<p>&nbsp;</p><p><a href="http://azarim.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b3%d9%82%d9%81-%d8%b4%db%8c%d8%b4%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d8%ac%d8%a7%d9%86%d8%b4%db%8c%d9%86-%d9%be%d8%b1%d9%88%d8%b1/"><img class="alignnone size-full wp-image-170862″ src="https://arshadfile.ir/wp-content/

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 عنوان ……………………………………………………………………………………………………صفحه

چکیده. 9

واژگان کلیدی:. 9

فصل اول. 10

مقدمه و کلیات پژوهش. 10

بیان مسأله   ………………………………………………………………………………………………………………………  14     اهمیت موضوع ……………………………………………………………………………………………………………………..18

اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..21

هدف کلی پژ.هش………………………………. 21

اهداف اختصاصی پژوهش…………………………………………………………………………………………………….. 21

سؤال های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..22

سؤال کلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..22

سؤال های اختصاصی پژوهش…………………………………………………………………………………………………….22

 

متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..23

تعریف واژه های کلیدی  …………………………………………………………………………………………………………23

تعاریف عملیاتی   ……………………………………………………………………………………………………………………..25

فصل دوم. 28

2-2- بخش اول: سقف شیشه ای. 30

2-2-1- عامل پدید آورنده سقف شیشه ای. 34

2-2-1-1 کلیشه ها. 35

2-2-1-2- شبکه های ارتباطی ………………………………………………………………………………………………..35

2-2-1-3- ارزش گذاری به کار زنان. 36

2-2-1-4- تضاد کار- خانواده. 36

2-2-1-5- سبک مدیریت. 36

2-2-3- ضرورت مشارکت زنان. 37

2-2-4- جانشین پروری. 38

2-2-4-1- نقش مدیریت در جانشین پروری. 40

2-2-4-2- مدیریت صف و ستاد. 43

2-2-4-3-تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری. 46

2-2-4-3-اهمیت و ضرورت جانشین پروری. 47

2-2-4-4-مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری. 48

2-2-4-5-عوامل مؤثر بر موفقیت جانشین پروری. 49

2-3-بخش دوم: عوامل مؤثر در عدم ارتقاء زنان. 51

2-3-1-عوامل سیاسی. 51

2-3-2-عوامل سازمانی. 52

2-3-2-1 عدالت سازمانی. 53

2-3-2- 2-تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمان ها. 54

1-سبک دستوری. 55

2-سبک ایجابی. 55

3-سبک مشارکتی. 55

4-سبک تفویضی. 56

2 -3-2 -3مقایسه مدیریت (رهبری) زنان و مردان. 56

2-3-3-عوامل اقتصادی. 59

2-3-4-عوامل فرهنگی. 59

2-3-4-1- 1زن از منظر پیش مدرنیسم. 61

2-3-4-1-2-زن از منظر مدرنیسم. 61

2-3-4-1-4-زن از منظر پست پست مدرنیسم. 62

2-3-4-2-عوامل خانوادگی. 63

2-3-5-عوامل نگرشی – اجتماعی. 65

2-3-5-1-عوامل نگرشی. 65

2-3-5-1-1هویت و انواع آن. 66

2-3-5-2-عوامل اجتماعی. 68

2-3-5-2-1- زن از دیدگاه نظریه نقش در روانشناسی اجتماعی. 68

2-3-5-2-2-زنان و فناوری اطلاعات و ارتباطات. 69

2-3-5-2-3 باورهای  مذهبی. 70

2-3-5-2-3 -1 – ضوابط شرعی و عمومی اشتغال زن. 70

2-3-5- عوامل بیولوژیکی. 71

2-3-5-1-هویت جنسی ، تقسیم کار و نقش های جنسیتی. 71

2-4- بخش سوم: زن و موضوع اشتغال. 72

2-5- بخش چهارم: پیشینه پژوهش. 75

2-5- 1- پیشینه  داخلی پژوهش. 75

2-5- 2- پیشینه  خارجی پژوهش. 82

2-5- 3-  نقد پیشینه پژوهش. 84

2-6- بخش پنجم :مبانی نظری پژوهش. 88

2-6-1 نظریههای حضور زنان در عرصه مدیریت. 88

2-6-1-1- نظریه فمینیزم. 88

2-6-1-2-نظریه منطقه حائل. 90

2-6-1-3-نظریه تحرک وارونه (موازنه منفی). 90

2-6-1-4-نظریه انسداد اجتماعی. 90

2-6-1-5- نظریه سقف شیشه ای. 90

2-6- 2- چارچوب نظری. 91

فصل سوم. 99

