موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت



موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت


جستجو


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 



در این پژوهش با توجه به هدف تحقیق ، به محاسبه و تجزیه و تحلیل شاخصهای آماری بانکهای نمونه تازه وارد دولتی و بانکهای خصوصی حاضر در بورس پرداخته می شود. بانکهای نمونه عبارتنداز : کارآفرین، اقتصاد نوین، ملت و تجارت. همچنین شاخصهای مورد تحلیل به شرح ذیل می باشند: سرانه سود کارکنان ، سرانه سود شعب ، سرانه سپرده و تسهیلات کارکنان و شعب ، بازده دارایی(سود / دارایی)، بازده حقوق صاحبان سهام ، سهم هزینه به درآمد، سهم دارایی ثابت و دارایی درآمدزا از کل دارایی ها و کفایت سرمایه1-9-فرضیه های اصلی و فرعی
1-9-1- خصوصی سازی بانکهای تازه وارد به بورس ( بانکهای خصوصی اصل 44 ) باعث بهبود شاخص های کارایی عملیات می گردد.
1-9-1-1-  خصوصی سازی باعث بهبود سرانه سپرده شعب می گردد.
1-9-1-2-  خصوصی سازی باعث بهبود حقوق صاحبان سهام می گردد.
1-9-1-3-   خصوصی سازی باعث افزایش درآمدزایی و کفایت سرمایه می گردد
1-9-1-4-   خصوصی سازی باعث بهبود شاخص هزینه به درآمد می گردد.
1-9-1-5- خصوصی سازی باعث بهبود تسهیلات شعب می گردد.
1-9-2- خصوصی سازی بانکهای تازه وارد به بورس شده ( بانکهای خصوصی اصل 44 )         باعث بهبود شاخص های بهره وری نیروی انسانی می گردد.
1-9-2-1- ورود به بورس باعث رشد سرانه سپرده کارکنان می گردد.
1-9-2-2- ورود به بورس باعث رشد سرانه تسهیلات کارکنان می گردد.
1-9-2-3-  ورود به بورس باعث رشد سرانه سود کارکنان می گردد.
1-9-3- خصوصی سازی بانکهای تازه وارد به بورس ( بانکهای خصوصی اصل 44 ) باعث بهبود شاخص های توسعه می گردد
1-9-3-1-  خصوصی سازی باعث رشد سپرده ها می گردد.
1-9-3-2- خصوصی سازی باعث رشد مانده تسهیلات اعطایی می گردد

تعریف واژگان :
1-10-1- بانک
بانک نهادی اقتصادی است که وظیفه‌هایی چون تجهیز و توزیع اعتبارات، عملیات اعتباری، عملیات مالی، خرید و فروش ارز، نقل و انتقال وجوه، وصول مطالبات اسنادی و سود سهام مشتریان، پرداخت بدهی مشتریان، قبول امانات، نگهداری سهام و اوراق بهادار و اشیای قیمتی مشتریان، انجام وظیفه قیمومیت و وصایت برای مشتریان، انجام وکالت خرید یا فروش را بر عهده دارند.
1-10-2- بانک تجاریبانک‌های تجاری با قبول انواع سپرده و اعطاء اعتبار، نقش اساسی در فعالیت‌های اقتصادی هر کشور ایفا می‌کنند. بانک‌های تجاری به خصوص وظیفه دارند سرمایه جاری موسسات تولیدی و بازرگانی را تأمین نمایند. این نوع بانک‌ها معمولاً به انجام دادن عملیات معمولی بانکی از قبیل قبول سپرده، نقل و انتقال پول در داخل، انجام معاملات ارزی، صدور ضمانت نامه، اعطای تسهیلات، افتتاح اعتبار در حساب جاری، تنزیل اسناد و اوراق تجاری “خرید دین” و خدمات متنوع دیگر می‌پردازند.
بانک‌های تجاری از سرمایه گذاری‌های مستقیم در خرید و فروش کالا به منظور تجارت و از ایجاد انحصارات بزرگ منع گردیده اند.
1-10-3- بانک تخصصی یا توسعه‌ای
بانک توسعه‌ای به بانکی گفته می‌شود که علاوه بر وظایف اعتباری بانکی عهده‌دار وظایف توسعه‌ای نیز می‌باشد، که اصلی ترین وظیفه آن‌ها تجهیز منابع مالی نسبتاً ارزان در میان‌مدت و بلند مدت برای اجرای طرح‌های اقتصادی است. بانک‌های توسعه‌ای یا تخصصی عامل انتقال‌دهنده سیاست‌های اقتصادی دولت به بخش‌های مربوطه بوده و با برنامه‌ریزی‌های صحیح، منابع مالی جمع آوری شده را در بخش های مختلف اقتصادی توزیع می‌نمایند.
1-10-4- نسبت مالکانه: حقوق صاحبان سهام به کل دارایی
این نسبت نشان دهنده این است که بطور کلی چه مقدار از دارایی ها به صاحبان سهام تعلق دارد و در تفسیر با نسبت کل بدهی ها ارتباط نزدیک دارد . این نسبت را می توان به نوعی مکمل نسبتهای نقدینگی دانست، زیرا نشانگر محل تأمین نقدینگی از نوع استقراض یا عدم استقراض است.1-10-5- نسبت سرمایه گذاری یا بازده دارایی:سود خالص به کل دارایی
این نسبت بیانگر این است که شرکت تا چه اندازه از سرمایه ای که در اختیار دارد برای ایجاد سود استفاده می کند.
1-10-6- نسبت سود ناویژه: سود ناویژه به فروش
این نسبت بیانگر این است که شرکت تا چه اندازه می تواند هزینه های عملیاتی را پوشش دهد و سودی را عاید گرداند. به بیان دیگر این نسبت حاکی از اثر کنترل بهای تمام شده کالای 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


پایان نامه درباره تغییر سازمانی
[پنجشنبه 1399-03-01] [ 01:15:00 ق.ظ ]




جدول5-7: راهکارهای اجرایی مدیریت و رهبری 90
جدول5-8: راهکارهای اجرایی انگیزش. 91
                  
فهرست شکل ها
عنوان شکل                                                                                                                       صفحه
شکل2-1: مراحل تحول در تکامل مدیریت منابع انسانی. 14
شکل 2-2: ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی 16
شکل2-3: چرخه مدیریت منابع انسانی 17
شکل2-4: انواع کارآفرینی فردی 43
شکل2-5: انواع کارآفرینی گروهی 44
شکل3-1: مدل تحقیق 59
 

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمان ها است و نیروی انسانی با ارزش ترین منابع سازمانی محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می نماید. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. شبهاتی در این زمینه وجود دارد که در آینده فناوری جای انسان را می گیرد و نقش آن را کم رنگ تر می سازد، با وجود این، ماشینی شدن کارها تنها تنوع و نوع فعالیت انسان ها تغییر شکل داده و به کار دانش تبدیل می­کند و به یقین نقش تعیین کننده انسان به عنوان حاکم سازمان همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (الوانی، 1386). امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمان ها رقابت شدیدی صورت بگیرد بنابراین مدیران منابع انسانی در هر سازمانی بایستی فرآیندهای نگهداری این نیروها را به طور سیستماتیک طراحی نمود و در حقیقت آنها باید متفکران استراتژیک باشند و با نگرش کلان به بررسی ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های ازدست کارکنان بپردازند (سلطانی، 1390). مدیریت سازمان پس از جذب و بهسازی نیروی انسانی وظیفه دشوارتری دارد و آن حفظ و نگهداشت منابع انسانی است. در صورتی که سازمانی در فرآیند های جذب و بهسازی نیروی انسانی موفق شود ولی در حفظ و نگهداشت آن کوتاهی نماید در رسیدن به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. این مساله وقتی مهم تر می­شود که نیروهای متخصص و کارآفرین با سازمان همکاری می­کنند. به طور قطع جذب و نگهداری چنین نیروهایی در سازمان ها یه طور عام و سازمان های واقع شده در مناطق محروم به طور خاص دارای مسایل دشوارتر و حساس تری می­باشند. با توجه به اهمیت جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین، دراین تحقیق زمینه های جذب و نگهداری مورد تاکید قرار گرفته است. از این رو عواملی که می­توانند جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین را تحت تاثیر قرار دهند مورد بررسی قرار گرفته اند.

