1-7تعاریف مفهومی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….19
1-7-1 رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..19
1-7-2 ارزشهای فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………20
1-7-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………21
1-7-4 محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………………..22
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………22
1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..22
1-8-2 ارزشهای فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………22
1-8-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………24
1-8-4 محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………………..24
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………26
2-2 تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..27
2-2-1 فرایند تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………28
2-2-2 دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….30
2-2-2-1 دیدگاه اول………………………………………………………………………………………………………………………………………32
2-2-2-2 دیدگاه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-2-3 ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-2-4 دیدگاه تک بعدی درباره مفهوم تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………..36
2-2-5 مدل های چند بعدی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………..37
2-2-5-1 مدل ارایلی و چتمن……………………………………………………………………………………………………………………….37
2-2-5-2 مدل می یر و آلن……………………………………………………………………………………………………………………………37
2-2-5-3 مدل مایر و شورمن…………………………………………………………………………………………………………………………37
2-2-5-4 مدل آنجل و پری……………………………………………………………………………………………………………………………38
2-2-5-5 مدل بالفور و وکسلر………………………………………………………………………………………………………………………..38
2-2-6 عوامل موثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………38
2-2-6-1 ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………38
2-2-6-2 خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………39
2-2-6-3 تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………….40
2-2-6-4 ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..40
2-2-6-5 وضعیت نقش و تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………..41
2-2-6-6 عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر (1983)…………………………….41
2-2-7 دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….42
2-2-7-1 دیدگاه ریچرز………………………………………………………………………………………………………………………………….42
2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس…………………………………………………………………………………………………………………..43
2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان………………………………………………………………………………………….44
2-3 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….45
2-3-1 تعریف شهروندی…………………………………………………………………………………………………………………………………50
2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………..51
2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………51
2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….51
2-3-2-3 دیدگاه اسمیت………………………………………………………………………………………………………………………………..52
2-3-2-4 دیدگاه گراهام…………………………………………………………………………………………………………………………………53
2-3-2-5 دیدگاه کوپمن………………………………………………………………………………………………………………………………..54
2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران………………………………………………………………………………………….
………………55
2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس……………………………………………………………………………………………………………….55
2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان……………………………………………………………………56
2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………56
2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………..57
2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………….57
2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………57
2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………….58
2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………58
2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………..58
2-3-3-8 سبک رهبری و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………60
2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….60
2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………61
2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………………………………..61
2-3-3-12 رابطه سلامت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………….62
2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………….62
2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان……………………………………………………………64
2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..64
2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………….64
2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش………………………………….64
2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان………………………………………………………………………………………….65
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….65
2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………….65

 
 
2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………..65
2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………66
2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 68
2-3-7-1 آداب اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-3-7-2 وجدان کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-3-7-3 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………..69
2-3-7-4 جوانمردی……………………………………………………………………………………………………………………………………….70
2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)…………………………………………………………………………………………………………………70
2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………….70
2-4 ارزش ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-4-6ماهیت و طبیعت ارزش ها………………………………………………………………………………………………………………….82
2-5 مفهوم محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………….84
2-5-1 پیشینهی تحقیق و مبانی بنیادی مفهوم محوریت کار………………………………………………………………………87
2-5-2 پیشینه و سابقهی محوریت کار………………………………………………………………………………………………………….89
2-5-3 پیامدها و عواقب محوریت کار…………………………………………………………………………………………………………….91
2-5-3-1 رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….91
2-5-3-2 ساعات کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………..91
2-5-3-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………….92
2-5-3-4 درگیری کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………93
2-5-4 نظریهی محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………….93

 
 
