تابستان 1394

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                       صفحه

چکیده 1

فصل اول: كلیات پژوهش

مقدمه 3

بیان مسأله 5

اهمیت و ضرورت پژوهش 7

اهداف پژوهش 10

فرضیه‌های پژوهش 10

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مبانی نظری توانمندسازی 15

توانمندسازی به مثابه یك عنصر ارتباطی 17

توانمندسازی به مثابه یك مفهوم انگیزشی 17

توانمندسازی در نظام اداری ایران 23

مفروضات توانمند سازی 24

الزامات توانمندسازی 24

دلایل توانمند سازی 28

موانع توانمندسازی در سازمان 29

اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30

دیدگاههای مختلف توانمندسازی 30

 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30

 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31

 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31

توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31

مزایای توانمندسازی 32

ابعاد توانمندسازی 32

عوامل توانمند سازی 36

مدل های توانمندسازی 38

مدل توانمندسازی دینس كینلا 38

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

مدل توانمندسازی كانگر -كاننگو 41

مدل توانمندسازی فاكس (مدل كارآموزی فاكس) 42

مدل توانمندسازی باروچ 42

مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

مبانی نظری حمایت سازمانی 44

مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44

تئوری حمایت سازمانی 47

الگوی نظری حمایت سازمانی 48

نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48

الگوی موثر برحمایت سازمانی 49

متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50

پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53

مشارکت در تصمیم گیری 54

حمایت سرپرست 54

عدالت سازمانی 55

فرصت رشد 57

پیامد های حمایت سازمانی 58

تعهد سازمانی 58

رضایت شغلی 59

انگیزه ترک شغل 60

تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61

انگیزش شغلی 62

تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62

نظریه های معاصر انگیزش 67

نظریه های محتوایی 67

نظریه سلسله مراتب نیازها 70

نظریه دو ساحتی بودن انسان 72

نظریه های فرایندی 72

به کارگیری نظریات انگیزش: 74

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75

انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76

پیشینه پژوهش 79

پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79

پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83

جمع بندی: 86

فصل سوم– روش اجرای پژوهش

روش پژوهش 88

جامعه آماری 88

نمونه و روش نمونه‌گیری 88

روش جمع آوری داده ها 93

مطالعات کتابخانه ای 93

تحقیقات میدانی 93

ابزار سنجش 94

روش اجرا 97

روش تجزیه و تحلیل داده ها 98

ملاحظات اخلاقی : 98

فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های پژوهش: 100

 داده های توصیفی: 100

 یافته های استنباطی: 101

فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات

 

خلاصه پژوهش 107

بحث و نتیجه گیری 108

محدودیت های پژوهش 113

پیشنهاد های پژوهش 113

پیشنهادهای کاربردی 113

پیشنهادهای پژوهشی 114

منابع و ماخذ فارسی 115

منابع و ماخذ انگلیسی 11919

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66

جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68

جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69

جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74

جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92

جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94

جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95

جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95

جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95

جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96

جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97

                 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                صفحه

نمودار2-1 :مدل توانمندسازی كینلا 39

نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41

نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42

نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43

نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده
هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،كاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند كه برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همكاران (1986) بوده است كه روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت كه در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست كه: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.. متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

 

کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

مقدمه
سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است كه سازمان نسبت به همكاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح كردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن [6]و همکاران،1999).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام[7]، 1389).

انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاههای متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, 1391). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی كاركنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.

 

 

 

بیان مسأله
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. كیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. امروزه توانمند سازی به عنوان یكی از ابزارهای سودمند ارتقا كیفی كاركنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور كسب موفقیت در محیط در حال تغییر كسب و كار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت كلیه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی كاركنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با كمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های كاری مجازی كه اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی كاركنان باقیمانده در طی زمانهای كوچك سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،كاركنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد. توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی[8] است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه هاو وظایفشان محقق می شودو این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد[9]، 1378).

امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، 1386).

یکی از عناصر عمده‌ای که تشکیل سازمان‌ها بدون آن امکان پذیر نیست نیروی انسانی آن می‌باشد. نیروی انسانی واجد شرایط، موقعی می تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار برخوردار باشد در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند کردن ، برانگیختن و مشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد. از طرف دیگر ، انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سر و کار دارد. اگر در جایی می بینیم انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول به کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین فعالیت ها خود و زندگی شان رابطه معنی داری می یابند.بی‌شک ایجاد وحفظ انگیزه خدمت کارکنان ازمهمترین عوامل مدیریتی درتوسعه وپیشرفت و بهره‌وری هرسازمان میباشد. چرا که انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است  علی‌رغم نظرات و دیدگاه‌های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است (سبزواری،1389).

حمایت سازمانی ادراك شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراك شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا [10](1986) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراك کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,1986) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراك شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟ 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.

 آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،1382).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرك و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکتها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است.  چنانچه به فرآیند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرآیند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرآیند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد.  بنابراین برای درك برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای شرکت خصوصا در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده  در ادبیات سازمانی انگیزش است.  انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترك بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می کند .  فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آنها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی.  مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می دهند(ریو،2004).

 منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز[11],1993).

در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  كه توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و كنترل در سازمانها حاكی از این است كه سهیم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی كاركنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است كه توانمند كردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت كامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی كاركنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتی، ایجاد فرهنگ كار گروهی و با حذف شرایطی كه موجب بی قدرتی كاركنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می كند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.

اهداف جزئی
بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .

پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی 

پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.

پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .

فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی
بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.

ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
تعاریف مفهومی:
توانمندسازی:

توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان  تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،1992)

احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).

 

احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون[12]، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می كنند یا اینكه احساس می كنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یك كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان می كنند كه می توانند كار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس[13]، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا[14] ،1988؛ زیمرمن[15]، 1990).

احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس كنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی كه در آن كار می كنند یا نتایجی كه حاصل می شوند ، تغییر ایجاد كنند . گرین برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یك مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).

 

احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون كنترل می شوند و خود را به منزله كانون كنترل می بینند. افرادی كه احساس توانمند بودن می كنند به احتمال بسیار زیاد كانون كنترل درونی دارند، یعنی احساس می كنند بر آنچه اتفاق می افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج[16]، 2003).

                               

انگیزش شغلی

انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)

انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است كه باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، 1384)

حمایت سازمانی

منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها:
توانمندسازی:

در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.

توانمند سازی

نمره ای است كه فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(1995)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای 20 سؤال و 5 بعد می باشد.

احساس معناداری شغل: نمره ای كه فرد از در گویه های 11-6-1به دست می آورد.

احساس شایستگی: نمره ای كه فرد از در گویه های 7-5-2به دست می آورد.

احساس مؤثر بودن : نمره ای كه فرد از در گویه های 12-9-4 به دست می آورد.   

احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای كه فرد از در گویه های 10-8-3 به دست می آورد.       

انگیزش شغلی

     نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.

ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 1و4و7و10و13و16و19و22 کسب می کند.

ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 2و5و8و11و14و17و20و23  کسب می کند

جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های 3و6و9و12و15و18و21و24 کسب می کند.

حمایت سازمانی

نمره ای است که فرد  از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (1986) به دست می آورد.

 

 

 

 

 

[1] . Empowerment

[2] . Drucker

[3] . Organizational support

[4] .Eisenberg

 ثالث چنین اختیاری قائل شد.

سؤال دیگری که مطرح می شود این است که اگر ثالث اقدام به معرفی مالی در جهت اجرای حکم نموده باشد (ظرف 10 روز) تا زمان مزایده و فروش مال محکوم علیه اقدام به ارائه حکم اعسار به دادگاه نماید، وضعیت محکوم به و مال ثالث چه می شود؟ آیا ثالث می تواند به استناد حکم اعسار محکوم علیه تقاضای استرداد مال معرفی شده را بنماید؟ آیا محکوم علیه چنین اختیاری را دارد؟

در پاسخ به سؤال مذکور پیرامون شخص ثالث باید گفت که چون در زمان معرفی مال، شخص محکوم علیه معسر نبوده است، و مال معرفی شده در جهت اجرای حکم بوده است، اگر چه حکم صادره هنوز به طور کامل اجرا نشده است لیکن چون با معرفی مال، حقی برای محکوم له نسبت به آن مال ایجاد شده است و از طرفی همان گونه که در مباحث آتی خواهیم دید اصل بر لزوم ایقاعات می باشد و عمل ثالث هم نوعی ایقاع است، لذا امکان بر هم زدن این عمل حقوقی برای ثالث وجود ندارد. ضمن این که قانونگذار در برخی مواد به صراحت و در برخی دیگر به طور ضمنی تعلق حق محکوم له به مال توقیف شده را پذیرفته است و از جمله می توان به مواد

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

34 و تبصره 1 ماده 35 ق.ا.ا.م[2] نام برد؛ ضمن این که مواد 56[3] و 57 ق.ا.ا.م هر گونه نقل و نقل مال توقیف شده را باطل و هر گونه تعهد یا قرارداد مضر به حال محکوم له را نسبت به آن مال غیرنافذ می دانند.

