1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

 

2-3-5 بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیتهای چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروههای غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با استفاده از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمانهای امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمانهای دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاههای خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروهها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرآیندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمانهای امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروههای تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمانهای امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارایه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیتهای رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمانهای بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمانهای بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرآیند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایدههای خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمانهای بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمانهای مجازی از جمله سازمانهایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با استفاده از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمانهایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمانهای بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه