همزمان با تغییر و تصویب قوانین جدید، تشکیلات ثبت احوال نیز کاملتر گردید. این سازمان تا سال 1310 تنها دارای 94 اداره در تهران و شهرستانها بود. در سال 1308 ثبت ولادت و صدور شناسنامه برای اتباع ایرانی مقیم خارج از کشور به سفارتخانه ها و نمایندگی های ایران در خارج از کشور محول شد. در سال 1337 نیز قسمت آمار از ثبت احوال منفک و تحت عنوان اداره کل آمار عمومی ادامه فعالیت داد.
تشکیلات جدید ثبت احوال نیز پس از این جدایی به اداره کل ثبت احوال تغییر نام یافت.

سرانجام با تصویب قانون تقسمات کشوری ادارات استانی و شهرستانی این سازمان نیز گسترش یافت و عنوان آن نیز به سازمان ثبت احوال کشور تغییر یافت.
سازمان ثبت احوال کشور به دلیل دراختیار داشتن اسناد هویت و تابعیت فردی و آمارهای حیاتی یکی از ارکان مهم حکومت تلقی می شود. ارائه خدمات عمومی به آحاد مردم و اطلاعات ویژه جمعیتی به ارکان حکومت از ویژگی های اختصاصی و انحصاری این سازمان است.
در حال حاضر سازمان مذکور برای انجام ماموریت های محوله، تشکیلاتی به شرح ذیل دارد:
حوزه ریاست ، 3 معاونت (امور سجلی، آمار و انفورماتیک و اداری و مالی) و 6 اداره کل (امورحقوقی، سجلی و پژوهش، ثبت احوال امور خارجه، خدمات ماشینی، اموراداری و امور مالی)، 6 دفتر ستادی (دفتر آمار و اطلاعات جمعیتی، دفتر توسعه و فن آوری اطلاعات، دفتر بودجه و تشکیلات، دفتر روابط عمومی و دفتر مدیریت و ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات و مدیریت حراست، یک مرکز آموزش و تجهیز نیروی انسانی) و 30 اداره کل ثبت احوال استانی که به انجام وظایفی نظیر «سیاستگذاری، برنامه ریزی کلان، نظارت و ارزیابی، تدوین و اصلاح قوانین و مقررات و رویه های اداری، آئین نامه ها و دستور العمل ها و…» همت می گمارند و بالاخره تعداد 476 اداره اجرایی انجام فعالیتهای خدمات رسانی در زمینه امور سجلی و انفورماتیک می پردازند. ذیلاً به شرح مختصری از فعالیت های اصلی سازمان بسنده می گردد.
وظایف سازمان ثبت احوال کشور به قرار ذیل است:
الف) ثبت ولادت و صدور شناسنامه
ب) ثبت وفات و صدور گواهی
ج) تعویض شناسنامه های موجود در دست مردم

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پ) ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
پ) ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنا، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
ت) رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیشبینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
2-2-6-4 ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیلهی درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل مورد تایید قرار نگرفته است.

 
 
2-2-6-5 وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق مانیو و زاجاک نیز این مسئله را تایید می کند (اسماعیلی، 1380 : صص69-68).
2-2-6-6 عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر (1983)
1. عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخهی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.
2. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطهی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
3. عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند بطور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
در مطالعه ای که می یر و اسچرمن (1998) دربارهی عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت، پیش شرط های تعهد در دو بعد بررسی شد، به این صورت که تعهد سازمانی به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشی تقسم بندی شد و میزان اثرگذاری عوامل در این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پیش شرط هایی همچون سابقهی خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن همبستگی نسبتا قوی با تعهد مستمر نشان داده اند، در حالیکه پیش شرط هایی مانند مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند. مطالعات و پژوهش های انجام گرفته در زمینهی تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد، یعنی تعهد عاطفی و تعهد مستمر کمتر است. مطالعهی عمده ای که می توان به آن اشاره کرد، پژوهشی است که به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است در این مطالعه آلن و می یر به یک متغیر به سان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از: هنجار تعهد سازمانی و به منظور سنجش این متغیر این فرض را مطرح می کند. در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند (رجب بیگی و امینی، 1384: ص 159 - 160).
2-2-7دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
2-2-7-1 دیدگاه ریچرز
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابراین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری می باشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می باشد که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجهی انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها بصورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،1384:ص 14).
2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسا
نی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعهی یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی(جهانی) و بطور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).
تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیلهی سه مولفه، مشخص و تعریف شود: 1) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی 3) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزلهی احساس تعلق قوی و موثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مولفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز میدهد (پورتر و همکارانش، 1974؛به نقل از طالبان، 1381: ص 36).
2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولهی مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. بعضی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی عبارتند از:
1. بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان.
2. بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار.
3. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.
4. ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.
5. تشریح اهداف و رسالت های سازمانی.
6. حذف موانع کاری.
7. تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود.
8. ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه.
9. حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.
10. استقلال نسبی برای انجام وظایف.
11. زمینهی مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان.

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه ای پیرامون نحوهی تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید (ارگان و کونوسکی، 1989).

 
 
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش های اجتماعی مبتنی شده، بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعا سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد (آنگ و همکاران، 2003).
از کارکنان انتظار می رود نه تنها بطور فردی بهره ورتر شوند که حتی لازم است، بهره وری را از طریق کمک به اطرافیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقاء خواهد بخشید (بولینو و همکاران، 2002).
رفتار شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی است و این به بدین معناست که افراد برای انجام این رفتارها بطور رسمی، پاداش دریافت نمی کنند بعلاوه به علت عدم انجام آن ها نیز جریمه و تنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است (کاسترو و همکاران،2004).
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار می گیرد. که به رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد در سایهی انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود. تحقیقات اولیه که در زمینهی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان موثر بودند. به نظر ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیلهی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبهی سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا بطور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود (احمدی، 1388؛ به نقل از محمودی، 1392:ص 28).
مورفیدر سال 2002 اظهار کرد که رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون ارگان رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمان را ارتقاء بخشد. بولینو و تورنلی بر این باورند که رفتارهای شهروندی در کل دارای دو حالت عمومی هستند: بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، به لحاظ فنی نیازی نیست بخشی از شغل افراد باشند)، ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (به نقل از مقیمی، 1385: ص175).
رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته است. بعبارت دیگر، رفتارهایی چون، حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی- روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کنندهی انجام وظایف سازمانی عمل می کنند (بورمن، به نقل از زارعی متین و همکاران، 1385).

     لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت         

 
 
استحکام تعهدات دوجانبه بین افراد و گروه‌ها و مشارکت مدنی را مبنای اندازه‌گیری قرار می‌دهد. داده‌ها را براساس سال‌های آموزش با تعداد مهارت‌های افراد اندازه‌گیری می‌کند.
بازده را براساس کیفیت زندگی می‌سنجد. بازده را براساس درآمد فرد با سطوح بهره‌وری اندازه‌گیری می‌کند.
بنابراین آنچه که مشهود است این است که سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها بصورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تنش متقابل اجتماعی است که افزایش آن می‌تواند موجب پایین آمدن سطح هزینه‌ اداره جامعه و نیز هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها شده وبدنبال آن بهره‌وری نیروی آنها را افزایش می‌دهد. در واقع به مثابه یک چسب اجتماعی اعضای جامعه را بهم متصل می‌کند و در عین حال به مثابه یک مایع اجتماعی مناسبات آنان را سریع، راحت و کم‌هزینه می‌سازد. لذا همان‌طور که به سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی برای توسعه نیازمندیم به همان نسبت به سرمایه اجتماعی نیازمندیم زیرا بدون این نوع سرمایه استفاده از دیگر سرمایه‌ها بطور بهینه انجام نخواهد شد. جامعه‌ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است سایر سرمایه‌ها ابتر می‌مانند و تلف می‌شوند.

2-1-4- ابعاد سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی را از منظرهای مختلف می‌تواند مورد مطالعه قرار داد. در یک دسته‌بندی سرمایه اجتماعی به سه بعد ساختاری، شناختی و ارتباطی تقسیم می‌شود.
2-1-4-1-بعد ساختاری :
از نظر آپهوف سرمایه اجتماعی ساختاری به اشکال مختلف سازمان‌های اجتماعی، شامل نقش‌ها، قواعد و رویه‌های معمول و هم‌چنین تعدادی از شبکه‌ها که در همکاری شرکت دارند می‌پردازند (هابز، 2000؛ 3). این بعد بیانگر جنبه کمی سرمایه اجتماعی است که ناشی از وجود انجمن‌ها و شبکه‌های اجتماعی قوی بوده و نسبتاً عینی و قابل مشاهده است و حکایت از آن دارد که افراد در فضای اجتماعی با یکدیگر پیوند دارند که شامل دو نوع از پیوند میان افراد می‌شود: مشارکت در شبکه‌های رسمی و غیر رسمی.در شبکه‌های غیر رسمی افراد می‌توانند به شیوه‌های غیر رسمی از طریق انتخاب دوستی‌ها و انواع پیوندهای شبکه با یکدیگر در ارتباط باشند. هر یک از این پیوندها دلالت بر بخشی از ذخایر سرمایه اجتماعی فرد دارد.در شبکه‌های رسمی جدا از پیوندهای غیر رسمی با دیگران فرد می‌تواند از طریق عضویت رسمی در انجمن‌ها و گروه‌های داوطلبانه با دیگران در ارتباط باشد (موسوی، 1385؛ 76) و از آن طریق خواسته‌های خود را تعقیب کند.
بطور کلی بعد ساختاری سرمایه اجتماعی به الگوی تماس‌های بین افراد اشاره دارد که مهم‌ترین جنبه‌های این بعد عبارتند از:
- روابط شبکه‌ای (پیوندهای موجود در شبکه): شامل وسعت و شدت ارتباطات موجود در شبکه می‌شود، امکان دسترسی به منابع را فراهم می‌سازد و از طریق پیوندهای موجود کانال‌های اطلاعاتی شکل می‌گیرند که میزان زمان و سرمایه‌گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می‌دهند.
- شکل و ترکیب در شبکه (پیکربندی روابط شبکه‌ای): شامل سلسله مراتب شبکه، میزان ارتباط ‌پذیری و تراکم می‌شود که از طریق تأثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه باعث انعطاف‌پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می‌شوند.
- تناسب سازمانی : به این معناست که تا چه اندازه شبکه ایجاد شده برای یک هدف خاصی برای اهداف دیگر استفاده شود.

2-1-4-2-بعد شناختی :
این بعد بیانگر جنبه کیفی سرمایه اجتماعی که به هنجارها، ارزش‌های مشترک و اعتماد اشاره دارد و به همین جهت امری ذهنی و ناملموس است (شارع‌پور، 1385؛ 186) و فراهم‌کننده مظاهر، تعبیرها، مفسرها و سیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌هاست و با بهره گرفتن از زبان مشترک بینش مشترکی از اهداف و سیستم‌های معانی مشترک را برای اعضای شبکه فراهم می‌آورد و مقدمه فعالیت آنها را در سیستم اجتماعی فراهم می کند. زبان و علائم مشترک، روایت‌های مشترک مهم‌ترین جنبه‌های این بعداز سرمایه محسوب می‌شوند.

اعتماد به نظام‌های انتزاعی دربرگیرنده آگاهی از مخاطره و فرد مورد اعتماد است. در حالی که کنشگر می‌تواند به راحتی در مورد میزان ارزش اعتماد به افراد خاص قضاوت کند (براساس اطلاعات مربوط به تاریخچه آن فرد، انگیزه‌ها و شایستگی‌های او)، می‌تواند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به دیگران تعمیم‌یافته نیز دارای ایده‌ها و باورهایی باشد. افراد هم‌چنین می‌توانند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به نظام‌های انتزاعی نظیر نهادها نیز دارای باورهایی باشند از این فرایند می‌توان با سطح اعتماد نهادی نام برد. این همان چیزی است که گیدنز آن راایده اعتماد به «نظام‌های تخصصی» می‌نامد. ممکن است کنشگر نسبت به فردی که اتومبیل یا خانه او را ساخته است شناختی نداشته باشد ولی نسبت به نظام استاندارد تنظیم قواعد و قوانین، نظارت و کنترل کیفیت دارای میزانی از اعتماد باشد که گیدنز آن را تحت عنوان پدیده «از جاکندگی» یاد می‌کند که خصلت جامعه مدرن است. در چنین حالتی مردم بدنبال علائم و نشانه‌ها هستند و به مارک‌ها توجه می‌کنند در حالی که نمی‌دانند وسایل و ابزارها را چه کسانی ساخته‌اند، کجا ساخته‌اند و … در واقع محلیت از بین رفته است و امور حالت انتزاعی پیدا کرده‌اند و اعتماد به انتزاعیات تقویت شده است. به اعتقادوی پیشرفت‌های علمی و تکنولوژیک وایمان مردم به این پیشرفت‌هاو هم‌چنین نقش نهادهایی چون آموزش و پرورش و وسایل ارتباط جمعی در این زمینه بسیار تأثیرگذار بوده است
2-1-7-6-تئوری شکاف ساختاری
این تئوری در سال 1992 توسط برت برای مفهوم‌سازی سرمایه اجتماعی بکار برده شد. تأکید این تئوری بر روابط میان فرد و همکاران وی در شبکه و همین‌طور روابط میان همکاران با یکدیگر است (الوانی، 1385؛ 8). منظور از شکاف در این تئوری، فقدان ارتباط میان دو فرد در یک شبکه اجتماعی است که فی‌نفسه برای سازمان مزیتی تلقی می‌شود. مطابق این تئوری اگر یک فرد در یک شبکه اجتماعی با همکارانی که با هم در ارتباط نیستند یا حداقل اندکی ارتباط دارند ارتباط برقرار کند نهایت استفاده را خواهد برد. بنابراین تقویت شبکه‌های شکاف‌دار، دارای مزایایی از جمله: ارزیابی سریع اطلاعات، قدرت چانه‌زنی مضاعف، افزایش قدرت کنترل بر منابع و نتایج است.پیوندهای ساختاری می‌تواند برای بهبود عملکرد سرمایه اجتماعی مؤثر واقع شود. برای نمونه مشارکت در اجرای برنامه‌های پرداخت مشترک حق بیمه می‌تواند در زمان بازپرداخت از طرف شرکت بیمه مؤثر واقع شود (تاج‌بخش، 1384؛ 31). این تئوری فرض می‌کند که بازارها، سازمان‌ها و افرادی که در ارتباط با هم هستند در صورتی که روابط میان آنها ساختار نیافته، بی‌نظم و تعریف نشده باشد بعنوان یک سرمایه سودآور برای آنها تلقی می‌شود و هر چه ارتباط میان آنها منظم‌تر و ساختارمندتر باشد از این سرمایه کاسته می‌شود. بطور کلی رسمیت و قانون‌مند بودن ساختاری با سرمایه اجتماعی در تعارض است.
2-1-7-7-تئوری منابع اجتماعی
نان لین با طرح این تئوری مشخصاً این مسئله را مطرح کرد که پیوند‌های موجود در شبکه بدون وجود منابع داخل آن کارآمد نمی‌باشد و دست‌یابی به منابع اجتماعی و استفاده از آن (منابع نهفته در شبکه‌های اجتماعی) می‌تواند به موفقیت‌های اجتماعی اقتصادی بهتر منجر شود. بر همین اساس لین سرمایه اجتماعی را به مثابه منابع نهفته در ساختار اجتماعی تعریف می‌کند که با کنش‌های هدفمند قابل دسترسی یا گردآوری است.
«سرمایه اجتماعی عبارتست از سرمایه‌گذاری و استفاده از منابع نهفته در دل روابط اجتماعی برای نیل به منافع مورد انتظار» (لین، 2000، به نقل از شارع‌پور، 1389؛ 5).
بدین ترتیب از نظر وی سرمایه اجتماعی از سه جزء تشکیل شده است:
- منابع نهفته در ساختار اجتماعی
- قابلیت دسترسی افراد به این گونه منابع اجتماعی
- استفاده یا گردآوری این گونه منابع اجتماعی در کنش‌های هدفمند(لین،1999،به نقل از توسلی، 1384؛ 10).
از این نظر منابع موجود در درون شبکه می‌توانند بعنوان یک سرمایه محسوب گردد، بعنوان مثال چنانچه اعضای شبکه دارای منابع زیادی از جمله ثروت، قدرت، تحصیلات عالیه و … باشند اما این منابع تنها در این صورت سرمایه محسوب می‌گردد که فرد به آن منابع نیاز داشته باشد و در راه رسیدن به هدف به وی یاری رسانند.از نظر وی سرمایه اجتماعی به صورت دو نوع کنش ابزاری و اظهاری برگشت پیدا می‌کند. کنش ابزاری در جستجوی کسب منافعی است که کنشگر پیش از این مالک آن نبوده است. این شکل کنش دارای سه نوع برگشت اقتصادی (ثروت)، برگشت سیاسی (قدرت) و برگشت اجتماعی (شهرت) است و کنش اظهاری درصدد حفظ و تثبیت منابعی است که کنشگر پیش از این از آن برخوردار بوده و می‌خواهد از هدر رفتن آن منابع جلوگیری کند این کنش دارای سه نوع برگشت است که شامل سلامت جمعی، سلامت روانی و رضایت از زندگی است. عواملی که می‌توانند که موجب برگشت‌های ابزاری و اظهاری شوند متفاوت هستند باز بودن شبکه‌ها و روابط اجتماعی، احتمال دسترسی به پل‌های ارتباطی و بکارگیری آنها دست‌یابی به منابع از دست رفته در چرخه اجتماعی را افزایش می‌دهد و فرصت برگشت‌های ابزاری را بیشتر می‌کند. از طرف دیگر هر چه شبکه روابط اجتماعی را افزایش می‌دهد و فرصت برگشت‌های ابزاری را بیشتر می‌کند. از طرف دیگر هر چه شبکه روابط اجتماعی انسانی از روابط صمیمانه و دوجانبه پربار باشد احتمال بهره‌مندی از افرادی که دارای منافع و م

نابع مشترک هستند و احتمال حفظ منابع موجود و برگشت‌های اظهاری افزایش می‌یابد.(نان لین، 2001،به نقل از جواهری، 1390؛7)
لین در مقایسه سرمایه اجتماعی با دیگر اقسام سرمایه، سرمایه اقتصادی و انسانی را شکل‌های شخصی سرمایه‌ می‌داند، حال آنکه برای سرمایه اجتماعی عنوان دارایی ارتباطی را بکار می‌برد. سرمایه‌گذاری در این شکل سرمایه، نه بر روی فرد بلکه بر روی روابط صورت می‌گیرد یعنی افراد برای دست‌یابی به سود در تعاملات و شبکه‌سازی شرکت می‌کنند.
2-1-7-8-تئوری پیوندهای ضعیف

مطابق این تئوری هر چه شدت و استحکام روابط میان اعضای یک شبکه بیشتر باشد ارزش سرمایه اجتماعی کمتر و بالعکس هر چه شدت و استحکام این روابط ضعیف‌تر باشد نشان دهنده سرمایه اجتماعی بیشتر است.
واضع این تئوری گرانو وتر است و معتقد است که می‌توان سرمایه اجتماعی را از نظر تکرار، شدت و شمولیت انواع مختلف روابط مانند دوستی‌ها، همکاری‌ها مورد سنجش قرار داد. شدت استحکام روابط یک گروه اجتماعی در داخل گروه موجب تضعیف روابط اعضای آن گروه با بیرون می‌شود. وی معتقد است که روابط منسجم‌ میان اعضای یک گروه منجر به روابط ضعیف با اعضای گروه‌های خارجی شده و سرمایه اجتماعی کاهش می‌یابد و در مقابل، پیوندهای ضعیف درون‌گروهی موجب ایجاد روابط با افراد و گروه‌های خارجی شده و به ایجاد سرمایه اجتماعی می‌ انجامد (الوانی، 1385؛ 8).
براساس نظر گرانووتر قدرت یک پیوند ترکیبی خطی از زمان صرف شده در تعامل، شدت عاطفی، صمیمیت (اعتماد دوجانبه) و خدمات دوجانبه‌ای است که در یک پیوند وجود دارد. بنابراین پیوندهای ضعیف می‌توانند از نظر کسب منابع اجتماعی (مانند اطلاعات) مهم باشند و نبایستی آنها را کم‌اهمیت دانست چرا که این پیوندها منبع اطلاعات، انجام دادن کار، گذراندن اوقات فراغت، ارتباط، درگیری اجتماعی و لذت هستند (کاستلنر، 2001، به نقل از محسنی، 1385؛ 82).
2-1-7-9-وولکاک و نارایان
وولکاک و نارایان با بهره گرفتن از دیدگاه هم‌افزایی برای بررسی جامع‌تر سرمایه‌ اجتماعی، آن را در سه بعد مورد ارزیابی قرار می‌دهند، این ابعاد عبارتند:
1- سرمایه‌ اجتماعی محدود یا درون‌گروهی
2- سرمایه‌ اجتماعی اتصالی یا برون‌گروهی
3- سرمایه‌ اجتماعی ارتباطی
سرمایه‌ اجتماعی محدود به پیوندهای اجتماعی اشاره دارد که بر تشابه و صمیمت استوار هستند. در این بعد از سرمایه اجتماعی بر منابع شخصی محدود مثل پیوندهای خانوادگی، همسایگی و پیوندهای دوستی نزدیک تأکید می‌گردد. این نوع از سرمایه اجتماعی دو کارکرد اساسی می‌تواند داشته باشد، یکی این که مانند چسب اجتماعی همبستگی اجتماعی را تقویت می‌کند، دیگر این که بده‌ بستان‌های خاص درون‌گروهی را تقویت می‌کند.
سرمایه اجتماعی برون‌گروهی به آن نوع ارتباطی اشاره دارد که در بین افراد به جای اتکاء به نزدیکی‌های شخصی و هویت مشترک، بر علایق مشترک متکی است. نمودهای عمده این بعد از سرمایه‌ اجتماعی را می‌توان در شبکه‌های اجتماعی و عضویت در انجمن‌ها و گروه‌های غیرمحلی مشاهده نمود. تقویت اتصال با منابع خارجی و تسهیل انتشار اطلاعات دو کارکرد اصلی سرمایه اجتماعی اتصالی هستند.