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….100

روش تحقیق. 99

قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………101

جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………… 101

نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………… 101

برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………..102

ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………………………………103

روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….104

روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………..106

تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………106

فصل چهارم  تجزیه و تحلیل آماری. 108

4-1مقدمه. 109

4-2- توصیف داده‌ها:. 109

4-2 تحلیل داده‌ها. 113

استخراج اطلاعات مربوط به پرسشنامه تحقیق. 113

4-3 بخش سوم- تحلیل مولفه‌ها در راستای سوال‌های تحقیق. 132

تحلیل سؤال اصلی ………………………………………………………………………………………………………………145

تحلیل عاملی. 146

مراحل اعتباریابی …………………………………………………………………………………………………………………147

ضرایب بارهای عاملی……………………………………………………………………………………………………………149

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات. 169

5-1مقدمه. 170

5 -2خلاصه. 170

5 -3 نتایج یافته ها. 172

5-3-1 نتایج حاصل از یافته های توصیفی………………………………………………………………………. 172

5-3-2 نتایج حاصل از یافته های استنباطی ……………………………………………………………………..172

5 -4 پیشنهادات پژوهش. 181

5 -5 محدودیتهای پژوهش. 183

منابع فارسی. 186

منابع لاتین. 193

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………….195

چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه  سقف شیشه ای در جانشین پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارشناسان ستادی در سازمان آموزش و پرورش استان البرز صورت گرفته است.

روش این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران زن و مرد، کارشناسان ارشد و مدیران ستادی شاغل در اداره کل و مناطق هشتگانه استان البرز می باشد. بر اساس جامعه آماری 1806 نفره، نمونه آماری317 نفرکه از طریق فرمول کوکران به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارپژوهش، پرسشنامه محقق ساخته می باشدکه بر اساس ادبیات و پیشینه پژوهش تهیه شده و برای روایی ابزار از روایی صوری ومحتوایی از دیدگاه متخصصان و برای پایایی پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار 95%به دست آمد ، داده ها به وسیله آزمون آماری گرسیون یک متغیره  وآزمون رتبه بندی فریدمن بررسی شده اند. داده ها نشان داد عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، سازمانی، بیولوژیکی و فرهنگی، خانوادگی و دیدگاه زنان نسبت به جایگاهشان همگی برایجاد سقف شیشه ای در ارتقا و جانشین پروری زنان مؤثر هستند و عوامل سیاسی ، فرهنگی ، سازمانی  به ترتیب اهمیت و تأثیربیشتری بر ایجاد سقف شیشه ای دارند.

واژگان کلیدی:

سقف شیشه ای، جانشین پروری، عوامل خانوادگی، فرهنگی –اجتماعی، سازمانی، بیولوژیکی و اقتصادی

 1-1-مقدمه

ازآن جا که همواره توجه به موضوعات و پژوهش‌های علمی، همراه با پدیده‌ها و نیازهای هر عصر بوده است، امروزه نیز توجه به مسایل زنان و مطالعات پیرامون آنها و نیاز به پژوهش علمی در رابطه با آنها به صورت  یک امر ضروری ظاهر شده است. موضوعی که تقریباً تا یک و یا دو دهه پیش به دلایل خاص فرهنگی، تاریخی و یا شاید به دلیل عدم شناخت و اهمیت آن نقش چندانی در مطالعات علوم انسانی نداشته است لیکن اکنون بخشی از کل رشته‌های علوم انسانی را به خود اختصاص داده است و از مباحث پر رونق در محافل علمی و اجرایی در سطح ملی و بین‌المللی گردیده است.

به رغم این که از نظر قانون به زنان و مردان یکسان نگریسته شده است و با توسعه آموزش عالی زنان در اشغال مشاغل بیرون از خانه موفقیتهای نسبی کسب نموده اند، ولی هنوز در اشغال سمتهای مدیریتی از تبعیضهای چندگانه رنج می برند. این مسئله به « تقسیم کار جنسیتی عمودی » بر می گردد که در آن، مردان به ویژه در سمت های مدیریتی موقعیت برتری کسب می نمایند.(کار، 1384 :46)

با توجه به این که حداقل نیمی از جمعیت هر کشور را زنان تشکیل می دهند برخورد با آنان به عنوان یک پدیده اقلیتی نادرست است . درنظر گرفتن زنان به عنوان یک گروه محروم به خودی خود مورد توافق تمام جریان های فمینیستی نبوده است زیرا بر این امرتاکید داشته اند که موقعیت نیمی از افراد کل جوامع انسانی را نمی توان با موقعیت یک اقلیت دینی، سیاسی و قومی مقایسه کر د)میشل، 2001).

آشکارا، زنان در محل کار به اندازه مردان شایسته تلقی نمی شوند. زنان در سازمانها معمولا دارای نقش ها و پست های پایین تری هستند. گزارش اخیر وزارت کار ایالات متحده حاکی از این است که زنان شاغل فشار روانی را بزرگترین مشکل روزانه خود تلقی می کنند. اکثر شکایات از سوی زنانی ابراز شده است که دارای مشاغل حرف های یا مدیریتی هستند.(قدم نژاد،1381 :25)

امروزه مدیریت زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز از مقوله های مهمی است که مورد توجه صاحب نظران علوم مختلف قرار گرفته است؛ و در سطح جهانی نیز سازمان های بین المللی توجهی ویژه به جایگاه زنان درکشورهای مختلف دارند.از این رو، همواره مقوله­ی زنان و به ویژه مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و مشاغل سطوح عالی مورد توجه بوده است. یکی از شاخص های مهمی که به عنوان معیار توسعه ی جنسیتی و نیز توانمندسازی زنان مورد توجه قرار می گیرد، میزان مشارکت زنان در تصمیم گیری های کلان کشور، و هم چنین حضور آنان در پست های مدیریتی است. علی رغم برنامه ریزی هایی که در این حوزه انجام شده است حضور زنان در پست های مدیریتی هنوز چشم گیر نیست و به نظر می آید که زنان در مسیر پیشرفت شغلی خود در سطوح مدیریتی با مسائل و مشکلات زیادی روبه رو هستند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده است و صاحب نظران نتوانسته اند آن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند .(جعفرنژاد و اسفیدانی، 1384 :78)

جدول زیردرصد حضور زنان در کرسی های پارلمانی، پست های تصمیم سازی در دولت، مدیریت میانی دولت، و پست های مدیریتی – اجرایی طی سالهای مختلف و در مناطق مختلف را نشان می دهد.

جدول 1-1-اقتباس از:هفته نامه فرهیختگان (1380-شماره 34)

پیشنهاد موضوع تحقیق با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشه­ای در جانشین­پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی در سازمان آموزش و پرورش استان البرز» بهانه‌ای بود تا شاید بتوان با بررسی و بحث بیشتر گره نابرابری را در زمینه ارتقاء شغلی زنان در ایران و به ویژه در سیستم آموزشی کشور از هم گشود و همگام با کشورهایی که رفع تبعیض نسبت به زنان را پذیرفته‌اند، در این راستا اقدام نمود.

 امید است بتوانیم در جهت ارتقاء وضعیت شغلی زنان و احقاق حق نیمی از جمعیت فعال کشور که در همه عرصه‌های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و … ظرفیت، قابلیت و شایستگی خود را به اثبات رسانیده‌اند، گامی هر چند کوتاه برداریم.

1-2- بیان مساله

یکی از مهم‌ترین معیارها جهت سنجش درجه توسعه­یافتگی یک کشور، میزان اهمیت و اعتباری است که زنان در آن کشور دارا می­باشند. اکنون نگاه جهان، بیشتر به سوی زنان معطوف شده است؛ زیرا امروز، برای تحقق توسعه اجتماعی، تسریع فرایند توسعه اقتصادی و محقق شدن عدالت اجتماعی، چنانچه به زن به عنوان نیروی فعال و سازنده نگریسته شود، قطعاً تأثیر بسیاری در روند توسعه و افزایش کمّی و کیفی نیروی انسانی آن جامعه خواهد داشت. نقش زنان در توسعه، مستقیماً با هدف توسعه اجتماعی و اقتصادی بستگی داشته و از این رو در تحول همه جوامع انسانی، عاملی بنیادی محسوب می گردد (محمدی، 1387 :52) .

زنان تقریبا نیمی از جمعیت جامعه را تشکیل می­دهند و سازندگان و پرورش­دهندگان نسل­های آینده محسوب می­شوند. آنها منبع انسانی بالقوه مهمی در توسعه علمی، اجتماعی و فرهنگی کشورند، از این رو توجه به مسیر پیشرفت شغلی آنها ضرورت دارد و هرگونه بی­عدالتی پذیرفته شده علیه آنان ممکن است بر بهره­وری نیمی از نیروی کار سازمان­ها اثر منفی داشته باشد.

همچنین احراز پست­های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی بر آن تأثیر گذارند. (حسینیان، 1۳۸۴ :۱۵). حضور زنان در عرصه مدیریت با چالش­ها و مشکلاتی همراه است که نیاز به بررسی زیادی در این زمینه وجود دارد که در پژوهش­های گذشته یا چنین چالش­هایی مورد بررسی قرار نگرفته و یا تنها بخشی از آنها بررسی شده است.

امروزه شمار زیادی از زنان جامعه بدون پی بردن به نابرابری موجود به زندگی روزمره خود ادامه می­دهند، با این تصور که شرایط باید این گونه باشد. جالب آنکه این واقعیت نابرابر، زمانی موجب احساس نابرابر در آنها می شود که آنان از طریق تحصیل در دوره­های عالی و در پی آن آگاهی از حقوق خود و شرایط دیگر زنان جامعه، به نوعی خودآگاهی از وضع موجود می رسند (دهنوی و معیدفر، ۱۳۸۴: ۵۲). از دیدگاه تاریخی همواره زنان در پست­هایی قرار گرفته­اند که ناگزیر بوده­اند کارهای تکراری انجام دهند و  پست­هایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پست­های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده­اند و به ندرت مسئولیت­های مدیران صفی را بر عهده داشتند. بنابراین مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان­ها بوده­اند (افقهی، 1387: 85).

هم چنین سلطه دیرینه مردان بر ساختارهای اداری سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش یافته، نوعی مردسالاری در سازمان ظاهر شود که باعث شده زنان از رشد و ترقی بازمانده و نتوانند همپای مردان رشد یابند. بنابراین فرهنگ سازمانی مردسالار، علت اصلی عدم حضور زنان در پست­های مدیریتی اجرایی است (اسفیدانی، ۱۳۸۱: ۸۰).

زنان ایران در انقلاب اسلامی نقش بسیار مهمی بر عهده داشتند ، چنان که سهم داشتن بانوان در انقلاب اسلامی یکی از ویژگی های آن شمرده شده است . هسته اصلی زنان فعال در انقلاب نیز به این ترتیب شکل گرفت ، در دوره پهلوی دو الگوی متفاوت برای زن وجود داشت ، نخست الگوی زن مدرن غرب گرا که رژیم به شدت از آن حمایت می کرد و چنین الگویی را برای تمام جامعه ایران تبلیغ می کرد ؛ دوم الگوی زن سنتی و عمدتاً خانه نشین و بی تفاوت به مسائل کلان جامعه . به تدریج بین این دو الگوی متفاوت و قشر بینابینی از زنان ایجاد گردید .

این قشر جدید درحالی که به هر دو الگوی اشاره شده تعلقاتی داشت بر هیچ کدام از آن ها نیز کاملاً منطبق نبود . در واقع نقاط قوت هر یک را جذب کرده ، تلاش می کرد تا از نقاط منفی هر دو الگو کناره گیرد . مشخصه این گرده از زنان این بود که در عین حالی که تحصیل کرده بودند و حتی اشتغال داشتند ، غرب گرایی را به شکل افراطی آن نمی خواستند و همچنین در عین وفاداری به ارزش های سنتی و مذهبی و الگوبرداری از حضرت فاطمه زهرا (س( و حضرت زینب (س) خود را از حضور در صحنه های اجتماع کنار نمی کشیدند و درباره مسائل سیاسی – اجتماعی جامعه بی تفاوت نبودند .

امام خمینی (ره) که رهبری نهضت را بر عهده داشتند با درایت خاص خود ، متوجه پتانسیل عظیم آنان گردیدند ، در نتیجه نه تنها زنان را به مشارکت در انقلاب دعوت نمودند بلکه شرکت آنان را در مراسم انقلابی را واجب و لازم شمردند و حتی موافقت پدر و شوهر را نیز لازم ندانستند ( طغرانگار،۱۳۸۳ : 144-145)

این همه در حالی است که ما به عنوان افرادی مسلمان و پیرو دستورات قرآن برابری مرد و زن را پذیرفته و به کرات در کلام الله مجید با آن مواجه می شویم .قرآن کریم با بیانی صریح، جنسیت و نژاد را از مدار فضایل و رذایل انسانی خارج می گرداند و تقوای الهی را محور اصلی برای شناخت فضایل و رذایل معرفی کرده، می فرماید: «یَا اَیُّها النّاسُ اِنّا خَلقناکُم مِن ذَکَرٍ و اُنثی و جَعَلناکم شُعوبا و قَبائِلَ لِتَعارفُوا اِنّ اَکرمَکم عِندَ اللّهِ اَتقیکم» (سوره احزاب : آیه 13)؛ ای آدمیان، شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شما را شعبه ها و قبیله ها گرداندیم تا همدیگر را بشناسید. گرامی ترین شما نزد خداوند باتقواترین شماست. و همین طور در سوره ی مبارکه ی احزاب هم مفصلا مردان و زنان را کنار هم ذکر می کند:( إِنَّ الْمُسْلِمِینَ وَالْمُسْلِمَاتِ وَالْمُؤْمِنِینَ وَالْمُؤْمِنَاتِ وَالْقَانِتِینَ وَالْقَانِتَاتِ  …)وظیفه ما به عنوان مسلمان نیز توجه به آیات شریفه و پیروی از آنهاست .حال آنکه به عینه در جامعه با خلاف این مواجه هستیم و در بسیاری از مواقع زنان را نادیده می گیریم.

مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره­وری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه تا این اندازه (در مجموع ۸/۲ درصد در سال ۱۳87)ناچیز است .(مرکزآمار ایران 1387). در مشاغل مدیریتی آموزش و پرورش ارتقاء شغلی زیادی وجود ندارد.تبعیض کلیشه ای در سطح مدیریت کم می باشد، اما از سطوح مدرسه به بالا این امر مشهود وچشم گیر است.

در استان البرز مناصب ستادی اختصاص یافته به زنان، یک معاون آموزش ابتدائی مدیر کل، یک مدیر منطقه (ناحیه 2 کرج) و 8 معاونت آموزش ابتدائی در سطح مناطق (8 منطقه ی :کرج 1، کرج 2، کرج3، کرج4، ساوجبلاغ، نظرآباد، طالقان و اشتهارد) و البته کارشناسان امور بانوان و برخی کارشناسان دیگر که از نظر ستادی و چارت سازمانی در رده های پایین تری نسبت به معاونین قرار دارند. این در حالی است که 7 منطقه دیگر (به جز ناحیه 2 کرج) دارای مدیرمنطقه مرد و تمام 8 منطقه و البته اداره کل استان البرز دارای معاونت های آموزش متوسطه، معاونت پرورشی، معاونت پژوهش و نیروی انسانی، معاونت مالی که همگی توسط مردان اداره می شود.

لذا پژوهش پیش رو در صدد بررسی عوامل و موانع موجود بر سر راه پیشرفت و ارتقای بانوان شاغل برای رسیدن به مناصب مدیریتی ستادی است تا بتواند با شناسایی مشکلات راهکارهای مفیدی در جهت استفاده بهینه از نیروی زن شاغل در سازمان­ها به منظور دستیابی به اهداف مدنظر ارائه نماید.

البته عوامل تبعیض در دیگر پژوهش ها نیز بررسی شده است ؛اما در سازمانها ی اداری و به ویژه در مقوله جانشین پروری تا کنون به آن پرداخته نشده است.

1-3- اهمیت موضوع

از آنجایی که نیمی از کل جمعیت جهان را زنان تشکیل می­دهند و دو سوم ساعات کار انجام شده توسط زنان صورت می­پذیرد در حالیکه تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و

uploads/2019/08/fge_001-300x214.png” alt="برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید” width="300″ height="214″ /></a></p>