رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-8) انواع مدلهای زنجیره تامین
2-2-8-1) نمایش کلی از یک زنجیره تامین
زنجیره تأمین شامل تمامی فعالیت های مرتبط با جریان و مبادله کالاها و خدمات، از مرحله ماده خام اولیه تا مرحله محصول نهایی قابل مصرف توسط مشتری است . این نقل و انتقالات علاوه بر جریان مواد، شامل جریان اطلاعات و مالی نیز می شود نمودار زیر نمایشی کلی از یک زنجیره تأمین را نشان می دهد.( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38)
شکل 2-2) نمایش کلی از یک زنجیره تامین

2-2-8-2) خانه SCM
با توجه به نظر کریستوفر زنجیره تأمین، شبکه ای از سازمان های بالادستی تا پایین دستی است که در فرایندها و فعالیت های مختلفی که در قالب محصولات و خدمات در دست مشتری نهایی ایجاد ارزش می نمایند، درگیر هستند . تأکید این تعریف بر درنظر گرفتن ارضای نیاز مشتریان در تمامی فعالیت های زنجیره تأمین است . بر مبنای این تعریف، SCM در نمودار زیر نشان داده شده است. سقف این خانه، هدف نهایی SCM خانه یعنی رقابت پذیری را نشان میدهد. با گسترش جهانی شدن بازارها، تنها راه ادامه بقاء شرکت ها و سازمان ها منوط به افزایش رقابت پذیری و کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار می باشد. برای رسیدن به رقابت پذیری زنجیره تأمین، باید خدمت به مشتریان سرلوحه فعالیت ها قرار گیرد . امروزه رقابت بین شرکت های منفرد ، جای خود را به رقابت بین زنجیره های تأمین داده است ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38) .
یکی از قابلیت هایی که جهت دستیابی به رقابت پذیری زنجیره تأمین ضروری است، تسهیم اطلاعات است . تسهیم اطلاعات به توانایی شرکت جهت تسهیم دانش با شرکای زنجیره تأمین به شیوه ای اثربخش و کارا اشاره دارد تسهیم اطلاعات اثربخش بعنوان یکی از اساسی ترین توانایی های فرایند زنجیره تأمین بشمار می رود و به دنبال پاسخ به این سوال است که رابطه تسهیم اطلاعات با استراتژی های رقابتی و عملکرد زنجیره تأمین چگونه است؟، آیا تسهیم اطلاعات ، عملکرد زنجیره تأمین را افزایش می دهد؟( رحمان سرشت و افسر، 1387،ص39).
شکل 2-3) خانه SCM ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38)

2-2-8-3) مدل چو :
چو و همکاران در مدل مدیریت زنجیره تامین خود شاخص های زیر را در نظر گرفتند که شامل :
شیوه های زنجیره تامین
علاقه به زنجیره تامین
شایستگی های زنجیره تامین
را در نظر گرفته اند که نتایج نشان می دهد که:
بین شیوه های انجام زنجیره تامین و علاقمندی به زنجیره تامین رابطه وجود دارد .
بین شیوه های انجام زنجیره تامین و شایستگی های زنجیره تامین رابطه وجود دارد.
بین علاقمندی به زنجیره تامین و شایستگی های زنجیره تامین رابطه وجود دارد.
سطوح انجام شیوه های زنجیره تامین تاثیر مثبتی بر عملکرد کلی زنجیره تامین دارد .
5.سطوح شایستگیهای زنجیره تامین تاثیر مثبتی بر عملکرد کلی زنجیره تامین دارد (Chew,2008,p669).
علاقه به زنجیره تامین

