت تحقیق که بنیان اصلی طرح سوال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به قلمرو تحقیق و تعاریف واژه ها و اصطلاحات  نیز اشاره شده است.

1-1 بیان مسئله:

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد ، پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى ، هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است. (زارعی،1383: 20)

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.                      

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،1388: 31).

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق:

استرشمر[1] وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر  می گیرد. بنابر نظر هنسن[2] امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز  هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک  (E-HRM)شده است (به نمودار 1-1 توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)

نمودار 1-1 دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن

همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است”، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوه‌های جهانی کسب و کار می‌باشد. امروزه شاخص‌هایی همچون استخدام آن‌لاین ، درگاه‌های کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب می‌شوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی درباره‌شان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمان‌ها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فن‌آوری جدید در اختیار آن‌ قرار می‌دهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.

(Wright & Dyer, 2005:54)

نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات[3] در سال 2002 نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).

روئل[4] ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه 1990 (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه‌ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می‌توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستمهای خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می‌یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، 1385: 57).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.
خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید. 

 

1-3 اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.

ثانیأ: با آگاهی از وظایف و تکالیفی که بر عهدۀ هر یک از آن‌هاست، دقیقأ به مسؤلیت‌های خویش در قبال یکدیگر عمل نموده و پایبند به آن باشند. می‌دانیم که یکی از معضلات مهم اجتماعی، عدم رعایت حقوق افراد در محدودۀ خانواده در مراحل مختلف زندگی است؛ به‌ویژه در دوران جنینی و کودکی که در آن فرد مستقلاً قدرت دفاع از خویش را ندارد و عدم رعایت حقوق این دوران، خسارات جبران‌ناپذیری به شخصیت افراد و آیندۀ جوامع وارد می‌کند.
در تمامی جوامع با هر عقیده و مسلکی، قوانین و مقررات و آداب و رسوم خاص، جهت ارتباط زن و مرد وجود دارد. هر زن و مردی که بخواهند در کنار یکدیگر و به‌صورت زوج، هستۀ اولیۀ خانواده را تشکیل دهند، ملزم به رعایت آن قوانین و آداب و رسوم می‌باشند و نیز نحوۀ ارتباط و مسئولیت‌های اعضاء خانواده مشخص و معلوم است.
«یَا أَیُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاكُم مِّن ذَكَرٍ وَأُنثَى» ای مردم ما شما را از زن و مردی آفریدیم. (حجرات: ۱۳)
خلقت انسان از یک زن و مرد است که ارکان خانواده می‌باشند و نیز در آیات دیگر به‌صورت صریح یا تلویحی وظایف اعضاء خانواده بیان گردیده است و در روایات وارده از معصومین«علیهم‌السلام» که به‌عنوان یکی از منابع چهارگانۀ استخراج احکام شرعیۀ فرعیه شمرده   می‌شوند به‌صورت کامل تمام جزئیات وظایف و مسؤلیت‌های اعضاء خانواده و حقوق متقابل یکدیگر بیان شده است.
باید دانست انجام هر وظیفه‌ای منوط به آگاهی و اطلاعات لازم دربارۀ آن تکلیف می‌باشد. آگاهی عالمانه و دقیق که در پرتو آن انگیزۀ لازم جهت عمل به آن ایجاد شود. اعضاء خانواده ابتدا آگاه از مسئولیت‌های خویش گردند و آنگاه انتظار عمل به آن تکالیف و وظایف را از آن‌ها داشته باشیم.
وظایف و تکالیف اعضاء خانواده را در یک تقسیم‌بندی به دو دسته می‌توان تقسیم کرد:
1-وظایف والدین نسبت به فرزندان
2-وظایف فرزندان نسبت به والدین
در فرهنگ غنی اسلام، این حقوق و وظایف به درستی رعایت گردیده؛ مثلاً اگر حق طاعت را برای والدین به گردن و در تعهد فرزندان و حق تربیت را برای فرزندان به گردن والدین (پدر و مادر) بر شمرده، این حق طاعت و این حق تربیت براساس حقوق متقابل جعل شده است؛ یعنی اگر بر فرزند لازم است که از والدین خود اطاعت کند به این دلیل نیست که والدین بر آن‌ها سلطه دارند و صرفاً به خاطر رعایت مصالح آن‌ها باشد؛ بلکه در حق طاعت، مصالح فرزند در نظر گرفته شده است و رعایت این حق، درواقع برای این است که پدر و مادر با فرزند، با هماهنگی کامل زندگی و رشد نمایند. درواقع پدر و مادر با امر و نهی، مطابق مصالح فرزند، علاوه‌براینکه فرزند خود را تربیت می‌کنند، خود در پرتو آن رشد می‌کنند.
اهمیت موضوع رعایت حقوق متقابل والدین و فرزندان برابر با اهمیت تربیت انسان‌های شایسته برای جامعه و استحکام نهاد خانواده است. شناخت صحیح و التزام به رعایت حقوق هریک از والدین و فرزندان می‌تواند جامعه را به سوی اعتدال اخلاقی، اجتماعی و رفتاری سوق دهد؛ به‌طوری‌که والدین شایسته می‌توانند خدمتگزاران مفیدی برای آیندۀ جامعۀ بشری بسازند و فرزندان برخوردار از پدر و مادر شایسته این فرصت را خواهند یافت که خود، پدران و مادران شایسته‌ای برای تربیت نسل‌های آینده باشند.
تحقیقاتی که تابه‌حال توسط دانشمندان و محققین محترم دربارۀ وظایف و تکالیف متقابل والدین و فرزندان صورت گرفته که امید است خدمات آن‌ها موردقبول درگاه پاک احدیت باشد، بیشتر حول محور اخلاقیات است و از منظر روایات وارده به موضوع پرداخته‌اند.
در آنچه که به‌عنوان پایان‌نامه، پیش روی است، تلاش شده است تا در لابه‌لای کتب فقهی و منابع اصیل به‌عنوان کتب پایه و مرجع، هر جا حکمی را که به نحوی بیان‌کنندۀ مسؤلیت‌های متقابل والدین و فرزندان نسبت به همدیگر بوده، یافته و به‌صورت دسته‌بندی‌شده ارائه شود. به بیان دیگر، وظایف و تکالیف متقابل والدین و فرزندان از دیدگاه فقهای امامیه مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. می‌دانیم که یکی از نکاتی که در مدخل هر بحث دارای اهمیت می‌باشد، تبیین مسئله، پرسش‌های اصلی، هدف، فرضیه‌ها، روش تحقیق، روش کار و تقسیم مطالب است که در آن موضوع به کار رفته است.

