سال تحصیلی 92-93
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                     صفحه

چکیده 1

فصل اول. 2

کلیات تحقیق.. 2

1- مقدمه 3

1-1- بیان مسئله 5

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6

1-3 – اهداف تحقیق. 8

1-3-1- هدف کلی. 8

1-3-2- اهداف اختصاصی. 8

1-4- سؤالهای تحقیق. 8

1-5-محدوده تحقیق. 9

1-5-1-محدوده مكانی. 9

1-5-2-محدوده موضوعی. 9

1-5-3-محدوده زمانی. 9

1-6- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی. 9

1-6-1- آموزش.. 9

1-6-2- آموزش بلند مدت.. 10

1-6-3- ارزشیابی. 10

1-6-4- مدیران. 10

1-6-5- ارزشیابی. 10

1-6- اختصارات.. 10

فصل دوم. 11

مبانی نظری  و پیشینه تحقیق.. 11

2- مقدمه 12

2-1-تعاریف آموزش.. 13

2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی : 14

2-3- آموزش کارکنان. 15

2-4- مدلها و فرایندهای آموزش.. 17

2-4-1- مدلهای ساده وخطی. 17

2-4-2- مدل T. D. L. B.. 18

2-4-3-  مدل پارکر. 19

2-4-4-  مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان. 20

4-5- مدل رویكرد سیستمی‌به آموزش.. 21

2-5- نیاز سنجی آموزشی. 23

2-6- تعیین اهداف آموزشی 24

2-7- محتوای برنامه آموزش كاركنان 25

2-8- اصول سازماندهی محتوای آموزشی. 26

2-9- روش های آموزش كاركنان 26

2-10- اجرای برنامه های آموزش كاركنان 27

2-11-  شرایط امكانات اجرایی دوره 27

2-12-مفهوم و تعریف  ارزشیابی. 28

2-13- اهمیت ارزشیابی. 31

2-14-اهداف ارزشیابی. 32

2-15-ارزشیابی آموزشی. 33

2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی : 36

2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان. 37

2-18-مراحل ارزشیابی. 40

2-19- عناصر ارزشیابی. 43

2-20- ویژگیهای ارزشیابی. 44

2-21- الگوهای ارزشیابی 45

2-22- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی. 49

2-23- پیشینه تحقیق. 53

2-24- نتیجه گیری. 59

2-25- چار چوب نظری تحقیق: 59

فصل سوم. 61

روش شناسی.. 61

3- مقدمه 62

3-1- نوع و روش تحقیق. 62

3-3-جامعه آماری و حجم نمونه 63

3-5- روش جمع آوری اطلاعات.. 64

3-6- ابزار تحقیق. 64

 

3-8- پایائی یا اعتماد 65

3-9- روش تجزیه و تحلیل. 66

فصل چهارم. 67

یافته های تحقیق.. 67

4- مقدمه 68

4-1-جنس… 68

4-2- سن. 68

4-3- میزان تحصیلات.. 69

4-4 – رشته تحصیلی. 70

4-5- سابقه کار 72

4-6- تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی. 73

4-7- شاخص‌های مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت.. 73

4-8-تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان. 75

4-9- تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان. 76

4-10-سطح نگرش پاسخگویان. 77

4-11- برنامه ریزی  آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی. 78

4-12- اهداف آموزش های بلندمدت.. 80

4-13- میزان دستیابی به اهداف آموزش های بلند مدت.. 83

4-14- تاثیر پایان نامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان. 83

4-15- مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت در وزارت جهاد کشاورزی. 85

4-16- راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت.. 86

4-17-ارزیابی میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی بلندمدت کارکنان. 88

4-18- شرایط حضور در دوره های آموزشی. 88

4-19-ضریب همبستگی. 89

4-20-آزمون های مقایسه میانگین. 92

4-21- تحلیل عاملی  اعمال و رفتار اداری کارکنان. 98

4-22- تحلیل عاملی  برنامه ریزی دوره های آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی. 104

4-23- تحلیل عاملی  اهداف دوره های آموزش بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی. 109

4-25-رگرسیون چندگانه 115

4-25-1- رگرسیون چندگانه متغیرهای تبیین کننده دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی. 115

فصل پنجم. 121

خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد ها 121

5- خلاصه 122

5-1-نتایج 123

5-2-بحث و نتیجه گیری. 126

منابع مورد استفاده 133

پیوست ها 139

فهرست جداول

جدول 3-1- جامعه آماری به تفکیک حوزه های تحقیق.. 63

جدول3-2-  ضریب الفای کرونباخ محور های پرسشنامه. 66

جدول (4-1) . توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سن. 69

جدول (4-2).  توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب میزان تحصیلات.. 70

جدول (4-3).  توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب رشته تحصیلی.. 70

جدول (4-4).  توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه برحسب سابقه کار. 72

جدول (4-5). توزیع فراوانی تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی.. 73

جدول (4-6). شاخصهای مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت.. 74

جدول (4-7). تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان. 75

جدول (4-8).  تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان. 77

جدول (4-9). توزیع فراوانی سطح نگرش افراد مورد مطالعه به آموزش های بلندمدت.. 78

جدول (4-10).  رتبه بندی شاخص های برنامه ریزی با بهره گرفتن از ضریب تغییرات (C.V). 79

جدول (4-12). توزیع فراوانی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان. 83

جدول (4-13).  تاثیر اجرای پایان نامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان. 84

جدول (4-14). مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت با بهره گرفتن از شاخص ضریب تغییرات (C.V). 85

جدول (4-15).  راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت.. 87

جدول (4-16). توزیع فراوانی میزان اثربخشی دوره های آموزشی بلندمدت ویژه کارکنان. 88

جدول (4-17). توزیع فراوانی شرایط حضور در دوره های آموزشی.. 89

جدول (4-18) . رابطه بین  متغیرهای مورد مطالعه با اثربخشی برنامه آموزش بلند مدت کارکنان. 90

جدول 4-20- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه مدیران با گروه سنی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 92

جدول 4-21- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با سابقه کارهای مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 94

جدول 4-22- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با رشته های تحصیلی مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 95

جدول 4-23- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین گروهای مدیران با میزان تحصیلات مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 96

جدول 4-24- آزمون آماری برای مقایسه تفاوت میانگین بین دیدگاه گروه های مدیران با تعداد کارکنان آموزش دیده مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 97

جدول 4-25. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اعمال و رفتار اداری کارکنان. 99

جدول (4-26). عوامل استخرج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها 99

جدول (4-27). تعیین عوامل مربوط به اعمال و رفتار اداری کارکنان. 101

جدول 4-28. مقدار kmo و آزمون بارتلت به برنامه ریزی دوره های آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی   104

جدول (4-29). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها 105

جدول (4-30). تعیین عوامل مربوط به برنامه ریزی دوره های آموزش بلندمدت کارکنان. 105

جدول 4-31. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اهداف آموزشهای بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی.. 109

جدول (4-32). عوامل استخراج شده با مقدار ویژه، درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی آنها 110

جدول (4-33). تعیین عوامل مربوط  اهداف آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 110

جدول (4-31) ضرایب تعیین متغیرهای مستقل  بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی   118

جدول (4-32) رگرسیون گام به گام به منظور تبیین تأثیر متغیر های مستقل  بر دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی.. 119

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

 

شکل 2-1- مدل پیشنهادی تحقیق. 60

شکل 4-1. مدل تجربی پژوهش پیرامون اعمال و رفتار اداری کارکنان. 103

شکل4-2 : مدل تجربی نظام برنامه ریزی آموزش های بلند مدت کارکنان. 108

شکل 4-3- مدل تجربی اهداف آموزش های بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی. 114

شکل 4-1- سهم هریک از متغیر ها بر حسب ضریبBeta. 120

 

 

 

چکیده :

هدف کلی این تحقیق ارزشیابی برنامه ­های آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی است . این تحقیق موضوع اثر بخشی آموزش های ارائه شده برای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مورد بررسی قرار می‌دهد بدین لحاظ این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی است. تحقیق حاضر از  نظر ماهیت و روش تحقیق از نوع توصیفی- استنباطی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است.جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مراکز تحقیقات، اموزش و ترویج وزارت جهادکشاورزی است از بین تعداد  130 پرسشنامه  توزیع شده 97 پرسشنامه بدون نقص و کامل دریافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . در این تحقیق از دو روش آمار توصیفی و تحلیلی استفاده گردید. در قسمت آمار توصیفی از شاخص های آمار مرکزی نظیر میانگین، میانه، مد، درصد، فراوانی، انحراف معیار، واریانس استفاده گردید. در قسمت استنباطی از آزمون های مقایسه میانگین، تحلیل عاملی و ضرایب همبستگی استفاده گردید . بر اساس یافته­ های تحقیق از میان  اعمال و رفتارهای اداری کارکنان تحت مدیریت،  اعمال و رفتار های: امانت داری در انجام وظایف شغلی، نظم در انجام وظایف شغلیو قبول مسئولیت­های شغلی در اولویت­های می‌باشند .آنالیز داده­ ها درخصوص عوامل مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزش­های بلندمدت با بهره گرفتن از شاخص ضریب تغییرات نشان داد که مهارت­های تخصصی کارکنان، علایق،رضایت شغلی کارکنان بیش از سایر شاخص های گزینش مورد تاکید می‌باشند.تحلیل عاملی متغیر های مربوط به اهداف آموزش بلند مدت کارکنان نشان داد که این متغیر ها در پنج عامل شامل : عامل اول با مقدار ویژه  169/5 تنهایی 675/20  درصد از واریانس کل را تبیین نموده است و عامل های بعدی به ترتیب 879/16، 571/15، 533/12 و 055/8 در صد از واریانس کل را تشکیل می‌دهند . این عامل ها با عناوین: توانمند سازی، رضامندی، پرورش استعداد ها،رفتار مطلوب و کیفیت آموزش با همدیگر714/73 درصد از تغییرات اهداف اموزش های بلند مدت کارکنان را تشکیل و تبیین می‌کنند . برنامه‌ریزی‌ آموزشی‌ و به‌ صورت‌ نظام‌مند و علمی‌و بر مبنای‌ نیازهای‌ واقعی‌ بخشها، نیروها و شرایط‌ كاری‌ و محیطی‌ آنان‌، فراگیرنمودن‌ و معطوف‌ نكردن آموزشها به‌ سطوح‌ پایین‌ نیروها در سازمان‌ از جمله پیشنهاد های این تحقیق است .