شایستگیهای زنجیره تامین
روش های زنجیره تامین

عملکرد کلی

شکل 2-4)، مدل چو ،2008 ص 669
2-2-9)مدل مرجع عملیات زنجیره تامین:
مدل مرجع عملیات زنجیره تامین SCOR ابزاری جهت نمایش و تحلیل زنجیره های تامین است. مدل SCOR نیز توسط انجمن زنجیره ی تأمین( (SCC در سال 1996 میلادی معرفی گردید(مانیان و همکاران ،1389 ، ص8). به عنوان یک استاندارد صنعتی برای مدیریت زنجیره تأمین تهیه شده است. این انجمن در سال96 19 با حضور 69 شرکت عضو تشکیل شد و امروزه از سراسر جهان شرکت های علاقه مند به بهبود دانش زنجیره تامین در این انجمن عضو هستند(قره بلاغ، 1388، ص3 ).
SCOR به عنوان اولین چارچوب کلی برای ارزیابی و بهبود مدیریت و عملکرد زنجیره تامین به شمار می رود. این مدل بر خلاف مدلهای بهینه سازی، در آن هیچ شرحی ازفرموله ای ریاضی یک زنجیره تامین ارائه نشده است و در عوض از یک سری واژگان و فرایندهای استاندارد در آن استفاده شده است. به عبارت دیگر مدل استاندارد، واژگان و معیارهای اندازه گیری بسیار وسیعی برای ارزیابی عملکرد زنجیره تامین می باشد. (قره بلاغ، 1388، ص3 ) .
این مدل می کوشد تا مفاهیم مهندسی مجدد فرایند کسب وکار، بهینه کاوی، ارزیابی فرایند و تجزیه و تحلیل بهترین نمونه ها را یکپارچه و یکدست نموده و آنها را در زنجیر ه های تأمینشان به کار بندد .
این مدل به کاربران مزایای زیر را نوید می دهد :
1.شرحی استاندارد از فرایندهای مدیریت که زنجیره ی تأمین را تشکیل می دهد؛
2.چارچوبی از روابط در میان فرایندهای استاندارد؛
3.سنجه های استاندارد برای ارزیابی عملکرد فرایند؛
4.اقدامات مدیریت که بهترین عملکرد را در پی خواهد داشت.
5.هم راستایی استاندارد با ویژگیها و کارکردهای نرم افزاری، که بهترین اقدامات را ممکن می سازد(مانیان و همکاران ،1389 ، ص8).
2-2-10) سنجه های عملکردی مدل SCOR
تمام ارتباطات و تعاملات شرکت و مشتری از دریافت سفارش تا صدور صورت حساب تمامی کار های انجام شده بر روی محصول و یا خدمات از تأمین کنندگان، تأمین کنندگان تا مشتریان ، مشتریان که شامل تجهیزات، منابع ، قطعات یدکی ، مواد فله ای، نرم افزار و خدمات می باشد. تمامی تعاملات شرکت و بازار از پیش بینی و تعیین تقاضا تا تکمیل و تحویل هر سفارش، لازم به ذکر است SCOR در رابطه با فرایندهای فروش و بازاریابی، تحقیق وتوسعه فن آوری، توسعه محصول وخدمات پس از تحویل توضیحی نداشته و آنها را در برگیرنده موارد SCOR تشریح نمی کند . همچنین آموزش، کیفیت و فن آوری اطلاعات است اما در مدل صریحا به آن اشاره نمی شود. (قره بلاغ، 1388، 3 ). البته لازم به ذکر است که سنجه های عملکردی مدل SCOR تنها با این پنج دسته طبقه بندی نشده اند، بلکه به وسیله ی تمام فرایندها در طول سه سطح مدل طبقه بندی شده اند ،این مدل بر خلاف مدلهای پیشین که از سنجه های متفاوت و متعدد استفاده می کردند، زبانی مشترک و یکسان را به منظور تسهیل ارتباط میان مدیران و طراحی زنجیر ه ی تأمین در جهت نیل به عملکرد مطلوب به کارمی گیرد(مانیان و همکاران ،1389 ، ص9). مدل SCOR دارای 4 سطح است که به شرح ذیل می باشد: (اخوان ، 1388 ،ص16 )
جدول 2-2) مدل SCOR -(اخوان ، 1388 ،ص16 )

سطح 1: تعریف وسیعی از انواع فرایندهای برنامه، منبع، ساخت، تحویل و برگشت ، ارائه می کند و در این مرحله است که شرکت اهداف رقابتی زنجیره تأمین خود را شکل می دهد. فرایندهای سطح 1 معروف به فرایندهای SCOR هستند و در رابطه با هریک از مراحل یا سطوح زنجیره تامین )مثلا تولید کننده یا عمده فروش ) قابل تعریف می باشند و به پنج طبقه کلی مطابق حلقه های شکل شماره(1) تقسیم می شوند: (قره بلاغ، 1388، ص3 )
شکل 2-5) پنج فرایند سطح 1 مدل SCOR(قره بلاغ، 1388، ص3 )

سطح2: تعداد 27 حالت فرایند ممکن را از زنجیره تأمین تعریف می کند. یک شرکت می تواند هم زنجیره تأمین حقیقی و هم مطلوب خود را به وسیله انتخاب از این فرایند های هسته ای طراحی نماید.
فرایندهای سطح 2 معروف به نوع فراینده ای SCOR هستند و در رابطه با هریک از فراینده ای SCOR قابل تعریف می باشند. (قره بلاغ، 1388، ص3 ) بنابراین می توان فرایندهای سطح 2 را به صورت جزئی تر و مشخص تر مطابق جدول CDV تعریف کرد:
جدول 2-3) فرایندهای سطح 2 مدل SCOR(قره بلاغ، 1388، ص3 )
R
D
M
S
P
P5 (برنامه ریزی برگشت محصول)
P4 (برنامه ریزی تحویل)
P3 (برنامه ریزی ساخت )
P2 (برنامه ریزی تامین)
P1 (برنامه ریزی زنجیره تامین)
Pn (فرایند برنامه ریزی)
R1 (برگشت محصول انبار شده) (برگشت محصول سفارش شده)
R2 (برگشت محصول مهندسی برای سفارش)R3
D1 (تحویل محصول انبار شده)D2 (تحویل محصول سفارش شده)D3 (تحویل محصول مهندسی برای سفارش)
M1 (ساخت برای انبار) M2 (ساخت برای سفارش) M3 (مهندسی برای سفارش)
S1 (تامین اقلام) S2 (تامین اقلام ساخت برای سفارش) S3 (تامین اقلام مهندسی برای سفارش)
P1
P2
P3
P4
P5
Ex (فرایند اجرایی)
ER (توانمند سازی برگشت)
ED (توانمند سازی تحویل)
EM (توانمند سازی ساخت)
ES (توانمند سازی تامین)
EP (توانمند سازی برنامه ریزی)
En (فرایند توانمند سازی)
سطح3: اطلاعات لازم برای طراحی را تعیین می کند و اهداف را به طور مشخص تری بر ای بهبود ، به وسیله جزئی ترکردن اطلاعات هر یک از فراینده ای هسته ای سطح 2، تنظیم می کند.
سطح4: بر روی اجر ا تمرکز دارد و هنگامی وجود دارد که شرکت، پروژه های بهبود زنجیره ی تأمین خود را برای اجرا انتخاب می کند . بنابر این این سطح بنا به نیازهای هر شرکت و متناسب با آن تعریف می شود (قره بلاغ، 1388،ص 3 ) . از این رو مدل فو ق الذکر از ص
دها سنجه ی عملکردی که همراه با پنج خصیصه ی عملکرد به کار میروند پشتیبانی میکند:
قابلیت اطمینان ، پاسخ گویی ، انعطا ف پذیری ، هزینه و سنجه های دارایی . تعاریف هر کدام از این سنجه ها در جدول زیر آمده است (مانیان و همکاران ،1389 ، ص9).
جدول 2-4) تعاریف عوامل ارائه شده درسطح 3 مدلSCOR(مانیان و همکاران ،1389 ، ص9)
ردیف
نام شاخص
تعریف
1
قابلیت اطمینان
SC
عملکرد زنجیره ی تامین در تحویل محصول مناسب ، در زمان مناسب ، به مکان مناسب ، در وضعیت و بسته بندی مناسب ، در مقدار و حجم مناسب ، با مستندات مناسب و به مشتری مناسب می باشد .
2
پاسخگویی SC
سرعت زنجیره تامین در ارائه محصولات به مشتری
3

 
 
2-1-6- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی
بررسی های منبع شناختی در خصوص متغیرعدالت سازمانی ما را به مقاله ای با عنوان «یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی اثر جرالد گرینبرگ» رهنمون می سازد. طبقه بندی ارائه شده در این مقاله نظریه های عدالت سازمانی را در دو بعد مفهومی مستقل تقسیم بندی می کند. این دو بعد عبارتند از:
1- بعد منفعل – مؤثر
این بعد بین «سعی برای رفع بی عدالتی» و «مبارزه برای دستیابی عدالت» تمایز قایل شده است. نظریه های منفعل بر تلاش کارکنان برای فرار یا اجتناب از موقعیت های نامنصفانه تمرکز دارند، درحالی که نظریه های مؤثر بر رفتارهای طرح ریزی شده برای ارتقای عدالت تمرکز دارد. به همین دلیل موضوع مطالعه این دو نوع نظریه نیز متفاوت خواهد بود : نظریه های مؤثر به بررسی «رفتارهایی که برای خلق موقعیت های عادلانه تلاش می کنند» می پردازد.
2- بعد فرایند- محتوا
این بعد از تمایز بین «چگونگی استنتاج حکم» و «خود حکم» در تحقیقات قضایی الهام گرفته شده است. تمرکز رهیافت های محتوایی به عدالت بر«غایت حاصل شده» است، در حالی که تمرکز رهیافت های فرآیندی، بر «ابزارهای استفاده شده برای دستیابی به این غایات» است رهیافت های فرآیندی بر «چگونگی تعیین نتایج مختلف (در سازمان نظیر حقوق و دستمزد یا پست سازمانی)» و بنابراین بر «منصفانه بودن روال مورد استفاده برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات در سازمان» متمرکز می شوند. در مقابل رهیافت های محتوایی نگران توزیع به وجود آمده از این نتایج هستند و بنابراین بر«منصفانه بودن نسبی درآمدهای دریافت شده افراد یا گروه ها نسبت به هم» تمرکز دارند. در اینجا این تذکر لازم است که گرینبرگ بین این دو بعد، استقلال کامل فرض می کند. وی درمرحله بعد از تقاطع این دو بعد، چهار طبقه ازمفهوم پردازی های صورت گرفته ازعدالت درنظریه های مختلف عدالت سازمانی را ارائه می دهد. جدول2-1- طبقه های مذکور را به علاوه مهمترین نظریه درهرطبقه نمایش می دهد.
جدول 2-1:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص 35)
نظریه های محتوایی منفعل (نظریه تسهیم متناسب )
این نظریه ها به این مسأله می پردازند که افراد چگونه به رفتارهای غیرمنصفانه واکنش نشان می دهند. عالمان مدیریت و سازمان بیشترین آشنایی را با این طبقه از نظریه ها دارند. از مجموعه نظریه هایی که در این طبقه قرار می گیرند، می توان موارد زیر را نام برد: نظریه عدالت توزیعی هومانز، نسخه های مختلف تئوری تسهیم متناسب متعلق به آدامز(1965) و والستر و دیگران (1973). همه این نظریات علی رغم داشتن تفاوت هایی، در یک جهت گیری مهم شباهت دارند، همگی صراحتاً مطرح می کنند که افراد در مقابل روابط غیرمنصفانه با احساسات منفی خاصی عکس العمل نشان خواهند داد تا «عدم تسهیم متناسب تجربه شده» را جبران کنند. این بعد نظریات مذکور است که آنها را درطبقه نظریات محتوایی منفعل قرار می دهد: تمرکز این نظریه ها برچگونگی واکنش افراد دربرابر توزیع غیرمنصفانه پاداش و منابع است .
در این نظریه ها روابطی عادلانه است که در آنها تعادلی بین نسبت همکاری و سهم یک شخص ودستاوردهای وی وجود داشته باشد. هرنوع عدم تعادل، نظیر این که به فرد به نسبت شخص دیگری، با سهم مشارکت برابر، پرداخت بیشتر یا کمتری صورت گیرد، نامطلوب در نظر گرفته شده و اثر آن در تغییر رضایت و یا عملکرد شغلی فرد تئوریزه می شود.
نظریه های محتوایی مؤثر(نظریه قضاوت عادلانه)
این نظریه ها در مقایسه با نظریه های محتوایی منفعل، به این مسأله می پردازند که چگونه کارکنان تلاش می کنند تا نتایج به شکل منصفانه ای توزیع شوند. نظریه اصلی این طبقه، نظریه لونثال است. وی در سالهای اواخر دهه(1960) و اوایل دهه (1970) مجموعه ای از مطالعات آزمایشگاهی را به انجام رساند که در آنها الگوی اولیه متغیرهای مستقل و وابسته را که درآثار رویکرد منفعل عدالت بود، معکوس کرده بود یعنی اینکه از طریق مجموعه آموزشهای مقتضی، نگرانی و توجه افراد در خصوص عدالت را دستکاری می کرد تا اثر آن را بر تصمیمات تخصیص پاداش بررسی کند.
لونثال مدعی بود که گاهی افراد سعی و تلاش بسیاری می کنند تا توزیعی عادلانه از پاداش ها به دست دهند، توزیعی که در آن پاداشهای دریافت شده متناسب با سهم مشارکت افراد است. این تلاش بدین خاطر است که این نوع توزیع، سودمندترین توزیع برای همه طرف های ذینفع در بلندمدت است. در واقع بسیاری از مطالعات نشان داده اند که تخصیص دهندگان، اغلب منابع را با تسهیم متناسب بین دریافت کنندگان تقسیم می کنند. البته مطالعات بعدی نشان داده اند که تخصیص دهندگان پاداش ها ، گاهی پاداش ها را به طریقی توزیع می کنند که هنجار تسهیم متناسب را زیر پا می گذارند – مثلاً آنها را به طور برابر یا براساس نیاز دریافت کنندگان توزیع می کنند. لونثال که درشرایط مقتضی چنین تخطی هایی را از هنجار تسهیم متناسب، کاملاً منصفانه می انگاشت، مدل قضاوت عادلانه خود را تدوین نمود. این مدل مطرح می کند که سعی افراد بر این است که تصمیمات تخصیصی عادلانه ای اتخاذ کنند، البته با این ملاحظه که در مواجهه با موقعیت های مختلف، از قوانین تخصیص متفاوتی استفاده می کنند. برای مثال درشرایطی که اهمیت حفظ همسازی اجتماعی بین اعضای گروه موردتأکید است، تخصیصی منصفانه ادراک می شودکه هنجاربرابری را تبعیت کند یعنی پاداش ها را بدون توجه به سهم های متفاوت بین دریافت

کنندگان تقسیم کنیم.
درحالی که رهیافت لونثال برای تخصیص پاداش، ابزاری است، دیگر نظریه محتوایی مؤثر، یعنی «نظریه انگیزه عدالت » لرنر(1977) و لرنر و وایت هید (1980) آشکارا اخلاقی تر است.
بحث لرنر(1982) این است که عدالت، دغدغه برتر انسان هاست و جستجوی عدالت به عنوان وسیله ای برای هدف حداکثر سازی سود (آنگونه که لونثال طرح کرد) یک پندار موهوم است. با این حال لرنر همچون لونثال پذیرفت که تخصیص ها اغلب از امکان تسهیم متناسب نسبی فراتر می روند. در واقع لرنر چهار اصل شناسایی کرد که عموماً پیگیری می شوند : (1) رقابت: تخصیص مبتنی بر نتیجه عملکرد (2) مساوات : تخصیص برابر (3) تسهیم متناسب : تخصیص مبتنی برنسبت سهم فرد در یک کار (4) عدالت مارکسی : تخصیص مبتنی بر نیاز .

هر دو نظریه قضاوت عادلانه و انگیزه عدالت، علی رغم برخی تفاوت ها در مبانی فلسفی، در مورد اینکه افراد چگونه پاداش ها را تحت شرایط گوناگون تخصیص خواهند داد، پیش بینی مشابهی دارند و این پیش بینی ها نیز عمدتاً در پژوهش های تجربی تأیید شده است. هر دو این رهیافت ها به روشنی در نظریه های محتوایی مؤثرطبقه بندی می شوند، زیرا به چگونگی تلاش افراد برای تصمیم گیری درباره تخصیص پاداش می پردازند.
نظریه های فرآیندی منفعل(نظریه عدالت رویه ای)
اگرچه به نظر می رسدکه نظریه های متمرکز بر منصفانه بودن فرآیندتصمیم گیری (نظریه های فرآیندی) تفاوت محسوسی با نظریه های متمرکز بر منصفانه بودن تصمیمات حاصله (نظریه های محتوایی) ندارند، اما این قضاوت درستی نیست، زیرا نظریه های فرآیندی از سنت فکری متفاوتی– به طور خاص، علم حقوق- نشأت گرفته اند. در واقع عالمان حقوقی عموماً پذیرفته اند که فرآیندهای تصمیم گیری اثرقابل توجهی بر پذیرش عمومی آنها دارد.
قدمت این نظریه ها تقریباً به همان زمان تدوین و پژوهش نظریه های محتوایی منفعل (اوایل دهه 1970) بر می گردد. در آن زمان در دانشگاه کارولینای شمالی، جان ثایبات و لارنس واکر تحت تأثیر سنت پژوهش در رویه های حقوقی، مجموعه ای از بررسی ها را برای مقایسه واکنش ها به رویه های گوناگون حل اختلاف به انجام رساندند. نظریه آنها در باب عدالت رویه ای بین سه طرف در حل اختلاف تمایز قائل می شود، دو منازعه کننده ( نظریه طرفین دعوا در یک پرونده قضایی) و یک طرف سوم مداخله گر (نظیر یک قاضی). همچنین بین دو مرحله فرایند حل اختلاف تمایز قائل می شوند. مرحله فرایند یعنی هنگامی که شواهد ارائه می شود و مرحله تصمیم یعنی هنگامی که شواهد استفاده می شود تا اختلاف حل شود. توانایی کنترل انتخاب و تدوین شواهد مورد استفاده ، کنترل فرایند نامیده شده و توانایی تعیین حاصل خود منازعه و اختلاف ، کنترل تصمیم نامیده می شود. با تغییر میزان کنترل هر طرف برهرمرحله ، رویه های مختلفی قابل تصور است.
ثایبات و واکر در میان رویه های مختلف قابل تصور، بیشتر به مقایسه دو نوع رویه خاص علاقه مند شدند، رویه های استبدادی یا رویه هایی که طرف سوم بر هر دو مرحله فرایند و تصمیم کنترل دارد و رویه های حکمیّتی یا رویه هایی که طرف سوم تنها بر مرحله تصمیم و نه فرایند کنترل دارد. دغدغه نظریه عدالت رویه ای چگونگی واکنش مردم نسبت به هر یک از این دو رویه است. این نظریه بیان می کند که سه طرف منازعه و هم دیگر افراد غیرذینفعی که رویه ها را مشاهده می کنند، از روال هایی راضی تر هستند که به آن ها «کنترل فرایند» داده شود. فرضیه این نظریه این است که قضاوت های حاصل از چنین رویه هایی منصفانه تر ادراک شده و بهتر مورد پذیرش قرار می گیرد. بسیاری از مطالعات که از روش تصمیم گیری شبیه سازی شده بهره برده اند این ادعا را تأکید کرده اند. برخی از پژوهشگران تلاش کرده اند تا نظریه عدالت رویه ای ثایبات و واکر را گسترش داده و دربسترهای سازمانی متفاوتی مورد استفاده قراردهند همچون درحل تعارضات کاری یا درارزیابی عملکرد شغلی.
نظریه های فرآیندی مؤثر(نظریه اولویت تخصیص)
نظریه های این طبقه کمترین شهرت را در میان چهار طبقه مطرح شده در این مقاله دارند. نظریه برجسته این طبقه نظریه اولویت تخصیص لونثال، کاروزا و فرای است. این نظریه رشد یافته مدل قضاوت عادلانه لونثال (1980) است که پیش از این درباره آن نکاتی را طرح کردیم و به عنوان یک مدل عمومی از رفتار تخصیص پیشنهاد شده است. با این وجود از آنجا که این نظریه تقریباً تنها در تصمیمات رویه ای و نه تصمیمات توزیعی به کار گرفته شده است به عنوان یک فرایندی مؤثر شناخته می شود. در مقایسه با نظریه های فرایندی منفعل که بر رویه های حلّ اختلاف تأکید دارند رویکرد فرآیندی مؤثر می خواهد بر رویه های تخصیص تمرکز کند. پژوهشگر با اتخاذ چنین رویکردی سعی می کند مشخص کند که افراد چه رویه ای را برای دستیابی به عدالت استفاده خواهند کرد.
نظریه اولویت تخصیص مدعی است که رویه های تخصیص بر اساس میزان کمکی که به تخصیص دهنده برای دستیابی به اهداف مورد نظرش می کنداولویت بندی می شودکه یکی از این اهداف، دستیابی به عدالت است. به عبارت دیگرانسان رویه ای را که باور دارد با بیشترین احتمال، او را به اهدافش خواهد رساند، بیش از همه رویه ها ترجیح خواهد داد. در این نظریه هشت رویه شناسایی شده است که ممکن است به دستیابی به عدالت کمک کند : (1) رویه هایی که فرصتی می دهند تا فرد و عامل تصمیم گیرنده برگزیده شود (2) رویه هایی که از قوانینی پایدار تبعیت می کنند (3) رویه هایی که مبتنی بر اطلاعات صحیح می باشند (4) رویه هایی که ساختار قدرت تصمیم گیری را تعیین کنند (5) رویه هایی که تدابیر محافظت کننده لازم را برای جلوگیری از تبعیض به کار گیرد (6)رویه هایی که اجازه شنیدن درخواست ها وتقاضاها را بدهد (7) رویه هایی که فرصت هایی را فراهم کندتا تغییراتی در آنها اعمال شود و (8) رویه هایی که مبتنی بر استانداردهای اخلاقی و وجدانی متداول هستند.
پژوهش های تجربی که از نظریه اولویت تخصیص منبعث شده اند به طور عمومی وکلان از آن پشتیبانی می کنند.این پژوهش ها از دو نوع بوده اند : یک نوع پژوهش هایی که در آنها از سوژه درخواست می شد تا هر تعداد مثالی که می تواند از روال های منصفانه یا غیرمنصفانه ادراک شده ارائه دهد، نوع دیگر پژوهش هایی که در آنها سوژه به اهمیت رویه های تخصیص مختلف که به صورت سناریو ارائ
ه شده است رتبه می دهد.
در پژوهش دیگری در این طبقه گرینبرگ از مجموعه ای از مدیران میانی می پرسد که مؤلفه های یک ارزیابی عملکرد منصفانه ادراک شده چیست. وی در این پژوهش مؤلفه هایی را سازگار با نظریه لونثال(1980) یافت : (1) درخواست و استخراج ورودی کارگران پیش از ارزیابی ها، مبنای ارزیابی ها قرار گیرد.(2) فراهم شدن امکان ارتباط دو طرفه در حین مصاحبه های ارزیابی (3) وجود فرصت به چالش کشیدن یا تکذیب ارزیابی دریافت شده (4) درجه آشنایی ارزیابی کننده با کار ارزیابی شده و(5 ) استفاده پایدار از استانداردهای ارزیابی .
گرینبرگ سپس با بهره گرفتن از گونه شناسی خود از نظریات عدالت سازمانی به تحلیل روند تطور نظریات و پرسش های آن ها می پردازد. او معتقد است هم اکنون دو جابجایی و تغییر در نظریه ها شاهد هستیم : یکی جابجایی نظریه ها از منفعل به مؤثر و دیگری جابجایی نظریه ها از محتوایی به فرایندی . در حقیقت هر چه پیش می رویم توجه بیشتری به رویکرد فرایندی مؤثر صورت می گیرد یا نظریاتی ترکیبی در حال شکل گیری است (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، صص 42-35).
2-1-7- عدالت سازمانی
همچنان که عقلانیت جوهری بشر قوت می گیرد، ارزش های اصیل انسانی همچون عدالت وآزادی زنده ترمی شود. انگیزش محصول طبیعی عدالت است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملاً متفاوت بوده و با ارزش های افراد مرتبط است، تا نیازها ، باورها ویا تقویت ها (اسکندری، 1386، ص 2).
یکی از عرصه های ابراز حساسیت به مفهوم عدالت، ساخت سازمان های رسمی است و عدالت سازمانی امروزه یک مفهوم شناخته شده ای است. برهیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرارعدالت درسازمان می تواند پیامدهای مؤثری در اجتماع پی داشته باشد (قلی پور، پورعزت، 1387، ص 71) تلاش هایی برای توضیح تأثیرگذاری عدالت بر سازمان ها و عملکرد سازمانی صورت گرفته است و این تلاش ها به نظریه عدالت سازمانی منتهی گردید (,p:386 ,2010 Colquitte) پاسخ افراد به مجموعه منافع اقتصادی و اجتماعی احساسی که به دست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع اصلی پژوهش در عدالت سازمانی محسوب می شود (ذاکر اصفهانی، 1387، ص 9).
در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی- سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.

