رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول 4 - 11 تاثیر متغیر جنسیت بر متغیر های تحقیق 97
جدول 4 - 12 تاثیر متغیر رسته بر متغیر های تحقیق 98
جدول 4 - 13تاثیر متغیر مدرک بر متغیر های تحقیق 99
جدول 4 - 14 تاثیر متغیر سن بر متغیر های تحقیق 100
جدول 4 - 15 تاثیر متغیر سابقه بر متغیر های تحقیق 101
جدول 4 - 16ضریب همبستگی بین متغیر های مستقل با مدیریت کیفیت 102
جدول 4 - 17 بررسی فرضیه از طریق رگرسیون 102
جدول 4 - 18 جدول کلی متغیرهای دموگرافی 103

فصل اول
معرفی پژوهش
مقدمه
ساختارهای سازمانی دیوانسالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و محیط های متلاطم جوابگو نیستند، علاوه بر این، کارکنان متخصص و حرفه ای، از جمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. کاربرد مقررات و قوانین، رویه ها و دستورالعمل ها، بخشنامه ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن امور برای یکنواخت و هماهنگ کردن اجراهاست و موجب عدم مشارکت کارکنان و عدم تمایل آنان در تصمیم گیری ها و بروز استعداد ها می شود که در نهایت به نهفته ماندن و عدم استفاده از توانایی کارکنان منجر خواهد شد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد.
در جهان امروز، در دنیایی که دائماً در حال تغییر و تحول است و هر روز در بخش های مختلف آن و در حوزه های گوناگون ابداعات و دگرگونی های جدید به وجود می آید و علم ودانش هر روز در حال توسعه و پیشرفت است، شیوه های سنتی مدیریت دیگر آن کارایی لازم را برای انجام بهینه امور ندارد. به این منظور و در جهت بهره برداری مؤثرتر از امکانات و منابع (اعم از انسانی و مالی) شیوه های گوناگونی تدوین و اجرا شده است. از میان سیستم ها و نظام های مدیریتی ارائه شده تا کنون، هیچ یک به اندازه مدیریت کیفیت جامع (TQM ) نتوانسته است کارایی خود را نشان دهد.
مدیریت کیفیت جامع یکی از کاملترین و کاراترین فلسفه های مدیریتی است که به نحو شایسته ای مباحث کیفیت و رضایت مشتری را در بر دارد. در دنیای امروز که از یک سو رقابت های ملی، منطقه ای و بین المللی بسیار شدید و تنگاتنگ و از سوی دیگر تغییرات و تحولات در تکنولوژی، نیاز بازار و ……… بسیار سریع و پر شتاب بوده، مسلماً تجزیه و تحلیل و شناخت صحیح و بکارگیری مباحثی از قبیل مدیریت کیفیت جامع می تواند بسیار راهگشا و مؤثر باشد. از نکات برجسته و ممتاز بحث مدیریت کیفیت جامع این است که بسیاری از فنون و روش های مرتبط با مسائل مدیریتی و کیفیتی را به طور جامع و با تلفیقی مناسب و به صورت یکپارچه در خود جای داده است.
به طور کلی سازمان هایی که در جهت اجرای فلسفه مدیریت کیفیت جامع قدم بر می دارند، بایستی از تلاش های بهبود مستمر کیفیت که در تمام اجزای سازمان جریان دارد، مطمئن شوند.
در این فصل ضمن بیان مسئله و ارائه سؤال اساسی به تشریح اهمیت و ضرورت انجام پژوهش و اهداف آن و همچنین فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. در ادامه به ذکر متغیرهای پژوهش و همچنین قلمرو و تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش پرداخته می شود.
1-2 . بیان مسئله
کیفیت نه تنها معیاری برای برای مزیت رقابتی محسوب می شود، بلکه برای بسیاری از سازمان ها به عنوان معیار صلاحیت در نظر گرفته می شود. بسیاری از سازمان ها برای نیل به کیفیت درصدد پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع برمی آیند، اما تنها گروه اندکی از آنها بهبود چشمگیری در عملکرد خود مشاهده می کنند. از عوامل مهمی که در هنگام اجرای مدیریت کیفیت جامع باید در نظر گرفت ساختار سازمانی، مؤلفه ها و باز طراحی ساختاری مورد نیاز است.
مدیریت کیفیت جامع یک سیستم هزینه اثر بخش برای تلاش های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمانی برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشند.
مدیریت کیفیت جامع، در پی اهداف و چشم اندازهای بسیاری است که تمامی آنها در این مقال نمی گنجد، لیکن در ذیل به چند نمونه از این اهداف اشاره می گردد:
1 - جلب رضایت مشتری با کمترین هزینه

2 – درگیر کردن همه کارکنان با هدف حذف خطاها و جلوگیری از اشتباهات و در نتیجه انگیزش بهتر آنها
3 – حفظ کیفیت و بهبود مستمر
4 – آموزش عینی کیفیت
5 – بهره وری و ارزش افزوده بیشتر
6 – استانداردهای بالاتر
7 – سیستم ها و رویه های بهبود یافته

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شاخص ها
سؤال
ساختار سازمانی
رسمیت
سؤال 1 ال 7
تمرکز
سؤال 8 الی 11
پیچیدگی
سؤال 12 الی 18
مدیریت کیفیت جامع
-
سؤال 19 الی 26
طیف لیکرت
هدف این طیف اندازه گیری گرایش به یک موضوع بر اساس ارزشهای جامعه می باشد و کاربرد این طیف نیز در جهت بررسی گرایشها نسبت به مسئله سیاسی– اجتماعی و اقتصادی می باشد که در سطح ترتیبی نیز مورد سنجش قرار دارد.
گویه ها در این طیف حداقل 15 تا 30 گویه و بیشتر تدوین می شود.
در تدوین گویه ها باید سعی شود از گویه های بی تفاوت، بی ربط و ابهام آور جلو- گیری شود. تعداد گویه هائی که گرایش مخالف و موافق دارند باید تقریبا به یک اندازه باشد و نیز طیفی که به پاسخگو داده می شود معمولا از 5 قسمت تشکیل شده است (کاملا موافقم- موافقم – تاحدودی – مخالفم – کاملا مخالفم)، که براساس هدف و روش تحقیق می توان کلمات گویه ها را عوض نمود.
3 – 6 . تعیین روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها :
تعیین میزان روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها یکی از نکات اساسی در پرسش های پژوهش به شمار می آید.
3 - 6 - 1 . روایی ( اعتبار )
مسأله اعتبار یک مقیاس، به این موضوع مربوط است که آیا این مقیاس واقعاً به آن مفهومی که ادعای اندازه گیری آن را می کند، مربوط می شود ؟ اساسی ترین روش تعیین اعتبار این است که ببینیم یک مقیاس اعتبار صوری دارد. این روش کاملاً ساده ای است و بدین معناست که باید بررسی کنیم که آیا بین سؤالات مقیاس و مفهوم مورد نظر هماهنگی وجود دارد یا خیر؟ ( برایمن ، 1381 ).
روایی پرسشنامه حاضر به شیوه ی روایی محتوی صورت گرفته است. در پژوهش حاضر پرسشنامه های مربوطه از پرسشنامه های استاندارد برگرفته از منابع معتبر استفاده شده است که روایی صوری آن به تأیید اساتید محترم راهنما و مشاور رسیده است.
3 – 6 – 2 . پایایی
احتمال اینکه اطلاعات جمع آوری در یک بررسی آماری را بتوان در صورت تکرار بررسی در زمان دیگر دوباره به دست آورد ( الوانی ، زاهدی ، فقیهی ، 1379 ، 399 ). درجه ی پایایی مربوط به ثبات، یعنی حصول یک نتیجه به طور مکرر است. بدین معنا که اگر شیئی امروز اندازه گیری شود و هفته دیگر همان اندازه گیری صورت پذیرد، نتایج باید قریب به همسانی باشد ( مگر آن که در طی این مدت، یک تغییر واقعی در شئ صورت گرفته باشد ). در اینجا ذکر نکته ای لازم به نظر می رسد، برای این که یک آزمون روا باشد باید نخست پایا باشد. یعنی پایایی شرط روایی است ( سیف ، 1383 ، ص 90 ).
در رابطه با محاسبه اعتبار پژوهش نیز از فرمول ( آلفا کرونباخ ) استفاده شده است. گزینه فرمول آلفا با توحه به ساختار پرسشنامه که دارای بخش های مختلف بوده، صورت گرفته است. محاسبه آلفا که از نظرات 30 نفر از پاسخگویان موجود در جامعه آماری به دست آمده است، نشان داد که اعتبار پرسشنامه ی مزبور با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ برابر با 870/0 می باشد.
جدول 3 - 2 پایایی پرسشنامه
گویه ها
تعداد پرسشنامه
ضریب آلفا
ساختار سازمانی
3
817/0
مدیریت کیفیت
1
865/0
کل
4
870/0