اما پیرامون این سؤال که آیا محکوم له می تواند از اجرای احکام درخواست نماید که با صدور حکم اعسار وی، نسبت به رفع توقیف مال ثالث اقدام نماید؛ چرا که ممکن است نام برده به موجب 

پایان نامه درمورد اعتبار برند/:­طبقه اجتماعی و تصمیم خرید
پنج بعد مختلف تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید عبارتند از:

قابل درک بودن تراز قیمت به معنی درک قیمت بدون در نظر­گرفتن تفاوت در­کیفیت محصول است. در سطح فروشگاه ها و خرده فروش­ها، قابل درک بودن تراز قیمت هم معنی تصویر تراز قیمت ­است. برای یک محصول واحد، قابل درک بودن تراز قیمت نتیجه مقایسه کردن قیمت های محصول با یک قیمت استاندارد به نام قیمت مرجع است. نتیجه می­تواند با تصویر تراز قیمت خرده­فروشی­ها یکپارچه شود. بسیاری ازمولفین قوانینی برای این یکپارچه سازی پیشنهاد کرده­اند (تالوکدار[1]،2002).
ارزش پول­ معمولا بصورت تفاوت بین کالا یا خدمات پرداخت شده و دریافت ­شده تعریف می شود. درزمینه خرده­فروشی ارزش پول برابر است با نتیجه مقایسه سود و زیان­های ناشی شده از محصول و صفات کیفی فروشگاه. مشتری­ها علاوه بر قیمت، ممکن است هزینه­های غیر مالی فرآیند خرید را نیز جزو زیان­ها به حساب بیاورند (بکر و همکاران[2] ،2002). اگر چه به نظر می­رسد که قابل درک بودن تراز قیمت و ارزش پول به هم وابسته باشند، ولی یک فروشگاه­ خرده­فروشی می­تواند در این دو بعد رفتار کاملا متفاوتی داشته باشد. برای مثال ممکن قیمت گوشت در یک فروشگاه برای یک خریدار عمده ارزان به نظر برسد ولی خود گوشت ارزشمند نباشد. ولی در عین حال این فرد ممکن است قیمت نوشیدنی در فروشگاه مورد علاقه خود را با اینکه گران است ولی قابل قبول دریابد.
قابل درک بودن قیمت، همان آسانی دسترسی به قیمت کالا­ها در فروشگاه است. تحقیقات پیشین اهمیت نصب برچسب قیمت در بهبود قابل درک بودن قیمت را به روشنی نشان داده است (زیلک،­2006).
قابل­پردازش بودن قیمت به آسانی پردازش و تجزیه تحلیل قیمت اشاره دارد. خصوصا هنگامی که کار به مقایسه قیمت کالا­های مشابه می­رسد. درحالی که نصب برچسب پیش شرطی مقدم بر قابل درک بودن قیمت است، قابل پردازش بودن قیمت وابسته به اعلام قیمت کالا­ها یا چیدمان قفسه­های فروشگاه است. از این رو فروشگاهی که از برچسب­های قیمت بزرگ و قرمز رنگ استفاده می­کند، پیشرفت بزرگی در زمینه قابل درک بودن قیمت کسب می­کند ولی ممکن است در زمینه قابل پردازش بودن قیمت موفقیتی کسب نکرده باشد.
دقت در­ارزیابی قیمت روشن کننده این مطلب است که مشتریان با چه سهولتی فرآیند ارزیابی قیمت را انجام می­دهند. از آنجایی که ممکن است ارزیابی قیمت یک محصول واحد نیز برای مشتریان دشوار باشد، بطور حتم ارزیابی کل قیمت­های یک فروشگاه­کاری بسیار دشوارتر خواهد بود. به احتمال زیاد در خرده­فروشی­ها عدم قطعیت زیادی در ارزیابی قیمت­ها وجود خواهد داشت. زیرا دانسته­های مشتری از قیمت­ها محدود است و فراگیری حجم زیاد قیمت­ها بسیار دشوار است (دسای و تالوکدار[3]،2003).
2-2-11-2) تاثیر­طبقه اجتماعی بر تصمیم خرید
مصرف­کنندگان براساس طبقه اجتماعی خود، سعی می­کنند محصولات مناسبی را انتخاب کنند. مصرف­کنندگانی که در طبقه کارگری قراردارند، به استحکام و راحتی محصولات توجه می­کنند نه به سبک آن. آنها تمایل چندانی به تجزیه محصولات جدید ندارند، اما مصرف­کنندگان مرفه به ظاهر محصول، سبک و مد آن توجه بیشتری نشان می­دهند. این تفاوت نشان می­دهد که

 