6- تقسیم بندی مطالب…………………………………………………………………………………………………….5

بخش اول: کلیات (مفاهیم و مبانی)………………………………………………………………………………………7

فصل اول: مفهوم بیع، بیع اقساطی و فسخ در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی کالا……………………..8

مبحث اول: مفهوم بیع در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون متحدالشکل تجاری آمریکا……8

گفتار اول: مفهوم بیع در حقوق ایران………………………………………………………………………………………8

بند اول: تملیکی بودن بیع………………………………………………………………………………………………….10

بند دوم: معاوضی بودن بیع………………………………………………………………………………………………..11

بند سوم: عین بودن مبیع………………………………………………………………………………………………….12

بند چهارم: لزوم عقد بیع…………………………………………………………………………………………………..13

گفتار دوم: مفهوم بیع در کنوانسیون بیع بین المللی 1980……………………………………………………………13

بند اول: تملیکی بودن بیع در کنوانسیون 1980…………………………………………………………………………13

بند دوم: معاوضی بودن بیع در کنوانسیون 1980………………………………………………………………………..16

بند سوم: عین بودن مبیع………………………………………………………………………………………………….17

بند چهارم: لزوم عقد بیع…………………………………………………………………………………………………..18

گفتار سوم: مفهوم بیع در قانون متحدالشکل تجاری آمریکا…………………………………………………………..19

بند اول: تملیکی بودن بیع…………………………………………………………………………………………………19

بند دوم: معاوضی بودن بیع……………………………………………………………………………………………….20

بند سوم: عین بودن مبیع…………………………………………………………………………………………………21

بند چهارم: لزوم عقد بیع………………………………………………………………………………………………….22

گفتار چهارم: بررسی تطبیقی مفهوم بیع در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون متحدالشکل

تجاری آمریکا……………………………………………………………………………………………………………….24

مبحث دوم: مفهوم بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون متحدالشکل

تجاری آمریکا……………………………………………………………………………………………………………….25

گفتار اول: مفهوم بیع اقساطی در حقوق ایران………………………………………………………………………..26

گفتار دوم: مفهوم بیع اقساطی در کنوانسیون بیع بین المللی 1980………………………………………………28

گفتار سوم: مفهوم بیع اقساطی در قانون متحدالشکل تجاری آمریکا………………………………………………31

گفتار چهارم: بررسی تطبیقی مفهوم بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون

تجاری متحدالشکل آمریکا………………………………………………………………………………………………..32

مبحث سوم:مفهوم فسخ در حقوق ایران،کنوانسیون بیع بین المللی1980و قانون متحدالشکل تجاری آمریکا..34

گفتار اول: مفهوم فسخ در حقوق ایران…………………………………………………………………………………34

گفتار دوم: مفهوم فسخ در کنوانسیون بیع بین المللی 1980……………………………………………………….35

گفتار سوم: مفهوم فسخ در قانون متحدالشکل تجاری آمریکا……………………………………………………….37

گفتار چهارم: بررسی تطبیقی مفهوم فسخ در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون

متحدالشکل تجاری آمریکا………………………………………………………………………………………………..42

فصل دوم: مبانی حقوقی فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون

متحدالشکل تجاری آمریکا………………………………………………………………………………………………..44

گفتار اول: اصل لزوم………………………………………………………………………………………………………44

گفتار دوم: موارد (اسباب) خروج از اصل لزوم………………………………………………………………………….46

گفتار سوم: فوریت یا تراخی در اعمال فسخ………………………………………………………………………….48

مبحث دوم: مبانی فسخ بیع اقساطی در کنوانسیون بیع بین المللی 1980……………………………………..51

گفتار اول: اصل لزوم………………………………………………………………………………………………………51

گفتار دوم: موارد (اسباب) خروج از اصل لزوم………………………………………………………………………….53

گفتار سوم: فوریت یا تراخی در اعمال فسخ………………………………………………………………………….56

گفتار اول: اصل لزوم……………………………………………………………………………………………………..59

گفتار دوم: موارد (اسباب) خروج از اصل لزوم………………………………………………………………………….59

مبحث چهارم: بررسی تطبیقی مبانی فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980

و قانون متحدالشکل آمریکا……………………………………………………………………………………………..60

بخش دوم: موارد و آثار فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون

متحدالشکل تجاری آمریکا………………………………………………………………………………………………62

فصل اول: موارد فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون متحدالشکل

تجاری آمریکا……………………………………………………………………………………………………………..63

مبحث اول: موارد فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران……………………………………………………………….63

گفتار اول: خیار مجلس………………………………………………………………………………………………….63

گفتار سوم: خیار شرط………………………………………………………………………………………………….64

گفتار چهارم: خیار تأخیر ثمن…………………………………………………………………………………………..64

گفتار پنجم: خیار رؤیت و تخلف وصف…………………………………………………………………………………65

گفتار ششم: خیار غبن………………………………………………………………………………………………..65

گفتار هفتم: خیار عیب…………………………………………………………………………………………………66

گفتار هشتم: خیار تدلیس…………………………………………………………………………………………….67

گفتار نهم: خیار تبعض صفقه………………………………………………………………………………………….67

گفتار دهم: خیار تخلف شرط………………………………………………………………………………………….68

گفتار یازدهم: تعذر تسلیم…………………………………………………………………………………………….68

مبحث دوم: موارد فسخ بیع اقساطی در کنوانسیون بیع بین المللی 1980…………………………………….69

گفتار اول: غیرممکن بودن ایفای تعهد………………………………………………………………………………..69

گفتار دوم: قصور اساسی هریک از طرفین در تسلیم مبیع یا تأدیه ثمن در موعد معین………………………..70

گفتار سوم: پیش بینی وقوع نقض اساسی نسبت به اقساط آینده……………………………………………..72

مبحث سوم: موارد فسخ بیع اقساطی در قانون متحدالشکل تجاری آمریکا…………………………………….77

گفتار اول: نقض اساسی تعهد از سوی متعاملین………………………………………………………………….77

گفتار دوم: تخلف در انجام وظایف قراردادی………………………………………………………………………….78

گفتار سوم: عدم ارائه تضمین مناسب (در صورت احتمال نقض)………………………………………………….79

مبحث چهارم: بررسی تطبیقی موارد فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980

و قانون متحدالشکل تجاری آمریکا…………………………………………………………………………………….81

فصل دوم: آثار فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980 و قانون متحدالشکل

تجاری   آمریکا…………………………………………………………………………………………………………….82

مبحث اول: آثار فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران…………………………………………………………………82

گفتار اول: پایان پذیرفتن رابطه قراردادی……………………………………………………………………………..82

گفتار دوم: امکان مطالبه خسارت در صورت فسخ عقد…………………………………………………………….84

گفتار سوم: استرداد عوضین………………………………………………………………………………………….86

گفتار چهارم: اثر فسخ در زمان……………………………………………………………………………………….87

گفتار سوم: استرداد عوضین………………………………………………………………………………………….94

گفتار چهارم: اثر فسخ در زمان……………………………………………………………………………………….96

مبحث سوم: آثار فسخ بیع اقساطی در قانون متحدالشکل تجاری آمریکا………………………………………97

گفتار دوم: امکان مطالبه خسارت در صورت فسخ عقد……………………………………………………………99

گفتار سوم: استرداد عوضین………………………………………………………………………………………..102

گفتار چهارم: هزینه های استرداد عوضین…………………………………………………………………………103

مبحث چهارم: بررسی تطبیقی آثار فسخ بیع اقساطی در حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی 1980

و قانون متحدالشکل تجاری آمریکا………………………………………………………………………………….104

نتیجه…………………………………………………………………………………………………………………..107

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………111

الف: منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………111

ج: منابع عربی………………………………………………………………………………………………………..114

د: منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………115

چکیده:

گسترش و توسعه روابط تجاری در سال های اخیر، وضع مقررات جدید و یا بازنگری در مقررات موجود را به منظور رفع نیازهای فعالان تجاری ضروری ساخته و این نکته را به وضوح آشکار می سازد که مقررات گذشته نمی‌تواند پاسخگوی نیازهای جامعه امروز بوده و باید جای خود را به مقررات تازه دهد. از آنجا که یکی از مرسوم ترین شیوه های خرید و فروش به ویژه در میان تجار، انعقاد قرارداد به نحو اقساطی بوده، و مضافا قانون مدنی ایران نیز علیرغم شمول این نوع از بیوع، تعریفی از آن ارائه نکرده است ، لذا در این پژوهش به بررسی و تعریف آن پرداختیم. در واقع بیع اقساطی عبارت از بیعی است که برای تأدیه ثمن و یا تسلیم مبیع ، چند مرحله و مقطع زمانی معین شده باشد. کنوانسیون بیع بین الملل کالا تعریف جامعی از بیع اقساطی ارائه نکرده و صرفا در ماده 73 تا اندازه ای به آن اشاره نموده است. قانون متحد الشکل تجاری امریکا نیز در ماده612-2 به ارائه تعریفی از بیع اقساطی می پردازد. از سویی دیگر نظر به اهمیت مفهوم فسخ در نظام های حقوقی مختلف، به بررسی این مفهوم در کنار اصل لزوم ، گستره و موارد خروج از آن در خصوص قراردادهای اقساطی پرداختیم و به این نتیجه رسیدیم که در حقوق ایران بیع اقساطی بسیاری از آثار بیوع عادی را در برداشته و بسیاری از خیاراتی که در سایر عقود جریان دارد، شامل این قسم از بیوع نیز میگردد البته به استثنای خیار تاخیر ثمن . در کنوانسیون بیع بین المللی و همچنین قانون متحدالشکل تجاری آمریکا نیز موارد فسخ محدود بوده و می توان آنها را به عدم قابلیت اجرا و همچنین نقض اساسی قرارداد توسط طرف مقابل ، پیش بینی نقض اساسی توسط متعهد و نیز مواردی همچون تدلیس ، محدود نمود. با بررسی حقوق ایران، کنوانسیون بیع بین المللی و قانون متحدالشکل تجاری آمریکا به این نتیجه رسیدیم که در صورت فسخ ،علی الاصول تعهدات نسبت به آینده زایل گردیده و رابطه قراردادی پایان می یابد. فسخ عقد در حقوق ایران اثر قهقرایی نداشته و صرفا تعهدات آتی را از بین می برد و لیکن در کنوانسیون بیع بین المللی و قانون متحد الشکل امریکا، فسخ، اثر قهقرایی دارد. و در صورت فسخ، امکان مطالبه خسارت از طرف نقض کننده با رعایت شرایطی مقدور بوده و مضافا به هنگام فسخ، عوضین باید در یک زمان و با هم مسترد شوند. از آنجا که قراردادهای اقساطی از اقسام قرادادهای تجزیه پذیر هستند، لذا فسخ و ضمانت اجرای مربوطه، صرفا به همان قسط بار می شود.

مقدمه:

تحول و توسعه چشمگیر تجارت در سده اخیر، وضع قواعد و مقررات جدید یا دست‌کم بازنگری و تجدیدنظر در بسیاری از قواعد و مقررات موجود را جهت رفع نیازها و مطالبات تازه‌ی فعالان تجاری ضروری ساخته است. شدت و عمق این تحول به حدی بوده كه این فكر را به‌صورت جدی تقویت كرده است كه دیگر بسیاری از قواعد و مقررات گذشته نمی‌تواند پاسخگوی نیازها و واقعیات امروز باشد و باید جای خود را به قواعد و مقررات تازه بدهد. همان گونه که خواهیم دید ، اصل لزوم در قراردادها ، یکی از قواعد اصلی در معاملات به حساب می آید. اصل مزبور که به قرارداد به عنوان پیمانی مقدس ، که هرگز نباید خدشه دار شود ، نگاه می کند در پاره ای موارد با استثناء روبرو شده و تزلزل عقد بیع را به عنوان شاه مصداق قرارداد ها ممکن می سازد.

این پایان نامه در نظر دارد : اولاً به بررسی پاره ای از مفاهیم کلیدی در حقوق ایران ، کنوانسیون بیع بین الملل کالا(مصوب1980) و قانون متحدالشکل تجاری امریکا به عنوان یکی از سردمداران جامعه مدرن بپردازد.

تلاش ما در این تحقیق ارائه تصویری مناسب از اندیشه های حقوقی دانشمندان و در عین حال طرح و بررسی مباحث چالشی که احتمالا ٌپاره ای از آنها توسط دیگران مورد بررسی قرار نگرفته می باشد و به این امید که راهی جهت تلفیق و التیام میان سنت و مدرنیته فراهم گردد.

حقوق ایران ، متکی بر فقه امامیه است لذا ، ارائه نظر حقوقی جزء از راه بازکاوی و مطالعه و پژوهش در فقه مزبور امکان پذیر نمی باشد. آن چه در این رساله مطرح گردیده در حد بضاعت علمی نگارنده می باشد. امید است که این پژوهش جرقه ای در راه تحقیقات دیگر قرار گیرد.

1- تبیین مسأله، ضرورت و هدف پژوهش

واژه فسخ معامله در ادبیات تخصصی حقوقی، کاربرد فراوانی دارد . این واژه که خود در بردارنده مفهوم از هم گسستن و باز کردن گره و … می باشد، در ادبیات حقوقی جهان نیز کاربرد داشته و در سیستم های حقوقی مختلف “فسخ عقد” و معامله مورد پذیرش قانون گذاران قرار گرفته است . از سویی دیگر “بیع اقساطی” به عنوان پدیده ای متداول در معاملات و بازارهای داخلی و بین المللی ، عنوان نام آشنا و پر اهمیت بوده و توجه حقوقدانان و فقها را به خود معطوف نموده است .علی رغم شمول و گستره این نوع از بیوع ، هیچ تعریفی از این قسم از بیع در قوانین موضوعه داخلی ارائه نشده است و مضافاٌ به دلیل جلوگیری از مناقشات احتمالی ، در کنوانسیون بیع بین المللی 1980 نیز تعریفی از این مفهوم یافت نمی شود . در خصوص قانون متحدالشکل تجاری امریکا صرفاٌ در ماده 612-2 شاهد تعریف این مفهوم می باشیم . این درحالی است که مسئله ای با چنین درجه از اهمیت، سؤالات زیادی را فراهم کرده که می توان ذهن و قلم حقوقدانان را چه در سطح داخلی و چه در سطح بین المللی به خود درگیر سازد. در حقیقت این سؤال که قواعد فسخ در سایر بیوع در بیع اقساطی نیز قابلیت سریان و جریان دارد یا خیر ؟ و این که آیا در صورت عدم پرداخت یک یا چند قسط از اقساط معامله اقساطی ، فروشنده حق فسخ معامله را داشته یا خیر؟ سؤالاتی است اساسی که باید بدان به نحو احسن پاسخ گفت . شخصی که به دلیل در دست نبودن دارایی مثبته اش در حال حاضر قادر به انجام معامله ی نقدی نبوده و به همین سبب نظر به ضرورت تجارت و … مبادرت به معامله اعتباری و اقساطی می کند ، اما در آینده از عهده پرداخت اقساط دینش بر نمی آید آیا معامله به صرف عدم پرداخت مزبور ، از ثبات بیرون آمده ، متزلزل و قابل فسخ می شود؟ آیا پس از فسخ بیع ، فروشنده مکلف به پرداخت اقساط دریافتی و خریدار نیز ملزم به بازگرداندن عین است و آیا این تعهدات چه زمانی بایستی اجرا شود؟

آیا اصل لزوم قراردادها ، در نظام های حقوقی مختلف ، در موارد مذکور قابل خدشه ( استثنائات و موارد خروج از اصل)می باشد؟

از دل همین سؤالات، سؤالات دیگری نیز بیرون می آید مانند این که آیا تدلیس و اشتراط و… در بیع اقساطی نیز راه می یابد و آیا جریان خیارات مزبور در عقود و بیع اقساطی به چه نحو است؟ عدم وجود پاسخی مناسب و یا ارائه راهکاری مطلوب و کار آمد در خصوص سؤالات فوق و نیز مفهوم بیع اقساطی در حقوق موضوعه داخلی ونیز بررسی تطبیقی اندک راهکارهای ارائه شده در کنوانسیون بیع بین المللی و UCC ما را بر آن داشت تا در مقام تحریر و نگارش این پایان نامه بر آییم. لذا با این رویکرد سعی در تحلیل فسخ بیع اقساطی و آثار و موارد آن در سه نظام حقوقی ایزان ، کنوانسیون وین و UCC نموده ایم.

به طور کلی این نکته که در صورت فسخ عقد (بیع اقساطی ) استرداد عوضین و هزینه های ناشی از آن به چه نحو انجام گردیده و فسخ دارای چه آثاری نسبت به متعاملین خواهد بود، مواردی است که لزوم پاسخ به آنها جهت حل مسائل و مشکلات ناشی از فسخ بیع اقساطی ضروری تلقی می گردد.

علی رغم مسائل ، گستره و اهمیت بیع اقساطی ، تاکنون تحقیقی جامع در خصوص مسائلی که در این رساله مورد بررسی قرار گرفته ، تدوین نگردیده و همین نکته برای توجیه ضرورت مطلب ، کافی است.

مع الوصف مسائلی در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت که ضرورت آن پیش از آن چه در بادی امر به نظر می رسد ،آشکار می سازد از جمله این که : اولاً: بررسی تطبیقی مسائلی از این دست راه را فراروی علم حقوق باز کرده و امکان دستیابی به ساحت هایی که تا کنون بکر و نایافته مانده را فراهم می سازد. ثانیاً : در مباحث راجع به بیع اقساطی ، مسائلی در دکترین و از آن مهم تر ، در رویه قضایی کشور وجود دارد که معرکه آراء میان علماء و حقوقدانان شده و باب تشتت آراء و بی نظمی در رویه قضایی را مفتوح داشته است. و در بسیاری موارد آراء متهافت و متعارض از سوی مراجع تالی و عالی قضایی کشور به چشم می خورد . این رساله داعیه این را ندارد که حلال اختلافات گفته شده و ایجاد کننده رویه ی واحد در زمینه های پیش گفته است ، اما امید دارد با طرح مسئله به صورت باز و واضح و همچنین با بهره گرفتن از آنچه در سیستم های فراروی خود قرار داده از راه حل های نوین استفاده نموده و راه کارهای مزبور را در حد حصول “سیره عقلانی”دست کم بخشی از دنیا ، مورد بررسی قرار دهد. پر واضح است که طرح مسائلی از این دست ، راه را برای اتخاذ رویه های سالم تر و پیشرفته تر در کشور اسلامی مان فراهم خواهد ساخت.