با توجه به بیان مطالب بالا و در جمع بندی نهایی می توان گفت ابزار جمع آوری اطلاعات پژوهش از « روایی » و « اعتبار » لازم برخوردار بوده و در نتیجه می توان نسبت به درستی و ثبات یافته های پژوهش و قابلیت تعمیم پذیری نتایج آن اطمینان داشت.
3 - 7 . روش تجزیه و تحلیل داده ها
داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، صرفاً آگاهی های خام و پردازش نشده می باشد که باید در این مرحله مورد پردازش و تجزیه و تحلیل قرار گیرند. لذا برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، از نرم افزار LISREL استفاده شده است، تا از این طریق بتوان استنتاج ها و نتیجه گیری های معتبر و دقیق به دست آورد. به طور کلی با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق پرداخته می شود. آمار توصیفی با توصیف نظریه های عمومی در رابطه با شاخص های دموگرافیک و متغیرها از جدول توزیع فراوانی و در صد پاسخ های مربوط و نمودار استفاده گردیده است و سپس با بهره گرفتن از آمار استنباطی و از طریق تحلیل عامل تأییدی به بررسی متغیرهای تحقیق پرداخته و سپس با بهره گرفتن از SEM به بررسی فرضیات پرداخته می شود. برای تعیین معنی داری روابط از آزمون T-Student و برای بررسی معنی داری مدل از معیارهایی همچون کای دو و RMSEA و برای بررسی کای دو از سطح معنی داری یا P-VALUE استفاده می شود.
3 - 8 . خلاصه فصل :
در این فصل پس از تعیین جامعه آماری و نمونه تحقیق و همچنین ابزار گردآوری داده ها، مراحل طراحی و تنظیم پرسشنامه شرح داده شد. سپس با توجه به نوع پرسشنامه که از پرسشنامه-های استاندارد تهیه شده بود، روایی و پایایی پرسشنامه توضیح داده شد که با توجه به آزمون انجام شده از طریق آزمون آلفای کرونباخ، پایایی آن مناسب ارزیابی گردید. در ادامه نحوه توزیع پرسشنامه و روش های تجزیه و تحلیل تشریح شد.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 . مقدمه :
ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ، ﻓﺮآﯾﻨﺪی ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪای اﺳﺖ ﮐﻪ ﻃﯽ آن دادهﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی‬
ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﯽ ﺻﺤﺖ و ﺳﻘﻢ ﻓﺮﺿﯿﺎت ﺑﺮای ﻫﺮ ﻧﻮع ﺗﺤﻘﯿﻖ از اﻫﻤﯿﺖ ﺧﺎﺻﯽ‬ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. اﻣﺮوزه در ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﮑﯽ ﺑﺮ اﻃلاﻋﺎت ﺟﻤﻊآوری ﺷﺪه از ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻮرد ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
در این فصل داده هایی که از طریق پرسشنا
مه های جمع آوری شده به دست آمده اند، با بهره گرفتن از دو روش آمار توصیفی و استنباطی در دو بخش مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. بدین ترتیب که در ابتدا با توصیف نظریه های عمومی آمار در رابطه با شاخص های دموگرافیک و متغیرها از جدول توزیع فراوانی و درصد پاسخهای مربوط و نمودار استفاده گردیده است و سپس با بهره گرفتن از آمار استنباطی و از طریق تحلیل عاملی تاییدی به بررسی متغیرهای تحقیق پرداخته و سپس با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری ( SEM ) به بررسی فرضیات می پردازیم.

4-2 . بخش اول:
4-2-1 . شاخص های دمو گرافیک
بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس جنسیت
جدول 4 - 1 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس جنسیت
جنسیت
تعداد
درصد
مرد
106
86.18
زن
17
13.82
جمع
123
100.00

بر اساس اطلاعات جدول 4 – 1 تعداد 106 نفر (86.16 % ) از پاسخ دهندگان مرد و تعداد 17 نفر ( 13.82 % ) از پاسخ دهندگان زن می باشند .

شکل 4 - 1 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس جنسیت
4 – 2 -2 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس رسته
جدول 4 - 2 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس رسته
رسته
تعداد
درصد
حوزه مدیریت
25
20.33
حوزه مالیاتی
86
69.92
امور اداری
6
4.88
امور مالی
6
4.88
جمع
123
100.00
بر اساس اطلاعات جدول 4 – 2 تعداد 25 نفر ( 20.33 % ) از پاسخ دهندگان در حوزه مدیریت ، 86 نفر ( 69.92 % ) در حوزه مالیاتی ، 6 نفر ( 4.88 % ) در امور اداری و 6 نفر ( 4.88 % ) در امور مالی در حال فعالیت می باشند .

شکل 4 - 2 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس رسته

4-2-3 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس مدرک
جدول 4 - 3 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس مدرک
مدرک
تعداد
درصد

 
 
کارشناسی
100
81.30
کارشناسی ارشد و بالاتر
23
18.70
جمع
123
100.00
بر اساس جدول 4 – 3 تعداد 100 نفر ( 81.30 % ) از پاسخ دهندگان دارای مدرک کارشناسی و 23 نفر ( 18.70 % ) دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر می باشند .
شکل 4 - 3توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس مدرک

4-2-4 . بررسی توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سن
جدول 4 - 4 توزیع افراد پاسخ دهنده به پرسش نامه ها بر اساس سن
سن
تعداد
درصد
بین 26 تا 35 سال
47

 
 
محققین مختلف برای سنجش عملکرد از مولفه های متفاوتی استفاده نموده اند و هیچ رویه ثابت یا مشابهی در این زمینه دیده نمیشود و رویه معمول به این است که در ابتدا چند مولفه در ارتباط با عملکرد انتخاب شده و سپس به روش عینی یا ذهنی و تحت یک سئوال هریک از مولفه ها را می سنجند(بختیاری ، 1386،ص38).
یک معیار عینی می تواند به صورت مستقل ارزیابی و تائید شود . در مقابل معیارهای ذهنی را نمیتوان بصورت مستقل ارزیابی نمود و در واقع بر قضاوت فرد فرد انسانها متکی هستند . یک معیار کامل تمامی جنبه های موفقیت را در بر می گیرد(سایمونز،1385، ص33-34).
بنابراین می توان گفت اگرچه عملکرد می تواند معانی متفاوتی داشته باشد اما بطور عمده از 2 دیدگاه می توان به آن نگریست : نخست مفهوم ذهنی که در وحله اول مرتبط است با عملکرد شرکتها نسبت به رقبای آنها ، دوم مفهوم عینی است که بر پایه اندازه گیری مطلق عملکرد است (Sin,2005,P564-565) .
در گذشته عمدتا” شاخص های مالی مستقیما” از سازمانها یا از منابع ثانویه به دست می آمدند . بعدها به قضاوت داورانه پاسخگویان داخلی و خارجی سازمان گرایش پیدا شد . آنها اغلب هر دو شاخص مالی ، عملیاتی و تجاری را تحت پوشش قرار می دادند . در برخی از مطالعات نوعی سازگاری قوی بین معیارهای عینی و ذهنی یافت شد اما برخی دیگر از مطالعات تفاوتهائی را بین این دو رویکرد تشخیص دادند، معیارهای عینی عملکرد به سختی حاصل می شوند و یا این که پایائی کافی ندارند (Gonzalaes&Benito,2005,P802) . شاخص های عینی عملکرد سازمانی، شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی اندازه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد(ابزری و دیگران ،1388).

رویکرد ذهنی اندازه گیری ابعاد عملکرد از قبیل ارزش نام تجاری یا رضایت مشتری را تسهیل می کند . اندازه گیری ذهنی همچنین تجزیه و تحلیل مقطعی داده های مربوط به بخشها و بازارها را تسهیل مینماید(Gonzalaes&Benito,2005,P802) .
شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشترشاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد(ابزری و دیگران ،1388).
به دلیل انکه عملکرد می تواند در مقایسه با اهداف شرکت یا اهداف رقبایش قابل اندازه گیری شود . ارزیابی ذهنی همچنین باعث میشود که اثرات آهسته و ویژه ی استراتژی سازمان در نظر گرفته شوند . این امر موجب میگردد که دریابیم عملکرد ذهنی نسبت به عملکرد عینی معیار مناسبتری برای سنجش عملکرد است .(Gonzalaes&Benito,2005,P802) .
پژوهشگران در مطالعات مربوط به عملکرد ، مولفه های مختلفی را برای سنجش آن بکار برده اند . معدودی از پژوهشگران مولفه هائی از عملکرد که با یکدیگر مرتبط هستند را در گروههائی جای داد ه و آنها را نام گذاری کرده اند . به عنوان مثال پلهام مولفه های عملکرد را در سه دسته جای داده است (بختیاری ، 1385،ص38)
شامل مولفه های کیفیت محصول ، موفقیت محصول جدید ، نرخ حفظ مشتری .
رشد/ سهم : شامل مولفه های سطح فروش ، نرخ رشد فروش ، سهم بازار .
سودآوری : شامل مولفه های نرخ بازده ویژه (ROE)، نرخ بازگشت سرمایه ، حاشیه سود ناویژه .
چیکوان نیز مولفه های عملکرد را در 2 دسته قرار داده که عبارتند از (بختیاری،1385،ص38):
عملکرد بازار : مشتمل بر مولفه های حفظ مشتری و جذب مشتری جدید .
عملکرد مالی : مشتمل بر مولفه های نرخ بازده دارائی ، سهم بازار و رشد فروش .
پاینگراکیس و نئودوریدس در یکی از مطالعات خود عملکرد شرکت را در مقایسه با رقبای عمده آن در سه سال گذشته به وسیله 2 دسته از شاخصها شامل (Panigyrakis,2007,P.140) :
شاخص های عملکرد مالی : فروش نهائی، نرخ رشد فروش ، حاشیه سود ناخالص.
شاخص های عملکرد غیرمالی : سهم بازار ، بهره وری ، زمان و دوره عمر سهام که مجموعا” جزء شاخص های ذهنی و غیر مستقیم بودند را مورد سنجش قرار دادند .
ونکاترامان و رامانجوام یک طبقه بندی دو بعدی را پیشنهاد نمودند . در یک سمت آنها بین شاخص های مالی و عملیاتی و در سمت دیگر بین منابع اولیه و منابع ثانویه اطلاعات ، تمایز قائل شدند.
معیارهای مالی در ارتباط با معیارهای حسابداری و عملکرد اقتصادی اشاره می کنند . داده ها برای معیارهای اولیه مستقیما” از داخل سازمان جمع آوری می شوند در حالی که داده ها برای معیارهای ثانویه از پایگاه داده های خارجی جمع آوری میگردند(Gohzales-Benito,2005,P802).همچنین بنیتو از سه معیار عینی عملکرد به نامهای فروش ، سود و نرخ بازده دارائی ها(ROI) استفاده کرد که فروش تمرکز بر اثربخشی شرکت در جذب تقاضا داشت که این امر می توانست شاخصی برای موفقیت بازار باشد(Gohzales-Benito,2005,P802). هالت ، توماس، کتچن و اسلی تر بازده سرمایه گذاری ، بازده دارائی ها و بازده حقوق صاحبان سهام را به عنوان معیارهای عملکرد به کار گرفته اند. در حالیکه دوبنی و لافمن از بازده سرمایه گذاری به عنوان معیار عملکرد استفاده کرده اند.
در یک مطالعه در سال 2008 تیلور و دیگران معیارهائی چون بهبود کیفیت خدمات ، کاهش هزینه های تولید ، سازگاری محصول با تقاضای مشتری و سطوح سازگاری خدمات را به عنوان معیارهای عملکرد به کار برده و خاطر نشان می کنند که این متغیرهای فرعی از بین متغیرهائی انتخاب می شوند که وابستگی بیشتری به رابطه بین عرضه کنندگان و فروشندگان در بازارهای صنعتی داشته و به وسیله کارشناسان صنعت نشان داده شده اند(Taylor,2008,P.4).
سینک و رانچورد نیز در تحقیق خود بر روی صنعت قطعه سازی خودرو در انگلستان ، ضمن استفاده از رویکرد ذهنی ، دلیل این امر را سختی در حصول داده های عینی از منابع مستند و عدم دسترسی عمومی به آن به دلیل مخالفت شرکتها جهت بروز این اطلاعات محرمانه دانسته و با این وجود ایشان 5 شاخص عملکرد را برای اندازه گیری عملکرد تجاری مورد ملاحظه قرار دادند که به شرح زیر می باشد :
حفظ مشتری
سهم بازار
موفقیت محصول جدید
بازده دارائی ها
رشد فروش
این 5 شاخص به وسیله مقیاس طیف 7 گزینه ای لیکرت از” 1= خیلی مخالف ” تا “7= خیلی موافق” درجه بندی شده است (SING,2004,P138-139).
الاواریتا و فریدمن عملکرد شرکت را در دو قسمت کلی ، شرکت و عملکرد محصول جدید متمایز ساخته اند ، که در مورد عملکرد کلی شرکت از معیارهای نرخ رشد سهم بازار و جایگاه رقابتی شرکت در مقایسه با سایر رقبا در طی سه سال گذشته استفاده نمودند . ایشان برای عملکرد محصول جدید نیز معیارهای موفقیت در فروش کلی محصول جدید ، سود آوری ، سهم بازار و خلاقیت را پیشنهاد کرده اند (Olararieta,2008). آلبرت و نورا عملکرد سازمانی را از طریق سهم بازار، میزان رشد فروش اندازه گیری کرده اند که اطلاعات آن به صورت (ROI) ونرخ بازگشت سرمایه ذهنی از طریق پاسخگویی مدیران سازمان به سؤالات پرسشنامه و با مقیاس لیکرت به دست آمده است. آلفرد و پلهارن نیز برای انداز هگیری عملکرد سازمانی از سه معیار اثربخشی سازمانی،کیفیت نسبی محصولات ، موفقیت در ارائه محصولات جدید، توانایی سازمان درحفظ مشتریان،( سهم و رشد بازار )سطح فروش، رشد فروش وسهم نسبی بازار( وسودآوری )نرخ بازگشت سرمایه وحاشیه سود در مطالعات خود استفاده کرده اند. چون اثربخشی سازم
ان ها در این مطالعه توانایی آ نها در جذب توریسم است، شاخص های، توانایی سازمان در جذب مشتریان جدید، حفظ رابطه با واسطه ها(تورگردان ها)، و رشد فروش نسبت به گذشته به عنوان شاخص های اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار خواهند گرفت. که برای اندازه گیری عملکرد از پژوهشهای قبلی متمایز است(ابزری و دیگران ،1388).
لئوسین و الان تسه در تحقیق خود برای سنجش عملکرد بازرگانی از پنج مولفه سود ، حجم فروش ، سهم بازار ، نرخ بازگشت سرمایه و نقدینگی استفاده کرده اند . آنها پس از انجام یک آنالیز فاکتوری روی این مولفه ها آنها را در 2 گروه 1) سود آوری 2) تسلط بر بازار دسته بندی کرده اند(Sin et al ,2005).
2-1-6) نتیجه گیری در مورد متغیر عملکرد
در این تحقیق از یافته های حاصل از مدل لی و همکارانش در سال 2006 استفاده شد که استفاده از آنها با شرایط حاکم بر شرکت های موجود در بازارهای تولید قطعات خودروئی کشور ایران بیشتر همخوانی داشته ، عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از معیارهای مالی و بازار که به شرح زیر می باشند استفاده شده است(2006,P.111،Li et al.) :
عملکرد مالی
1.1.برگشت سرمایه ROI : نشان دهنده نسبت مزایای خالص به هزینه می باشد (ضیائی و همکاران ،1390، ص 93) .
1.2. سهم بازار: درصدی از یک صنعت یا کل بازار فروش است که توسط یک شرکت خاص در طول مدت زمان مشخص به دست آمده است ،در مطالعات سازماندهی صنعتی ، سهم بازار و رشد آن به عنوان شاخص های مهم عملکردی شرکت شناخته شده اند( سینائی و رشیدی زاده ، 1386، ص 32).
1.3.حاشیه سود فروش: سود باقیمانده یک شرکت پس از فروش محصول یا خدمت پس از کسر هزینه های مرتبط (حقیقت و موسوی ،1386، ص 32).
1.4.رشد ROI : رشد گردش نسبت مزایای خالص به هزینه می باشد که رشد نرخ بازگشت سرمایه به سازمان را نشان می دهد(ضیائی و همکاران ،1390، ص 93) .
1.5.رشد فروش : یکی از شاخص های ارزیابی فعالیت شرکت می باشد (حقیقت و موسوی ،1386، ص 32).
1.6.رشد سهم بازار: افزایش سودآوری و فرصت های رشد باعث میشود که شرکتها سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص دهند ( سینائی و رشیدی زاده ، 1386، ص 32).
عملکرد بازار:
2.1.موقعیّت رقابتی : از عامل موقعیت رقابتی برای تجزیه و تحلیل محیط داخلی سازمان استفاده می شود که نشان می دهد سازمان ها باید چه اهدافی را دنبال نمایند(غریب نواز و زکیلگی ، 1390، ص 99). ارتقاء موقعیت رقابتی سبب شکل گیری فرصت های بهتری در آینده می شود( سینائی و رشیدی زاده ، 1386، ص 32).

مبانی و مفاهیم مدیریت زنجیره تامین

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-8) انواع مدلهای زنجیره تامین
2-2-8-1) نمایش کلی از یک زنجیره تامین
زنجیره تأمین شامل تمامی فعالیت های مرتبط با جریان و مبادله کالاها و خدمات، از مرحله ماده خام اولیه تا مرحله محصول نهایی قابل مصرف توسط مشتری است . این نقل و انتقالات علاوه بر جریان مواد، شامل جریان اطلاعات و مالی نیز می شود نمودار زیر نمایشی کلی از یک زنجیره تأمین را نشان می دهد.( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38)
شکل 2-2) نمایش کلی از یک زنجیره تامین

2-2-8-2) خانه SCM
با توجه به نظر کریستوفر زنجیره تأمین، شبکه ای از سازمان های بالادستی تا پایین دستی است که در فرایندها و فعالیت های مختلفی که در قالب محصولات و خدمات در دست مشتری نهایی ایجاد ارزش می نمایند، درگیر هستند . تأکید این تعریف بر درنظر گرفتن ارضای نیاز مشتریان در تمامی فعالیت های زنجیره تأمین است . بر مبنای این تعریف، SCM در نمودار زیر نشان داده شده است. سقف این خانه، هدف نهایی SCM خانه یعنی رقابت پذیری را نشان میدهد. با گسترش جهانی شدن بازارها، تنها راه ادامه بقاء شرکت ها و سازمان ها منوط به افزایش رقابت پذیری و کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار می باشد. برای رسیدن به رقابت پذیری زنجیره تأمین، باید خدمت به مشتریان سرلوحه فعالیت ها قرار گیرد . امروزه رقابت بین شرکت های منفرد ، جای خود را به رقابت بین زنجیره های تأمین داده است ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38) .
یکی از قابلیت هایی که جهت دستیابی به رقابت پذیری زنجیره تأمین ضروری است، تسهیم اطلاعات است . تسهیم اطلاعات به توانایی شرکت جهت تسهیم دانش با شرکای زنجیره تأمین به شیوه ای اثربخش و کارا اشاره دارد تسهیم اطلاعات اثربخش بعنوان یکی از اساسی ترین توانایی های فرایند زنجیره تأمین بشمار می رود و به دنبال پاسخ به این سوال است که رابطه تسهیم اطلاعات با استراتژی های رقابتی و عملکرد زنجیره تأمین چگونه است؟، آیا تسهیم اطلاعات ، عملکرد زنجیره تأمین را افزایش می دهد؟( رحمان سرشت و افسر، 1387،ص39).
شکل 2-3) خانه SCM ( رحمان سرشت و افسر، 1387، ص38)

2-2-8-3) مدل چو :
چو و همکاران در مدل مدیریت زنجیره تامین خود شاخص های زیر را در نظر گرفتند که شامل :
شیوه های زنجیره تامین
علاقه به زنجیره تامین
شایستگی های زنجیره تامین
را در نظر گرفته اند که نتایج نشان می دهد که:
بین شیوه های انجام زنجیره تامین و علاقمندی به زنجیره تامین رابطه وجود دارد .
بین شیوه های انجام زنجیره تامین و شایستگی های زنجیره تامین رابطه وجود دارد.
بین علاقمندی به زنجیره تامین و شایستگی های زنجیره تامین رابطه وجود دارد.
سطوح انجام شیوه های زنجیره تامین تاثیر مثبتی بر عملکرد کلی زنجیره تامین دارد .
5.سطوح شایستگیهای زنجیره تامین تاثیر مثبتی بر عملکرد کلی زنجیره تامین دارد (Chew,2008,p669).
علاقه به زنجیره تامین

شایستگیهای زنجیره تامین
روش های زنجیره تامین

عملکرد کلی

شکل 2-4)، مدل چو ،2008 ص 669
2-2-9)مدل مرجع عملیات زنجیره تامین:
مدل مرجع عملیات زنجیره تامین SCOR ابزاری جهت نمایش و تحلیل زنجیره های تامین است. مدل SCOR نیز توسط انجمن زنجیره ی تأمین( (SCC در سال 1996 میلادی معرفی گردید(مانیان و همکاران ،1389 ، ص8). به عنوان یک استاندارد صنعتی برای مدیریت زنجیره تأمین تهیه شده است. این انجمن در سال96 19 با حضور 69 شرکت عضو تشکیل شد و امروزه از سراسر جهان شرکت های علاقه مند به بهبود دانش زنجیره تامین در این انجمن عضو هستند(قره بلاغ، 1388، ص3 ).
SCOR به عنوان اولین چارچوب کلی برای ارزیابی و بهبود مدیریت و عملکرد زنجیره تامین به شمار می رود. این مدل بر خلاف مدلهای بهینه سازی، در آن هیچ شرحی ازفرموله ای ریاضی یک زنجیره تامین ارائه نشده است و در عوض از یک سری واژگان و فرایندهای استاندارد در آن استفاده شده است. به عبارت دیگر مدل استاندارد، واژگان و معیارهای اندازه گیری بسیار وسیعی برای ارزیابی عملکرد زنجیره تامین می باشد. (قره بلاغ، 1388، ص3 ) .
این مدل می کوشد تا مفاهیم مهندسی مجدد فرایند کسب وکار، بهینه کاوی، ارزیابی فرایند و تجزیه و تحلیل بهترین نمونه ها را یکپارچه و یکدست نموده و آنها را در زنجیر ه های تأمینشان به کار بندد .
این مدل به کاربران مزایای زیر را نوید می دهد :
1.شرحی استاندارد از فرایندهای مدیریت که زنجیره ی تأمین را تشکیل می دهد؛
2.چارچوبی از روابط در میان فرایندهای استاندارد؛
3.سنجه های استاندارد برای ارزیابی عملکرد فرایند؛
4.اقدامات مدیریت که بهترین عملکرد را در پی خواهد داشت.
5.هم راستایی استاندارد با ویژگیها و کارکردهای نرم افزاری، که بهترین اقدامات را ممکن می سازد(مانیان و همکاران ،1389 ، ص8).
2-2-10) سنجه های عملکردی مدل SCOR
تمام ارتباطات و تعاملات شرکت و مشتری از دریافت سفارش تا صدور صورت حساب تمامی کار های انجام شده بر روی محصول و یا خدمات از تأمین کنندگان، تأمین کنندگان تا مشتریان ، مشتریان که شامل تجهیزات، منابع ، قطعات یدکی ، مواد فله ای، نرم افزار و خدمات می باشد. تمامی تعاملات شرکت و بازار از پیش بینی و تعیین تقاضا تا تکمیل و تحویل هر سفارش، لازم به ذکر است SCOR در رابطه با فرایندهای فروش و بازاریابی، تحقیق وتوسعه فن آوری، توسعه محصول وخدمات پس از تحویل توضیحی نداشته و آنها را در برگیرنده موارد SCOR تشریح نمی کند . همچنین آموزش، کیفیت و فن آوری اطلاعات است اما در مدل صریحا به آن اشاره نمی شود. (قره بلاغ، 1388، 3 ). البته لازم به ذکر است که سنجه های عملکردی مدل SCOR تنها با این پنج دسته طبقه بندی نشده اند، بلکه به وسیله ی تمام فرایندها در طول سه سطح مدل طبقه بندی شده اند ،این مدل بر خلاف مدلهای پیشین که از سنجه های متفاوت و متعدد استفاده می کردند، زبانی مشترک و یکسان را به منظور تسهیل ارتباط میان مدیران و طراحی زنجیر ه ی تأمین در جهت نیل به عملکرد مطلوب به کارمی گیرد(مانیان و همکاران ،1389 ، ص9). مدل SCOR دارای 4 سطح است که به شرح ذیل می باشد: (اخوان ، 1388 ،ص16 )
جدول 2-2) مدل SCOR -(اخوان ، 1388 ،ص16 )

سطح 1: تعریف وسیعی از انواع فرایندهای برنامه، منبع، ساخت، تحویل و برگشت ، ارائه می کند و در این مرحله است که شرکت اهداف رقابتی زنجیره تأمین خود را شکل می دهد. فرایندهای سطح 1 معروف به فرایندهای SCOR هستند و در رابطه با هریک از مراحل یا سطوح زنجیره تامین )مثلا تولید کننده یا عمده فروش ) قابل تعریف می باشند و به پنج طبقه کلی مطابق حلقه های شکل شماره(1) تقسیم می شوند: (قره بلاغ، 1388، ص3 )
شکل 2-5) پنج فرایند سطح 1 مدل SCOR(قره بلاغ، 1388، ص3 )

سطح2: تعداد 27 حالت فرایند ممکن را از زنجیره تأمین تعریف می کند. یک شرکت می تواند هم زنجیره تأمین حقیقی و هم مطلوب خود را به وسیله انتخاب از این فرایند های هسته ای طراحی نماید.
فرایندهای سطح 2 معروف به نوع فراینده ای SCOR هستند و در رابطه با هریک از فراینده ای SCOR قابل تعریف می باشند. (قره بلاغ، 1388، ص3 ) بنابراین می توان فرایندهای سطح 2 را به صورت جزئی تر و مشخص تر مطابق جدول CDV تعریف کرد:
جدول 2-3) فرایندهای سطح 2 مدل SCOR(قره بلاغ، 1388، ص3 )
R
D
M
S
P
P5 (برنامه ریزی برگشت محصول)
P4 (برنامه ریزی تحویل)
P3 (برنامه ریزی ساخت )
P2 (برنامه ریزی تامین)
P1 (برنامه ریزی زنجیره تامین)
Pn (فرایند برنامه ریزی)
R1 (برگشت محصول انبار شده) (برگشت محصول سفارش شده)
R2 (برگشت محصول مهندسی برای سفارش)R3
D1 (تحویل محصول انبار شده)D2 (تحویل محصول سفارش شده)D3 (تحویل محصول مهندسی برای سفارش)
M1 (ساخت برای انبار) M2 (ساخت برای سفارش) M3 (مهندسی برای سفارش)
S1 (تامین اقلام) S2 (تامین اقلام ساخت برای سفارش) S3 (تامین اقلام مهندسی برای سفارش)
P1
P2
P3
P4
P5
Ex (فرایند اجرایی)
ER (توانمند سازی برگشت)
ED (توانمند سازی تحویل)
EM (توانمند سازی ساخت)
ES (توانمند سازی تامین)
EP (توانمند سازی برنامه ریزی)
En (فرایند توانمند سازی)
سطح3: اطلاعات لازم برای طراحی را تعیین می کند و اهداف را به طور مشخص تری بر ای بهبود ، به وسیله جزئی ترکردن اطلاعات هر یک از فراینده ای هسته ای سطح 2، تنظیم می کند.
سطح4: بر روی اجر ا تمرکز دارد و هنگامی وجود دارد که شرکت، پروژه های بهبود زنجیره ی تأمین خود را برای اجرا انتخاب می کند . بنابر این این سطح بنا به نیازهای هر شرکت و متناسب با آن تعریف می شود (قره بلاغ، 1388،ص 3 ) . از این رو مدل فو ق الذکر از ص
دها سنجه ی عملکردی که همراه با پنج خصیصه ی عملکرد به کار میروند پشتیبانی میکند:
قابلیت اطمینان ، پاسخ گویی ، انعطا ف پذیری ، هزینه و سنجه های دارایی . تعاریف هر کدام از این سنجه ها در جدول زیر آمده است (مانیان و همکاران ،1389 ، ص9).
جدول 2-4) تعاریف عوامل ارائه شده درسطح 3 مدلSCOR(مانیان و همکاران ،1389 ، ص9)
ردیف
نام شاخص
تعریف
1
قابلیت اطمینان
SC
عملکرد زنجیره ی تامین در تحویل محصول مناسب ، در زمان مناسب ، به مکان مناسب ، در وضعیت و بسته بندی مناسب ، در مقدار و حجم مناسب ، با مستندات مناسب و به مشتری مناسب می باشد .
2
پاسخگویی SC
سرعت زنجیره تامین در ارائه محصولات به مشتری
3

 
 
2-1-6- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی
بررسی های منبع شناختی در خصوص متغیرعدالت سازمانی ما را به مقاله ای با عنوان «یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی اثر جرالد گرینبرگ» رهنمون می سازد. طبقه بندی ارائه شده در این مقاله نظریه های عدالت سازمانی را در دو بعد مفهومی مستقل تقسیم بندی می کند. این دو بعد عبارتند از:
1- بعد منفعل – مؤثر
این بعد بین «سعی برای رفع بی عدالتی» و «مبارزه برای دستیابی عدالت» تمایز قایل شده است. نظریه های منفعل بر تلاش کارکنان برای فرار یا اجتناب از موقعیت های نامنصفانه تمرکز دارند، درحالی که نظریه های مؤثر بر رفتارهای طرح ریزی شده برای ارتقای عدالت تمرکز دارد. به همین دلیل موضوع مطالعه این دو نوع نظریه نیز متفاوت خواهد بود : نظریه های مؤثر به بررسی «رفتارهایی که برای خلق موقعیت های عادلانه تلاش می کنند» می پردازد.
2- بعد فرایند- محتوا
این بعد از تمایز بین «چگونگی استنتاج حکم» و «خود حکم» در تحقیقات قضایی الهام گرفته شده است. تمرکز رهیافت های محتوایی به عدالت بر«غایت حاصل شده» است، در حالی که تمرکز رهیافت های فرآیندی، بر «ابزارهای استفاده شده برای دستیابی به این غایات» است رهیافت های فرآیندی بر «چگونگی تعیین نتایج مختلف (در سازمان نظیر حقوق و دستمزد یا پست سازمانی)» و بنابراین بر «منصفانه بودن روال مورد استفاده برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات در سازمان» متمرکز می شوند. در مقابل رهیافت های محتوایی نگران توزیع به وجود آمده از این نتایج هستند و بنابراین بر«منصفانه بودن نسبی درآمدهای دریافت شده افراد یا گروه ها نسبت به هم» تمرکز دارند. در اینجا این تذکر لازم است که گرینبرگ بین این دو بعد، استقلال کامل فرض می کند. وی درمرحله بعد از تقاطع این دو بعد، چهار طبقه ازمفهوم پردازی های صورت گرفته ازعدالت درنظریه های مختلف عدالت سازمانی را ارائه می دهد. جدول2-1- طبقه های مذکور را به علاوه مهمترین نظریه درهرطبقه نمایش می دهد.
جدول 2-1:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص 35)
نظریه های محتوایی منفعل (نظریه تسهیم متناسب )
این نظریه ها به این مسأله می پردازند که افراد چگونه به رفتارهای غیرمنصفانه واکنش نشان می دهند. عالمان مدیریت و سازمان بیشترین آشنایی را با این طبقه از نظریه ها دارند. از مجموعه نظریه هایی که در این طبقه قرار می گیرند، می توان موارد زیر را نام برد: نظریه عدالت توزیعی هومانز، نسخه های مختلف تئوری تسهیم متناسب متعلق به آدامز(1965) و والستر و دیگران (1973). همه این نظریات علی رغم داشتن تفاوت هایی، در یک جهت گیری مهم شباهت دارند، همگی صراحتاً مطرح می کنند که افراد در مقابل روابط غیرمنصفانه با احساسات منفی خاصی عکس العمل نشان خواهند داد تا «عدم تسهیم متناسب تجربه شده» را جبران کنند. این بعد نظریات مذکور است که آنها را درطبقه نظریات محتوایی منفعل قرار می دهد: تمرکز این نظریه ها برچگونگی واکنش افراد دربرابر توزیع غیرمنصفانه پاداش و منابع است .
در این نظریه ها روابطی عادلانه است که در آنها تعادلی بین نسبت همکاری و سهم یک شخص ودستاوردهای وی وجود داشته باشد. هرنوع عدم تعادل، نظیر این که به فرد به نسبت شخص دیگری، با سهم مشارکت برابر، پرداخت بیشتر یا کمتری صورت گیرد، نامطلوب در نظر گرفته شده و اثر آن در تغییر رضایت و یا عملکرد شغلی فرد تئوریزه می شود.
نظریه های محتوایی مؤثر(نظریه قضاوت عادلانه)
این نظریه ها در مقایسه با نظریه های محتوایی منفعل، به این مسأله می پردازند که چگونه کارکنان تلاش می کنند تا نتایج به شکل منصفانه ای توزیع شوند. نظریه اصلی این طبقه، نظریه لونثال است. وی در سالهای اواخر دهه(1960) و اوایل دهه (1970) مجموعه ای از مطالعات آزمایشگاهی را به انجام رساند که در آنها الگوی اولیه متغیرهای مستقل و وابسته را که درآثار رویکرد منفعل عدالت بود، معکوس کرده بود یعنی اینکه از طریق مجموعه آموزشهای مقتضی، نگرانی و توجه افراد در خصوص عدالت را دستکاری می کرد تا اثر آن را بر تصمیمات تخصیص پاداش بررسی کند.
لونثال مدعی بود که گاهی افراد سعی و تلاش بسیاری می کنند تا توزیعی عادلانه از پاداش ها به دست دهند، توزیعی که در آن پاداشهای دریافت شده متناسب با سهم مشارکت افراد است. این تلاش بدین خاطر است که این نوع توزیع، سودمندترین توزیع برای همه طرف های ذینفع در بلندمدت است. در واقع بسیاری از مطالعات نشان داده اند که تخصیص دهندگان، اغلب منابع را با تسهیم متناسب بین دریافت کنندگان تقسیم می کنند. البته مطالعات بعدی نشان داده اند که تخصیص دهندگان پاداش ها ، گاهی پاداش ها را به طریقی توزیع می کنند که هنجار تسهیم متناسب را زیر پا می گذارند – مثلاً آنها را به طور برابر یا براساس نیاز دریافت کنندگان توزیع می کنند. لونثال که درشرایط مقتضی چنین تخطی هایی را از هنجار تسهیم متناسب، کاملاً منصفانه می انگاشت، مدل قضاوت عادلانه خود را تدوین نمود. این مدل مطرح می کند که سعی افراد بر این است که تصمیمات تخصیصی عادلانه ای اتخاذ کنند، البته با این ملاحظه که در مواجهه با موقعیت های مختلف، از قوانین تخصیص متفاوتی استفاده می کنند. برای مثال درشرایطی که اهمیت حفظ همسازی اجتماعی بین اعضای گروه موردتأکید است، تخصیصی منصفانه ادراک می شودکه هنجاربرابری را تبعیت کند یعنی پاداش ها را بدون توجه به سهم های متفاوت بین دریافت

کنندگان تقسیم کنیم.
درحالی که رهیافت لونثال برای تخصیص پاداش، ابزاری است، دیگر نظریه محتوایی مؤثر، یعنی «نظریه انگیزه عدالت » لرنر(1977) و لرنر و وایت هید (1980) آشکارا اخلاقی تر است.
بحث لرنر(1982) این است که عدالت، دغدغه برتر انسان هاست و جستجوی عدالت به عنوان وسیله ای برای هدف حداکثر سازی سود (آنگونه که لونثال طرح کرد) یک پندار موهوم است. با این حال لرنر همچون لونثال پذیرفت که تخصیص ها اغلب از امکان تسهیم متناسب نسبی فراتر می روند. در واقع لرنر چهار اصل شناسایی کرد که عموماً پیگیری می شوند : (1) رقابت: تخصیص مبتنی بر نتیجه عملکرد (2) مساوات : تخصیص برابر (3) تسهیم متناسب : تخصیص مبتنی برنسبت سهم فرد در یک کار (4) عدالت مارکسی : تخصیص مبتنی بر نیاز .

هر دو نظریه قضاوت عادلانه و انگیزه عدالت، علی رغم برخی تفاوت ها در مبانی فلسفی، در مورد اینکه افراد چگونه پاداش ها را تحت شرایط گوناگون تخصیص خواهند داد، پیش بینی مشابهی دارند و این پیش بینی ها نیز عمدتاً در پژوهش های تجربی تأیید شده است. هر دو این رهیافت ها به روشنی در نظریه های محتوایی مؤثرطبقه بندی می شوند، زیرا به چگونگی تلاش افراد برای تصمیم گیری درباره تخصیص پاداش می پردازند.
نظریه های فرآیندی منفعل(نظریه عدالت رویه ای)
اگرچه به نظر می رسدکه نظریه های متمرکز بر منصفانه بودن فرآیندتصمیم گیری (نظریه های فرآیندی) تفاوت محسوسی با نظریه های متمرکز بر منصفانه بودن تصمیمات حاصله (نظریه های محتوایی) ندارند، اما این قضاوت درستی نیست، زیرا نظریه های فرآیندی از سنت فکری متفاوتی– به طور خاص، علم حقوق- نشأت گرفته اند. در واقع عالمان حقوقی عموماً پذیرفته اند که فرآیندهای تصمیم گیری اثرقابل توجهی بر پذیرش عمومی آنها دارد.
قدمت این نظریه ها تقریباً به همان زمان تدوین و پژوهش نظریه های محتوایی منفعل (اوایل دهه 1970) بر می گردد. در آن زمان در دانشگاه کارولینای شمالی، جان ثایبات و لارنس واکر تحت تأثیر سنت پژوهش در رویه های حقوقی، مجموعه ای از بررسی ها را برای مقایسه واکنش ها به رویه های گوناگون حل اختلاف به انجام رساندند. نظریه آنها در باب عدالت رویه ای بین سه طرف در حل اختلاف تمایز قائل می شود، دو منازعه کننده ( نظریه طرفین دعوا در یک پرونده قضایی) و یک طرف سوم مداخله گر (نظیر یک قاضی). همچنین بین دو مرحله فرایند حل اختلاف تمایز قائل می شوند. مرحله فرایند یعنی هنگامی که شواهد ارائه می شود و مرحله تصمیم یعنی هنگامی که شواهد استفاده می شود تا اختلاف حل شود. توانایی کنترل انتخاب و تدوین شواهد مورد استفاده ، کنترل فرایند نامیده شده و توانایی تعیین حاصل خود منازعه و اختلاف ، کنترل تصمیم نامیده می شود. با تغییر میزان کنترل هر طرف برهرمرحله ، رویه های مختلفی قابل تصور است.
ثایبات و واکر در میان رویه های مختلف قابل تصور، بیشتر به مقایسه دو نوع رویه خاص علاقه مند شدند، رویه های استبدادی یا رویه هایی که طرف سوم بر هر دو مرحله فرایند و تصمیم کنترل دارد و رویه های حکمیّتی یا رویه هایی که طرف سوم تنها بر مرحله تصمیم و نه فرایند کنترل دارد. دغدغه نظریه عدالت رویه ای چگونگی واکنش مردم نسبت به هر یک از این دو رویه است. این نظریه بیان می کند که سه طرف منازعه و هم دیگر افراد غیرذینفعی که رویه ها را مشاهده می کنند، از روال هایی راضی تر هستند که به آن ها «کنترل فرایند» داده شود. فرضیه این نظریه این است که قضاوت های حاصل از چنین رویه هایی منصفانه تر ادراک شده و بهتر مورد پذیرش قرار می گیرد. بسیاری از مطالعات که از روش تصمیم گیری شبیه سازی شده بهره برده اند این ادعا را تأکید کرده اند. برخی از پژوهشگران تلاش کرده اند تا نظریه عدالت رویه ای ثایبات و واکر را گسترش داده و دربسترهای سازمانی متفاوتی مورد استفاده قراردهند همچون درحل تعارضات کاری یا درارزیابی عملکرد شغلی.
نظریه های فرآیندی مؤثر(نظریه اولویت تخصیص)
نظریه های این طبقه کمترین شهرت را در میان چهار طبقه مطرح شده در این مقاله دارند. نظریه برجسته این طبقه نظریه اولویت تخصیص لونثال، کاروزا و فرای است. این نظریه رشد یافته مدل قضاوت عادلانه لونثال (1980) است که پیش از این درباره آن نکاتی را طرح کردیم و به عنوان یک مدل عمومی از رفتار تخصیص پیشنهاد شده است. با این وجود از آنجا که این نظریه تقریباً تنها در تصمیمات رویه ای و نه تصمیمات توزیعی به کار گرفته شده است به عنوان یک فرایندی مؤثر شناخته می شود. در مقایسه با نظریه های فرایندی منفعل که بر رویه های حلّ اختلاف تأکید دارند رویکرد فرآیندی مؤثر می خواهد بر رویه های تخصیص تمرکز کند. پژوهشگر با اتخاذ چنین رویکردی سعی می کند مشخص کند که افراد چه رویه ای را برای دستیابی به عدالت استفاده خواهند کرد.
نظریه اولویت تخصیص مدعی است که رویه های تخصیص بر اساس میزان کمکی که به تخصیص دهنده برای دستیابی به اهداف مورد نظرش می کنداولویت بندی می شودکه یکی از این اهداف، دستیابی به عدالت است. به عبارت دیگرانسان رویه ای را که باور دارد با بیشترین احتمال، او را به اهدافش خواهد رساند، بیش از همه رویه ها ترجیح خواهد داد. در این نظریه هشت رویه شناسایی شده است که ممکن است به دستیابی به عدالت کمک کند : (1) رویه هایی که فرصتی می دهند تا فرد و عامل تصمیم گیرنده برگزیده شود (2) رویه هایی که از قوانینی پایدار تبعیت می کنند (3) رویه هایی که مبتنی بر اطلاعات صحیح می باشند (4) رویه هایی که ساختار قدرت تصمیم گیری را تعیین کنند (5) رویه هایی که تدابیر محافظت کننده لازم را برای جلوگیری از تبعیض به کار گیرد (6)رویه هایی که اجازه شنیدن درخواست ها وتقاضاها را بدهد (7) رویه هایی که فرصت هایی را فراهم کندتا تغییراتی در آنها اعمال شود و (8) رویه هایی که مبتنی بر استانداردهای اخلاقی و وجدانی متداول هستند.
پژوهش های تجربی که از نظریه اولویت تخصیص منبعث شده اند به طور عمومی وکلان از آن پشتیبانی می کنند.این پژوهش ها از دو نوع بوده اند : یک نوع پژوهش هایی که در آنها از سوژه درخواست می شد تا هر تعداد مثالی که می تواند از روال های منصفانه یا غیرمنصفانه ادراک شده ارائه دهد، نوع دیگر پژوهش هایی که در آنها سوژه به اهمیت رویه های تخصیص مختلف که به صورت سناریو ارائ
ه شده است رتبه می دهد.
در پژوهش دیگری در این طبقه گرینبرگ از مجموعه ای از مدیران میانی می پرسد که مؤلفه های یک ارزیابی عملکرد منصفانه ادراک شده چیست. وی در این پژوهش مؤلفه هایی را سازگار با نظریه لونثال(1980) یافت : (1) درخواست و استخراج ورودی کارگران پیش از ارزیابی ها، مبنای ارزیابی ها قرار گیرد.(2) فراهم شدن امکان ارتباط دو طرفه در حین مصاحبه های ارزیابی (3) وجود فرصت به چالش کشیدن یا تکذیب ارزیابی دریافت شده (4) درجه آشنایی ارزیابی کننده با کار ارزیابی شده و(5 ) استفاده پایدار از استانداردهای ارزیابی .
گرینبرگ سپس با بهره گرفتن از گونه شناسی خود از نظریات عدالت سازمانی به تحلیل روند تطور نظریات و پرسش های آن ها می پردازد. او معتقد است هم اکنون دو جابجایی و تغییر در نظریه ها شاهد هستیم : یکی جابجایی نظریه ها از منفعل به مؤثر و دیگری جابجایی نظریه ها از محتوایی به فرایندی . در حقیقت هر چه پیش می رویم توجه بیشتری به رویکرد فرایندی مؤثر صورت می گیرد یا نظریاتی ترکیبی در حال شکل گیری است (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، صص 42-35).
2-1-7- عدالت سازمانی
همچنان که عقلانیت جوهری بشر قوت می گیرد، ارزش های اصیل انسانی همچون عدالت وآزادی زنده ترمی شود. انگیزش محصول طبیعی عدالت است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملاً متفاوت بوده و با ارزش های افراد مرتبط است، تا نیازها ، باورها ویا تقویت ها (اسکندری، 1386، ص 2).
یکی از عرصه های ابراز حساسیت به مفهوم عدالت، ساخت سازمان های رسمی است و عدالت سازمانی امروزه یک مفهوم شناخته شده ای است. برهیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرارعدالت درسازمان می تواند پیامدهای مؤثری در اجتماع پی داشته باشد (قلی پور، پورعزت، 1387، ص 71) تلاش هایی برای توضیح تأثیرگذاری عدالت بر سازمان ها و عملکرد سازمانی صورت گرفته است و این تلاش ها به نظریه عدالت سازمانی منتهی گردید (,p:386 ,2010 Colquitte) پاسخ افراد به مجموعه منافع اقتصادی و اجتماعی احساسی که به دست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع اصلی پژوهش در عدالت سازمانی محسوب می شود (ذاکر اصفهانی، 1387، ص 9).
در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی- سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.