می­توان با توجه به طبقه اجتماعی، بازارها را نیز بخش­بندی کرد. برای درک تفاوت خرید در طبقات مختلف اجتماعی می­توان از مفهوم فرهنگ سلیقه نیز استفاده کرد. فرهنگ سلیقه بیانگر ترجیحات زیبایی شناختی و فکری بین انسان­ها است. فرهنگ سلیقه ارتباط نزدیکی با آموزش و درآمد دارد. در بررسی سلیقه، قضاوت­های شخصی بسیار تاثیرگذارند، اما رویکرد جالبی برای بررسی رفتارمصرف­کننده است. در این نوع مطالعات سلیقه افراد در ادبیات، هنر، دکوراسیون خانه و غیره بررسی می­شود. به طور مثال، تحقیقات انجام گرفته نشان می­دهد که استفاده از نمادهای مذهبی، گل­های مصنوعی و نقاشی از طبیعت بی­جان در منازل افرادی که پایگاه پایینی دارند یافت می­شود، ولی درپایگاه بالاتر از نقاشی های انتزاعی، مجسمه­ها و لوازم مدرن استفاده می­شود. در بررسی طبقات اجتماعی از کد­ها نیز استفاده می­شود. کد بیانگر روشی است که مصرف­کنندگان معنایی را بیان و تفسیر می­کنند. در لایه­های مختلف اجتماعی، از کد­های مختلفی استفاده می­شود. شناسایی این کدها در بازاریابی اهمیت زیادی دارد، زیرا در ارتباطات بازاریابی می­توان برای ایجاد درک بهتر از این کدها استفاده کرد. ماهیت کدها در طبقات اجتماعی مختلف، متفاوت است. کدهای محدود[4] در طبقات کارگری بیشتر استفاده می شود، ولی کدهای بسط یافته[5]در طبقات متوسط و بالا به کار می­رود. کدهای محدود برای محتوای موضوع یا شی متمرکز است و رابطه بین اشیاء را در نظر نمی­گیرد، اما کدهای بسط یافته پیچیده بوده و معانی آنها به جهان بینی پیشرفته تری وابسته است (سید جوادین،1391).

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
فهرست مطالب………………………………………………………………………………………………………………………………………..
هشت
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1
فصل اول: مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………
2
فصل دوم: کلیات و مرور منابع…………………………………………………………………………………………………………………..
5
2-1- کلیات…………………………………………………………………………………………………………………………………………..
5
2-1-1-  ترکیبات شبه آندروژنی……………………………………………………………………………………………………………….
10
2-1-2-  ترکیبات شبه استروژنی………………………………………………………………………………………………………………..
10
2-1-3-  اثرات زیستی ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز (ترکیبات شبه استروژنی)……………………………………………..
11
2-1-3- الف-  ویتلوژنین و سایر پروتئین­های تولیدمثلی مخصوص جنس ماده……………………………………………………
11
2-1-3- ب-  مطالعات فیزیولوژیک و رفتاری……………………………………………………………………………………………..
13
2-1-3- ج-  شاخص­های وضعیت…………………………………………………………………………………………………………….
14
2-2-  مرور منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………
14
2-2-1-  فراسنجه­های خونی…………………………………………………………………………………………………………………….
14
2-2-2- بافت­شناسی گناد، GSI و نسبت جنسی…………………………………………………………………………………………..
15
2-2-3- تولید ویتلوژنین و ارزیابی بیان نسبی آن­……………………………………………………………………………………………
16
فصل سوم: مواد و روش­ها………………………………………………………………………………………………………………………..
18
3-1-  معرفی گونه مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………………….
18
3-2- ایستگاه­های نمونه برداری…………………………………………………………………………………………………………………
19
3-3- زیست­سنجی…………………………………………… ……………………………………………………………………………………
20
3-4- فراسنجه­های خونی…………………………………………………………………………………………………………………………
20
3-4-1- اندازه­گیری هموگلوبین……………………………………………………………………………………………………………….
20
3-4-2- اندازه­گیری هماتوکریت……………………………………………………………………………………………………………….
21
3-4-3- شمارش گلبول­های قرمز………………………………………………………………………………………………………………
21
3-4-4- شمارش گلبول­های سفید………………………………………………………………………………………………………………
22
3-4-5- شمارش افتراقی گلبول­های سفید……………………………………………………………………………………………………
23
3-4-6- شاخص­های ثانویه خون­شناسی………………………………………………………………………………………………………
23
3-4-6- الف- حجم متوسط گویچه قرمز (MCV)………………………………………………………………………………………
23
3-4-6- ب- میانگین غلظت هموگلوبین ذره­ای (MCHC)……………………………………………………………………………
23
3-4-6- ج- میانگین هموگلوبین ذره­ای (MCH)…………………………………………………………………………………………
23
هشت
3-5- تعیین سن………………………………………………………………………………………………………………………………………
24
3-6- محاسبه شاخص توسعه گنادی (GSI)…………………………………………………………………………………………………
24
3-7- تهیه بافت گناد………………………………………………………………………………………………………………………………..
24
3-8- آماده­سازی نمونه­ها جهت مطالعات مولکولی و اندازه­گیری بیان ژن ویتلوژنین…………………………………………….
24
3-8-1- نمونه­برداری و تیمار……………………………………………………………………………………………………………………
25
3-8-2- استخراج و تعیین کمیت و کیفیت RNA…………………………………………………………………………………………
25
3-8-3- سنتز CDNA…………………………………………………………………………………………………………………………….
26
3-8-4- همسانه­سازی CDNA نسبی ویتلوژنین در Petroleuciscus Esfahani………………………………………………
26
3-8-5- همسانه­سازی CDNA نسبی بتا-اکتین در P. Esfahani…………………………………………………………………….
27
3-8-6- بسط ویتلوژنین به سمت انتهای َ3 ……………………………………………………………………………………………………
27
3-8-7- تکثیر سریع دوانتهای CDNA (RACE) در ویتلوژنین……………………………………………………………………….
28
3-8-8- تکثیر سریع دوانتهای CDNA در بتا-اکتین………………………………………………………………………………………
28
3-8-9- آنالیز توالی­ها……………………………………………………………………………………………………………………………..
28
3-8-10- ترسیم درخت فیلوژنی برای پروتئین ویتلوژنین در عروس­ماهی زاینده­رود…………………………………………….
29
3-8-11- اندازه­گیری بیان ژن از طریق PCR کمی (QPCR) رونوشت معکوس……………………………………………….
29
3-9- مقایسات آماری…………………………………………………………………………………………………………………………….
32
فصل چهارم: نتایج و بحث…………………………………………………………………………………………………………………………
33
4-1- شاخص­های زیستی ماهیان صید شده…………………………………………………………………………………………………..
33
4-2- ویژگی­های فیزیکوشیمیایی آب در ایستگاه­های نمونه­برداری…………………………………………………………………..
34
4-3- فراسنجه­های خونی…………………………………………………………………………………………………………………………
35
4-4- شاخص توسعه گنادی، بافت­شناسی گناد و نسبت جنسی…………………………………………………………………………
39
4-4-1- شاخص توسعه گنادی………………………………………………………………………………………………………………….
39
4-4-2- مطالعه میکروسکوپی توسعه گنادی………………………………………………………………………………………………..
41
4-4-3- نسبت­جنسی………………………………………………………………………………………………………………………………
43
4-5- مطالعات مولکولی…………………………………………………………………………………………………………………………..
45
4-5-1- تعیین کمیت و کیفیت RNA………………………………………………………………………………………………………..
45
4-5-2- توالی کامل CDNA ویتلوژنین در Petroleuciscus Esfahani………………………………………………………..
49
4-5-3- توالی کامل CDNA بتا-اکتین در P. Esfahani………………………………………………………………………………
52
4-5-4- ترسیم درخت فیلوژنی برای پروتئین ویتلوژنین در عروس­ماهی زاینده­رود………………………………………………
54
4-5-5- اندازه­گیری بیان ژن ویتلوژنین……………………………………………………………………………………………………….
56
نه
فصل پنجم: نتیجه­گیری کلی و پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………
60
5-1- نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
60
5-2-

 

پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
61
منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
62
 
 
 
ده
ده
فهرست اشکال
عنوان
صفحه
شکل 2-1- ساختار شیمیایی برخی از ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز…………………………………………………………….
7
شکل 2-2- نمودار شماتیک از محور HPG در ماهیان…………………………………………………………………………………..
9
شکل 2-3- مسیرهای اصلی عملکرد ترکیبات شبه­استروژنی موجود در محیط…………………………………………………….
12
شکل 2-4- مکانیسم اثر هورمون استرادیول در تولید VTG و Zrp در ماهیان…………………………………………………….
13
شکل 3-1- عروس­ماهی زاینده­رود صید شده از رودخانه زاینده رود…………………….. …………………………………………
18
شکل 3-2- موقیعت جغرافیای ایستگاه­های نمونه­برداری…………………………………………………………………………………
19
شکل 3-3- ایستگاه چمگردان…………………………………………………………………………………………………………………..
20
شکل3-4- خون­گیری از ساقه دمی عروس­ماهی زاینده­رود……………………………………………………………………………..
21
شکل 3-5- لام هماسیتومتر……………………………………………………………………………………………………………………….
22
شکل 4-1- ساختار ماکروسکوپی بیضه و تخمدان در عروس­ماهی زاینده­رود……………………………………………………..
39
شکل 4-2- مقایسه میانگین GSI جنس نر عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف…………………………………….
40
شکل 4-3- مقایسه میانگین GSI جنس ماده عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف…………………………………
40
شکل 4-4- تصویر گناد جنس ماده در ایستگاه خرسونک و چمگردان……………………………………………………………..
43
شکل 4-5- نمودار ترسیم شده توسط دستگاه بیوآنالیزور برای نمونه RNA شماره 5 متعلق به ایستگاه چشمه­دیمه……..
48
شکل4-6- توالی نوکلئوتید و آمینواسید ویتلوژنین در P. Esfahani………………………………………………………………..
51
شکل4-7- توالی نوکلئوتید و آمینواسید بتا-اکتین در  P. Esfahani……………………………………………………………….
53
شکل 4-8- آنالیز فیلوژنیکی توالی­های پروتئین ویتلوژنین در P. Esfahani و سایر مهره­داران………………………………
55
شکل 4-9- منحنی استاندارد غلظت­های مختلف CDNA ویتلوژنین در QPCR…………………………………………………
56
شکل 4-10- منحنی استاندارد غلظت­های مختلف CDNA بتا-اکتین در QPCR………………………………………………..
56
شکل 4-11- مقایسه میانگین بیان ژن VTG در جنس ماده عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف………………
57
شکل 4-12- مقایسه میانگین بیان ژن VTG در جنس نر عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف………………….
58
 
 
 
یازده
فهرست جداول
عنوان
صفحه
جدول 2-1- معرفی برخی از EDCها به همراه برخی منابع تولیدکننده و اثرات احتمالی آن­ها بر زیستمندان………………
6
جدول 3-1- محل و موقعیت جغرافیایی صید عروس­ماهی زاینده­رود………………………………………………………………….
20
جدول 3-2- اولیگونوکلئوتیدهای طراحی شده برای حصول قطعات مورد نظر در ویتلوژنین و بتا-اکتین……………………
31
جدول 4-1-  ویژگی­های زیستی ماهیان صید شده در ایستگاه­های نمونه­برداری رودخانه زاینده­رود………………………….
34
جدول 4-2- ویژگی­های فیزیکوشیمیایی آب در ایستگاه­های نمونه­برداری…………………………………………………………..
35
جدول 4-3- میانگین برخی از فاکتورهای خونی در عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف…………………………
36
جدول 4-4- میانگین شاخص­های محاسبه­ای گلبول­های قرمز در عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف………..
37
جدول 4-5- میانگین درصد گلبول­های سفید مشاهد شده در عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف …………….
38
جدول 4-6- قطر تخمک در ماهیان صید شده در ایستگاه­های مختلف نمونه­برداری………………………………………………
42
جدول 4-7- نسبت جنسی ماهیان صید شده در ایستگاه­های مختلف نمونه­برداری………………………………………………….
44
جدول 4-8-کمیت و کیفیت نمونه­های RNA……………………………………………………………………………………………….
46
جدول 4-9- میزان شباهت توالی کامل نوکلئوتید ویتلوژنین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………….
49
جدول 4-10- میزان شباهت توالی کامل آمینواسید ویتلوژنین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………..
49
جدول 4-11- میزان شباهت توالی کامل نوکلئوتید بتا-اکتین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………..
52
جدول 4-12- میزان شباهت توالی کامل آمینواسید بتا-اکتین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………..
52
 
 
 
دوازده
 

 

                                                                                                                            فصل اول

مقدمه

طی دو دهه اخیر، موضوع حفاظت از محیط زیست در مقابل آلاینده­های طبیعی یا مصنوعی حاصل از فعالیت­های انسان، توجه و نگرانی­های زیادی را با خود به همراه داشته است [18]. این نگرانی­ها موجب ایجاد علاقه در بسیاری از دولت­ها، سازمان­های بین­المللی، جوامع علمی، صنایع شیمیایی و عموم مردم برای تشکیل برنامه­ها، کنفراس­ها و کارگاه­های تحقیقاتی در مورد موضوعات مربوط به ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز (EDCها­)[1] گردیده است. ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز ماده یا ترکیبی از مواد هستند که عملکرد (های) سیستم درون­ریز را تغییر می­دهند و در نتیجه موجب اثرات متعدد بر سلامت یک جاندار سالم، دودمان و یا (زیر) جمعیتی از آن می­شوند [32]. به عبارت دیگر هر ترکیبی که در تولید، ترشح، انتقال، اتصال، عملکرد و یا حذف هورمون­های طبیعی بدن مداخله کند و باعث تغییر وظایف طبیعی آن­ها همچون نمو، رفتار، باروری، بقا و همئوستازی شود را ترکیب مخرب سیستم درون­ریز می­نامند. این ترکیبات می­توانند باعث ایجاد تومورهای سرطانی، نقایص مادرزادی و سایر ناهنجاری­های توسعه­ای شوند. از جمله این ناهنجاری­ها می­توان به ناتوانی در یادگیری، مشکلات حاد در توجه و شناخت، توسعه مغزی،  بدشکلی در بدن، توسعه اندام­های تولیدمثلی، ماده­سازی در جنس نر یا اثرات مردانه بر جنس ماده اشاره کرد [23].

EDCها ممکن است به صورت طبیعی و یا در اثر فعالیت­های انسانی تولید شوند و شامل گروه­های مختلفی از مواد شیمیایی از قبیل هورمون­های طبیعی و ساختگی، اجزاء گیاهی، آفت­کش­ها، ترکیبات مورد استفاده در صنعت پلاستیک سازی و محصولات مربوط به بهداشت فردی و سایر محصولات و آلاینده­های جانبی حاصل از صنایع هستند. برخی از

 

این ترکیبات چربی­­دوست و بنابراین پایا هستند و می­توانند مسافت­های طولانی بین مرزهای طبیعی جابجا شوند اما برخی دیگر آب­دوست هستند و به سرعت در محیط یا در بدن انسان تجزیه می­شوند و ممکن است تنها در دوره­ای کوتاه اما بحرانی از توسعه­ی سیستم­های بدنی حضور داشته باشند [26].

 

تنوع بسیار زیاد ویژگی­های فیزیکوشیمیایی EDC­ها به این معنی است که ممکن است این ترکیبات تجزیه شوند و اثرات آن­ها به ­اشکال مختلف بروز نماید. به علاوه، گستره­ پراکنش این ترکیبات در محیط بسیار وسیع است و شامل هوا، آب، خاک، رسوبات، غذا و محصولات مصرفی می­شود. جذب EDC­ها از طریق غذا، اصلی­ترین مسیر در معرض قرارگیری انسان و بیش­تر جانوران است که می­تواند به تجمع و بزرگ­نمایی زیستی[2] منجر شود [26، 52].