1-2- بیان مساله
بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. انسان هایی که در کالبد سازمان روح می دمند، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کند. سازمان ­ها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه ادامه­ی فعالیت های آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فن آور شدن ساز مان ها و تبدیل آنها به توده ای سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و راهبردی در بقای سازمان کاملا آشکار است. فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی به این معنی که تصمیم به ماندگاری، از یک فرآیند خاصی تبعیت می کند. این فرآیند یک انتخاب منطقی و عقلایی است که در طول خدمت فرد در سازمان صورت می گیرد (میرسپاسی، 1381). نظام نگهداشت منابع انسانی بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی است و شامل مجموعه­ای از هدف ها، سیاست ها، راهبردها، خط مشی های اجرایی و برنامه های سطوح ذهنی و همچنین اقدام های اجرایی و عملیات در سطوح عینی مانند پرداخت حقوق و دستمزد، اعطای انواع پاداش ها ، انعقاد انواع بیمه ها، تامین انواع تسهیلات پولی و مالی و وام ها، ارائه ی خدمات بهداشتی و درمانی، برقراری خدمات رفت و آمد، واگذاری مسکن سازمانی، تامین کالا های اساسی، تخصیص یارانه های زیارتی و سیاحتی، انجام مشاوره حقوقی و خانوادگی، اعطای بورس های تحصیلی و . که در پاسخ و تلاش های کارکنان و به منظور ارتقای کیفیت زندگی کاری و تعالی، تامین نیازهای متعارف و ترغیب کارکنان برای ادامه ی همکاری صادقانه و موثر با سازمان و در نهایت افزایش 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


مزیّت رقابتی
 [ 01:15:00 ق.ظ ]




جدول 2-1: مدل فرآیندی تامین 37
جدول 2-2: راهکارهای موجود برای تطبیق با مدل تامین الکترونیکی 38
جدول 3-1: جدول مقایسه نهایی برای تصمیمگیری انتخاب برنده 65جدول 4-1: فرم  ثبت نام. 89
جدول4-2: فرم ثبت نام اصلی 91
جدول 4-3: دستورالعمل ثبت نام. 92
جدول 4-4: فرم ثبت نام ذخیره 93
جدول4-5: ثبت کننده ثبت نام/ثبت کننده مشتری 95
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                            صفحه
 
نمودار 4-1: مجموعه های تامین الکترونیکی و نحوه ارتباط آنها با یکدیگر. 82
نمودار 4-2: دیاگرام جریان کار عضویت در سایت. 87
نمودار4-3: ثبت کننده ثبت نام/ثبت کننده مشتری 94
 

چکیده
تأمین الکترونیکی به مفهوم عام آن یعنی تدارکات لازم برای تأمین مواد , تجهیزات و خدمات مورد نیاز صنعت با استفاده از فن آوری اطلاعات که موضوع  این تحقیق است.
تأمین مواد و تجهیزات عامل کلیدی به خصوصی است که از یک طرف تأثیر ویژه ای در پیشرفت فعالیت های اجرایی پروژه دارد و از طرف دیگر با تأمین کنندگان و پیمان کاران خدماتی و اجرایی ارتباط دارد .
برای الکترونیکی نمودن تأمین , نیاز به شناخت ماهیت این فعالیت ها , نحوه اجرایی نمودن آن در ایران  آشنایی کامل با قوانین و مقررات حاکم بر معاملات در ایران را لازم دارددر این تحقیق فرآیند های تأمین برای شرکت های خصوصی و تجاری بررسی محدودیت ها و مشکلات الکترونیکی سیستم تأمین ارزیابی می شود سپس تجزیه و تحلیل انجام می گردد و پس از مهندسی مجدد فرآیند های تأمین الکترونیکی , راهکار جدید ارائه می گردد و سیستم جدید تأمین و تدارکات الکترونیکی به صورت پایلوت در شرکت سیفکو (سپاروک ایرانیان فردا) اجرا می گردد  تا پس از بازنگری شرایط لازم و موفقیت آمیز را بدست آورد.
کلید واژه  ها:
مهندسی مجدد ، تأمین الکترونیکی  ، تأمین تجهیزات  ،‌ تجارت الکترونیکی ، منبع الکترونیکی ،‌ سیفکو.
 