مقدمه

7- روش تحقیق و گردآوری اطلاعات… ۸

8- محدودیتهای تحقیق.. ۸

فصل اول-کلیات و مفاهیم . ۱۱

گفتار اول- مشارکت مدنی در بستر جامعه مدنی. ۱۱

1-مفهوم مشارکت مردمی. 1۳

2-مفهوم جامعه محلی یا اجتماع. 1۷

گفتار دوم- مفهوم و ماهیت اختلاف. 2۱

1-اشکال اختلاف. 2۴

2- مدیریت اختلاف و حل مسالمت آمیز آن. 2۵

گفتار سوم- مزایای روش های حل اختلاف. 2۶

گفتار چهارم- انواع روش های جایگزین حل و فصل اختلافات. 2۸

فصل دوم- شوراهای حل اختلاف. 3۱

گفتار اول- نقش شورای حل اختلاف در قضا زدایی در جامعه. 3۱

گفتار دوم- مبانی فقهی شوراهای حل اختلاف در ایران. 3۸

1-جایگاه شورای حل اختلاف… 3۸

2-قرآن مجید. 3۹

3-روایات… 4۲

گفتار سوم- ایجاد نهاد قاضی تحکیم در فقه اسلامی.. 4۶

گفتار چهارم- مبانی قانونی شورای حل اختلاف. 5۳

1-تاریخچه شورا در ایران. 5۳

2-آیین‌نامۀ شورای حل اختلاف مصوب 1381  موضوع ماده 189برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی. 5۷

3-قانون شورای حل اختلاف مصوب 1387 و آیین نامه اجرایی آن. 5۹

گفتار پنجم- هدف، ماهیت، ترکیب و صلاحیت های شورای حل اختلاف… ۶۰

1-هدف از تشکیل شورای حل اختلاف… ۶۰

2-ماهیت تشکیل شورای حل اختلاف. ۶۱

3-ترکیب اعضای شورای حل اختلاف. 6۲

4-صلاحیت‌های شورای حل اختلاف… 6۵

گفتار ششم- اجرای احکام. 7۲

گفتار هفتم- مزایای شوراهای حل اختلاف. 7۳

1-عدم وجود تشریفات در رسیدگی به پرونده ها. ۷۳

2-کم هزینه بودن رسیدگی به دعاوی.. 7۴

3-قضازدایی و کاهش مراجعات مردم به دادگستری.. 7۵

4-جلوگیری از اطاله دادرسی.. 7۸

5-توسعه فرهنگ ترمیمی شدن عدالت برای وکلاء. ۸۱

گفتار هشتم- شناخت نقد و فایده آن. 8۴

فصل سوم-آسیب شناسی قانون شورای حل اختلاف و ایرادات و ابهامات نظری و عملی قانون شورا 8۷

گفتار اول- مفهوم آسیب شناسی، ریشه، چگونگی ورود به قانون و راه های جلوگیری از آسیب… 8۷

1- چیستی آسیب شناسی.. 8۷

2- ریشه آسیب شناسی.. 8۸

3- ورود آسیب شناسی به حیطه قانون. 8۸

4- راهکارهای جلوگیری از آسیب 8۹

گفتار دوم- ایرادات نظری به قانون شورای حل اختلاف از حیث آسیب شناسی.. 8۹

1-عدم آگاهی برخی اعضای شورا از مقررات قانونی.. 9۴

2-اهمال دقت در انتخاب برخی اعضای شورا. 9۸

3-انتخاب مشاور از بین قضات شاغل دادگستری. ۱۰۰

4-معلوم نبودن وضعیت شغلی و سازمانی.. 10۳

5-دور شدن از فلسفه اصلی تشکیل شوراها 10۴

6-عدم رعایت قواعد عطف بما سبق نشدن. 10۵

7- مغایرت با استقلال فردی و سازمانی. 10۷

8-مغایرت با قانون اساسی.. 10۹

9-تعارض با قانون آیین دادرسی مدنی.. 1۱۱

9-1- تعریف آیین دادرسی مدنی….. ۱۱۱

9-2- فایده آیین دادرسی مدنی….. 11۵

9-3- تقسیم مراجع قضا….. 11۶

9-۴- خاصیت و کیفیت قوانین آئین دادرسی.. 11۸

9-5-بررسی چند مورد از تعارض‌های قانون شورا با قانون آیین دادرسی مدنی.. 1۲۰

9-5-1-در خصوص اقرار-گواه- معاینۀ محلی و کارشناسی.. 1۲۰

9-5-۲-در خصوص قرارها 1۲۱

9-5-۳-در خصوص صلاحیت مرحله تجدید نظر و فرجام. 1۲۲

9-5-۴-در خصوص دعاوی طاری.. 1۲۴

9-5-5-در خصوص رأی اصلاحی.. 1۲۵

10- بررسی ابهامات قواعد و فنون در نحوۀ نگارش قانون شورای حل اختلاف….. 1۲۷

10- 1-روش قانونگذاری….. 1۲۷

10- 1-1-روش یافتن بهترین قواعد….. 1۲۷

10- 1-۲-فنون مربوط به تنظیم قواعد و نوشتن هدف قانون….. 1۲۹

10- ۲-بررسی پاره‌ای از ابهامات قانون شورای حل اختلاف….. 1۲۹

10- 3-بررسی قانون شورا از جهت عدم رعایت اصول و قواعد نحوه نگارش قانون….. 1۳۲

 

1۱- اجمال و ابهام قانون….. ۱۳۷

1۱-1-اجمال قانون. 13۷

1۱-2-ابهام قانون. 14۲

1۲-ایراد وارده بر ترکیب اعضای شورا. 14۳

1۳- ایرادات آیین نامه اجرایی ماده 189 برنامه سوم. 14۵

1۴-منوط بودن حق تجدید نظر خواهی از آراء به موافقت اکثریت اعضاء شورا. 14۷

گفتار سوم- ایرادات عملی شوراهای حل اختلاف از حیث آسیب شناسی.. 14۸

1- ایرادات عملی در زمان تقدیم دادخواست….. 14۸

2- ایرادات عملی در زمان اجرای احکام. 14۹

3- ایراد عملی در خصوص نهاد دستور موقت. 14۹

4-ایراد عملی در خصوص صلاحیت دادگاه و تامین خواسته. 1۵۰

5- ایراد عملی در خصوص تامین دلیل….. 1۵۰

6-ایراد عملی در خصوص اختلاف نظر بین رییس شعبه با قاضی مشاور….. 1۵۱

7-ایراد عملی در خصوص جنبه تشریفاتی بودن عدم حضور قاضی در زمان رسیدگی….. 15۱

8-عدم رعایت نصاب قضات در مرحله تجدید نظر….. 15۲

نتیجه گیری و پیشنهادات. 15۳

فهرست منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۵۸

 

 

چکیده:

برای حل و فصل اختلافات حقوقی بین اقشار جامعه مراجع مختلفی وجود دارد. که مهم‌ترین آن دادگستری بوده و یکی از نهادهای زیرمجموعه آن شورای حل اختلاف می‌باشد که مبنای قانونی این نهاد،ماده 189 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی بوده که دارای ایرادات متعددی می‌باشد و سوال اصلی ما این است که ایرادات عملی و تئوری در قانون و شورای حل اختلاف چیست؟ در پاسخ به این سوال نگارنده به چنین فرضیه‌ای رسید که عدم آگاهی از قوانین توسط اعضا، معلوم نبودن وضعیت شغلی، زیر سوال رفتن استقلال سازمانی و مغایرت با قانون اساسی از جمله مهمترین ایرادات شوراهای حل اختلافند. چنانچه اشاره شد این ایرادات در دو بعد تئوریک و عملی مورد نقد و بررسی قرار گرفته و در هر مورد نیز راه حل هایی برای خروج از بحران پیش بینی شده است. و از روش توصیفی و تحلیلی را با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای برای انجام پژوهش استفاده گردید.

واژگان کلیدی:

حل اختلاف، شورای حل اختلاف، دادرسی، نقد

 

 

مقدمه

در ایران نیز در قانون اصول محاکمات حقوقی مصوب ۱۳۲۹ قمری، مواد ۷۵۷ تا ۷۷۹ به حکمیت (داوری) و حل اختلاف اختصاص یافت. در اسفندماه ۱۳۰۶ شمسی قانونی با عنوان قانون حکمیت در هفده ماده به تصویب رسید و برای نخستین بار داوری اجباری پیش‌ بینی شدۀ این قانون جایگزین مواد۷۵۷ تا ۷۷۹ قانون اصول محاکمات حقوقی که داوری را به اختیار طرفین قرار داده بود گردید و در سال ۱۳۴۱ قانون تشکیل خانه‌های انصاف برای رسیدگی به امور خلافی در سطح روستاها و در سال ۱۳۴۵ قانون تشکیل شوراهای داوری برای رسیدگی به پاره‌ای از جرایم جنحه در شهرها به تصویب قوه مقننه رسید.

در قانون اصلاح پاره‌ای از قوانین دادگستری مصوب ۲۵ خرداد ۱۳۵۶ با اصلاحیه‌های بعدی در فصل هشتم و در ماده ۳۳۱ مقرر گردیده «وکلای دادگستری باید در دعاوی حقوقی یا دعاوی جزایی که با گذشت شاکی، تعقیب قانونی آن موقوف می‌شود قبل از اقامۀ دعوی سعی نمایند بین طرفین دعوی سازش دهند و انجام این وظیفه را در دادخواست و یا ضمن دفاع تصریح نمایند….»

در قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی در باب هفتم (مبحث داوری) قانونگذار ۴۸ ماده و ۵ تبصره را اختصاص به موضوع داوری جهت حل اختلاف قرار داده و در ماده ۴۵۴ مقرر کرده «کلیۀ اشخاصی که اهلیت اقامۀ دعوا دارند می‌توانند با تراضی یکدیگر منازعه و اختلاف خود را خواه در دادگاه طرح شده یا نشده و در صورت طرح در هر مرحله‌ای از رسیدگی باشد به داوری یک یا چند نفر ارجاع دهند» و نهایتاً قانون شوراهای حل اختلاف که مرجع و مبدأ حل اختلاف است در ماده ۱ خود بیان می‌دارد:

«به منظور حل اختلاف و صلح و سازش بین اشخاص حقیقی و حقوقی غیردولتی شوراهای حل اختلاف که در این قانون به اختصار (شورا) نامیده می‌شود تحت نظارت قوۀ قضاییه و با شرایط مقرر در این قانون تشکیل می‌گردد.»

شورای حل اختلاف به عنوان یک نهاد شبه‌قضایی و سمبل و نماد حکمیت و داوری اسلامی و مروج فرهنگ سازش، گرچه نهادی نوبنیاد است ولی عملکرد و ماحصل آن در

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

فرضیه های تحقیق.. 8

هدفهای تحقیق.. 9

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9

فصل دوم:مروری برادبیات وپیشینه تحقیق

مبانی نظری.. 9

توانمندسازی.. 13

تاریخچه ومبانی توانمندسازی.. 14

تعاریف توانمندسازی.. .16

  ضرورت توانمدسازی کارکنان در سازمان. 16

راهکارهای عملی توانمندسازی.. 16

اهداف توانمندسازی کارکنان. 19

نتایج حاصل ازاجرای توانمندسازی.. 20

پیش نیازهای توانمندسازی.. 21

برنامه های توانمندسازی.. 23

دیدگاه های تونمندسازی.. 25

مدل های توانمندسازی.. 25

خلاقیت… 29

مفهوم خلاقیت… 30

پیشینه خلاقیت… 30

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی. .. 31

نظریه های علمی خلاقیت… 32

مفاهیم مرتبط با خلاقیت… 35

فرایند خلاقیت ونوآوری.. 38

ارتباط خلاقیت،نوآوری،اختراع. 38

اهمیت خلاقیت ونوآوری.. 39

دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروا 41

ویژگی های یك تفکر خلاق.. 41

تسهیل وپدیدآیی خلاقیت… 41

محرک های فرایندخلاقیت… 43

موانع خلاقیت… 44

ضرورت خلاقیت ونوآوری درسازمان. 46

نقش مدیردرپرورش خلاقیت… 49

مدیریت کیفت فراگیر. 46

مفهوم کیفیت… 46

جایگاه کیفیت ودلایل اهمیت آن. 47

عوامل موثردرکیفیت… 48

تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر. 50

تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر. 49

مدیریت کیفیت فراگیردرجهان امروز 53

نظریه پردازان مدیریت کیفیت فراگیر 51

اصول مدیریت كیفیت فراگیر. 57

اهداف مدیریت كیفیت فراگیر. 57

فواید مدیریت كیفیت فراگیر. 57

برنامه ریزی راهبردی درچارچوب مدیریت کیفیت جامع. 58

تعریف برنامه ریزی راهبردی.. 58

ننقش برنامه ریزی های راهبردی دررشدسازمان. 69

فوایدبکارگیری برنامه ریزی راهبردی.. 69

تفاوت مدیریت کیفیت فراگیربامدیریت سنتی.. 62

تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور…………………………………………………………………………………..62

تحقیقات انجام شده درداخل کشور………………………………………………………………………………………….70

جمع بندی.. 71

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

روش پژوهش… 73

جامعه پژوهش… 73

روش نمونه گیری و حجم نمونه. 73

روش گردآوری اطلاعات… 73

ابزار گردآوری اطلاعات… 73

روایی و پایایی ابزار. 74

روش اجرای تحقیق.. 76

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 76

ملاحظات اخلاقی.. 76

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها(یافته ها)

الف) داده های توصیفی.. 78

ب) آمار استنباطی.. 81

فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری

خلاصه تحقیق.. 87

بحث و نتیجه گیری.. 87

 

محدودیت های تحقیق.. 93

پیشنهادات كاربردی.. 94

پیشنهاد پژوهشی.. 95

فهرست منابع: 96

منابع فارسی.. 96

منابع لاتین.. 98

پیوست ها

پرسش نامه مدیریت کیفیت فراگیر 104

پرسش نامه خلاقیت… 109

پرسش نامه توانمند سازی.. 114

چکیده انگلیسی 116

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                       صفحه

جدول1-2:تفاوت مدیریت کیفیت جامع ومدیریت سنتی…………………………………………………….. 62

جدول1-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن………………………………………………………….. 78

جدول2-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………… 78

جدول3-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت…………………………………………………….. 79

جدول4-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار…………………………………………………… 79

جدول 5-4: شاخصهای آماری مدیرت کیفیت فراگیر،خلاقیت وتوانمندسازی و ابعاد آن……………… 84

جدول6-4: آزمون همبستگی بررسی رابطه میان مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی………88

جدول7-4: آزمون همبستگی بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی………………………………….. 92

جدول8-4:آزمون همبستگی بین ابعاد خلاقیت باتوانمندسازی……………………………………………….. 87

جدول9-4: جدول تحلیل رگرسیون همزمان ابعاد مدیریت کیفیت جامع با توانمندسازی……………… 88

جدول10-4: جدول تحلیل واریانس گام به گام  ابعاد مدیریت کیفیت جامع با توانمندسازی………… 88

جدول11-4: نتایج تحلیل رگرسیون خلاقیت وتوانمندسازی…………………………………………………. 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                         صفحه

نمودار 1-2متغیرهای خلاقیت ومحرک های ابتکاردرسازمان………………………………………………… 42

نمودار 2-2:مدیریت عملیات وسوداوری…………………………………………………………………………. 47

فهرست شكل ها

عنوان                                                                                                         صفحه

شكل 1-2 مدل رهبری توانمندسازی لاوراک……………………………………………………………………. 26

شكل 2-2 مدل رهبری توانمندسازی هارلی……………………………………………………………………… 27

شكل 3-2 مدل رهبری توانمندسازی والام واستورم……………………………………………………………. 28

شكل شماره 4-2: مدل سیستمی توانمندسازی…………………………………………………………………… 29

شكل شماره5-2: مدل توانمندسازی رابطه هوش وخلاقیت واختراع……………………………………….. 39

شكل 6-2 چرخه دمینگ…………………………………………………………………………………………….. 56

شكل 7-2 سلسله مراتب نیازهای سازمانی………………………………………………………………………. 59

 

چكیده

هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیرمقیمی وهمکاران(1388)،خلاقیت رندسیپ(1979)وتوانمندسازی اسپریتزر(1995)استفاده گردید.درتجزیه وتحلیل داده هاازروش آماری ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان دادکه بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین خلاقیت باتوانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.که ازبین ابعادمدیریت کیفیت فراگیرباتوانمندسازی بعدهای قدرتمندسازی،تجزیه وتحلیل،شناسایی،آموزش کارکنان قدرت پیش بینی قوی تری برای توانمندسازی دارند.

کلید واژه : مدیریت کیفیت فراگیر، خلاقیت ، توانمندسازی .

 

 مقدمه :

مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه:

نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).

در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،1387).

در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).

 

عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).

بیان مسئله:

بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،‌درمانی و درتمام گستره مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).