2-3-3-4) تهدید محصولات و خدمات جایگزین
این نوع تهدید را به عنوان رقبای غیر مستقیم نیز نام برده اند. در بسیاری از صنایع، شرکتها با تولیدکنندگان محصولات جایگزین(متعلق به صنایع دیگر ) به شدت در رقابت هستند. اگر قیمت نسبی محصولات جایگزین و هزینه های مربوط به تهیه این محصولات کاهش یابد، در صحنه ای که محصولات جایگزین وجود دارند، رقابت شدت می یابد و بر فشارهای ناشی از رقابت افزوده می شود، پس می توان گفت که جانشین های نزدیک، میتوانند تعیین کننده قیمت باشند(فارسیجانی و همکاران، 1390،ص75).
2-3-3-5) تهدید ورود رقبای تازه وارد
هرچقدر رقبای جدید راحت تر بتوانند وارد یک صنعت شوند، می توانند به راحتی باعث کاهش قیمتها و سود شوند. نیروهایی که از ورود رقبای تازه وارد جلوگیری می کنند و باعث حفظ رقبای کنونی می شوند را، موانع ورود می گویند که بعضی از آنها عبارتند از صرفه جویی به مقیاس، بالا بودن سطح سرمایه گذاری تجهیزات، بالا بودن سطوح تنوع محصولات، هزینه های بالای خروج، .فقدان دسترسی به کانالهای توزیع، قوانین دولتی و فقدان تمهیدات(فارسیجانی و همکاران،1390،ص75).
رقابت در میان شرکتهای موجود در صنعت: از این نیرو به عنوان هم چشمی بین شرکتهای رقیب نیز نام برده اند. این نیرو در میان دیگر نیروها دارای بیشترین قدرت می باشد. از مهمترین اثراتی که باعث افزایش رقابت بین شرکتهای موجود در یک صنعت می شود عبارتست از، رشد آهسته صنعتی، بالا بودن هزینه های ثابت، فقدان تنوع محصولات، بالا بودن تعداد رقیبان و بالا بودن موانع برای خروج(فارسیجانی و همکاران،1390، ص75).
2-3-4) مدل الماس پورتر
مدل الماس پورتر در جواب به این سئوال می باشد که : چرا برخی از کشورها در صحنه رقابت بین المللی موفق می شوند و برخی دیگر خیر ؟

1993 کارل ویگ یکی از نخستین کتابهای منتشر شده در مورد مدیریت دانش (اساس مدیریت دانش)
1994 پیتر دراکر منبع دانش
1994 شبکه ارتباطی دانش مدیریت نخستین کنفرانس مدیریت دانش

1994 شرکت بزرگ مشاوره پیشرویی که سرویسهای دانش مدیریت را به مشتریها پیشنهاد کرد
1995 استنفورد پال رومر دانش به عنوان منبع بیپایان
1995 نوناکا و تاکوچی کتاب شرکت دانش آفرین

 
 
1995 دروتی لئونارد بارتون کتاب سرچشمههای دانش
1996 انواع شرکتها و شغلها انفجار پر سر و صدای الحاقها و فعالیتها

واتسون (2002) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحلهای که اخیراً مطرح شده است، اشاره میکند که عبارتند از عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد. وی پیشبینی مینماید که قرن بیستویکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایدهها و خلاقیت باشد (واتسون، 2002). نخستین بار در سال 1986 کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر، تافلر و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند (ویگ ,1997). به طور خلاصه چهار عامل عمده در بوجود آمدن این پدیده عبارتند از:
دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه های یک سازمان اساساً سرمایه های قابل لمس و ملی بودند (امکانات تولید، ماشین، زمین و حتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمانهایی که دارایی اصلی آنها غیرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگی و توانایی برای خلاقسازی کارکنان آنها گره خورده است.
از زمانی که حرفهها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزشگذاری و هزینه‌ها را کنترل نمایند، دورهای آغاز شد که امتیاز رقابتی بر خلق دانش و استفاده مؤثر از آن استوار گشت.
افزایش فوقالعاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات، به طور کلی ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می‌کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا میکند. زیرا به اقدام نزدیکتر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمیکند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسانهاست که به تصمیم و بنابراین به اقدام میانجامد.
تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگیهای جمعیتشناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده‌ است. بسیاری از سازمانها دریافتهاند که حجم زیادی از دانش مهم آنها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج میشود. تخصصیتر شدن فعالیتها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. (سی نت ، 2004)

2-4-3- تکامل مدیریت دانش
زمانی که سازمانها به سرعت به فناوری روی آوردند، تصور کردند که قدرت فوقالعاده رایانه، سیستم‌ها و بانکهای اطلاعاتی پیشرفته میتواند بر کلیه مشکلات سازمانی فائق آید، بنابراین بخشهای فنآوری اطلاعات مرکز فعالیتهای مدیریت دانش بودند. اما وقتی خبرگی و دانش نهفته انسانها مرکز توجه واقع شد، سایر رشته ها و بخشها نیز بهتدریج درگیر شدند. در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه میشد و آن را یک فناوری میپنداشتند. اما بتدیج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسانها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار میگیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است. (بلر و دیگران، 2002)
با توجه به مطالب فوق، در عمل اهداف مدیریت دانش را میتوان به صورت زیر خلاصه کرد:
ایجاد انباره دانش، ارتقای داراییهای دانشی، بهینهسازی فضای دانشی و مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت و دیگران، 1998).
مدیریت دانش، مطلب جدیدی نیست. میتوان گفت که از صدها سال پیش که صاحبان شرکت‌های خانوادگی، تجار، کشاورزان، پیشهوران و سایر حرف، مهارت‌های مورد نیاز را به فرزندان و شاگردان خود انتقال میدادهاند، مدیریت دانش نیز وجود داشته است (هانسن ، 1999). با این وجود مطالعات و بررسیهای مدیریت دانش در دهه اخیر به طور جدی مورد توجه قرار گرفتهاست.

2-4-4- ظهور مدیریت دانش
مطالعات صاحبنظرانی مانند ایلکاتومی (تومی ، 1999)، باب روو وینوگراد (1977) نشان میدهد که از اوائل دهه 1960 به طور پراکنده در مورد مدیریت دانش مطالبی ارائه شدهاست. به عنوان مثال، آررو در سال 1962 به اهمیت تجربه در ایجاد دانش اشاره کرده و یا شون در سال 1963 در مقالهای با عنوان ‹‹خلاقیت و تکامل ایدهها›› به بیان اهمیت دانش ضمنی و نقش آن در یادگیری پرداخته است (شان ، 1963).
پولانی هم در سال 1967 بین دو نوع صریح و ضمنی تفاوت قائل شده و معتقد است که ما بیش از آنکه میگوئیم، میدانیم. علیرغم بحثهای پراکندهای که در زمینه های مدیریت دانش صورت گرفتهاست عملاً تا دهه 1990 شاهد تحقیقات عمدهای در زمینه مدیریت دانش نیستیم. به همان اندازه که مبناهای اقتصادی سنتی از منابع طبیعی به سرمایه ها و منابع فکری تغییر حالت پیدا کردهاند، توجه به دانش نیز به عنوان یک منبع مهم و حتی مهمترین مزیت رقابتی پایدار افزایش یافتهاست. به عنوان مثال، اسوارتز به بررسی مقالات منتشر در زمینه مدیریت دانش پرداختهاست. پژوهشهای وی نشان میدهد که این مقالات عمدتاً از سال 1991 به بعد منتشر شدهاند.
همچنین باربارا دیلی نیز به بررسی پژوهشهای دانشگاهی در قالب پایاننامههای دکتری پرداختهاست. این بررسیها نیز که تا سال 2002 را در بر میگیرد، نشان میدهد که تحقیقات عمدتاً از سال 1991 شروع شدهاند. به عنوان مثال در سال 1991 دو مورد رساله دکتری با عناوین اکتساب دانش ، شدت دانش و هوشمندی مدیریت دانش و به ترتیب در دانشگاه‌های نیویورک و پوردو انجام شدهاند. نتایج بررسیها در سایر

سالها به این صورت بودهاست: سال 1992 یک مورد، 1993 تحقیقی در قالب رساله دکتری انجام نشدهاست، 1994 پنج مورد، 1995 یک مورد، 1996 سه مورد، 1997 شش مورد، 1998 سیزده مورد، 1999بیستویک مورد، 2000 بیستوهشت مورد، 2001 بیستوشش مورد و 2002 هشت مورد (دالی ، 2003).

2-4-5-فرایند تکامل مدیریت دانش
در این بخش روند تکاملی مدیریت دانش در قالب موضوعات چهارگانه ذیل مورد مطالعه و بررسی قرار گرفتهاند:
پردازش اطلاعات سازمانی
هوشمندی کسب و کار یا هوش سازمانی

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند