رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

همانطور که مالکیت سهام بیانگر مالکیت شرکت می‏باشد، ارزش بازار سرمایه می‏تواند بیانگر افکار عمومی از ارزش خالص شرکت و همچنین عامل تعیین کننده ای در ارزیابی سهام می‏باشد.
قیمت سهام خود به تنهایی یک منبع اطلاعاتی درباره ارزش آتی شرکت می‏باشد.قیمت سهام حاوی اطلاعات ارزنده درباره سودآوری آتی سهام می‏باشد. یک شاخص برای این که قیمت سهام حاوی اطلاعات ارزنده می‏باشد یا نه، اندازه شرکت می‏باشد. می‏توان انتظار داشت که قیمت سهام شرکت‏های بزرگ از قیمت سهام شرکت‏های کوچک آگهی دهنده تر باشد.زیرا رسانه‏های گروهی اخبار مربوط به این شرکت‏ها را بیشتر منتشر می‏کنند، در نتیجه قیمت بازار آن‏ها به میزان زیاد منعکس کننده اطلاعات می‏باشد.
تعریف ساده ی افشا، انتقال و ارائه اطلاعات اعم از مالی و غیرمالی، کمی یا سایر اشکال مرتبط با وضعیت و عملکرد مالی شرکت است. این افشا در صورتی که به واسطه یک منبع مقرراتی و وضع کننده قوانین الزامی شده باشد، افشای اجباری گفته می‏شود. همچنین، افشا به طور ضمنی بیانگر ارائه حداقلی از اطلاعات در گزارش‏های شرکت است به نحوی که بتوان به وسیله آن ارزیابی قابل قبولی از ریسک‏ها و ارزش نسبی شرکت به عمل آورد و کاربران اطلاعات را در این زمینه یاری نمایند.
هزینه تهیه و گردآوری اطلاعات جزئی به طور نسبی برای شرکت‏های کوچک بالاتر از شرکت‏های بزرگ است. زیرا، در شرکت‏های بزرگ چنین اطلاعات برای گزارشگری داخلی به مدیریت تهیه شده است. بنابراین، افشای چنین اطلاعاتی هزینه اضافی در پی خواهد داشت. احمد و نیکولس معتقدند که تولید و انتشار اطلاعات، فعالیت هزینه بری است و احتمالا شرکت‏های بزرگ منابع و کارشناسان لازم برای انتشار صورت‏های مالی با سطح افشای بالا و بالطبع تبعیت بیشتر از مقررات افشا را دارند. بنابراین می‏توان نتیجه گرفت که در شرکت‏های بزرگ، هزینه هر واحد اطلاعات افشا شده کاهش می‏یابد و در نتیجه شرکت‏های بزرگ افشای بیشتری انجام می‏دهند. اُسوه ـ اَنسا بیان می‏کند که با توجه به امکانات اقتصادی در تولید و ذخیره اطلاعات، شرکت‏های بزرگ به طور نسبی تمایل به صرف منابع بیشتری برای تولید اطلاعات دارند و افشای اطلاعات در شرکت‏های بزرگ بیشتر از شرکت‏های کوچک است(سجادی و همکاران،1388).
هادگسون و کلارک (2000) نشان دادند که هر چه میزان سود شرکت در طی چند دوره زمانی نوسان کمتری داشته باشد و با یک روند منظم به افزایش خود ادامه دهد، سرمایه گذاران ارزش بازار بیشتری را برای سهام این نوع شرکت قائل می‏شوند. این موضوع باعث شد تا آن‏ها در پی یافتن شرکت‏ها یی باشند که این ویژگی در آن مشاهده شود. آن‏ها درصدد برآمدند تا شرکت‏ها را بر حسب ارزش بازار سهام آن‏ها به دو دسته کوچک و بزرگ طبقه بندی و سپس بررسی کنند که آیا ارزش بازار سرمایه شرکت (که معرف اندازه شرکت است) می‏تواند نشان دهنده نوسانات سود و جریان نقدی باشد. نتایج آن‏ها نشان داد که در شرکت‏های بزرگ، میزان نوسان در سود کمتر و بنابراین معیار بهتری برای سنجش عملکرد شرکت‏ها محسوب می‏شود. از طرف دیگر چارتیو و دیگران در سال 2001 با بررسی تاثیر اندازه بر روی سود و جریان‏های نقدی و بازده سهام شرکت‏ها به این نتیجه رسیدند که رابطه میان سود و بازده غیرمنتظره سهام شرکت‏ها در شرکت‏های بزرگتر، کاهش می‏یابد. اما این میزان کاهش در روابط بین جریان‏های نقدی و بازده سهام شرکت‏ها مشاهده نمی‏شود(ظریف فرد و نظامی،1383).
بنابراین شرکت‏های بزرگتر بیشتر مورد توجه تحلیل گران و نشریات مالی بوده و به دلایل کسب مشروعیت، افشای بیشتری می‏کنند و اغلب اطلاعات شفافی در ارتباط با آن‏ها وجود دارد، که در نهایت منجر به کاهش عدم تقارن اطلاعات می‏شوند(مهرانی و بهبهانی،1389).
2-12 مروری بر تحقیقات پیشین

 
 
در این بخش تاریخچه ای از تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی و هم در داخل ایران، که به نوعی با موضوع مرتبط هستند، گردآوری شده و نتایج حاصل از آن‏ها ارائه شده است.
2-12-1 تحقیقات خارجی
دمستز(1968) ، با انتخاب نمونه ای شامل 192 سهم رابطه بین اطلاعات مالی و دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام را مورد بررسی قرار داد. رگرسیون مقطعی وی بر مبنای مشاهداتی است که با میانگین گیری از متغیرهای مربوط به هر سهم در طول یک دوره زمانی از پنجم ژانویه تا بیست و هشتم فوریه 1965فراهم شده است. دمستز به این نتیجه رسید که دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با لگاریتم تعداد معاملات و لگاریتم تعداد سهامداران رابطه منفی و معنی دار و با قیمت هر سهم رابطه مثبت و معنی داری دارد.
اکرلوف و همکاران (1970) در زمینه اقتصاد اطلاعات، نظریه ای را پایه گذاری کرده اند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد. این محققین نشان دادند که عدم تقارن اطلاعاتی می‏تواند موجب افزایش گزینه مغایر در بازارها شود که این امر قبل از وقوع معامله برای افراد به وجود می‏آید.آن‏ها خاطر نشان کردند که واسطه‏ها ی کم اطلاع، درآمد بازار خود را بیشتر می‏کنند. مقاله آکرلوف با عنوان “بازار نابسامان” ،تحقیقی با اهمیت در ادبیات اقتصاد و اطلاعات محسوب می‏شود و توجه صاحب نظران حوزه‏های مختلف اقتصادی را به مساله عدم تقارن اطلاعاتی و تبعات آن جلب نمود. ریشه و پایه نظریه مذکور براین اصل استوار است که در یک معامله، چنانچه یکی از طرفین از شرایط واقعی کالاهای موردنظر آگاهی نداشته باشد، طرف دوم می‏تواند سود بیشتری حاصل نماید.در چنین شرایطی، گونه ای از نبود اطمینان و عدم قطعیت بر فضای معامله حاکم خواهد بود که در نهایت به تضعیف جریان بازار یا به عبارت دیگر شکست بازار می‏انجامد(پولادی،1378).
تینیک (1972) اذعان داشت در ادبیات مربوط به تئوری زیر ساخت بازار، دامنه قیمت خرید وفروش سهام از سه بخش تشکیل می‏شود: هزینه پردازش سفارش، هزینه نگهداری موجودی و هزینه انتخاب نامطلوب. هزینه پردازش سفارش، مبلغی است که بازارسازها برای آماده بودن جهت انجام سفارش‏های خرید و فروش هزینه می‏کنند. تینیک نیز در تحقیق خود همانند دمستز به بررسی رابطه میان اطلاعات مالی و دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام پرداخته است، با این تفاوت که وی به جای تعداد معاملات و تعداد سهامداران از لگاریتم تعداد سهم‏های معامله شده و تعداد موسسات نگهدارنده سهام و درصد روزهای انجام معامله استفاده کرده است. نمونه وی شامل 89 سهم در طول 19 روز معامله در مارس 1969 بود. نتابج تحقیق وی حاکی از این است که رابطه دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با تعداد سهم‏هام معامله شده و تعداد موسسات نگهدارنده سهام منفی و معنی دار و رابطه میان اختلاف قیمت پیشنهادی و انحراف قیمت سهام مثبت و معنی دار می‏باشد.
تینیک و وست (1974)، مطالعه تینیک و وست در سال 1974 اولین تحقیقی است که به معرفی اختلاف قیمت پیشنهادی نسبی خرید و فروش سهام به عنوان یک متغیر وابسته می‏پردازد. آن‏ها ابتدا با برآورد یک مدل از اختلاف قیمت پیشنهادی مطلق خرید و فروش سهام با قیمت هر سهم، لگاریتم حجم معاملات، نوسانات قیمت، تداوم معامله و تعداد بازاهایی که سهام در آن‏ها داد و ستد می‏شد، کار خود را شروع کردند. آن ها با بهره گرفتن از یک نمونه شامل 177 سهم معامله شده در طول دوره زمانی از اول دسامبر تا سیزدهم دسامبر 1971 به این نتیجه رسیدند که ضرایب همبستگی مربوط به قیمت سهام و تغییر پذیری قیمت سهام مثبت و معنی دار، ضریب همبستگی حجم معاملات منفی و معنی دار وضریب همبستگی تداوم و تعداد معاملات منفی و ناچیز می‏باشد. همچنین ضریب تعیین رگرسیون آن‏ها 499/0 می‏باشد.

