پایان نامه نقش شایستگیهای مدیریتی در عملکرد مدیران سازمانهای ورزشی استان قم |
1-2 بیان مساله تحقیق. 5
1-3 چهارچوب نظری تحقیق. 6
1-4 اهداف تحقیق. 8
1-5 فرضیههای تحقیق. 8
1-6 حدود تحقیق. 9
1-7 تعریف واژهها و اصطلاحات.. 9
فصل دوم :مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه 12
2-2 شایستگیهای مدیران. 12
2-2-1 رویکردهای تعیین شایستگی ها 14
2-2-2 مدلهای شایستگی. 18
2-2-3 مدل شایستگیهای مدیران سازمانهای ورزشی. 23
2-3 مهارتهای مدیران. 24
2-3-1 اهمیت و ضرورت توجه به مهارتها 25
2-3-2 انواع مهارتهای مدیریت.. 25
2-3-2-1 مهارتهای فنی. 28
2-3-2-2 مهارتهای انسانی. 30
2-3-2-3 مهارتهای ادراکی. 33
2-3-2-4 مهارتهای تصمیم گیری. 37
2-3-2-5 مهارتهای ارتباطی. 38
2-4 ارزیابی عملکرد 39
2-4-1 سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن: 40
2-5 بازخورد 360 درجه 42
2-5-1 سطوح بازخورد 360 درجه 43
2-5-2 روشهای ارزیابی در بازخورد 360 درجه 44
2-5-3 مراحل فرآیند بازخور 360 درجه 44
2-5-4 مشکلات به کارگیری ارزیابی 360 درجه 46
2-5-5 خصوصیات ارزشیابی کننده 46
2-5-6 منابع ارزیابی. 46
2-6 جمع بندی مبانی نظری. 49
2-6-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 50
2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 53
2-6-3 جمع بندی پیشینه تحقیقات.. 56
فصل سوم :روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه 59
3-2 روش تحقیق. 59
3-3 جامعه آماری. 59
3-4 نمونه آماری و روش نمونهگیری. 59
3-5 تعریف عملیاتی متغیرها 59
3-6 مقیاس اندازه گیری متغیرها 61
3-7 جمع آوری داده ها: 61
3-7-1 ابزار اندازهگیری. 61
3-7-2 روش جمع آوری دادهها 63
3-8 روشهای آماری. 63
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل آماری
4-1 مقدمه 65
4-2 آمار توصیفی. 65
4-2-1 سن. 65
4-2-2 جنسیت.. 66
4-2-3 سطح تحصیلات.. 66
4-2-4 رشته تحصیلی. 66
4-2-5 سابقه ورزشی. 68
4-2-6 سابقه اشتغال در سازمان. 69
4-2-7 سابقه مدیریت.. 69
4-2-8 سابقه مدیریت در سازمان. 71
4-2-9 مهارتهای مدیریتی. 71
4-2-10 شایستگیهای مدیران. 72
4-2-11 عملکرد 73
4-3 آمار استنباطی. 74
4-3-1 توزیع دادهها 74
4-3-2 آزمون فرضیه اول. 74
4-3-3 آزمون فرضیه دوم 75
4-3-4 آزمون فرضیه سوم 75
4-3-5 آزمون فرضیه چهارم 76
4-3-6 آزمون فرضیه پنجم 76
4-3-7 آزمون فرضیه صفر ششم 77
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه 80
5-2 خلاصه تحقیق. 80
5-3 بحث و نتیجه گیری. 82
5-4 پیشنهادات برخاسته از تحقیق. 85
5-5 پیشنهادات برای سایر محققان. 86
پیوستها 87
منابع. 94
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روشهای اجرا و نتایج به دست آمده) :
این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین ابعاد شایستگی و مهارتهای مدیریتی با عملکرد مدیران ورزشی استان قم انجام شد. روش تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- همبستگی بود و به صورت میدانی اجرا شد. از جامعه آماری 50 نفری مدیران ورزشی استان قم 44 نفر مورد ارزیابی قرار گرفت (با توجه به ارزیابی 360 درجه و جمع آوری نظرات یک زیر دست، یک مافوق و یک مدیر هم رده در مجموع تعداد 174 نفر در این مطالعه مشارکت داشتند). برای جمع آوری دادهها از پرسشنامه اطلاعات جمعیت شناختی و پرسشنامه شایستگیهای و مهارتهای مدیران ورزشی (نادریان جهرمی، 1381) و پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی عملکرد استفاده شد. روایی پرسشنامهها با نظر سنجی از 10 نفر از متخصصان و پایایی آنها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت (787/0<α). پس از تعیین گروه نمونه با مراجعه حضوری پرسشنامه بین افراد مربوطه توزیع و پس از تکمیل در محل جمع آوری شد. ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی برای به آزمون گذاشتن فرضیههای تحقیق در سطح معناداری 05/0=α استفاده شد. میانگین سنی پاسخدهندگان 05/36 سال (2/6=sd) بود. نتایج آزمون کولموگراف – اسمیرنوف نشان داد که توزیع دادهها در کلیه متغیرها نرمال است (05<p). آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین مجموعه دانش و عملکرد شغلی مدیران ارتباط مثبت و در حد متوسط و بین ویژگیهای شخصیتی و رفتاری مدیران، ویژگیهای فردی و مهارتهای مدیریتی با عملکرد شغلی مدیران ارتباط مثبت و در سطح کم وجود دارد.
1-1 مقدمه
امروزه ورزش یکی از اموری است که به عناوین مختلف در جهان مطرح شده و گروههای بسیار زیادی به اشکال مختلف با آن سر و کار دارند؛ برخی از مردم ورزشکار حرفهای هستند و گروهی ورزشکار آماتور؛ گروهی طرفدار و علاقهمند به ورزش و دیدن برنامهها و مسابقههای ورزشی بوده و عده ای نیز از راه ورزش امور خویش را میگذرانند. با افزایش چشمگیر نقش ورزش در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و حتی سیاسی کشورها، پیشرفت در زمینه ورزش به یکی از اولویتهای استراتژیک برنامهریزان در کشورهای مختلف تبدیل شده است (جکسون پالمر، 1380). کشورها برای رسیدن به مزایای ناشی از ورزش سازمانهای ورزشی را شکل میدهند. سازمانهای ورزشی دولتی و خصوصی پایه و اساس ورزش در هر کشوری میباشند، و رسیدن به اهداف متعالی برنامههای ورزشی نیازمند اثربخشی این سازمانها است.
محققان بر کیفیتها، مهارتها و رفتارهایی که برای موفقیت در نقشهای مدیریتی لازم هستند تمرکز نمودند، به این امید که سیستمهای مدیریت منابع انسانی را برای تکرار این کیفیتها طراحی نمایند. بسیاری از محققان و سازمانها بر تعیین شایستگیهایی که برای افرادی که دیگران را در سطوح مختلف سازمان رهبری میکنند تمرکز نمودهاند (بویاتزیس[1]، 2006؛ لومباردو و ایچینگر[2]، 2001). شایستگیها ویژگیهای قابل اندازهگیری افراد است که با موفقیت در کار مرتبط هستند (لومباردو و ایچینگر، 2001). شایستگی به عنوان ویژگیهای اساسی فرد که با اثربخشی شاخص-محور و یا عملکرد برتر در شغل مرتبط هستند، تعریف شده است (اسپنسر و اسپنسر[3]، 1993). در واقع شایستگی یک چتر فراگیر است که نشان میدهد چه چیزی برای موفقیت نیاز است. برای موفقیت در هر شغلی به مجموعهای از شایستگیها نیاز است.
برای سالها سازمانها به دنبال خلق مدلهای شایستگی جهت تشریح شاخصهای مهم در یک شغل ویژه بودهاند. تحقیقات تجربی در مدیریت اثربخش خصیصهها، مهارتها و رفتارهایی را برای عملکرد بالا در نقشهای مدیریتی ارائه کردند. اما سازمانهای ورزشی از بسیاری از سازمانهای دیگر متمایز هستند. این تمایز عمدتاً مربوط به برنامهها و فعالیتهای تربیتبدنی و ورزش بوده که از گستردگی وسیع در جامعه و پیچیدگیهای اجرائی خاص خود برخوردار بوده و روز به روز بر وسعت دامنه فعالیتها و نیز پیچیدگی برنامههای آن افزوده میشود. به همان نسبت که برنامهها و فعالیتهای ورزشی گسترده میشود، مدیریت ورزشی نیز پیچیده شده و انواع مختلف شایستگیها و مهارتها برای مدیریت در حوزه ورزش مورد نیاز است (نادریان جهرمی، 1381).
محققان، برای ارزیابی شایستگیها و عملکرد شیوههای متفاوتی را به کار برده اند، بویاتزیس (2006) و اسپنسر و اسپنسر (1993) از مصاحبه رویدادهای رفتاری استفاده کردهاند. شرودر (1989) و کوکریل (1989) شیوه مشاهده رفتاری را در پیش گرفته و چهارچوب شایستگی دولویکز (1998) بر پایه ارزیابی 360 درجه استوار است (به نقل از هرلین، 2009). بازخورد 360 درجه یکی از نظامهای نوین ارزیابی در سازمانهای پیشروی جهانی محسوب میشود که با گردآوری نظرات از ذینفعان متفاوت در پی آنست تا ارزیابی صحیحتر و واقعیتری از عملکرد و توانمندیهای ارزیابی شوندگان ارائه دهد. ارزیابی 360 درجه نوعی روش ارزیابیگروهی است که در این روش فهرستی از شایستگیهای مورد نظر تهیه میشود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته میشود تا او را بر اساس شایستگیهای تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خود ارزیابی، در فرآیند مشارکت میکند. نتایج حاصل از کل ارزیابیها جمعبندی و به صورت گزارشی به فرد بازخورد داده میشود (دهقان، 1389). در ایران استفاده از متد ارزیابی 360 درجه در مراکز صنعتی سابقه بیش از چند سال ندارد ولی این موضوع در سازمانهای ورزشی بحث جدیدی می باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط ورزشی کم سابقه و شاید بی سابقه باشد. تنها دهقان (1389) در تحقیقی برای ارزیابی عملکرد مربیان والیبال از این رویکرد استفاده نموده است. با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق بدنبال بررسی نقش شایستگیهای مدیریتی در عملکرد مدیران ورزشی است که در آن عملکرد مدیران ورزشی با استفاده از روش بازخورد 360 درجه اندازه گیری شده است.
1-2 بیان مساله تحقیق
دنیای کسب و کار کنونی، بی شک دنیای سازمانهاست و ناگفته پیداست که نقش سازمانها در آن چشمگیر است. حتی با سیر سازمانها به سمت فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند. اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهمترین آنها نیروی انسانی است (نادریان جهرمی، 1381). بکارگیری نظامهای مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه نیروی انسانی سازمانها نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژهای برخوردار است. یکی از مهمترین فاکتورهای که در استفاده از منابع انسانی در سازمانها درنظر گرفته میشود موضوع شایستگیها است. در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یاد می کنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجودیها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب میشد (دهقان، 1389). امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسانهای توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند. در واقع سازمانها از جمله سازمانهای ورزشی، امروزه در پی بکارگیری مدیرانی با قابلیتهای ممتاز بوده که مشارکت فعال آنها در کسب و کار منشاء رشد، توسعه و موفقیت سازمان می گردد. پژوهشگران حوزه مدیریت معتقدند یک مدیر برای موفقیت در سازمان باید از یک مجموعه شایستگیهایی برخودار باشد، بنابراین برای شناسایی و ارزیابی مدیران موفق به تدوین مدلهای شایستگی مدیران پرداختهاند. بنابراین برای اعلب مدیران از جمله مدیران سازمانهای صنعتی، مدیران سازمانهای بازرگانی، مدیران سازمانهای دولتی و مدیران سازمانهای خدماتی مدلهای شایستگی تدوین شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگیهای مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصومزاده (1389) الگویی برای ارزیابی قابلیتها و شایستگیهای مدیران وزارت بازرگانی ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی قابلیتهای راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند. یک مدل شایستگی نیز برای مدیران سازمانهای ورزشی تدوین شده است (نادریان جهرمی، 1381). در واقع با جستجویی در ادبیات تحقیق، کمبود تحقیقات در زمینه شایستگیهای مدیران ورزشی در داخل و خارج از کشور مشهود است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که با توجه به نوع سازمانها، مدلهای شایستگی و ابعاد آنها در بسیاری موارد، متفاوت از یکدیگر است.
از سویی، هر چند که بسیاری از سازمانها به دنبال تدوین مدلهای شایستگی هستند ولی به این حقیقت که باید روایی و اعتبار این مدلها را در شرایط واقعی آزمون کنند توجه ندارند. اگرچه شواهد علمی برای ارتباط مدلهای شایستگی با عملکرد کمیاب است، تمایل به تأیید این ارتباط وجود دارد (دراگانیدیس و منتزاس[4]، 2006؛ گانگانی و همکاران[5]، 2006). در حوزه تربیت بدنی نیز، تحقیقی که نقش شایستگیهای مدیریتی در عملکرد مدیران در سازمانهای ورزشی را مورد بررسی قرار دهد یافت نشد. با توجه به اهمیت شایستگیهای مدیریتی در موفقیت سازمانها، تعیین شایستگیهای مدیران ورزشی و تعیین نقش این شایستگیها در عملکرد آنها در سازمان از اهمیت برخوردار است.
