8. نتایج حاصل ازآزمون فرضیه اصلی اول مبنی براینکه تبلیغات هیجانی در گرایش به خرید محصولات مصرفی با درگیری ذهنی پایین تأثیر گذار است؛ با این مبانی نظری که دراین پژوهش بیان شد: « بازاریابی احساسی اثر عمیق تری نسبت به بازاریابی سنتی بر مصرف کننده می گذارد و در نتیجه دوامش بیشتر است، و شرایط احساسی، همه مراحل تصمیم گیری در فرایند خرید را تحت تأثیر قرار داده و احساسات نقشی کلیدی در هر نوع تصمیم تجاری دارد چرا که استراتژی های احساسی در پی آن هستند تا با ترویج تمایل و دوست داشتن باعث شوند تا مشتری پیام را بهتر به خاطر سپارد و درک تبلیغات را ارتقا دهد»، همخوانی دارد.
9. همچنین نتایج حاصل ازآزمون فرضیه اصلی دوم مبنی براینکه یادآوری تبلیغات هیجانی در گرایش به خرید محصولات مصرفی با تاکید بردرگیری ذهنی پایین تأثیر گذار نیست؛ با این مبانی نظری که دراین پژوهش بیان شد: « پردازش اکتشافی عاطفه در زمانی که مصرف کنندگان از احساسات خود به عنوان اطلاعات و به عنوان راهی میانبر برای رسیدن به ارزیابی خود در خصوص کالای هدف استفاده می کنند، مستقیما قضاوتهای آنان را تحت تأثیر قرار می دهد، در حالیکه پردازش بنیادی عاطفه زمانی اتفاق می افتد که مصرف کنندگان به شدت درگیر شده و تلاش زیادی را برای درک و پردازش پیام به کار می برند»، همخوانی دارد؛ طبق این یافته ها به نظر می رسد که یادآوری تبلیغات هیجانی در گرایش به خرید محصولات مصرفی با تاکید بردرگیری ذهنی بالا تأثیر گذارباشد.
4.5- پیشنهادات مبتنی بر یافته های پژوهش
نتایج این پژوهش نشان میدهد که متغیرتبلیغات هیجانی وابعاد آن به ترتیب شامل تمایل، ترجیح و مجاب شدن در گرایش به خرید محصولات مصرفی با درگیری ذهنی پایین تأثیرگذار است، ولی متغیر یادآوری تبلیغات هیجانی وابعاد آن شامل توجه، فهم و مواجهه در گرایش به خرید محصولات مصرفی با درگیری ذهنی پایین تاثیرگذارنبوده و فقط ابعاد مورد بررسی به ترتیب شامل توجه، فهم و مواجهه بر یادآوری تبلیغات هیجانی تاثیر مثبتی دارند. بنابراین در این بخش بر حسب این یافتهها پیشنهاداتی به افراد و سازمانهایی که به نحوی با تبلیغات تجاری برای محصولات مصرفی بی دوام سروکار دارند، ارائه میشود.
1.4.5- پیشنهادات مبتنی بر یافته های فرضیه اصلی اول

پیشنهاد می شود در راستای افزایش گرایش به خرید در مصرف کنندگان، در تبلیغات خود از جاذبه های هیجانی استفاده کنند. برای این کار از ابزار تبلیغاتی مثل تلویزیون که بیش از یک حس (بینایی و شنوایی) مخاطب را درگیر می کند و همچنین ازجاذبه هایی که شادی بخش و مفرح بوده و حس لذت بردن یا رهایی از مشکلی خاص را به شیوه ای نو منتقل می کند، نظیر به کارگیری شعر و موسیقی محلی، تصاویرجالب توجه و واضح (مثل تصویر3تایی در تبلیغ دستگاه درازونشست تن تاک)، هنرپیشه ایده آل و محبوب استفاده کنند.

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف) تخریب پشتوانه هیجانی حریف: در اقدام اوّل بایستی بر هیجانات انباشته شده ای که می تواند بر شدّت بحران بیافزاید متمرکز شد.
ب) کنترل راحت تر بحران: بایستی از انسجام درونی شورشگران جلوگیری کرد تا رهبران نتواند نفوذ افزاینده ای داشته باشند .
ج) تخریب انسجام درونی بحران آفرینان: بایستی انسجام درونی بحران آفرینان بر هم زده شده تا نتوانند شدّت عمل به خرج بدهند .
د) تخریب روحیه شورشگران: از جمله اقدامات موثّر تخریب روحیّه شورشگران است که می تواند از شدّت بحران کاسته و آنها را در پیگیری بحران و اقدامات تخریبی خسته نماید.
ص) وادار کردن شورشگران به تسلیم با القاء اینکه آثار و تبعات بحران دامن خود شورشگران را خواهد گرفت و به علت اینکه مردم از آنها حمایتی نمی کنند و تنها در صورت تسلیم شدن می توانند از عفو و گذشت نظام بهره مند شوند.
ض) همراه سازی جامعه با برخورد نهایی: با خسته نشان دادن جامعه و اینکه دشمنان خارجی و داخلی و گروه های وابسته به دنبال این هستند که نظم و امنیّت کشور را به هم بریزند، فضایی بوجود می آید که غیر قابل اجتناب بودن برخورد فیزیکی را مهیّا می سازد(بابویه،1388 :29).
انواع عملیات روانی
در کتاب مدیریت بحران نوشته حسینی و جدیدرصحنه ناآرامیها می توان چهار شکل از عملیات روانی را تشخیص داد:
الف- عملیات روانی نسبت به عوامل ناآرامی؛
ب- عملیات روانی نسبت به شهروندان؛
ج- عملیات روانی نسبت به نیروهای خودی؛
د-کار باخبرنگاران درصحنه درگیریها وناآرامیها (مدیریت بحران ،1386 :153) .
الف)عملیات روانی نسبت به عوامل ناآرامی
برای چنین عملی می توان ازدوگونه مختلف عملیات روانی استفاده کرد:
1-عملیات روانی مستقیم وآشکار:
دراین بخش می توان از یک سو به گفتگوی مستقیم با عوامل ناآرامی اشاره کردواز سوی دیگر به عملیات روانی رسانه ای علیه عوامل ناآرامی پرداخت.
2-عملیات روانی غیر مستقیم
عملیات روانی غیر مستقیم به دلیل ماهیت پنهان خود، می تواند تاثیر گذاری بیشتری به دنبال داشته باشد(همان:154).
ب)عملیات روانی نسبت به شهروندان
عملیات روانی نسبت به شهروندان از منظری دیگر قابل تحلیل و بررسی است. این عملیات اهداف زیر را دنبال می کند:
-از بین بردن ناامنی روانی جامعه به واسطه اعمال عوامل ناآرامی.
-اطلاع رسانی به شهروندان از اقدامات عوامل ناامنی و اقدامات مقابله ای پلیس به منظور پیشگیری از انتشار و توسعه شایعات.
- همراه نمودن شهروندان با اقدامات پلیس و مشارکت آنان در برقراری و توسعه نظم و امنیت اجتماعی.
زیر ساخت و مبنای انجام چنین حرکتی، شامل موارد ذیل است:
-وجود یک سازمان عملیات روانی در نیروی پلیس با توان تاثیر گذاری بالا، به گونه ای که این سازمان از دانش، مهارت و مدیریت قابل توجهی بهره داشته باشد.
- همراه داشتن رسانه های گروهی خصوصاً رسانه های دیداری و شنیداری به عنوان تریبون گفتگووجود چهره هایی شاخص در پلیس که با کار رسانه ای و عملیات روانی، از قبل، احساس اعتماد و سمپاتی قوی عمومی نسبت به آنان در مردم ایجاد شده باشد و مردم با دیدن چهره آنان احساس نزدیکی و صمیمیت و اعتماد نمایند(همان: 157 ).
ج)عملیات روانی نسبت به نیروهای خودی
همانگونه که نیروهای پلیس مشغول عملیات روانی علیه عوامل ناآرامی می باشند، چنین اتفاقی از سوی عوامل ناآرامی بر ضد پلیس و نیروهای عمل کننده انتظامی نیز در جریان است. به عبارت دقیق تر، نیروها در معرض مسائل زیر قرار دارند:
- توهین، تحقیر و رفتارهای زننده عوامل ناآرامی.
- خستگی مفرد ناشی از عملیات.
- عوامل ناآرامی، تمام تلاش خود را به کار خواهد بست تا فضایی مملو از فشار هنجاری علیه عوامل انتظامی ایجاد کند به نوعی مقابله با عوامل ناآرامی در افکار مقابله با مردم، دانشجویان و بطور کلی نیروهای مثبت اجتماعی قلمداد شود و از این طریق سطح انگیزشی آنان کاهش یابد.
بر این اساس، عملیات روانی نسبت به نیروهای خودی را باید به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر مورد توجه قرار داد. شاخص های این عملیات روانی را می توان در قالبهای زیر دنبال کرد:
1)حضور فرمانده در میان نیروها و حتی در صفوف مقدم مقابله با عوامل ناآرامی .
2)توجیه نیروها توسط فرماندهان بر اساس شاخصهای مربوط.
3)جلوگیری از بروز هرگونه درگیری لفظی و فیزیکی داخلی میان نیروها.
4)افزایش جیره نیروها و ایجاد امکان و فرصت مناسب جهت استراحت آنان.
د)کار با خبرنگاران در صحنه
یکی از ابعاد مهم کار عملیات روانی را می توان کار با خبرنگاران در صحنه دانست.
این کار شامل اقدامات زیر است:
1- حفاظت از خبرنگاران در برابر عوامل ناآرامی
2-ارائه امکان فعالیت به خبرنگاران در حوزه و محدوده تعیین شده.

3-اتخاذ تدابیری برای عدم برخورد نیروها با خبرنگاران به واسطه عدم آشنایی.
4- توجیه خبری و اطلاعاتی خبرنگاران در محدوده تعیین شده.
5- کنترل خبرنگاران شبکه های تلویزیونی خارجی و عکاسان مطبوعاتی(حسینی و جدی ،1386 :160).
2-7-مرور ادبیات و نظریه ها
2-7-1تئوری ها و نظریه های ناآرامیها
ناآرامی:جماعتی به اصطلاح سر خود یا خود سر است زیرا نه از درون توسط فشارهای گروهی و روابط متقابل کنترل می شود ونه ازبیرون توسط قواعد ومقررات اجتماعی یا ترس از قوه قهریه،زور یا پلیس کنترل می شود (نشریه تخصصی مطالعات کاربردی پلیس ویژه :1390) .
اهداف ناآرامیها
1- ابزاری دردست کنشگران درگیر تا رفتار دولتهارا تغییر یا تعدیل نمایند.

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1- یافتن یک عامل حکومتی و سیاسی برای معطوف نمودن نارضایتی به آن.
2- سازمان یافتن ناراضیان.
3- توافق ضمنی ناراضیان بر سر اهداف نانوشته.
4- فرصت ها و شرایطی که امکان بروز نارضایتی را فراهم سازد.
گر محرومیّت نسبی را این گونه تعریف می کند. محرومیّت نسبی عبارت است از احساس وجود اختلاف بین توقّعات ارزشی خویش و قابلیّتهای ارزشی ظاهری محیط.
توقّعات ارزشی آن دسته از خواسته ها و شرایط زندگی است که مردم خود را مستحقّ آن می دانند و قابلیّتهای ارزشی اموری هستند که عمدتاً در محیط اجتماعی و فیزیکی باید یافت شوند.
الیاسی (1377) بیان نموده است: گر در بررسی های خود دریافت که چند عامل احساس محرومیّت نسبی را تشدید می سازد که عبارتند از:
1- وعده های تحققّ نیافته مقامات حکومتی.
2- ایجاد انتظارات بالا در شهروندان و فراهم نساختن شرایط برآورده شدن آنها.

3- احساس مسدود شدن فرایند رشد و توسعه همه جانبه.
گر ( 1986) معتقد است نارضایتی کلی از محرومیّت، محرّک اصلی برای اقدامات خشونت آمیز و اغتشاشات است. هم نظریّه روانشناسانه و هم نظریّه تعارض گروهی برآنند که هرچه شدّت نارضایتی بیشتر باشد احتمال خشونت نیز بیشتر خواهد بود. باور انسانها درباره منابع محرومیّتئ و توجیه پذیری هنجاری و فایده انگارانه اقدامات خشونت آمیز نوع انگیزه این اقدامات را مشخّص می سازند (بابویه،1388 :28).
با توجه به تعریفی که ازناآرامی و اهدافی که اغتشاشگران از آن دنبال میکنند وهمچنین نظریاتی که در مورد ناآرامی هاذکر شد متوجه می شویم که دربوجود آمدن ناآرامی ها یک یا چند عامل یا نظریه بعنوان عامل اصلی اغتشاش می باشدکه باید جهت خنثی سازی اغتشاش آن عامل کاملا شناسایی وریشه یابی شودتا بوسیله سایر مولفه هاکه در کنترل اغتشاشات دخیلند بهترین اقدام در خصوص کنترل آن اعمال شود.
2-7-2-فرماندهی و مدیریت ومهارتهای آن
در کتاب آیین نامه انظباطی نیرو های مسلح فرماندهی به این شرح تعریف شده است:اختیاری است که یک فرد در خدمت به سبب شغل یا درجه ومسئولیتی که دارد درراستای انجام ماموریت های محوله به کار می برد.
مدیریت:عبارت است از حداکثر استفاده مطلوب از منابع موجود از طریق اعمال اصول مدیریت
برای رسیدن به هدفی خاص(مدیریت عملیات پلیس درجنگ نرم1390 :226).
مهارت:توانایی را نشان می دهد که قابل توسعه بوده وخودرا درعملکردنشان می دهدوبه ندرت به صورت بالقوه است. (کاتز ،1991)
در کتاب مدیریت عملیات پلیس درجنگ نرم(1390 )اهداف فرماندهی ومدیریت بشرح ذیل آمده است:
1-انسجام وهماهنگی درکارها.
2-کار آمدی.
3-پاسخگویی درمقابل حکومت ومردم.
4-توانایی در تولید علوم پلیسی.
5-مردمی وحامی افراد مظلوم در برابرقانون شکنان ومتجاوزان.
6-بالا بردن سرعت،دقت وصحت عمل.
7-ایجاد محیطی امن جهت انجام امورات.
8-…(مدیریت عملیات پلیس در جنگ نرم،1390 :226) .
اهمیت وضرورت مهارت ها با رویکردی جامع
تلاش به منظور تحقق سند چشم انداز بیست سالۀ جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 ه. ش که ایران را کشوری برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فن آوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملّی می داند و برابر بند دهم برنامۀچهارم توسعه در امور فرهنگی،علمی وفن آوری خواستار اصلاح نظام آموزش کشور از جمله آموزش عالی به منظور کار آمد نمودن آن برای تامین منابع انسانی مورد نیاز در جهت تحقیق اهداف چشم انداز است.
تلاش به منظور تحقق سیاستهای کلی ابلاغ شده برای برنامۀ پنجم توسعه در ارتقای سطح علمی ومهارتی همچنین سند توسعه ناجا در دستیابی به اصولی همچون اصل تقدم امنیت نرم افزاری نامحسوس،رویکرد علمی وتخصصی به موضوعات وافزایش سرعت، دقت وصحت عمل کارکنان.
مهارت
در فرهنگ دهخدا مهارت به معنای زیرکی و رسایی در کار،استادی، زیر دستی،حاذقی،ورساگردیدن واستادی کردن آمده است. این واژه بر قابلیت انجام عملیات شغلی به آسانی وبادقت اشاره داردکه غالباٌ در حوزۀ فعالیتهای روانی، حرکتی قرارمی گیرد وتعیین آن بر استاندارد عملکردی که معمولاٌ برای عملیات شغلی اثربخش لازم است،دلالت دارد(عباس زادگان،ترک زاده ،1381: 101).
دعایی و مرتضوی مهارت را به اعمال (ذهنی یافیزیکی ) و عکس العملهایی (در قبال نظرات، اشیاء یا افراد)اطلاق می کنند که فرد بصورت ماهرانه برای دستیابی به یک هدف انجام می دهد ودر حقیقت یک سلسله رفتارهایی است که بتوان آن را درسطح گسترده ای بکار بست زیرا من وقتی می شنوم،می بینم وانجام می دهم، بهترهم متوجه می شوم(دعایی ،مرتضوی ،1384 :17 ).
انواع مهارت ها
ما در عصری زندگی می کنیم که اطراف ما را سازمان های مختلف فرا گرفته اند و قسمت اعظم ما توسط همین سازمان ها تامین می شود و هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگرآن را عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و … نامیده شده نقش مدیران در امورراهبردی سازمان ها آشکارتر می شود این مدیران هستند که موجبات پیشرفت وترقییارکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازد
مدیریت در دنیا پیچیده امروز نقش حیاتی و اساسی دارد.
آلفرد مارشال اقتصاد دادن انگلیسی می گویداگر تمام سرمایه ها و ابزار تولید درجهان به یکباره نابود شوند اما علم و هنر مدیریت باقی بماند تولید و توسعه و پیشرفت همچنان ادامه خواهدداشت فرایند مدیریت متضمن هماهنگ ساختن منابع انسانی و مادی به منظور دست یابی به هدف های سازمان است و تحقیق این امر به عهده مدیران است، امروزه سازمان های بزرگ که ابعاد گسترده ای ازنیازهای جوامع را پوشش می دهند بدون برخورداری از مدیران موثر و کارآمد قادر به ادامه حیات نمی باشند. سرعت، قدرت عمل و انبوه بودن فرآورده ای انسانی و صنعتی نیاز به نیروهای هماهنگ کننده متفکر و فرزانه ای به نام مدیر یا فرمانده دارد.

مدیران برای هدایت موثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند
وباید به امر برنامه ریزی و سازماندهی و هدایت و … سازمان بپردازند وانجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم می زنندمدیران دردنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سرو کار داشتن منظم با عدم اطم
ینان مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه باآینده و پذیرش مخاطب مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارت مدیریتی خاص نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران و فرماندهان یگان ویژه در ماموریت خطیر آنان استپس نتیجه می گیریم مدیران و فرماندهان یگان ویژه برای تضمین موفقیت خود باید به مهارتها مجهز باشنداما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران فرماندهان مهارتهایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. اما در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند از جمله نور بخش (1390) مهارت ها را به 3 دسته فنی –انسانی وادراکی تقسیم نمودهاست که به آنها اشاره می شود.
1-مهارت فنی:یکی از مهارت هایی است که وجود آن در سطح پایین سازمان ها نیاز است.به طور کلی مهارت فنی را می توان توانایی حاصل از تخصص و تجربه و آموزش فرد تعریف کرد یعنی تخصصی که فرد در استفاده از تجهیزات در عمل به کار می برد.همانندتمامی مهارت هایی که یک فرمانده فرا می گیرد و در عمل انجام می دهد.
2-مهارت انسانی:برای تعریف مهارت انسانی می توان گفت که از بین مهارت های مدیریتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.زیرا این مهارت در تمامی سطوح سازمان موردنیاز است.می توان مهارت انسانی را توانایی و قدرت کار کردن با مردم تعریف کرد بطوریکه به این وسیله انگیزش در کارکنان را افزایش داد تا از این راه بهره وری در سازمان افزایش یابد.
3-مهارت ادراکی:مهارتی است که در سطح بالای سازمان نیاز به آن احساس می شود.این نوع مهارت توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان ودرک مشکلات کلی سازمان است.و یا به عنوان تعریف دیگر مهارت ادراکی توانایی تفکر و طراحی فعالیت های سازمان در قالب مدل ها می باشد.نکته مورد توجه در تعاریف بالا توجه به هدف های کلی سازمان است نه هدف های شخص یا گروه خاص(نوربخش ،1390).  
انواع مهارت های مدیریتی
در این قسمت به تعدادی از مهارت های مدیریتی که از منابع گوناگون گرد آوری شده است اشاره می گردد .
مهارت ادراکی
این مهارت به دلیل آنکه پایه ای اساسی برای اغلب فعالیت ها و تصمیمات مدیریت محسوب می گردد و بقاء و بالندگی سازمان را به همراه دارد از جایگاه خاص و ویژه ای برخوردار است.
“بار نارد، مهارت ادارکی را عنصر اصلی فرایند مدیریت می داند و اعتقاد دارد که مدیر باید بتواند کل سازمان را به صورت کلی واحد تصور کند"(سرتو،2000: 11).
مدیر بایستی همواره تلاشی مضاعف را در وسعت دید و تفکر خویش داشته به نحوی که تمام نیروهای مؤثر و فعالیتهای سازمان را تحت نظارت داشته باشد. این مهارت دیگر مهارت های مدیر را نیز تحت تأثیر و پوشش خود قرار می دهد. توانایی مدیر در رهبری، حل تعارضات، ایجاد ارتباط و مشارکت بین اعضاء گروه، توانایی بکار گیری علم مدیریت، قدرت تجزیه و تحلیل و…. در اثر توانایی مدیر در زمینه درک کل سازمان فراهم می شود. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری به ویژه تئوری های سازمان و مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد علمی آنها است. مهارت فنی
مهارت فنی را می توان"توانایی حاصل از تجربیات،آموزش و کارآموزی لازم برای به کارگیری دانش، روشها، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارها خاص دانست"(رضائیان، 1389 :211).
مدیران معمولاً این مهارت ها را با طی دوره آموزشی، کار آموزی یا در اثر تجربه فرا می گیرند و ویژگی بارز آن دست یابی به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی است. زیرا این مهارت ماهیتاً دقیق، مشخص و دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است.
مهارت تجزیه و تحلیل
گریفتن علاوه بر مهارت های فنی، انسانی و ادراکی،مهارت تشخیص و تجزیه و تحلیل را برای مدیران الزامی می داند."به اعتقاد اومدیران بایستی قادر باشند موقعیتهای پیچیده را تشخیص داده وعوامل مرتبط با آنها را تجزیه وتحلیل نمایند و بدین ترتیب از موقعیت های ایجاد شده کمال بهره مندی را جستجونماید “(گریفتن به نقل از عاصمی پور،1373 : 163).
مهارت تشخیص
گریفتن(1994) مهارت تشخص را نیز برای مدیران پیشنهاد و اعتقاد دارد که مدیران موفق بایستی از این مهارت بهره مند باشند. همانگونه که یک مکانیک از روی نشانه ها وعلائم ظاهری اتومبیل پی به نقص فنی آن می برد، یک مدیر نیز با داشتن این مهارت می تواند از روی علائم و نشانه های مشکل همانند عدم رضایت شغلی و یا عدم انگیزه در سازمان به خود مشکل پی برده وبرای انجام اقدامات اصلاحی مناسب، تصمیماتی اتخاذ نماید(فتح الهی ،1389 :18).
مهارت تصمیم گیری و حل مسئله
“تصمیم گیری فرآیندی را تشریح می کند که از طریق آن راه حل مسئله معینی انتخاب می گردد"(استونر به نقل رضائیان ،1387: 61).
“تصمیم گیری قلب سازمان ومدیریت تلقی شده که تمام کارکردهای مدیریت وابعاد سازمان را می توان بر حسب فراگرد آن توضیح داد"(گریفیث،1998: 32).سایمون مدیریت رافرآیند تصمیم گیری می داند. منظور ازاین فرایند کوششهای سازمان یافته برای کار گروهی است که سازمان رااز خود کامگی فردی وخود محوری مدیر رهانیده وبه عوض آن تصمیم گیری سازمانی را جانشین می کند. “علاوه براین سایمون اعتقاد دارد که هر نظریه ای در سازمان ومدیریت بایستی درستی تصمیم گیری را تضمین کند"(میرکمالی ،1386: 16).
“دراکر اعتقاد دارد تصمیم گیری نوعی داوری است که فرد ازمیان شقوق مختلف،یکی را بر می گزیند"(پارکینسون وروستوم ترجمه ی ایران نژاد،1376 : 7).
مهارت ارتباطی
ارتبا
ط امری اجتماعی است که دارای چهار خصوصیت هدفمندی، استمرار، پویایی وجامعیت است، ارتباط وسیله است، نه هدف که سبب نزدیکی و همسانی ادراک یا رفتار در دو طرف می گردد(میر کمالی،1388 :187) .
به مرور زمان و در طول تاریخ بشر، وسایل و مجاری ارتباطی انسان با بهره گیری ازاکتشافات و اختراعات کاملتر و متنوع تر شده است. اختراع خط و کاغذ اولین وسیله ارتباطی بود که انسان را قادر ساخت آثار،افکار و عقاید خود را به آیندگان و آنها که در نقاط دور دست زندگی می کردند منتقل سازد. پیدایش تلفن، تحول بزرگی در روابط بین فردی و اجتماعی بوجود آورد و مدیران جامعه را در برقراری ارتباط سریع و همه جانبه جهت هماهنگی افکار عمومی و سوق دادن آنها به جهات معین توانمند ساخت.
اکنون، در جهانی زندگی می کنیم که علاوه بر تلویزیون و رادیو، کامپیوتر انقلابی سترگتر از انقلاب گذشته در دنیای ارتباطات پدید آورده است. با بهره گیری از ماهواره و کامپیوتر، جهان با این عظمت، به یک دهکده یا حتی خانواده کوچک تبدیل شده است. موفقیت پدران و مادران، مدیران آموزشی و مربیان، مدیران دولتی و همه مدیران دیگر که از طریق کار کردن و ارتباط با انسانها سازمان خود را اداره می کنند، بستگی به توانایی آنها در برقراری ارتباط با این انسانها دارد. هر مدیری در هر روز با دهها شکل از ارتباط روبروست که ندانستن مهارت و دقت کافی در برقراری ارتباط سبب کاهش اثر بخش و کارآیی سازمان و مدیریت می شود. ارتباط در مدیریت ابعاد وسیعی دارد. در بسیاری از زمانها، مدیریت مجبور به قانع کردن افراد و تفهیم افکار، نظریات، تصمیمها، برنامه ها و پیشنهادات خود می باشد. در چنین موقعیتی، بهترین ابزار برای قانع کردن افراد یا همفکر ساختن آنها، بهره گرفتن به جا از ارتباط می باشد.(همان ،183-184) .
مهارت ها و ویژگی های فردی مورد نیاز مدیران
براساس نظر کارشناسان مدیران جهت پیشبرد اهداف سازمانی نیاز به مهارت ها و ویژگی هایی دارند که به شرح ذیل می با شد .
برای کار گزاران اثر بخش، مدیران به مهارت های مختلفی از مهارت فنی گرفته تا طراحی نیاز دارند. اندازه برتری این مهارت ها به تناسب سطح های مدیریت سازمان متفاوت است.
مهارت های مدیریت و سلسله مراتب سازمانی
رابرت کاتز سه گونه مهارت را برای مدیران ضروری می داند.
1- مهارت فنی:عبارت است از دانش ها و زبردستی و کاردانی در فعالیت های مربوط به روش ها، فراگرد ها و نحوه انجام دادن کار، از این رو این مهارت بهره گیری از ابزار و فنون خاص را در بر می گیرد.

2)نبودن ساختار سازمانی مناسب برای نیروی انتظامی عمل کننده.
3)نبودن طرح احضار برای حضور مقتدرانه نیروها در صحنه.
4)ضعف فرماندهی و کنترل.
5)نقص آموزش نیروها.
6)کمبود تجهیزات ویژه کنترل اجتماعات.
7)ضعف روحیه نیروهای انتظامی.
8)عدم هماهنگی دستگاه های اجرایی، نیروهای کمکی و خدماتی شهرستان.
9)عدم تشکیل بموقع شورای تامین استان جهت اتخاذ تصمیم قاطع و سریع.
10)عدم تدوین یک استراتژی صحیح در سطح عملیاتی و تاکتیکی.
11)عدم پیش بینی و تهیه طرح برآورد اطلاعاتی و عملیاتی در سطح نیروهای تابعه.
12)عدم تهیه و طرحریزی اطلاعات امنیتی از نقاط حیاتی، حساس، مهم و … و افراد شرور.
13)عدم تمرین و انسجام مانورهای مشابه.
14)عدم طرحریزی وظایف در رابطه با کنترل جمعیت و منابع.
15)عدم تهیه، تدوین و ابلاغ شرح وظایف مدوّن برای کلیه رده های فرماندهی.
پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر در کنترل اغتشاشات دانشجویی خرداد و تیر سال 1385 دانشگاه تهران با هدف بررسی اغتشاشات دانشجویی خرداد و تیر 1385 با تلاش آقای حسن رضایی و راهنمایی سردار شکری پور در سال 1387 انجام شده است.
محقق سعی کرده تا میزان تاثیر عوامل مؤثر در موفقیت ناجا در کنترل رخداد فوق را مشخص نماید.
موضوعات تجهیزات، رعایت حقوق شهروندی، تجارب فرماندهی، هماهنگی درون وبرون سازمانی به عنوان فرضیه های تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته اند.این تحقیق ازنظر نوع کاربردی واز نظر روش توصیفی استفاده شده است.جامعه آماری مشتمل برفرماندهان،مدیران و کارکنان یگان ویژه فاتب فعال در واقعه 1385 می باشند. نمو نه آماری به تعداد 117 نفر است که اطلاعات از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شده است.
یافته های تحقیق بیانگر آن می باشد که تجارب فرماندهی با میانگین 77/20 بیشترین و کیفیت هماهنگی برون سازمانی با میانگین 75/16 کمترین تأثیر را در کنترل اغتشاشات دانشجویی 1385 داشته است.
2-9 -تاریخچه، ساختار و وظایف یگان ویژه
یگان ویژه پاسداران ناجا اصول و اهداف
در کتاب سیمای تحولی ناجا ( 1383)اصول زیر در سازمان های جدید یگان ویژه در راستای ارتقاء سطح صحت عملکرد آنها مورد عنایت و مراعات قرار گرفته اند.
آمادگی تاکتیکی و رزمی.
سرعت عمل و قدرت تحرک و جابه جایی (واکنش سریع).
افزایش ظرفیت و توانمندی بالقوه و بالفعل در انجام مأموریت های مختلف بنا به دستور.
بهره مندی از فناوری و تجهیزات جدید و پیشرفته.
نظم و انظباط فردی و گروهی .
قابلیت انعطاف، صبر و خویشتن داری در حوادث.
شجاعت، اقتدار و ازخود گذشتگی.
رعایت اصول اخلاقی و حقوق شهروندان، هنگام انجام ماموریت ها.
کنترل اجتماعات با کمترین خسارت جانی و مالی(سیمای تحولی ناجا ،1383 ).
این یگان در سه واحد گشت ویژه ، رهایی گروگان، ضد اغتشاش به انجام ماموریت می پردازند.
1- گشت ویژه
این واحد در یک سطح بالا تری از گشت انتظامی، وظیفه برخورد قاطع با جرائم مشهود و جرائم خاص همچون اراذل و اوباش و ایجاد کنندگان رعب و وحشت را بر عهده دارد .
2- واحد رهایی گروگان:
این واحد در مواقع گروگان گیری و اقدامات تروریستی وارد عمل می شود.
3- واحد ضد اغتشاش :
برخورد با اجتماعات غیر قانونی و مقابله با اغتشاشات، شورش ها ، ناآرامی ها و انجام ماموریت های ناجا (بنا به دستور) از عمده وظایف این واحد می باشد(همان) .
تاریخچه یگان ویژه

در سال 1370 پس از ادغام نیروهای انتظامی سابق،یگان های ویژه پاسداران ناجا با بهره گیری از سازمان،نفرات وتجهیزات لشکر 28 روح الله کمیته انقلاب اسلامی به فرماندهی سردار سرتیپ پاسدار سید مجتبی به جهت حفظ توان رزمی موجود سازماندهی وانجام ماموریتهای رزمی ناجا را عهده دار، که در این راستا ماموریت مقابله با کاروان های قاچاق مواد مخدر در سیستان و بلوچستان ( مبارزه با اشرار ) را انجام داد.در اوایل ادغام ( سال های 1370 و 1371 ) برخی از نقاط کشور از جمله مشهد،اراک بعلت نا آرامی های بوجود آمده ماموریت مقابله با اغتشاش و کنترلنا آرامی ها به جهت اهمیت موضوع به یگوپ ناجا محول، که در این راستا با بکارگیری تجهیزات خریداری شده قبل از انقلاب (موجود در انبارهای شهربانی سابق) بکارگیری شدند.
با توجه به افزایش نا آرامی ها و واگذاری ماموریت مقابله با اغتشاش و کنترل نا آرامی ها لزوم تشکیل واحد مقابله با اغتشاش در یگوپ از سوی فرماندهان یگوپ ناجا ضروری که اولین گردان ویژه ضد اغتشاش ( مخصوص) به فرماندهی پاسدار مسعود عباسی در سال 1371 با جذب نیرو های مورد نیاز سازماندهی و تحت آموزش های مورد نیاز واقع در نهایت آماده ماموریت های مقابله با اغتشاش و ویژه شهری گردیدند. ضمناً نیروهای سه تیپ دیگر رزمی ( تیپ 1 - قوامین ، تیپ 2 – ناو تیپ و تیپ 3 – الحدید ) کماکان با ساختار رزمی انجام ماموریت می نمایند.اهم اقدامات در زمان تصدی سردار سید مجتبی تعیین محل و مقر برای اسکان نیروهای تحت امر در مقر فعلی یگوپ ناجا و ساخت ساختمان های مورد نیاز که خود معضل مهمی با توجه به ساختار جدید ناجا وجود داشت، تصویب سازمان و ساختار یگان که غالب کارکنان با مشکل حقوق و … مواجه بودند، متحد شکل نمودن لباس مخصوص و تهیه امکانات و تجهیزات مورد نیاز و از همه مهم تر آنکه تامین امکانات معیشتی و رفاهی کارکنان نیز به طور ویژه بررسی و روحیه کارکنان در سطح مطلوبی حفظ و ارتقاء داده می شد.در اواسط سال 1372 فرماندهی یگان های ویژه پاسداران ناجا به سردار عقبایی محول که با توجه به تدابیر فرماندهی سازمان رده های رزمی از تیپ به گردان های رزمی مستقل تبدیل شدند.
شکل 2-2
تیپ قوامین

 
 
مفاهیم و اصطلاحات
آموزش انفرادی: نوعی از آموزش های ضمن خدمت محسوب می گردد که در اجرای مقررات و مأموریت های ناجا برای ارتقاء دانش، بینش و مهارت تخصصی کارکنان اجرا می شود و فرد را جهت خدمت عمومی و تخصصی در سازمان آماده می نماید.
آموزش یگانی: نوعی از آموزش های ضمن خدمت محسوب می گردد که برابر برنامه های تفصیلی در تکمیل آموزش های انفرادی و به منظور حفظ و ارتقاء دانش عمومی، تخصصی و کسب مهارت های لازم بین یک یا چند رسته در سطوح مختلف یگان های ناجا به شکل جمعی اجرا و در خاتمه آموزش نسبت به انجام ارزیابی اقدام می گردد.
یگان در گیر: به یگانی اطلاق می گردد که برابر مستندات قانونی در جغرافیای کشور مستقر شده و مسئولیت اجرای یک یا چند مأموریت پیش بینی، پیشگیری، کشف و مقابله با عناصر مخل نظم و امنیت عمومی(عناصر ضد انقلاب، اشرار و …) را به صورت مداوم و لحظه ای عهده دارد.
یگان غیر درگیر:به یگانی اطلاق می گردد که برابر مستندات قانونی در جغرافیای کشور مستقر شده و به صورت مداوم و لحظه ای مسئولیت اجرای یک یا چند مأموریت، پیش بینی، پیشگیری، گشت و مقابله با عناصر مخل نظم و امنیت عمومی(عناصر ضد انقلاب و …) را به عهده ندارد (همان ،1390).
چایچی (1381)آموزش در هر سازمان را به دو صورت متمایز ارائه نموده که عبارتند از:
الف ) آموزش پیش از خدمت ب ) آموزش ضمن خدمت
الف ) آموزش پیش از خدمت
منظور از آموزش پیش از خدمت آن نوع آموزشی است که پیش از ورود فرد به سازمان به وی داده می شود تا شایستگی و توانایی های لازم را در او ایجاد کند و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازد. این نوع آموزش ها رفع مسائل و مشکلات خاص سازمانی را مد نظر ندارد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان ویژه است .
ب) آموزش ضمن خدمت
اگر چه در اکثر سازمانها، افراد پیش از تصدی مشاغل باید آموزشهای کلاسیکی را پشت سر بگذارند ولی معمولا به علت کلی و عمومی بودن این نوع آموزشها در صحنه واقعی کار افراد نیاز به آموزشهای مخصوصی دارند. ناتوانی آموزش کلاسیک و پاسخگویی به نیازهای ویژه و نیز تغییر و تحولات سریع در شیوه ها و تکنیکهای اجرای کار ضرورت آموزش ضمن خدمت را نشان می دهد. مانند آموزشهای عرضی رسته ای که دراین گروه از آموزشها تعدادی از عناوین آموزشهای تخصصی وابسته به هریک از رسته های ناجا ( اعم از رسته ای و شغلی ) گنجانده شده که به صورت کوتاه مدت و عرضی یا بلند مدت و طولی انجام می گیرد.(چایچی ،1381) .
آموزش ناجا
مقررات آموزشی نیروی انتظامی کماکان از قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران تبعیت داشته و فواصل اعزام به آموزش کارکنان در طول خدمت طولانی و دسترسی کارکنان به آخرین یافته های علمی مشکل و به روز شدن علمی مامورین عملاً به سختی یا قابل دسترسی نبوده است. همچنین در قانون جدید به منظور تکمیل تخصص و به روزآمد نمودن دانش رسته ای کارکنان ناجا دوره های تخصصی تکمیلی پیش بینی شده است. این دوره ها درطول هر ترفیع (چهار سال ) یک دوره و حداقل به مدت یک ماه خواهد بود. علاوه بر موارد یادشده در قانون ناجا دوره های کوتاه مدت عرضی با عنوان دوره های تخصصی کوتاه مدت 1 الی 15 روزه پیش بینی که برای کارکنان رده های تخصصی اغلب این دوره ها برنامه ریزی و به اجراء گذاشته می شود. (نیروی انسانی ناجا ، 1383) .
آموزش در یگان ویژه
نقش پلیس در دولت مدرن مضاعف می باشد چرا که از یکسو نیروی دولتی اجرا کننده و دارای قدرت مشروع و قانونی است و از سوی دیگر یک نیروی مدنی واسط بین دولت و شهروندان می باشد. براین اساس سازمان پلیس همواره ناگزیراز برقراری تعادل میان تأمین مقتدرانه نظم و امنیت اجتماعی (چهره اجبار) و مشارکت مدنی (چهره تعامل) است (جعفری،روح ا…،مدیریت بحران های شهری با تأکید بر نقش یگان ویژه ناجا ، 1386) .
دردستور العمل آموزش یگان( 1390) موارد زیر در امر آموزش مورد تاکید قرار گرفته است .
1- آموزش یگانی بر اساس برنامه تفصیلی مصوب و ابلاغ شده در تمامی یگان های ویژه طراحی و اجرا می گردد.
2- تقویم آموزشی اجرای آموزش یگانی در دو نوع یگان در گیر(سیزده هفته) و یگان غیر درگیر(سی ونه هفته) طراحی و ضمن تحویل نسخه ای از آن معاونت تربیت و آموزش ناجا به رده های مجری زیر مجموعه ارسال میگردد.
3- برنامه زمان بندی اجرای آزمون های پایان آموزش یگانی رده ها یگان ویژه را تهیه می گردد و برای آگاهی و اعزام ناظرین به معاونت تربیت و آموزش ناجا ارسال می شود.
در ارزیابی یگان های ویژه نحوه اجرای آموزش یگانی جزء کارنامه یگانی لحاظ می گردد.
آموزش تخصصی – تکمیلی ترفیعاتی کارکنان ناجا
دوره های تخصصی – تکمیلی به استناد ماده 38 قانون استخدامی ناجا به منظور تکمیل تخصص و روز آمد نمودن دانش و مهارت کارکنان نیروی انتظامی، برای نیل به ترفیع یا تصدی مشاغل خاص متناسب با رسته ها، رشته ها و مشاغل نیروی انتظامی حداقل به مدت یک ماه پیش بینی شده است.
این آموزش ها در بر گیرنده تخصص ها و نیازمندی های آموزشی رده ها و یگان های مختلف ناجا بوده و کارکنان ناجا موظفند حداقل هر چهار سال یک بار، یک دورۀ آموزشی تخصصی – تکمیلی را طی نموده بدین ترتیب یکی از شرایط احراز ترفیع و یا تصدی مشاغل سازمانی را کسب نمایند.
برنامه تفصیلی (6 برنامه در سطح افسری و 6 برنامه در سطوح در جه داری و درجه داری – افسری) می باشد.
انواع دوره های آموزشی ناجا
1- دوره تخصصی – تکمیلی: به دوره های مذکور در مادۀ 38 و دیگر مو

اد قانون استخدامی ناجا اطلاق می شود که به منظور تکمیل تخصص و روز آمد نمودن دانش رسته ای کارکنان برای نیل به ترفیع یا تصدی مشاغل خاص متناسب با رسته، رشته و مشاغل ناجا حداقل به مدت یک ماه بر اساس ضوابط و مقررات خاص اجرا می گردد.
2- دوره تخصصی – تکمیلی ترفیعاتی: نوعی از آموزش های تخصصی – تکمیلی می باشد که در جهت احراز توانمندی های مورد انتظار برای ترفیع و اخذ درجه یا رتبه بالاتر کارکنان طراحی و اجرا می شود و طی نمودن آن برای کلیه کارکنان قبل از نیل به درجه یا رتبه بالاتر، الزامی است.
3- دوره تخصصی – تکمیلی انتصاباتی: نوعی از آموزش های تخصصی – تکمیلی است که به منظور احراز و شرایط انتصاب کارکنان در مشاغل خاص طراحی و اجرا می شود.
4- آموزش های عرضی:به آموزش های مذکور در تبصره 2 مادۀ 33 قانون استخدامی ناجا اطلاق شده که به منظور تأمین سایر نیازمندی های آموزشی کارکنان ناجا اجرا می شود و مدت آن کمتر از یک ماه است.
آموزش های عرضی دو گونه اند: الف) آموزش های تخصصی کوتاه مدت، ب) آموزش های ضمن خدمت و یگانی.
5 –آموزش استاد شاگردی ( چهره به چهره): به گونه ای از روش ها و شیوه های آموزش ضمن خدمت گفته می شود که در آن استاد (آموزش دهنده) به شکل رو در رو و نفر به نفر از نزدیک مطالب آموزشی را به یاد گیرنده (فراگیر) منتقل می نماید.
6 –آموزش از را دور: به آموزش هایی که به منظور ارتقای تحصیلی و افزایش سطح علمی کارکنان با بهره گرفتن از امکانات آموزشی از راه دور، تمام یا قسمتی از دوره های آموزشی موضوع مادۀ (33) ق.ا.ناجا اطلاق می گردد. این آموزش ها دو گونه اند: الف) آموزش های مکاتبه ای ب) آموزش مجازی
7 –تجارب مدون:کلیه نتایج حاصله از وقایع و رخداد هایی که در خلال انجام وظیفه مأموران انتظامی به دست آمده و دارای ارزش جهت ارتقای آگاهی کارکنان بوده و به چاپ رسیده باشد ( موضوع ماده 67 ق.ا.ناجا و دستورالعمل آن).
8 –تحقیقات علمی: به طرح های تحقیقاتی، ابتکارات صنعتی، نوآوری های سازمانی، تألیف، ترجمه، مقاله و تدوین متون آموزشی که به روش علمی انجام گرفته و در چار چوب نیاز های ناجا باشند، اطلاق می شود. ( معاونت آموزش، 1388)
جدول شماره 2-2-جدول زمانی ادوار تخصصی- تکمیلی مقاطع ترفیعاتی کارکنان ناجا
درجه داری به افسری
کد دوره
مقطع ترفیعاتی
مدت دوره
مدت تدریس عمومی
مدت تدریس تخصصی
مدت آزمون
03

نیل به درجه ستوان سومی
8هفته
220 ساعت
4هفته-160ساعت
(عمومی-دومرحله)
4هفته-160ساعت
(تخصصی-دومرحله)
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم،چهارم، ششم و هشتم
04
نیل به درجه ستوان دومی(سر پرستی)
15 هفته 480 ساعت
8 هفته 320 ساعت ( عمومی- دو مرحله)
4 هفته- 160 ساعت
آزمون هفته های پنجم، دهم و پانزدهم
1/04
نیل به درجه ستوان دومی(غیرسر پرستی)
4 هفته 160ساعت
2هفته 80 ساعت
2 هفته 80ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم و چهارم
05
نیل به درجه ستوان یکمی
4 هفته 160ساعت
2هفته 80 ساعت
2هفته 80 ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم و چهارم
06
نیل به درجه سروانی
4 هفته 160ساعت
2هفته 80 ساعت
2هفته 80 ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم و چهارم
افسری
07
نیل به درجه ستوان دومی
4 هفته 160ساعت
2هفته 80 ساعت
2هفته 80 ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم و چهارم
08
نیل به درجه ستوان یکمی
8 هفته 320ساعت
4هفته-160ساعت
(عمومی-دومرحله)
4هفته-160ساعت
(تخصصی-دومرحله)
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم،چهارم، ششم و هشتم
09
نیل به درجه سروانی
6هفته 240ساعت
4هفته 160 ساعت ( عمومی- دو مرحله)
2هفته- 80 ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته دوم، چهارم و ششم
10
نیل به درجه سرگردی
20 هفته 640ساعت
8هفته 320 ساعت (عمومی-دو مرحله)
8 هفته 320ساعت (تخصصی-دومرحله)
آزمون هفته هاپنجم،دهم، وبیستم
11
نیل به درجه سرهنگ دومی
4 هفته 160ساعت
2هفته 80 ساعت
2هفته 80 ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم و چهارم
06
نیل به درجه سرهنگی
4 هفته 160ساعت
2هفته 80 ساعت
2هفته 80 ساعت
آزمون پنجشنبه پایان هفته های دوم و چهارم
منبع :دستور العمل معاونت آموزش(1388)
پاره ای از موضوعات آموزش
تعداد دیگری از موضوعات آموزش که در نوع ماموریت های یگان ویژه موثر است در کتاب کنترل اجتماعات به شرح ذیل ذکر شده است
1-آماده سازی انضباطی و رفتاری نفرات :رفتار نا بهنجار حتی یک مامورنیروی انتظامی انعکاس ناخوشایندی برای تمام مامورین نیروی انتظامی خواهد داشت. . لذا با آموزش نفرات در خصوص استاندارد های رفتار و انضباط باید این نقیصه را مرتفع نمود.
2- آموزش ذهنی و توجیه نفرات: لازم است که افراد برای فشار های جسمی و ذهنی که در اثر عملیات کنترل اغتشاش حاصل می شود آمادگی پیدا کنند. آموزش در مورد این موضوع هم باید شامل درک ازدحام و رفتار جمعی و هم آماده ساختن عده ها برای کنترل کردن اعمال و احساساتشان در مواقع عملیاتی باشد.
3- آموزش عوامل روانی نیرو های کنترل کننده: عده هایی که درگیر عملیات کنترل اغتشاش داخلی شوند در مواقعی که رویاروی جمعیت زیاد قرار می گیرند در معرض سر و صدا و همهمه زیاد می باشند ممکن است به نیرو ها توهین و فحاشی شود. نیروها باید بیاموزند که اینگونه توهین ها را باید نادیده گرفته و اجازه ندهند که احساسات شخصی در انجام ماموریت بر روی آنها تاثیر گذار باشد.
4- آموزش بدنی نفرات درجهت انجام وظیفه خسته کننده:لازمه اجرای عملیات کنترل اغتشاش در اختیار داشتن نفراتی سالم، قوی و ورزیده می باشد .
5- آشنایی با جنگ افزار و تجهیزات ویژه: هر عضو نیروی کنترل اغتشاش باید در مورد طرز استفاده از جنگ افزار ویژه خود آموزش دیده باشد. باید از افراد واجد الشرایط و دارای صلاحیت برای به کار بردن اینگونه سلاح ها استفاده کرد و یا اصلاً از وارد کردن اینگونه تجهیزات خودداری کرد.
6-خنثی کردن تهدیدات ویژه:پرسنل کنترل اغتشاش باید برای مقابله با تهدیدات ویژه ای از قبیل آتش سوزی، غارت، تیر اندازی و خرابکاری آموزش های لازم را گذرانده و با نحوه خنثی کردن هر کدام از این اقدامات آشنایی کامل داشته باشند.
7- آشنایی با دستورات ویژه:در تمام مدت آموزش ضد اغتشاش و در ادامه آن پرسنل یگان کنترل ضد اغتشاش ضروری است که با دستورات ویژه مانند وظایف محوله، احترام به حقوق انسانی، اسلامی تمام افراد،در دفاع از جان خود از حداقل نیروی لازم استفاده کنند، موقعی که تیر اندازی لازم تشخیص داده شد فقط مجروح کنید و کسی را نکشید، تا جایی که برای انجام ماموریت شما مزاحمت ایجاد نکند اجازه دهید که خبرنگاران به آزادی در منطقه رفت و آمد کنند. در مورد عملیات و اخبار راجع به آن و شایعات مربوطه با اشخاص غیر مجاز صحبت نکنید و تمامی کسانی را که از شما در مورد عملیات سوال می کنند به فرمانده یگان هدایت کنید.
8- تمرینات : برای تقویت آموزش باید تمرینات مستمر ادامه داشته باشد اگرچه اکثر تمرینات و مانور های کنترل اجتماعات دارای غالب خاصی می باشند اما زمان و نحوه تمرینات و مانور ها با آمادگی نیرو ها بسیار حائز اهمیت می باشد.3
4
5
6
3
4
5
3
4
3
2
( کنترل اجتماعات،1377).
تجهیزات یگان ویژه
در کتاب تجهیزات یگان ویژه (1390)نفاوی تجهیزات یگان ویژه را به چند دسته تقسیم می کندکه در ذیل به تفکیک ذکر می گردد.
سلاح ها
الف)سلاح غیر کشنده(پینت بال)
ب)سلاح های کشنده
-تفنگ سازمانی با تجهیزات جانبی