اهداف و استانداردهای سازمانی
اهداف و استانداردهای سازمانی

شکل عناصر عملکرد
شکل عناصر عملکرد

به نظر بردرآپ، این تحلیل برای کلیه سطوح سازمانی کاربرد دارد. مرحله اول، در این مدت با برنامه ریزی و انجام فعالیت هایی چون تهیه و تدوین رسالت و استراتژی های سازمان و تعریف عملکرد آغاز می شود. در مرحله دوم، توسعه فرآیندهای جاری مدیریت و کیفیت بررسی می شود. در مرحله سوم، مقیاس های ارزیابی عملکرد تهیه، تدوین و بازنگری می شوند.شکل زیر چرخه مدیریت عملکرد و جایگاه فرایند ارزیابی عملکرد را در این چرخه نشان می دهد(رابینسو، 2009،15).
ارزیابی و بازنگری
معیارهای عملکرد پویا/ایستا
ارزیابی و بازنگری
معیارهای عملکرد پویا/ایستا
برنامه ریزی عملکرد
برنامه ریزی عملکرد
توسعه عملکرد
ادامه توسعه عملکرد
مهندسی مجدد
توسعه عملکرد
ادامه توسعه عملکرد
مهندسی مجدد
بازبینی فرآیندهای کلیدی
بازبینی فرآیندهای کلیدی
منابع عملکرد
با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …
منابع عملکرد
با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …
عملکرد دوره ای
عملکرد دوره ای
ارزیابی اجرا برنامه ریزی
نیازمندی های درونی
سهامداران دیدگاه استراتژیک
مشتریان خریداران
نیازمندی های درونی
سهامداران دیدگاه استراتژیک
مشتریان خریداران

شکل چرخه مدیریت عملکرد )رابینسو، 2009(
2-2-8- شاخص های عملکرد
شاخص های مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز1 و مأموریت2 و اهداف کلان، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود.هر شاخص عملکرد از یک عدد و یک واحد اندازه گیری تشکیل شده است، عدد میزان اهمیت (مقدار) و واحد معنای آن عدد را به ما نشان می دهد و همواره به یک هدف متصل اند. شاخص ها می توانند توسط واحدهای یک بعدی مثل ساعت، متر، نانو ثانیه، دلار، تعداد گزارشات و … نشان داده شوند.اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند:
1- اثر بخشی: میزان برآورد شدن نیازها توسط هر فرایند را نشان می دهد. (آیا ما کار درستی انجام می دهیم؟)
2- کارآیی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می دهد. (آیا ما کارها را درست انجام می دهیم؟)
3- کیفیت: درجه تطابق کالا و یا خدمات با انتظارت و نیازهای مشتری.
4- زمان سنج: میزان درست انجام شدن و سر وقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می گیرند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود. این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
5- بهره وری: میزان ارزش افزوده بر فرایند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده.
6- امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید. (رحیمی،1385،41 الی 44)
2-2-9- فرایند ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد، مقایسه طرز انجام کار واقعی کارکنان با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده است. با توجه به نگرش سیستمی به سازمان ، عوامل محیطی ( داخلی و خارجی) بر فرایند ارزیابی عملکرد موثر است که مهمترین این عوامل عبارتند از کافی نبودن تجهیزات و تسهیلات کار، خط مشی های محدود کننده کاری ، عدم همکاری و تعاون بین افراد. کلیه عوامل اثر گذار از قبیل شیوه ی سرپرستی ، درجه حرارت، نور و سر و صدا، سرعت ماشین، نوبت کاری و حتی شانس در نمودار 1-2 آمده است.
همانطور که در نمودار 1-2 ملاحظه میشود در ارزیابی عملکرد افراد تنها نباید به عوامل محیطی توجه کرد بلکه نتایج و کوشش کارکنان ، توانایی های افراد و نحوه اداره آنها را نیز باید مد نظر قرار داد .
عوامل فیزیکی
-نور
-سر و صدا
-سرعت ماشین
-درجه حرارت
-ابزار و تجهیزات
-نوبت کاری
-مواد
-تعلیم وتربیت
-سرپرستی
-خط مشی ها
-طراحی سازمان
-آموزش
-شانس
نمودار1-2 : عوامل محیطی تعیین عملکرد( نعامی، 1381)
تلاش و کوشش
عملکرد شغلی
توانایی ها
نحوه اداره
در فرایند ارزیابی پس از تعیین اهداف ارزیابی باید اقدام به تعیین استانداردهای مورد نظر نموده، سپس باید فعالیتهای انجام شده و عملکرد افراد در این رابطه مورد بررسی قرار گیرد و سپس از آن ارزیابی مقایسه بین عملکرد با استاندارد انجام پذیرد. سپس نتایج بدست آمده را با کارکنان در میان گذاشته و مورد تجزیه و تحلیل قرار دارد .(نعامی،1381).
2-2-10- سنجش عملکرد:
سنجش عملکرد به دو صورت ذهنی و عینی انجام می شود. در پژوهش حاضر سنجش ذهنی عملکرد مورد نظر است که شامل ارزشیابی عملکرد توسط خود فرد صورت میگیرد.
2-2-11- دیدگاه های عملکرد شغلی:
مردم زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند. شرایط سازمانی می تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاریهای ممکن عملکرد شغلی مطلوب را پایین آورد. سه متغبر توانایی ،انگیزش، و گرفتاریها در شکل 2-2 ارائه شده اند(اسپکتور2000).

نمودا2-2: رابطه بین توانایی، انگیزش و گرفتاریهای سازمانی با عملکرد شغلی(اسپکتور2000)
چنانچه نمودار 2-2 نشان می دهد عملکرد خوب نیازمند توانایی و انگیزش است. گرفتاریهای سازمانی مثل آموزش کافی با عملکرد خوب تداخل پیدا میک

ند.

 
 
2-2-11-1- توانایی و عملکرد:
بیشتر تلاشهای روان شناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانایی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین تواناییهایی را دارا هستند متمرکز استبرای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل افراد محوری برای تعیین لازم (دانش، مهارتها،توانایی و ویژگیهای دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار میگیرد وقتی کهKSAOS آماده میشود در گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگیهای مناسب را دارا هستنداستفاده میشود.KSAOS بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی تواناییها شکل گرفته اند. سر انجام علاوه بر آن ویژگیهایی که کارکنان با خود می اورند دانش و مهرتهای اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می گیرد.به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانایی با عملکرد شغلی مرتبط هستند.
به عنوان مثال گانتنبرگ، آروی ، ازبورن و جینرت( نقل از نعامی،1381) نشان داده اند که توانایی شناختی عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می کند. با وجود این هر چه شغل نیازمند توانایی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانایی شناختی و عملکرد شغلی قویتر میشود.به عبارتی توانایی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند(مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتر داری)کالدول و اورایلی (1990) نشان دادند که هماهنگی توانایی های افراد با مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل بدست می آیداستراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب KSAOSمیشود.
آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که تواناییهایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند.این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است کارکنانی که ویژگیهای لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق میشوندو در نتیجه خشنود تر می شوند.
2-2-11-2- انگیزش و عملکرد:
انگیزش یک ویژگی فردی است ، اما می تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشات بگیرد.تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی.به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در متقاضیان کار سنجید و آنهایی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روان شناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را براساس ارزیابی تواناییها متمرکز می کنند تا انگیزش افراد. برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ،سیستم های تشویقی و طرحهای تکنولوژی توجه ویژه داشت.
2-2-11-3- ویژگی شخصی و عملکرد:
چندین ویژگی از ویژگیهای کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانایی انجام شغل را نیز تحت تاثیر قرار دهند. در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای توانایی از اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال افراد با سطح توانایی بالا ، سطح بالایی از انگیزش را نیز دارا هستند. همزمان با این که تواناییها ی افراد به عملکرد خوب و تشویق منجر میشود ، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود. افراد با توانایی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند و توانایی شناختی ( استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی کند .
در اینجا “پنج ویژگی شخصیتی عمده” مورد بررسی قرار می گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که اینها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می دهند.
2-2-12- پنج ویژگی عمده و عملکرد:
بسیاری از روان شناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطه به نام ” پنج عامل بزرگ” یعنی: برون گرایی، ثبات هیجانی، توافق پذیری، وظیفه شناسی و تجربه پذیری، تعیین می شود.(باریک و مانت7،1991) در جدول 1-2 هر کدام از این حیطه ها بطور مختصر توصیف شده اند.
جدول1-2 توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت (باریک و مانت7،1991)
توصیف
حیطه
برون گرایی
حراف ، خود اعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی
مضطرب، افسرده،غمگین، نگران

 
 
همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات: زیر مجموعه ای از همسویی فناوری اطلاعات که روی همسو سازی استراتژی بخش فناوری اطلاعات با استراتژی سازمان تاکید دادرد. این نوع همسویی فرآیندهای راهبردی و متن استراتژی را در برمیگیرد و با توجه به اینکه مهارت ها و نقش های مدیریتی ،فرایندهای استراتژیک را تحت تاثیر قرار می دهند ، در نظر گرفتن این تاثیرات لازم است.
همسویی ساختاری فناوری اطلاعات:زیر مجموعه ای از همسویی فناوری اطلاعات که بر ساختار واحدهای سازمانی کسب و کار و ساختار واحد فناوری اطلاعات تاکید دارد. به دلیل اینکه مهارت ها و نقش های کارمندان در حال تغییر و تاثیر پذیری از محیط است و به واسطه این تغییرات ، ساختار ها هم به صورت پویا تغییر می کنند ، در نظر گرفتن این تغییرات لازم است.
2-3-2- فواید همسویی
استراتژی ، در کلی ترین مفهوم خود ، به همسویی و تطبیق منابع سازمانی (از جمله منابع فناوری اطلاعات) با تهدید ها و فرصت های محیطی می پردازد(اندروز،1980،29) . در واقع ، مدیریت فناوری اطلاعات می تواند به صورت فرایند حل مشکل همسویی بین کسب و کار و فناوری اطلاعات در نظر گرفته شود(ری ، بنباسات،1996،198). حل این مشکل باعث می شود تا کسب و کار از مزایا ، فرصتها و توانایی های فناوری اطلاعات استفاده کند(سامبامورتی، زمود،1992،100).
تا کنون همسویی در میان دو یا چند بعد سازمانی که با معیارهای نرمال و شناخته شده قابل اندازه گیری بوده اند مورد بحث قرار گرفته(ندلر،تاشمن ،1980؛ایوس ،جارونپا،1993،73) و به صورت تجربی ثابت شده است(شون هون،1981؛درازین و ندیون ،1985). این مقایسه ها و تجربیات نشان می دهد که همسویی به افزایش کارایی می انجامد(میلر، 1992،188). اهمیت همسویی بر کارایی سازمان اکنون به خوبی مشخص شده است(دلری ، دوتی ،1996،14).
با وجودی که ممکن است همسان سازی زیادی بین استراتژی فناوری اطلاعات و کسب و کار مانع انعطاف پذیری استراتژیک شود (جارونیا ، ایوس ،1994) ، همسویی ، به عنوان عاملی سود آور در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال همسویی احتمال پیشرفت سیستم ها در سازمان را بصورت جدی تر بالا برده و جلب حمایت مدیریت عالی از فناوری اطلاعات را محقق می سازد (لدور، مندلیو،1989،133).
با تمرکز بر همسویی، شرکت ها می توانند به توسعه برنامه های کسب و کار سهولت بخشیده، باعث افزایش سود دهی و کارآمدی شوند.این مزایا به مدیریت اجازه می دهد که به کاربردهای فناوری اطلاعات به عنوان وسیله ای جهت ایجاد قابلیت های سازمانی و گسترش دامنه مهارت ها و فناوری تاکید کرده و به مزیت های رقابتی دست یابد(لوفتمن و دیگران ،1996؛پاپ ،2001) .
با توجه به مدل مفهومی شکل2-3 (چان ،2001،17) ،واضح است که میزان کارآیی سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در سازمان به طور مستقیم متاثر از میزان همسویی استراتژیک و ساختاری می باشد. مدیران می توانند با ایجاد درک متقابل و مشارکت بین کسب و کار و فناوری اطلاعات ، به بالا بردن کارایی فناوری اطلاعات در راستای استراتژی کسب و کار سازمان برسند(ویل ، برودبنت ،1998،13).

شکل2-3: اثر بخشی فاکتورهای همسویی بر کارایی فناوری اطلاعات (چان ،2001 ،17)

نتایج نشان می دهد ، مدیرانی که بیشتر بر اهداف فناوری اطلاعات (به جای خود فناوری ) تمرکز کرده اند ، سطح همسویی بالاتری را به دست آورده اند( اویسون و دیگران ،1999،20) و همسویی بیشتر باعث ارزش افزوده ی بیشتر در کسب و کار بیشتر شده است(سابهروال ، چان ،2001،19).
با توجه به اینکه همسویی ، کارآیی و میزان موفقیت کسب و کار را بهبود می بخشد ، سازمان ها باید به بهبود و استفاده از بازار سیستم های اطلاعاتی و سیستم های استراتژیک بپردازند . در صورتی که استراتژی های کسب و کار و فناوری اطلاعات همسو نباشد ،سیستم های تهیه شده کارآیی لازم را نخواهند داشت(سابهروال ، چان ،2001،47). در واقع همسویی کلید دستیابی به منابع بهبود یافته ی فناوری اطلاعات است(پاپ ،2001،40) .

در حالت کلی ، همسویی به سه صورت زیر به یک سازمان کمک می کند( ویل ، برودبنت ،1998):
افزایش بازگشت سرمایه گذاری ر فناوری اطلاعات.
کمک به ایجاد مزیت های رقابتی از طریق سیستم های اطلاعاتی.
فراهم کردن مسیر و انعطاف در واکنش به فرصت های جدید.
2- 3- 3- نظریات مخالف همسویی
برخی از محققان، اعتقاد دارند که همسویی به خودی خود یک موضوع نمی یاشد ، فناوری اطلاعات به شدت با کسب و کار ترکیب شده و نباید به صورت مجزا از استراتژی کسب و کار در نظر گرفته شود و بنابراین همسویی امری بی معنی است(سمکزنی ،2001،144).
منتقدان طراحی استراتژیک و همسویی براین باورند که تسلط ساختار استراتژی ، هنگامی که ناپایداری و بی ثباتی حکم فرما بوده و توضیح اهداف استراتژیک مشکل می باشد ، مشکل ساز خواهد بود(سیبورا ،1997،11). همسویی استراتژیک فرض می کند که فرایند مدیریت کاملا منظم بوده ، همه چیز در کنترل کامل است و زیر ساخت اطلاعات می تواند به راحتی با دیدگاه های مدیریتی همسو شود(ماپیز ،1999 ؛ سیبورا ،1997 ؛ گایرز ، نول ،2003) در حالیکه فرایند ها و اعمال واقعی فرایندی “درهم ریخته” است و فکر و اعمال انسان به ندرت از مفاهیم ساخت یافته پیروی می کند(مک کی ، مارشال ، 1999،اویسون و دیگران 1999ب) به همین دلیل تعدادی اعتقاد دارند که همسویی استراتژیک غیر واقعی و حتی نامعقول می باشد(ماپیز ،1999،74).
علاوه براین با وجود اینکه کاربرد مفاهیمی از قبیل تعادل استراتژیک بین منابع و فرصت ها ، سلسله مراتب استراتژیک اهداف و… امکان مشخص کردن استراتژی ها را ایجاد می کنند ، اما این امر ،هنگامی که به طور خاص و نظام مند دنبال می شود ، در سازمان اثر منفی می گذارد(همل ، پاراهالد ،1990). طراحی استراتژیک و همسویی می تواند خلاقیت را از بین برده و به طور نامناسب به هدایت سازمان هایی بپردازد که به طور نامحدود آن را بکار می برند(میتزبرگ،1987،180).
2 – 3 – 4 - مشکلات دستیابی به همسویی
نگاه تئوریک به مباحث همسویی به جای پرداختن به کاربردهای عملی آن(گالیرز ، نول ،2003).
افزایش ریسک استفاده از فناوری اطلاعات به دلیل فاصله ی زیاد بین تصمیم در سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و بازگشت سرمایه و سود.
نگاه به فناوری اطلاعات به عنوان یک مرکز هزینه از سوی مدیران (وبل ، برودبنت ،1998).
یکی دیگر از مشکلات مدیران در بحث همسویی ، فرهنگ سازمانی و عدم پذیرش آن از سوی کارکنان می باشد (علی پور پیجانی ، 1387 ،22).
عدم حمایت مدیریت اجرایی از فناوری اطلاعات (پاپ ، 2001،101).
عدم پیشرفت و ارتقای فرآیندهای کاری و فناوری اطلاعات به طور همزمان.
ضعف مدیریت فناوری اطلاعات برای در اولویت قرار دادن مناسب فرآیندهای سازمانی.

مرحله 7: نتیجه گیری و ارائه راهکار
مرحله 6: تجزیه تحلیل اطلاعات (آزمون فرض)
مرحله 6: تجزیه تحلیل اطلاعات (آزمون فرض)
مرحله 3: طرح نظری مساله تحقیق
مرحله 3: طرح نظری مساله تحقیق
مرحله 4: ساختن مدل تحلیلی (ساخت فرضیه)
مرحله 4: ساختن مدل تحلیلی (ساخت فرضیه)

مرحله 5: جمع آوری اطلاعات
مرحله 5: جمع آوری اطلاعات

شکل 3-1) مراحل روش علمی(کیوی و کامپنهود،1382: 1)
3-3- روش تحقیق (نوع پژوهش از نظر هدف و ماهیت روش)
مطالعه حاضر از نظر هدف یک پژوهش کاربردی است؛ چرا که به یک مسئله مدیریتی در راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران یعنی عملکرد پرداخته که ریشه های آن را در هوش هیجانی جستجو می نماید. از سویی دیگر پژوهش حاضر از نظر ماهیت روش توصیفی از نوع همبستگی است که به روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته می پردازد. روش تحقیق بکارگرفته شده در این پژوهش، روش توصیفی از نوع همبستگی است. این تحقیق از این جهت یک تحقیق توصیفی است که به توصیف جزء به جزء یک موقعیت و یا یک رشته از شرایط پرداخته است.
3-4- روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات
در این تحقیق، با بهره گرفتن از ابزارهای لازم که خود تابع عوامل گوناگونی چون ماهیت و روش تحقیق است، داد‌ه‌های خام از جامعه آماری گردآوری شده و با تجزیه و تحلیل، داده‌ها به اطلاعات، برای پاسخگویی به سؤالات در خصوص این تحقیق تبدیل گردید. ابزار و شیوه‌های گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر عبارتند از:
روش کتابخانه‌ای و بررسی اسناد و مدارک: در این تحقیق برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از شیوه کتابخانه‌ای که ابزار آن فیش برداری می‌باشد، به صورت گسترده استفاده شده است. این مطالعات شامل بررسی پایان نامه‌ها و تحقیقات موجود و مرتبط با موضوع، مقالات و کتب لاتین و فارسی مرتبط و همچنین استفاده از اینترنت جهت دستیابی به یافته‌های جدید بوده است.
روش میدانی: در این تحقیق برای بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است، البته در طرح پیشنهادی تحقیق، محقق دو پرسشنامه پیش بینی کرده بود که یکی برای کارکنان و دیگری برای سرپرستان واحد ها بود ولی با وجود محدودیت های ایجاد شده از جمله مقاومت مدیریت ارشد سازمان در عدم پرسش از سرپرستان و کوتاه بودن زمان توزیع پرسشنامه ها از طرف سازمان تصمیم بر توزیع یک پرسشنامه فقط در بین کارکنان اتخاذ شد. لذا در نهایت این تحقیق شامل یک پرسشنامه می باشد که از دو بخش تشکیل شده اند که در بخش اول سؤالاتی عمومی در رابطه با ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه آماری و در بخش دوم پرسشنامه 16 سؤال برای سنجش هوش هیجانی و 18 سؤال برای سنجش عملکرد کارکنان گنجانده شده است. هر یک از سؤالات به صورت 5 گزینه‌ای و بر اساس مقیاس لیکرت که یکی از رایج‌ترین مقیاس‌های اندازه‌گیری به شمار می‌رود، به شرح جدول 3- 1 امتیاز‌بندی شده است:
جدول 3- 1- ارزش دهی طیف لیکرت
خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
5
4
3
2
1
تخصیص سؤالات پرسشنامه به متغیرهای مورد مطالعه تحقیق به شرح جدول 3- 2 می‌باشد.
جدول 3- 2- چگونگی تخصیص سؤالات پرسشنامه به متغیرهای تحقیق
سوالات
متغیرها
مولفه ها
تعداد سولات
شماره سوالات

خدمات نوین الکترونیک
خود آگاهی
4
1 الی 4
خود مدیریتی
4
5 الی 8
آگاهی اجتماعی

4
9 الی 12
مدیریت اجتماعی
4
13 الی 16
عملکرد کارکنان

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-10-2- بازاریابی سبز………………………………………………………………………………………………..
10
1-10-3- محصول سبز…………………………………………………………………………………………………
11
1-10-4- قیمت سبز…………………………………………………………………………………………………….
11
1-10-5- ترفیع سبز…………………………………………………………………………………………………….
12
1-10-6- توزیع سبز…………………………………………………………………………………………………….
12
1-11- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………

 
 
13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش………………………………………………………………………….
14
2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..
15
2-2- شرکت فرآورده‌های لبنی صالح……………………………………………………………………………..
17
2-3- مسئولیت اجتماعی سازمان……………………………………………………………………………………
18
2-4- بازاریابی سبز………………………………………………………………………………………………………
22
2-4-1- سطوح بازاریابی سبز ………………………………………………………………………………………
27
2-4-2- مراحل بازاریابی سبز ……………………………………………………………………………………….
28
2-4-3- بازاریابی سبز در ایران………………………………………………………………………………………
31
2-5- آمیخته بازاریابی سبز…………………………………………………………………………………………….
35
2-5-1- محصول سبز…………………………………………………………………………………………………..
35
2-5-2- قیمت سبز………………………………………………………………………………………………………
42
2-5-3- ترفیع سبز……………………………………………………………………………………………………….
45
2-5-4- توزیع سبز………………………………………………………………………………………………………
48
2-6- قصد خرید مصرف کننده……………………………………………………………………………………..
53
2-7- پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..
56