از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد

پروازند و در هر سرزمینی که آب و دانه بیشتری ببینند و خطر کمتری احساس کنند ، فرود می آیند و باز با احساس کوچکترین خطر جدی دوباره به پرواز در می آیند . امروزه به تبعیت از همین طبیعت آزاد سرمایه ، بسیاری از کشورهای  جهان برای جلب سرمایه گذاران خارجی در سرزمین خود ، مناطق آزاد تجاری – صنعتی تاسیس کرده اندتا بدین وسیله به آن ها اطمینان دهند که در این مناطق قید و بند مقررات داخلی کشور ، دست و پاگیر آن ها نخواهد شد و آن ها خواهند توانست تحت شرایطی نسبتاً سهل به فعالیت تجاری و صنعتی بپردازند و هرگاه شرایط را موافق میل خود نیافتند ، سرمایه خود را به محل دیگری منتقل نمایند.(موسایی. عزیزیانی فر، 1387)
علاوه بر تبصره (19) قانون برنامه پنج ساله اول ، و در تبصره (20) این قانون درمورد مناطق ویژه اقتصادی آمده است : به منظور پشتیبانی تولید، گمرک ایران و سازمان بنادر و کشتیرانی موظفند حداکثر ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون ، مناطق ویژه حراست شده ای را در مبادی ورودی و یا گمرکات داخلی جهت نگهداری بصورت امانی مواد اولیه و قطعات و ابزار و مواد تولیدی که بدون انتقال ارز وارد می شود ، تاسیس نمایند . ورود کالا از مناطق مذکور جهت مصرف داخلی ، تابع مقررات صادرات و واردات خواهد بود . صاحبان کالا می توانند بدون هیچ گونه تشریفات ، کالای وارداتی خود را از مبادی مذکور ، از کشور خارج نمایند.
بیان مساله
ایجاد منطقه آزاد  تجاری – صنعتی از جمله ابزارهای توسعه اقتصادی که می تواند موجب جلب سرمایه ، انتقال فناوری ، آموزش نیروی انسانی ،تحصیل مدیریت علمی ، و وصل به بازار جهانی و در نهایت دریچه به سوی توسعه اقتصادی شود ، به همین علت در سال های 1960  میلادی بسیاری  از کشورهای در حال توسعه ، سعی در رهایی از توسعه نیافتگی  ار طریق ایجاد مناطق تجاری داشته اند.
در ایران سیر تحول بازرگانی خارجی صده اخیر نشان دهنده وابستگی رو به ….. اقتصاد کشور به صدور نفت می باشد . در پی سقوط شدید قیمت نفت ملی سال های 65- 1364 که باعث کاهش در آمد های ارزی گردید ، مقامات مسئول کشور بر آن شدند که با تسهیلات مناسب ، صادرات کالاهای غیر نفتی را افزایش دهند . بر اثر کوشش های به دست آمده در سال 1365 شاهد بودیم که صادرات کالاهای غیر نفتی 4/8 درصد از کل واردات را جوابگو بوده است .
با وجود این در حال حاضر هنوزصدور کالاهای غیرنفتی سهم بسیار اندکی از صادرات کشور را در اختیار دارند و برای رفع این تنگنا ، سمینارها ، اجلاس مختلفی تشکیل گردیده که در آن ها روش های گوناگون جهت افزایش صادرات کالاهای غیر نفتی مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است . یکی از مهم ترین این راه ها برای صادرات کالاهای غیر نفتی ، ایجاد مناطق  آزاد تجاری –  صنعتی  بوده است .
در این راستا استان کردستان با وجود اینکه دارای قابلیت ها و پتانسیل های بسیار خوبی در زمینه های منابع آب ، جنگل ها و مراتع و ذخایر معدنی است ، اما علی رغم این پتانسیل ها و امکانات هنوز این استان دارای تنگناهای اساسی برای رشد و توسعه می باشد و در مقایسه با سایر مناطق کشور ، سهم چندانی از مواهب توسعه ملی و سایر فعالیت های اقتصادی نبرده است به گونه ای که این استان همیشه ضعیف ترین حلقه ارتباطی را در زمینه زنجیره تولید ملی و سایر فعالیت ها ی اقتصادی نسبت به سایر استان های کشور تشکیل داده است . شرایط فوق اثرات نامساعدی بررشد بخش های صنعتی ، معدنی و کشاورزی گذاشته که در نهایت منجر به عدم ایجاد فرصت های شغلی و شیوع بیکاری به عنوان یکی از اساسی ترین معضلات اجتماعی استان گردیده است .
در چنین شرایطی طبیعی است که مردم برای تامین معاش و گذران زندگی خود به انواع شغل های کاذب و غیر رسمی که در این گونه شرایط پا به عرصه وجود می گذراند ، روی می آورند . یکی از فعالیت های غیررسمی ، رشد مبادلات مرزی غیررسمی ( قاچاق کالا ) می باشد.
واقعیت ها بیان کننده این است که اگر از پتانسیل های استان به نحو مطلوب استفاده گردد، علاوه بر رشد و توسعه منطقه که خود به عنوان یکی از عوامل اصلی جلوگیری کننده از بسیاری از معضلات اجتماعی است ، می تواند کمک های شایانی به اقتصاد ملی بنماید و اقتصاد خود را هر چه بیشتر با اقتصاد ملی مرتبط نماید.(موسایی ، عزیزیانی فر ،1387)
ضرورت و اهمیت انجام تحقیق :
ایجاد یک منطقه آزاد ، در صورت موفقیت می تواند امتیازاتی را برای اقتصادهای …. و ناکارا داشته باشد از این امتیازات عبارتند از :
-جذب سرمایه خارجی به ویژه  در بخش های مولد
-جذب و انتقال تکنولوژی به درون اقتصاد کشور
-ایجاد فرصت های اشتغال در داخل کشور
-افزایش تولید و ارزش افزوده بخش های اقتصادی به ویژه بخش صنعت
-کمک به کشور برای ورود به بازارهای جهانی و آشنایی با تجارت خارجی و گسترش و متنوع ساختن صادرات
-افزایش کارایی اقتصادی و تربیت نیروی انسانی ماهر
-افزایش درآمد کشور ناشی از فعالیت های خدماتی ( حمل و نقل ، بارگیری و تخلیه ، بانکداری ، بیمه گری و توریسم )
-کمک به ورود کالاهای واسطه ای و سرمایه ای با شرایط و قیمت مناسب تر(فتح اللهی ، 1377) نقش این مناطق و تسهیلات قانونی آن ها در توسعه صادرات غیرنفتی که همواره یکی از جهت گیری های اساسی توسعه اقتصادی کشور است .مناطق ویژه اقتصادی در صورتی که به درستی انتخاب شوند می توانند فضای مناسبی را برای   صادرات شرکت های تولیدی ایجاد کرده و با جذب عوامل سرمایه در کنار یکدیگر به عنوان یک سکوی صادراتی عمل نمایند. به دلیل اینکه تولیدات آنها با قیمت های رقابتی و بین المللی صورت می گیرد باعث کاهش قیمت تمام شده محصول و بهره گیری موثرتر از آن ها می شود . همچنین امکان حضور در بازارهای بین المللی را آسان تر می کند.این مناطق فارغ از مشکلات و موانع و محدودیت های داخلی می توانند راه را برای توسعه صادرات بگشایند. در نتیجه وجود این مناطق در کشور سبب انتقال مرکز فعالیت تجاری بین المللی به کشور می شود که می تواند به عنوان یک مزیت تلقی شود.
براساس قانون از جمله مزیت های عمده مناطق ویژه اقتصادی این است که جزء قلمرو گمرکی کشور محسوب نمی شود و مبادلات بازرگانی آن ها با خارج از کشور و یا با سایر مناطق آزاد ویژه مشمول محدودیت ها و ممنوعیت های مقررات واردات و صادرات نمی شود و از حقوق گمرکی ، سود بازرگانی و کلیه عوارض ورود و صدور تحت هر عنوان معاف می باشد . این مناطق از تسهیلات قانونی خاص در امور صادرات و واردات کالا، انتقال ، بیمه و تامین اجتماعی ، سرمایه گذاری و ثبت ، صدور مجوز برای فعالیت های اقتصادی ، حضور اتباع خارجی ، بانک ، بیمه و غیره برخوردار می باشد. یکی از راهکارهای ویژه و اساسی به منظور ایجاد مزیت های رقابتی ، انتخاب مناطق بالقوه مستعد در نقاط خاصی از کشور است که در آن بتوان شرایط مناسب را برای فعالیت های واحدهای اقتصادی جهت حضور در بازارهای جهانی و رقابت با کالاهای ارائه شده از سوی شرکت های خارجی در مناطق ویژه اقتصادی ایجاد نمود.
ازجمله مزایای عمده مناطق آزاد :

معافیت از پرداخت مالیات های داخلی و حقوق گمرکی :
کالاهای وارداتی  یا تولیدی در مناطق آزاد و همچنین کالاهایی که از دیگر مناطق به منطقه آزاد فعلی حمل شده و داد و ستد آن ها به زشد و رونق اقتصادی کمک کند ،  از پرداخت مالیات  و حقوق گمرکی معاف می شوند . علاوه برآن ،کالاهای مذکور از پرداخت مالیات ارزش افزوده نیز معاف هستند.
در ایران ، درحال حاضر اشخاص حقیقی و حقوقی که در مناطق آزاد به انواع فعالیت های اقتصادی اشتغال دارند. معافیت 20 ساله مالیاتی دارند که برای دوره 15 ساله دیگری نیز تمدید شده است . همچنین کالاهای تولیدی یا پردازش شده در این مناطق هنگام ورود به سایر نقاط کشور به میزان مجموع ارزش افزوده و ارزش مواد و اولیه داخلی و قطعات داخلی به کار رفته در آن مجاز بوده و تولید داخلی به حساب می آیند و از پرداخت حقوق ورودی معاف هستند .
ضمناً مواد اولیه و کالاهای واسط های خارجی به کار رفته در تولید ، بسته به پرداخت حقوق ورودی همانند مواد اولیه و کالای داخلی می باشند.

معافیت از پرداخت حقوق گمرکی برای صادرات مجدد:
درصورت نبودن منطقه آزاد ، ورود مواد خام، ابزار و ادوات مورد نیاز صنایع شامل پرداخت حقوق گمرکی بوده واگر کالاهای وارد شده دیگر بار به مقصد دیگری بارگیری و صادر شوند ، مالیات صادرات مجدد نیز به آن ها تعلق می گیرد؛ در حالیر که با وجود مناطق آزاد،مالیات اخیر از بازرگانان گرفته نمی شود. در این مناطق ،دولت قسمتی از هزینه های تاسیس کارخانه ها و کارگاه ها را می پردازد و با وضع قوانین مرتبط با این مناطق ، قسمتی از صاحبان صنایع و کارفرمای آن فعال در این مناطق مالیات نیز اخذ نگیرد.
وقتی که دوران سال های معافیت مالیاتی به پایان می رسد ، شرکتی که برای شروع فعالیت خود نیمی از هزینه ها را پرداخته است ، می تواند در محل دیگری با هزیته های کمتر فعالیت خود را ادامه داده یا کار جدید دیگری را از آغاز کند . درهمین راستا، با شرکت ها و کارفرمایانی که در مورد حقوق و دستمزد نیروی انسانی یا سوء استفاده  از آن ها یا محیط زیست مرتکب خلاف شده باشند ، برخورد می شود.

امکانات و آزادی های اقتصادی برای صادرات کالا:
از ویژگی های سیستم راه اندازی و گسترش مناطق آزاد این است که در قیاس با تجار داخلی ، امکانات و آزادی های اقتصادی بیشتری در اختیار کارفرمایان و تجار خارجی قراردارد ؛ در حالی که بسیاری از کارفرمایان  بومی کشورهای در حال توسعه ،  برای فعالیت ها اقتصادی در درون کشور با مشکلات اداری بسیار روبرو هستند . هر چند بسیاری کشورها بطور فزاینده ای درصدد صدور مجوز فعالیت در مناطق ویژه برای تجار بومی هستند تا آن ها هم از امکانات و آزادی اقتصادی برای صادرات کالا بهره ببرند.(همان منبع ، 1377)
اهداف تحقیق:
برای ایجاد مناطق آزاد ، تقریباً اهداف مشابهی وجود دارد و تنها در جزئیات ، تفاوت هایی ملاحظه می شود ، برخی از اهداف اصلی مناطق آزاد به شرح ذیل می باشد:

اشتغال 2- انتقال فناوری 3- جذب سرمایه 4- کسب درآمد ارزی 5- رشد و توسعه منطقه ای خاص
1– اشتغال : یکی از اهداف مهمی که در تاسیس مناطق آزاد در جهان مورد توجه قرار می گیرد ، امکاناتی است که از نظر ایجاد اشتغال در این مناطق وجود دارد به عنوان مثال قانون مناطق آزاد اوروگوئه در ماه اول خود بیان می کند که ایجاد و توسعه مناطق آزاد تجاری در دهه اول به منظور افزایش اشتغال و توسعه  همکاری های بین المللی صورت می گیرد . همچنین با توجه به اینکه صنایع به کار گرفته شده در مناطق آزاد معمولاً از نوع صنایع کاربر هستتند ، بنابر این موجب افزایش اشتغال می شوند .
2– انتقال فناوری : یکی دیگر از اهداف کشور های ایجاد کننده مناطق آزاد ، برخورداری از فناوری پیشرفته شرکت های بزرگ و صنایع کشورهای توسعه یافته صنعتی می باشد . همچنین باید توجه داشت که انتقال مهارت ها و فناوری منطقه آزاد در نهایت به بهبود مهارت های فنی و ایجاد اشتغال نیز سود می رساند . (کلباسی .1371)
3– جذب سرمایه : سرمایه گذاری بخش خصوصی در مناطق آزاد ، یکی از مهمترین اهداف ایجاد منطقه آزاد تجاری است . اهمیت این هدف به حدی است که برخی معتقدند ، کشورها باید هدف انتقال فناوری و برخی دیگر