از آنجایی­که مقصد نهایی بیش­تر آلاینده­ها، محیط­های آبی هستند، موجودات آبزی به ویژه ماهیان بیش­تر از سایر زیستمندان در معرض این ترکیبات قرار دارند. روزانه حجم زیادی از پساب­های شهری و صنعتی به رودخانه­ها و آب­های نزدیک سواحل دریاها می­ریزند. البته بسیاری از مواد شیمیایی نیز به­طور تصادفی از زمین­های اطراف شسته و وارد این محیط­ها می­گردند [99]. به علاوه بیش­تر EDC­ها به ندرت به ذرات موجود در آب متصل می­شوند و بنابراین به آسانی در دسترس آبزیان قرار می­گیرند [55].

از میان EDCها، گروهی از هورمون­ها که به نظر می­رسد بیش­ترین قابلیت عملکرد به عنوان ترکیبات فعال درون­ریز را داشته باشند، استروئیدهای جنسی هستند و بیش­تر تحقیقات انجام شده در این رابطه بر ترکیبات استروژنی متمرکز بوده است. آنالیز شیمیایی آب و رسوبات به علت گران بودن و طیف گسترده این ترکیبات­، روش کارآمدی برای شناسایی آن­ها نیستند. بنابراین شاخص­های زیستی حساس بسیاری به منظور پایش این ترکیبات ایجاد شده­اند. یکی از مهم­ترین شاخص­های ترکیبات استروژنی در محیط، القاء سنتز ویتلوژنین (VTG)[3] در جنس نر یا افراد نابالغ است [18]. از دیگر شاخص­های زیستی مورد استفاده در تعیین اثرات EDC­ها می­توان به مطالعات رفتاری و فیزیولوژیک از قبیل بررسی بافت­شناسی و برخی از شاخص­های گنادی درماهیان اشاره کرد [49].

رودخانه زاینده­رود به عنوان بزرگ­ترین و مهم­ترین رودخانه مرکزی ایران از ارتفاعات زردکوه بختیاری سرچشمه می­گیرد و با ورود به استان اصفهان در جهت شرق جریان یافته و به تالاب گاوخونی واقع در جنوب شرقی استان منتهی می­شود. در حدود 65 درصد از واحدهای صنعتی بزرگ استان در حاشیه رودخانه زاینده­رود قرار گرفته­اند و علیرغم تلاش­های به عمل آمده در جهت استقرار سیستم­های تصفیه پساب در این صنایع، فعالیت آن­ها توأم با آلودگی های زیست محیطی است [5]. به علاوه با توجه به نحوه­ کاربری اراضی در حاشیه این رودخانه (زمین­های کشاورزی، واحدهای دامداری و دام­پروری، صنایع کوچک تا صنایع مادر از قبیل کارخانه­های فولاد و ذوب­آهن و همچنین حضور چندین کارخانه تصفیه فاضلاب) به نظر می­رسد این اکوسیستم در معرض انواع مختلف از ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز قرار داشته باشد اما تاکنون هیچ مطالعه­ای در رابطه با اثر این ترکیبات بر سلامت این اکوسیستم مهم آبی صورت نگرفته است.