یکی دیگر از مسائل فرا رو نحوه ارزیابی عملکرد است. به علت نقش نیروی انسانی در ارزیابی عملکرد، و احتمال بروز خطا و برداشتهای غیر واقع بینانه در ارزیابی عملکرد، روشهای گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار میگیرد. ارزیابی 360 درجه، فرایندی جامع و ذینفع مدار است که بصورت گروهی انجام میگیرد و تمامی افرادی که در سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم با فرد ارزیابی شونده ارتباط دارند شامل رئیس، مرئوس، همکاران و مشتریان و خود فرد ارزیابی شونده، در آن شرکت می کنند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی او ارائه دهند.
درک اینکه مدیران سازمانهای ورزشی شهرستان قم به چه میزان از شایستگیهای تعیین شده برای مدیران سازمانهای ورزشی برخوردار هستند، و آیا در انتخاب آنها شایستگیهایی که عملاً در عملکرد مدیران ورزشی نقش دارند مورد توجه قرار گرفته است میتواند در تعیین و شناسایی مدیران موفق حائز اهمیت باشد. همچنین مدیران نیازمند شایستگیهای زیادی هستند. این که کدامیک از شایستگیها نقش حیاتی تری در عملکرد آنان دارد مساله تحقیق حاضر است که بطور موردی در استان قم انجام شده است.
بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سئوالات هستیم که شایستگیهای مدیران ورزشی شهرستان قم در چه سطحی است؟ چه ارتباطی بین شایستگیهای مدیران با عملکرد آنها وجود دارد؟ و آیا میتوان با استفاده از ابعاد شایستگی مدیران ورزشی شهرستان قم، عملکرد آنها را پیش بینی کرد؟
1-3 چهارچوب نظری تحقیق
کرستید (1998) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیهای قدیم، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی (سرباز خوب رومی ) از آن استفاده می کردند. ادبیات رهبری سرشار از تحقیقاتی است که تلاش می کردند تا ویژگیهای یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه ی شناسایی روابط موجود میان خصیصههای افراد، رفتار و خروجیهای کار، مدتهای مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداختهاند. شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه ی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگیهای شخصیتی، هوش و دیگر تواناییها بحثهای فراوانی را مطرح کرده اند (جونز و ویلیام، 1385). شایستگی، تعاریف متعددی دارد که برخی از آنها از دید صاحب نظران مختلف، عبارتند از:
شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت[6]، 2005).
شایستگی، تشریح مکتوبی از مهارتهای شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می شود (مارسی[7]، 2003).
شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگیهای مرتبط با عملکرد بالا دریک شغل (میرسپاسی، 1382؛ ص. 105)
شایستگیهای مدیریتی: انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا در پژوهشی، برای درک بهتر چالش هایی که سازمانها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، سه رویکرد اصلی به شایستگیهای مدیریتی شناسایی نمود که عبارتند از:
رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش 360 درجه کاربرد زیادی دارد و رفتارهای متناسب با عملکرد عالی و برتر، شناسایی و مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این رویکرد، شایستگیها بر حسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر؛ عادات، خصیصههای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزههای فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روشهای مختلفی تعریف می شود.
رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.
رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می توانند بر شایستگیها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟
به غیر از شایستگیهای مدیریتی، شایستگیهای دیگری نیز تعریف شده است از جمله، شایستگیهای ذهنی (شامل: تجزیه و تحلیل، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی)، شایستگیهای بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیتهای فردی)، شایستگی نتیجه گرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دستیابی به نتایج) شایستگیهای سازگاری و انطباقپذیری و سایر شایستگیها با توجه به تعریف و تدبین شایستگیهای مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگیها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد (بنتلی[8]، 2005). تحقیقات مختلفی به تبیین و تدوین الگوهای شایستگی در انواع سازمانها پرداختهاند. در داخل کشور نیز الگوهای شایستگی برای انواعی از سازمانها طراحی شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگیهای مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصومزاده (1389) الگویی برای ارزیابی شایستگیها و شایستگیهای مدیران وزارت بازرگانی پرداختند نمودند و نه شاخص اصلی را ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی شایستگیهای راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند که در قالب بعد اصلی (دانش و آگهیها، ویژگیهای فردی، مهارتها و ارزشهای مدیران) است.
فرم در حال بارگذاری ...
[چهارشنبه 1398-07-10] [ 10:59:00 ب.ظ ]
|