روی خانواده داشته باشد، توجه کمتری شده است.براین اساس  در این پژوهش اثر آموزش برنامه والدگری مثبت درسلامت روان عمومی مادران کودکان دارای اختلال فزون کنشی/ نقص توجه در شهرکرمانشاه مورد بررسی قرار می گیرد تاگامی در جهت کاهش مشکلات وفشارهای روحی والدین دارای کودکان فزون کنشی/  نقص توجه باشد. در صورت اثربخشی این آموزش، قابلیت تعمیم این روش به مراکز درمانی وتوانبخشی جهت کمک به والدین همچنین درمان کودکان مبتلا به این اختلال وخانواده های آنها وجود دارد. 

4-1  اهداف پژوهش
1-4-1 هدف اصلی : هدف اصلی از پژوهش حاضر بررسی اثر بخشی آموزشی برنامه گروهی والدگری مثبت در سلامت روان مادران کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی / نقص توجه درشهرکرمانشاه درسال 1393 است.

2-4-1 اهداف فرعی
تعیین میزان اثر بخشی آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت در کاهش علائم جسمانی مادران کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی / نقص توجه
تعیین میزان اثر بخشی آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت در کاهش اضطراب مادران کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی / نقص توجه
تعین میزان اثر بخشی آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت در کاهش میزان ناکارآمدی اجتماعی مادران کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی / نقص توجه
تعیین میزان اثر بخشی آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت در کاهش افسردگی مادران کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی / نقص توجه
5-1 فرضیه های پژوهش
آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت به مادران ،کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی / نقص توجه باعث کاهش علائم جسمانی آنان می شود.
آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت به مادران ،کودکان مبتلا به فزون کنشی / نقص توجه باعث کاهش اضطراب آنان می شود
آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت به مادران ،کودکان مبتلا به فزون کنشی / نقص توجه باعث کاهش ناکارآمدی اجتماعی آنان می شود .
آموزش برنامه گروهی والدگری مثبت به مادران ،کودکان مبتلا به اختلال فزون کنشی/ نقص توجه باعث کاهش افسردگی آنان می شود.
 

6-1 تعاریف (مفهومی وعملیاتی)
1-6-1 تعاریف مفهومی
اختلال  فزون کنشی / نقص توجه [2]: اختلال رشدی از فراخنای توجه به تکانشگری و یا فزون کنشی و نیز رفتارهای قاعده مند است که در آن، این کمبودها به طور قابل ملاحظه ای نامتناسب با سن عقلی کودک است. شروع آن در دوران کودکی است. نشانه ها به طور قابل ملاحظه ای نافذ و موقعیتی هستند. معمولا در طول زمان مزمن یا پایدارند و نتیجه مستقیم تاخیر شدید زبان ، ناشنوایی، نابینایی ، اوتیسم یا روان پریشی دوران کودکی نیستند(آلبرچت ، 1391،نقل ازخدایی ،1392). ویژگی اساسی و مهم این اختلال ، الگوی مداوم بی توجهی یا فزون کنشی – تکانشگری است نسبت به افراد عادی که در همان سطح از رشد قرار دارند، با فراونی و شدت کمتری رخ می دهد (شکوهی یکتا، 1389).نقص توجه : عبارت است از توجه در برابر محرک های مربوط و نامربوط ، یعنی عدم توجه به محرکهای مربوط و توجه و تمرکز بر روی محرکهای نا مربوط (شکوهی یکتا ،1389).
فزون کنشی : منظور تحرک و بی قراری شدید و یا سطوح بالای تحرک رفتاری ناهدفمند میباشد(شکوهی یکتا ،1389).
تکانشگری : ویژگی اساسی و مهم این اختلال ، غالبا قبل از اینکه سوال تمام شود با عجله پاسخ می گوید. در انتظار نوبت نمی تواند بماند و حرف دیگران را قطع می کند یا مداخله می کند (شکوهی یکتا ،1389).
برنامه والدگری گروهی مثبت[3] : برنامه والدگری گروهی مثبت یکی از انوع برنامه های آموزش مدیریت والدین می باشد که بر اساس مدل یادگیری پاترسون(1982) و توسط ساندرز و همکاران(1999) در دانشگاه کویینزلند[4] در استرالیا ایجاد شده است. این برنامه ، پنج سطح طولی دارد که برای سطوح مختلف حمایتی که والدین نیاز دارند ، طراحی شده است که به وسیله افزایش آگاهی و مهارت و اعتماد به نفس والدین صورت می گیرد (ترنر[5] و ساندرز ، 2006).
سلامت روان[6] : از دیدگاه جهانی مطابق تعریف استانداردی که سازمان جهانی بهداشت[7] (2012)، از سلامتی ارائه کرده است،سلامت عبارتست از :تامین رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی که معنای آن تنها به نبودن بیماری و نقص عضو، محدود نشده بلکه شامل سه محور جسم، روان و جامعه میشود و لذاهرگونه نقص و آسیبی که به هریک از محورهای سه گانه وارد شود، تعادل فرد را بر هم زده و منجر به نبودسلامت میشود(حاتمی وهمکاران،1385).فرهنگ وبستر [8] سلامتی را وضعیت خوب جسمانی و روحی و بخصوص عاری بودن از درد یا بیماری جسمی می‌داند. فرهنگ آکسفورد[9]  سلامتی را وضعیت عالی جسم و روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و مؤثر انجام شود می‌داند(پارک[10] ،2005).فرهنگ روانپزشکی کمپل این اصطلاح را “احساس رضایت وبهبودی روانی وتطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.
ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بی­توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بی­رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.
از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو[1]، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روش­ها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.
 
1-1- تشریح و بیان مسئله
نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می­دهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه­ای­تـریـن زیـر نـظام­هـای منـابع انسانی محسوب می­شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستم­های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی­هایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم­های ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعده­ای برای ارزیابی شایستگی­های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت­های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکل­تر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه­سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش­اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی­های خویش­ براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاج­الدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازه­گیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف[2]، 2001) نشان می­دهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاش­های وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روش­های علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاش­ها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابان­تر یافته است. به تعبیر وی   ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهره­گیری از سازوکارها و روش­شناسی دقیق نمی­توان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگی­ها، مهارت­ها و نگرش­های کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار می­دهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه می­کند. ارزیابی عملکرد، از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوه­ای برای اداره­ی امور کارکنان می­باشد(شهلایی،1391، 281).در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­شود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن می­باشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد می­باشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخص­های مؤثر آن کدامند؟
 

1-2- اهداف تحقیق

ادامه مطلب

سایت های دیگر :