شده است. فصل دوم مروری بر ویژگی های بنیادین قصه ها و تطبیق عناصر داستان های منتخب در این رساله با این ویژگی هاست و سرانجام در فصل های سوم تا پنجم داستان « آب زندگی» نوشته‌ی صادق هدایت و «سرگذشت کندوها» و « نون القلم» نوشته ی جلال آل احمد تفسیر تمثیلی شده اند. در جریان تفسیر داستان ها،. جهان بینی و افکار نویسنده.، آرا و اندیشه های او که در دیگر آثارش منعکس شده و نیز شرایط اجتماعی و سیاسی زمان نگارش داستان لحاظ شده است.
مقدمه
در آغاز کلمه نبود. انسان بود و اشیای پیرامونش. و انسان خواست که بشناسد. و برای شناختن نیاز به کلمه داشت؛ به اسم. تا پیش از شناختن اشیا، پیش از ترسیم صور اشیا در ذهن اسم اشیا را بداند. و انسان اسم گذاشت بر اشیا.(1)
اسامی آن چه پیرامون انسان است – و البته آن چه در ذهن و فکر و روح اوست-، ‌کوشش اوست برای شناختن. این اسم‌ها و کلمات، علامات و نشانه‌هایی هستند که به معانی معینی دلالت می‌کنند و واضع آن‌ها انسان است. انسان بر حسب قرارداد و به دل خواه خود،‌ در ابتدا بر اشیای پیرامونش اسم گذاشت و این نشانه‌های وضعی/ قراردادی شدند نام‌های واقعی اشیا. «نشانه‌ها وسایلی مقتصدانه هستند برای بیان معنایی که یا حاضر است و یا قابل وارسی.»(2) انسان وقتی شیئی را دید، تعریفی از آن شیء بر حسب صورت ظاهر،‌ هویت و کارکرد آن – و اگر آن شیء مفهومی ذهنی یا عقلی بود، تعریفی حاصل از ادراک آن – در ذهنش نقش بست و به منظور آن که از آن پس برای نامیدن آن شیء همه‌ی معنایی را که در ذهنش دارد،‌ با تمام حدود و ثغور آن به زبان نیاورد، به نام‌گذاری آن پرداخت. و از این رو است که نشانه‌ها «همه وسایلی مقتصدانه» هستند «برای بیان تعریفی طولانی» و «موجب صرفه‌جویی در اعمال ذهنی».(3)
نام اشیا را –از آن رو که به معنایی دلالت می‌کنند – دال، و معنای نهفته در آن را – که همان صورت ظاهر اشیا و مجموعه‌ی ویژگی‌های آن‌هاست- مدلول می‌خوانیم. بنا بر تعریفی که از نام‌ها و نشانه‌ها ذکر شد، دلالت این نشانه‌ها بر معنا دلالتی وضعی و قراردادی است؛ نه مبتنی بر شباهت واقعی میان دال و مدلول. هم چنین‌اند علامت‌های اختصاری یا نشانه‌هایی نظیر علامات راهنمایی و رانندگی.
با وجود قراردادی بودن رابطه‌ی میان دال و مدلول در نشانه‌ها و از آن جهت که اشیا پیش از وضع این نام‌ها اسم دیگری (در ذهن انسان) نداشتند،‌ مدلول این گونه اسم‌ها معنای حقیقی آن‌ها محسوب است و انسان به محض شنیدن یا خواندن این اسامی، صور این اشیا را با همه‌ی خصوصیات ظاهری و باطنی که از آن‌ها می‌داند، به ذهن می‌آورد؛ بدون آن که ذهن در این فرایند شناختن دچار تکلف و زحمت شود. چرا که اسم‌ها در حکم علامت‌هایی هستند که پس از وضع معنایی ثابت، معین و همه فهم دارند.
اما این اولین و ابتدایی‌ترین کوشش انسان است برای نهان کردن معنا در پوشش لفظ و نشانه. کوششی که به جز صرفه‌جویی و اقتصاد در اعمال ذهنی و زبانی و سهولت در ایجاد ارتباط با دیگران انگیزه‌ی دیگری مسبب آن نیست. در عین حال این نشانه‌ها در حکم آینه‌هایی هستند که معنای مورد نظر را به روشنی و وضوح باز می‌تابانند و این معنا «واقعیتی است حاضر و موجود، یا واقعیتی که می‌تواند حضور داشته باشد.(4)»
پوشیدگی و عدم صراحت شیوه‌ها،‌ دلایل و انگیزه‌های دیگری نیز دارد و منجر به آفرینش شگردها و انواعی چون استعاره، تمثیل، نماد و رمز می‌شود؛

 

اصطلاحاتی که هر یک ، روشی است برای بیان مقصود و با وجود گونه‌گونی و بعضاً داشتن وجه تمایز با انواع دیگر، گاه به اشتباه به جای یک دیگر به کار می‌روند. در ادامه به بحث و بررسی پیرامون این اصطلاحات، تعریف هر یک،‌ درجات پوشیدگی معنا در هر کدام، نوع رابطه‌ی دال و مدلول در هر یک و علل و انگیزه‌های به کار بردن آن‌ها پرداخته خواهد شد و البته نانوشته پیداست که مقصود از این تطویل کلام چیزی نیست جز به دست دادن تعریفی نسبتاً جامع و مانع از «تمثیل» و «بیان تمثیلی» که موضوع اصلی این رساله است.
فصل اول: تمثیل
1- تمثیل در حوزه‌ی بلاغت
تمثیل در لغت به معنای « مثال آوردن، تشبیه کردن،‌ مانند کردن، صورت چیزی را مصور کردن، داستانی یا حدیثی را به عنوان مثال بیان کردن و داستان آوردن»(1) است. با توجه به ریشه‌ی لغوی کلمه‌ی‌ تمثیل – که شباهت و همانندی را می‌رساند-و نیز با مروری مختصر بر معانی‌ای که ذکر شد، حوزه‌ی کاربرد این کلمه مشخص می‌شود. کاربرد فراوان و بسامد زیاد این اصطلاح در حوزه‌ی دانش بلاغت ما را بر آن می‌دارد که ابتدا در میان تعدادی از آثار بلاغی به جست‌وجوی ردپای این اصطلاح بپردازیم و نظر چند تن از صاحب نظران علم بلاغت را در این باره گرد آوریم.
عده‌ای تحت تأثیر معنای لغوی این اصطلاح،‌ آن را از جنس تشبیه یا حتی برابر با آن می‌دانند و عده‌ای دیگر آن را از خانواده‌ی استعاره و هم نوع آن می‌شناسند. سکاکی از جمله کسانی است که