پیشگفتار
دردنیای فرامدرن، علم مدیریت دست خوش تغییرات بسزای شده وبه صورت تکامل یافته ای درآمده است دیگر آنچه ازمدیریت درعصرفردریک تیلور به عنوان مدیریت علمی ویا هنری فایول وغیره یاد می شد.در دوره ی فرامدرن کاربرد چندانی ندارد چرا که دیگر مدیریت زمان وانجام کارتیلور درعصر تکنولوژی که کار بوسیله ی تجهیزات وتکنولوژی مدرن صورت میگیردکاربرد چندانی ندارد البته این به معنی پایین آوردن ارزش کار این دسته از محققان وپژوهش گران علم مدیریت نیست چرا که اینان بستر اصلی علم مدیریت را فراهم آورده اندو ابداءکنند گان علم مدیریت هستند چنانکه برادران رابرت ایده  خود را برای پرواز عملی کردن واکنون براساس ایده ای که آنان ابدا کننده ی آن بود ند هواپیما ها وجت های پیشرفته ساخته میشود لکن آنچه برادران را برت ساخته اند دیگر منسوخ گردیده وجایگاهی در زمان فرامدرن ندارد ولی نام آنان حتی ازکسانی که جت وهواپیماهای پیشرفته طراحی می کنند ومی سازند ماندگار تر است چرا که ابداع کننده اند محققان وپژوهش گران علم مدیریت نیز به اینگونه اند،آنان وتحقیقاتشان سرمایه علم مدیریت است لکن در عصر فرامدرن می بایست علم مدیریت ورویه ها وروش ها مورد بازنگری ومهندسی مجدد قرار گیرد درعصر فرامدرن دیگر با وجود تکنولوژی جدید مدیریت شکل دیگری به خود گرفته وبصورت تکامل یافته ای ظاهر 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


 [ 01:14:00 ق.ظ ]




نمودار4-3: درصد فراوانی وضعیت  سنی کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 68
نمودار4-4: درصد فراوانی وضعیت  سابقه کاری کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 69
 
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی نقش بدبینی سازمانی در بی تفاوتی سازمانی کارکنان شعب بانک صادرات ساوه می­باشد جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شاغل  در شعب بانک صادرات شهرستان ساوه به تعداد 110 تشکیل می­دهند که طبق جدول مورگان – کرجسی(1972) تعداد 85 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت  تصادفی ساده انتخاب شدند .در تحقیق مورد نظراز پرسشنامه محقق ساخته 22 سوالی بدبینی سازمانی استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی بارعاملی،آزمون رتبه بندی فریدمن و آزمون تی یک طرفه استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. نتایج نشان داد عامل احساس بدبینی نسبت به سازمان بوده  موثرترین عامل در بی تفاوتی سازمانی بوده و رفتارهای منتج از  بدبینی نسبت به سازمان کم اهمیت ترین عامل می باشد. 
کلید واژه: بدبینی سازمانی، بی تفاوتی، عامل احساس بدبینی، رفتارهای منتج از  بدبینی
 
 
1-1) مقدمه
در دنیای پر تلاطم امروز ما شاهد تغییر و تحولات شگرف و روزافزون درهمه حوزه ها هستیم.یکی از این حوزه­های تغییریافته،مدیریت رفتار کارکنان در سازمان ها است.سازمان هایی که از افراد مختلف با ویژگی های  متفاوت تشکیل شده اند وهریک در حوزه ای خاص برای هدف سازمانی­شان تلاش می کنند، از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزون مواجه است.آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان با این پیچیدگی­ها و شناختن راه­های مناسب برای مقابله با آن ضروری است.تغییرات پرسرعت باعث شده که انسان سازمانی با هجمه ای از ابهامات مواجه گردد.اواز یک طرف با حجم عظیمی ار اطلاعات در دسترس مواجه است که دید وذهن او را  نسبت به مسائل کاری بازتر نموده است و از طرف دیگر وجود مشکلات اقتصادی و عواملی همچون وجود بیکاری در جامعه باعث شده است که اودر پاره ای از مسائل ونگرانی هایش نسبت به سازمان یک استراتژی را پیش بگیرد وآن سکوت است و در این میان متضرر اصلی آن سازمان هاهستند. کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر که شرکت ها و سازما ن ها، بزرگ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند . تصور آنها ایناست که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل بدبینی، بی تفاوتی و سکوت سازمانی می شود. 
 
1-2) بیان مسئله
 امروزه در بسیاری از سازمان هامخصوصا سازمانهای دولتی شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقیده ها و نظرات خود در مورد مشکلات سازمانی هستیم و در سازمان ها جوی بوجود آمده است که اغلب موجب می شود، کارکنان احساس کنند عقیده‌ی آن ها با ارزش نبوده و باعث می شود که کارکنان را از صحبت کردن باز دارد. این پدیده تحت عنوان  پدیده ی سکوت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد بنابراین می توان توسط شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی گام های مؤثری در جهت از بین بردن موانع اظهارنظر کارکنان در سازمان ها برداشت.
پندر و هالوس سکوت سازمانی را یک رفتار آگاهانه، ارادی، هدفمند و فعالانه بیان می کنند. در واقع سکوت سازمانی یک فرایند سازمانی نامناسب و ناکاراست که هزینه بر و تلاش بر بوده  و می تواند اشکال مختلفی مانند سکوت جمعی در  جلسات، سطوح پایین عمل گرایی در طرح و برنامه های پیشنهادی، سطوح پایین آوای جمعی و را به خود بگیرد(Shojaie et al,2011).

سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. این مشکلی است که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها است، و باعث می شود که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند. زمانی که چنین اتفاقی می افتد کیفیت تصمیم گیری و میزان انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت( Miller, 1972).

ادامه مطلب

سایت های دیگر :






-link" href="https://thesis-civil.blogsky.com/1398/10/13/post-2623/%d8%b3%d8%b1%d9%85%d8%a7%db%8c%d9%87-%da%af%d8%b0%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%ab%d8%a7%d8%a8%d8%aa-%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%8c-%d9%be%d8%b1%d9%88%da%98%d9%87-%d8%8c-%d8%b3%d9%85%db%8c%d9%86%d8%a7%d8%b1-%d8%8c-%e2%80%a6" target="_blank" rel="noopener noreferrer">سرمایه گذاری ثابت : دانلود پایان نامه ، پروژه ، سمینار ، … - دانلود پایان نامه


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:13:00 ق.ظ ]




استفاده شده است. در این تحقیق از دو پرسشنامه کارایی کارکنان و مدیریت کیفیت جامع استفاده شده است. پس از توزیع پرسشنامه های مربوط به کارایی کارکنان و مدیریت کیفیت جامع، پرسشنامه های تکمیل شده جمع آوری وبرای تجزیه و تحلیل وارد نرم‌افزار spss استفاده شد و داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. داده های توصیفی ما در این تحقیق به ویژگی های دموگرافی اشاره دارد که جنسیت ، سن و تحصیلات را ارزیابی می کند . یافته های تحقیق نشان می دهد با توجه به دیدگاه اساتید و کارمندان و با توجه به معیارهای مدیریت کیفیت جامع و مولفه های کارایی و بر اساس نتایج حاصل از ضرایب Beta مشاهده شد که متغیر برنامه ریزی استراتژیک، بیشتر از بقیه متغیرها بر کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد. بعد از آن متغیرهای واقع گرایی، آموزش کارکنان و رضایت دانشجویان ، در ردیف های بعدی قرار دارند.کلمات کلیدی : مدیریت کیفیت منابع ، کارایی ، کارکنان کیفیت   

1-1مقدمه
امروزه موفقیت سازمان‌ها را دانش مدیریت به کار گرفته‌شده در آن معیّن می‌کند. دانش مدیریت با رویکرد نوین، ساز و کاری را به سازمان‌های هزارۀ سوم ارائه می‌دهد که دارای دو خصیصۀ اصلی، تحول و کیفیت است. مدیریت کیفیت با تحول سازمانی مستمر، پایداری و پویایی آنان را در مقابل تغییرات سریع ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و فنّاوری جهان تضمین می‌کند. شایان توضیح است که تعریف مشخصه‌های کیفیت خدمات نسبت به کیفیت محصولات فیزیکی مشکل‌تر است. زیرا کیفیت ضعیف محصول، غالباً به علت مواد اولیه و اجزاء نامتناسب است و یا ممکن است طراحی آنها دارای خطا باشد و یا مطابق مشخصه‌های‌شان تولید نشود اما کیفیت پایین خدمات مستقیماً به رفتار افراد برمی‌گردد.              نبود تعلیمات و یا کمبود توجهات لازم غالباً از دلایل اصلی عدم رضایت در خدمات هستند                 (Edward, 2001).[1]
استقرار مدیریت کیفیت جامع برای مؤسسات آموزشی و دانشگاه‌ها بسیار حیاتی است.هم اکنون شاید بتوان گفت مدیریت کیفیت جامع  ، بهترین راه برای رشد و گسترش صنعت نوپای ایران بزرگ است . توجهی که این روزها مدیران ما نسبت به مسایل انسانی و پیشرفت در سایه رضایت کارکنان و مشتریان ابراز می دارند ، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ کیفیت در سازمان هاست .رهبری ، رضایت مشتری ، مشارکت کارکنان ، بهبود مستمر فرآیند ، مشارکت تامین کننده و مقیا سهای عملکرد ، مفاهیم اولیه بحث TQM[2] می باشند.                           
دراین فصل ابتدا به بیان مسئله تحقیق وسپس به اهمیت وضرورت تحقیق پرداخته می شود.، در ادامه فصل یک، اهداف تدوین شده که  این اهداف به یک  هدف اصلی و چند هدف جزیی تقسیم بندی می شود.در ادامه  فرضیات بیان فرضیات مطرح شده پرداخته می شود. .قلمرو موضوعی-محتوایی و زمانی تحقیق مورد نظر را به آن اشاره ،  اصطلاحات وواژگان کلیدی تعریف  و در پایان این فصل مدل تحقیق را  به تصویر می کشیم.

2 بیان مساله
مدیریت کیفیت جامع ، جایگاهی برجسته در دنیای پیشرفته پیدا کرده و با  پذیرش چشمگیری روبه‌رو شده است. این اندیشه از مصارف غیرضروری، کاربرد نامناسب منابع و بروز اشتباه فراوان در   فرایندها پیشگیری کرده و زمینه تولید فراورده‌های   قابل اطمینان   را که خواسته مصرف‌کنندگان است، فراهم می‌آورد.
در بخش‌های تولیدی، خدماتی، دولتی، آموزشی، ترابری و سایر سازمان‌ها، موج مدیریت کیفیت جامع فراگیر شده است .سنگه [3]معتقد است علت شکست بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها در برداشت ناقص آنها از مفهوم «مدیریت کیفیت جامع» است و بدون وجود یک چارچوب و مفهوم وسیع همگانی از «جنبش کیفیت» در جامعه ، این نهضت در هر کشوری منزوی می‌ماند . مسئله مهم در اجرای مدیریت کیفیت این است که این دیدگاه در هر سازمانی بسته به موقعیت و اهداف خاص آن ، با مشکلات مربوط به خود مواجه است . لذا نمی‌توان آن را به‌صورت قالبی در هر سازمانی اجرا کرد بلکه مهم‌ترین اقدام برای اجرای آن در هر تشکیلاتی تطبیق نگرش با وضعیت آن سازمان   است . امروزه ، مدیریت کیفیت جامع   به‌صورت نهضتی اجتماعی درآمده و دامنه رسوخ آن از صنعت ، که مبدأ اصلی آن است به سایر سازمان‌ها، نظیر سازمان‌های بهداشتی، بروکراسی‌های دولتی، سازمان‌های غیرانتفاعی و مؤسسات آموزشی کشیده شده ‌است. برخی نویسندگان ، معتقدند که شده است.
مدیریت کیفیت جامع نیازمند استفاده از اطلاعاتی است که در مراحل مختلف تصمیم‌گیری به‌صورت منظم گردآوری شده باشد . مدیریت کیفیت جامع اثراتی نیز بر جوامع امروزی دارد که میتوان به اصلاح مداوم فرایندهای کاری ، مشارکت تمامی افراد سازمان،حل مسائل ریز و درشت جامعه و ارتقای فرهنگ مردمی اشاره کرد.با اجرای TQM میتوان عملکرد کارکنان را در مقایسه با گذشته ،  با روشی منظم‌تر اندازه‌گیری کرد و سیستم ارزیابی عملکرد، خواهان ارزیابی هریک از کارکنان ، تاحدی است که خدمات سالانه آنها اندازه‌گیری شود و به این‌ترتیب، می‌توان در پایان سال ، میزان کسب موفقیت واقعی آنها را با اهداف تعیین‌شده مقایسه کرد.
مفهوم کارآیی دارای‌نگرش‌سیستمیک‌ به‌رفتار انسان‌ در سازمان ‌است‌ و از یافته‌های‌ علوم‌ رفتاری ‌و مطالعات‌و تجربیات‌رفتار سازمانی‌بهره‌گیری‌می‌کند و عبارت ‌است ‌از بهسازی ‌نیروی ‌انسانی‌و سازمان ‌که  ‌با تلاش‌و پیگیری‌بی‌وقفه‌صاحبنظران ‌، مدیریت‌روبه ‌توسعه ‌و تکامل‌است . کارایی مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت ، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر که هدفی ملی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به کارایی و بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم ( کارایی) و دگرگونی‌های 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :





موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:12:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم