پایان نامه شناسایی فاکتورهای شایستهسالاری در نظام اداری |
به ارائه خدمات بهتر به شهروندان (بر اساس منافع عمومی جامعه) بپردازند.
در دهه گذشته نوآوری و دانش به محور توسعه اقتصادی کشورها تبدیلشده و موجب رشد اقتصادی خارقالعادهای در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جای خود را به اقتصاددانشی داده که در آن مهمترین عامل تولید نه نیروی کار و سرمایه بلکه دانش، مهارت و فناوری است (هوسیلد و بکر، 1996) به نظر مینتزبرگ (1992) بانک اطلاعات استراتژیک سازمان در حافظه رایانهها نیست، بلکه در مغز مدیران و کارکنان آن است (سولیمن و اسپونر، 2003). همانطور که محیط کار بیشازپیش متفاوت و متنوع میشود شرکتها باید بدون توجه به نژاد، سن، مذهب و جنسیت، توانمندی و شایستگیهای کارکنان را تقویت کنند. بر همین اساس اندیشمندان مدیریت بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است (گاراوان 2007، لیپک 1999، هندری 1990). آنها معتقدند نقش منابع انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشینی و تقلیدناپذیری بسیار بااهمیت است (گابریرا 2003).در این میان شایستگیهای مدیران سازمانی بهعنوان کلیدیترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمانها کاملاً آشکار و بدیهی است. آنها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف موردنظر سازمان را به عهدهدارند (اقتداری 1368). علاوه بر نقشهای کلاسیک، مهمترین اقدامات هر سازمان ازجمله تصمیمگیری، برنامهریزی، هماهنگی و رهبری را نیز بر عهدهدارند (بابایی زکلیلی 1377).
سازمانی را نمیتوان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایتشده باشد (ابوالعلایی و همکاران 1385) به همین دلیل است که ادبیات مدیریت مملو از تألیفات و مقالات بیشماری است که به استعدادها، مهارتها و تواناییهای خاص مدیران کارآمد اشاره دارند. شایستگیهایی که مدیر را در انجام وظایف خطیر مدیریتی موفق میدارد (بابایی زکلیلی 1377). شایستگی مجموعهای از رفتار، مهارت، دانش، نگرش و ویژگیهای شخصیتی است که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیتآمیز دارند (سینات 2002 بوندر) و به رشد خدمتدهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب کمک میکند (شیخ و زاهدی 1389).
ازاینرو مقتضی است که سازمانها بکوشند شایستهترین، صالحترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع بهویژه برای خدمت در دستگاههای دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامهها و خطمشیهای صحیح انجام دهند. این امر بهمراتب برای مدیران سازمانها که با مجموعهای از نیروهای انسانی بافرهنگها و ارزشهای مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت است (کاظمی 1380). ازاینرو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهمترین و حساسترین مسائل در فرآیند کار هر سازمان خواهد بود. بنابراین برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایستهترین افراد نیاز به معیارها و ملاکهایی است تا افراد واجد شرایط و بالیاقت، تصدی پستهای سازمانی را به عهده بگیرند (تصدیقی 1384)
1-2-بیان مسئلهشایستهسالاری در همه جوامع و یا سازمانها میتواند مطرح گردد. بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفتهشده شایستهسالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت و یا موقعیت اجتماعی آنان، به عبارت سادهتر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است و بر همین اساس میتوان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه یا سازمان حاکی از لیاقت ذاتی او است (پیترسون، 2008).
عدم شایستهسالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و بهتبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایستهسالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایستهسالاری میتواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود (استوف و همکاران، 2002).
نبود شایستهسالاری در جامعه و احساس بیعدالتی در جامعه میتواند به فرار مغزها منجر شود. فرار مغزها هنگامی رخ میدهد که افراد شایسته تصور میکنند در حق ایشان اجحاف شده است و عدالت و انصاف وجود ندارد (استوف و همکاران، 2002).
بیتوجهی به شایستگان و فقدان سیستم مبتنی بر شایستهسالاری باعث میشود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد بهعنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب میشود تا شایستگان از ارتقاء پیشرفت شغلی ناامید شوند. بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم میباشند (بوید، 2003).تجربه نشان داده است که بیشترین مشکلاتی که متوجه نظامهای اداری در سرتاسر سطح جهان میشود به خاطر انتخابهای نادرست رؤسا، معاونین، مدیران ارشد و میانی است. این انتخاب نادرست به خاطر نتوانستن یا نخواستن علاوه بر بیکفایتی و بعضاً فساد ناشی از ناآگاهی به کار آنان عامل مهمی در بههمریختگی امور ازهمگسیخته سازمان میشود (پیترسون، 2008).
هرگاه افراد ضعیف و ناکارآمد به کار گمارده شوند بیعدالتی، اتلاف اموال و عقبماندگی به بار میآید. هر جا که چنین آثاری عیان باشد کسی خود را موظف به اجرای قانون ندیده و باید گفت که این موضوع در اکثر سازمانها همچون سرطان خودنمایی میکند (پیترسون، 2008).
سایت های دیگر :
e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;"> |
فرم در حال بارگذاری ...
[پنجشنبه 1399-03-01] [ 01:28:00 ق.ظ ]
|