2-5-5 محوریت کار و ارتباط آن با سلامت فردی…………………………………………………………………………………………94
2-5-5-1 سطح فردی…………………………………………………………………………………………………………………………………….94
2-5-5-2 سطح اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………………………….84
2-5-6 محوریت کار در تناسبات جنسیتی…………………………………………………………………………………………………….96
2-6 تحقیقات انجام شده در داخل ………………………………………………………………………………………………………………..98
2-7 تحقیقات انجام شده در خارج……………………………………………………………………………………………………………….101
2-8 خلاصهی فصل دوم در قالب مدل مفهومی………………………………………………………………………………………….104
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….108
3-2جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………108
3-3روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………….108
3-4 ابزارهای اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….109
3-4-1 مقیاس ارزش های فردی………………………………………………………………………………………………………………….109
3-4-2 پایایی و روایی پرسشنامه ارزش های فردی………………………………………………………………………………….. 110
3-4-2 مقیاس تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….110
3-4-2-1 پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..111
3-4-3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………111
3-4-3-1 پایایی و روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….111
3-4-4 مقیاس محوریت کار…………………………………………………………………………………………………………………………111
3-4-4-1 پایایی و روایی پرسشنامه محوریت کار……………………………………………………………………………………….112
3-5 ساختار پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………112
3-6 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………….113
3-6-1 مطالعات کتابخانه ای………………………………………………………………………………………………………………………..113
3-6-2 روش میدانی……………………………………………………………………………………………………………………………………..113
3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………….113
3-8 روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………………114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….116
4-2توصیف شرکت کنندگان………………………………………………………………………………………………………………………..116
4-3 شاخص های توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………119
4-4 بررسی مفروضات مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………..120
4-4-1 نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….120

افراد بصورت گروهی، رفتارها و مفاهیمی را یاد می گیرند که در برخورد با مسائل آنها را یاری می دهد. در سازمان ها روشی که برای یک نفر موثر است به اعضای جدید بعنوان روش صحیح فکر کردن و احساس نمودن،آموزش داده می شود و سپس ارزش های مهم، به راه حل های مسائل روزمره نسبت داده می شوند.با پیوستن ارزشها به عملیات، سازمان ها به قویترین و عمیق ترین قلمرو بینشی افراد دست می یابند. در این صورت وظایفی که یک نفر انجام می دهد مفهوم و ارزش پیدا می کند و آنچه انجام می دهد عملی صحیح، درست و مهم تلقی می شود. یکی از تاثیرات مهم ارزشها، تاثیر بر روی تعهد سازمانی می باشد (حبیبی و همکاران،1392: ص49).
ارزشها پایه و اساس بینش و کنش انسان را تشکیل می دهند و در انتخاب، گزینش و انجام کنش نقش دارند و تعیین کنندهی رفتار و کنش اجتماعی هستند. اهمیت ارزشها به یک میزان نبوده و بر اساس سلسله مراتب اهمیت آنها در مجموعه ای جای دارند که نظام ارزشی نامیده میشود. نظام ارزشی، سازمان پایداری از عقاید است که ارزشها به شیوهی ترجیحی در پیوستاری بر اساس اهمیت نسبی مرتب شده و قرار می گیرند (سهامی، 1387: ص 168).
ارزشهای فردی، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است(پیتر و السون ، 2001؛ به نقل از شیروانی و همکاران، 1388). ارزش های فردی، خودارزیابی و ارزیابی از دیگران را متاثر کرده و نقش عمده ای در استقرار اهداف سازمانی دارند (براون، 2002؛ به نقل از شیروانی و همکاران، 1388).
کارکنان برای کمک به سازمان خودشان و مشارکت در رفتارهای شهروندی، ابتدا آنها باید روی شغل و کارشان متمرکز شوند. به عبارت دیگر، اعتقاد بر این است که محوریت کار در زندگی شخصی انگیزه هایی برای افراد به منظور فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل و مشارکت در رفتارهای فرانقش یاOCB فراهم می کند (مانهایم و همکاران، 1997).یافته های حاصل از مطالعات شرابی و هارپز(2007) اهمیتی که تغییرات در محوریت کار افراد ممکن است برای رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد را منعکس می کنند.
محوریت کار قادر است که مهارت ها و دانش شخصی را برای بهبود عملکرد مورد استفاده قرار دهد. یک شخص برای چیزی که برایش باارزش است کار می کند، با شغل درگیر می شود و سرانجام از مزایای سازمان بهره مند می شود (اکانوک، 2008). محوریت کار یک شاخص مهم از تلاش کارکنان است که می تواند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند (اکانو و کراباتی، 2013).
استان ایلام نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و با توجه به اینکه دانشگاه ایلام بعنوان زیرنظام های عمدهی آموزش عالی در استان به شمار می رود و منشا توسعهی سیاسی و اقتصادی می باشد که با پذیرفتن وظیفهی تربیت نیروی انسانی کارآمد هدایتگر توسعه و پیشرفت می باشد با توجه به اهمیت دانشگاه ایلام که بعنوان یک سرمایهی ملی در استان مطرح می باشد و و با توجه به دنیای مدام در حال تغییر و توسعهی تکنولوژی و رقابت های روزافزون جهانی مدیران و مسئولان دانشگاه با انجام دادن وظایف روزمره و تلاش های معمولی نمی توانند توسعه و پیشرفت دانشگاه را باعث شوند لذا توجه به رفتار شهروندی سازمانی که اثربخشی و بهره وری دانشگاه را بدنبال دارد و همچنین عواملی که می تواند موثر بر رفتار شهروندی باشد لازم می باشد.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1هدف کلی
بررسی روابطساختاری ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه ایلام.
1-4-2 اهداف ویژه
1. بررسی رابطه بین ارزشها با رفتار شهروندی سازمانی
2. بررسی رابطه بین محوریت کار با رفتار شهروندی سازمانی
3. بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
4. بررسی روابط ساختاری ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
1-5 فرضیه های پژوهش
1- بین ارزشها و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
2- بین محوریت کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
3- بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد.
4- ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانی می توانند در قالب یک الگوی ساختاری رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کنند.
1-6 کاربردهای پژوهش
ما بر این باور هستیم که مطالعهی ما از لحاظ چندین بخش نظری و عملی برای این رشته حائز اهمیت میباشد. وقتی اثرات ارزش ها را همراه با تعهد سازمانی و محوریت کار بررسی می کنیم یک فرصت برای توسعهی منابع انسانی کارکنان فراهم می آید که باعث افزایش رفتارهای اختیاری شده است، باعث می شود که سازمان کارکنان را به عمل بر اساس ارزش هایشان تشویق کنند همچنین این تحقیق نتایج مهمی را هم برای افراد و هم برای سازمان دارند از جمله: افزایش عملکرد شغلی فرد، افزایش بهره وری، باعث هزینه های کمتر و رضایت بیشتر مشتری در سطح سازمان می شود.
1-7 تعاریف مفهومی متغیرها
1-7-1 رفتار شهروندی سازمانی
ارگان(2006) رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای فردی و اختیاری میداند که بصورت مستقیم و آشکار بوسیلهی سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشدهاند و در مجموع کارایی سازمان را افزایش میدهند(توکلی و همکاران، 1388).
آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد (شریف فر، 1389).
نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن فرد به همکارانش در انجام وظایفشان (شریف فر، 1389).
جوانمردی: جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و ا
جحاف های کاری بدون اینکه گلایه و شکایتی صورت گیرد ( شریف فر، 1389).
وجدان کاری: وجدان کاری به عنوان رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیلهی سازمان در محیط کار بروز می یابد (شریف فر، 1389).
نزاکت: نزاکت اندیشیدن دراین باره است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد (شریف فر، 1389: ص57).
1-7-2 ارزش ها
ارزش ها اهداف مطلوب و فرا موقعیتی هستند که اهمیت آنها تغییر می یابد و به عنوان اصول راهنما در زندگی افراد عمل می کنند. فرا موقعیتی بودن ارزش ها نشان دهندهی تاثیر نافذ و گستردهی ارزش ها در سایر موقعیت های زندگی است که بالطبع محیط کاری را نیز در بر می گیرد (شوارتز، 1996؛ به نقل از، کاظمی وعریضی، 1390: ص3). ارزش یک اعتقاد پایدار و حالت خاصی از هدایت یا حالت نهایی از وجود تمایزات و ترجیحات شخصی یا اجتماعی برای روش مقابل یا گفت و گویی از هدایت روش نهایی است (روکیچ ،1973؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).
قدرت : عبارت است از موقعیت اجتماعی و وجههی کنترل یا تسلط بر دیگران یا سرمایه.
موفقیت: عبارت است از موفقیت فردی در اثبات شایستگی با توجه به معیارهای اجتماعی.
لذت گرایی: عبارت است از لذت و کامروایی حسی خویشتن.
برانگیختگی (انگیزش):عبارت است از هیجان و تازگی و چالش در زندگی.
خوداتکایی(خود رهبری): عبارت است از اندیشه مستقل و انتخاب عمل، خلاقیت، آزادی، مستقل، کنجکاو، انتخاب شخصی هدف های خود.
جهان گرایی: عبارت است از فهم، سیاستگذاری، بردباری و حمایت از رفاه همهی افراد و طبیعت.
خیرخواهی: عبارت است از حفظ و افزایش رفاه مردمی که فرد با آنها بطور مکرر تماس شخصی دارد.
سنت: عبارت است از احترام، تعهد و پذیرش سنن و عقایدی که فرهنگ سنتی یا مذهب به فرد ارائه می دهد.
همرنگی (همنوائی) : عبارت است از بازداری اعمال، تمایلات و تکانش هایی که احتمال می رود باعث رنجش یا آزار دیگران شود.
امنیت: عبارت است از ایمن بودن، هماهنگی و ثبات جامعه، روابط و خود (شوارتز، 1996:ص 3).
1-7-3 تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یعنی میزان نسبی همانند سازی فرد با سازمان و دلبستگی به آن سازمان است که می تواند به وسیلهی حداقل سه عامل: پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، تلاش برای موفقیت سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان مشخص شود (عسگری و همکاران، 1383). حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص33).
تعهد عاطفی: این تعهد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد، کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند، احساس می کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند در این تعهد بطور معمول، ارزش های کارکنان و سازمان بر هم منطبق است (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
تعهد مستمر (پیوستگی): این تعهد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است، کارکنانی که این تعهد دارند احساس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد ماندگاری کارکنان در سازمان می شود نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آنهاست (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
تعهد (تکلیفی) هنجاری: کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند احساس می کنند که بایستی در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (میر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).
1-7-4 محوریت کار
محوریت کار یک نگرش مربوط به کار است، آن هم شامل یک ارزشیابی عاطفی و شناختی از کار است و هم شامل یک آمادگی برای رفتار مربوط به کار می باشد (اکانوک، 2011؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها
1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی
منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامهی 24 سوالی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف بر اساس ابعاد پنج گانهی ارگان ( 1988) به دست می آورند.
جوانمردی: منظور از مولفهی جوانمردی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 1- 2- 6- 7- 8- 9- 10 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آورند.
وجدان کاری: منظور از مولفهی وجدان کاری در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 3- 4- 5 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
نوع دوستی: منظور از مولفهی نوع دوستی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 20- 21- 22- 23- 24 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
نزاکت: منظور از مولفه نزاکت در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 15- 16- 17- 18- 19 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
آداب اجتماعی: منظور از مولفهی آداب اجتماعی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 11- 12- 13- 14 در پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.
1-8-2 ارزشهای فردی

 
 
همزمان با تغییر و تصویب قوانین جدید، تشکیلات ثبت احوال نیز کاملتر گردید. این سازمان تا سال 1310 تنها دارای 94 اداره در تهران و شهرستانها بود. در سال 1308 ثبت ولادت و صدور شناسنامه برای اتباع ایرانی مقیم خارج از کشور به سفارتخانه ها و نمایندگی های ایران در خارج از کشور محول شد. در سال 1337 نیز قسمت آمار از ثبت احوال منفک و تحت عنوان اداره کل آمار عمومی ادامه فعالیت داد.
تشکیلات جدید ثبت احوال نیز پس از این جدایی به اداره کل ثبت احوال تغییر نام یافت.

سرانجام با تصویب قانون تقسمات کشوری ادارات استانی و شهرستانی این سازمان نیز گسترش یافت و عنوان آن نیز به سازمان ثبت احوال کشور تغییر یافت.
سازمان ثبت احوال کشور به دلیل دراختیار داشتن اسناد هویت و تابعیت فردی و آمارهای حیاتی یکی از ارکان مهم حکومت تلقی می شود. ارائه خدمات عمومی به آحاد مردم و اطلاعات ویژه جمعیتی به ارکان حکومت از ویژگی های اختصاصی و انحصاری این سازمان است.
در حال حاضر سازمان مذکور برای انجام ماموریت های محوله، تشکیلاتی به شرح ذیل دارد:
حوزه ریاست ، 3 معاونت (امور سجلی، آمار و انفورماتیک و اداری و مالی) و 6 اداره کل (امورحقوقی، سجلی و پژوهش، ثبت احوال امور خارجه، خدمات ماشینی، اموراداری و امور مالی)، 6 دفتر ستادی (دفتر آمار و اطلاعات جمعیتی، دفتر توسعه و فن آوری اطلاعات، دفتر بودجه و تشکیلات، دفتر روابط عمومی و دفتر مدیریت و ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات و مدیریت حراست، یک مرکز آموزش و تجهیز نیروی انسانی) و 30 اداره کل ثبت احوال استانی که به انجام وظایفی نظیر «سیاستگذاری، برنامه ریزی کلان، نظارت و ارزیابی، تدوین و اصلاح قوانین و مقررات و رویه های اداری، آئین نامه ها و دستور العمل ها و…» همت می گمارند و بالاخره تعداد 476 اداره اجرایی انجام فعالیتهای خدمات رسانی در زمینه امور سجلی و انفورماتیک می پردازند. ذیلاً به شرح مختصری از فعالیت های اصلی سازمان بسنده می گردد.
وظایف سازمان ثبت احوال کشور به قرار ذیل است:
الف) ثبت ولادت و صدور شناسنامه
ب) ثبت وفات و صدور گواهی
ج) تعویض شناسنامه های موجود در دست مردم

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پ) ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
پ) ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنا، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
ت) رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیشبینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
2-2-6-4 ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیلهی درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل مورد تایید قرار نگرفته است.

 
 
2-2-6-5 وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق مانیو و زاجاک نیز این مسئله را تایید می کند (اسماعیلی، 1380 : صص69-68).
2-2-6-6 عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر (1983)
1. عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخهی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.
2. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطهی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
3. عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند بطور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
در مطالعه ای که می یر و اسچرمن (1998) دربارهی عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت، پیش شرط های تعهد در دو بعد بررسی شد، به این صورت که تعهد سازمانی به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشی تقسم بندی شد و میزان اثرگذاری عوامل در این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پیش شرط هایی همچون سابقهی خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن همبستگی نسبتا قوی با تعهد مستمر نشان داده اند، در حالیکه پیش شرط هایی مانند مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند. مطالعات و پژوهش های انجام گرفته در زمینهی تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد، یعنی تعهد عاطفی و تعهد مستمر کمتر است. مطالعهی عمده ای که می توان به آن اشاره کرد، پژوهشی است که به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است در این مطالعه آلن و می یر به یک متغیر به سان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از: هنجار تعهد سازمانی و به منظور سنجش این متغیر این فرض را مطرح می کند. در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند (رجب بیگی و امینی، 1384: ص 159 - 160).
2-2-7دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
2-2-7-1 دیدگاه ریچرز
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابراین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری می باشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می باشد که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجهی انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها بصورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،1384:ص 14).
2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسا
نی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعهی یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی(جهانی) و بطور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).
تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیلهی سه مولفه، مشخص و تعریف شود: 1) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی 3) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزلهی احساس تعلق قوی و موثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مولفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز میدهد (پورتر و همکارانش، 1974؛به نقل از طالبان، 1381: ص 36).
2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولهی مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. بعضی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی عبارتند از:
1. بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان.
2. بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار.
3. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.
4. ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.
5. تشریح اهداف و رسالت های سازمانی.
6. حذف موانع کاری.
7. تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود.
8. ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه.
9. حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.
10. استقلال نسبی برای انجام وظایف.
11. زمینهی مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان.