ب-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

ج-اهداف تحقیق.. 7

د-سوالات تحقیق.. 7

ه-فرضیات تحقیق.. 8

و-سوابق تحقیق.. 8

ز-روش تحقیق.. 8

ق-ساماندهی مطالب… 9

فصل دوم-تعاریف و مفاهیم. 10

مبحث اول-مفهوم مسوولیت… 11

گفتار اول-مفهوم مسوولیت در لغت… 11

گفتار دوم-مفهوم مسوولیت در اصطلاح.. 11

مبحث دوم-انواع مسوولیت… 11

گفتار اول-مسوولیت مدنی.. 12

گفتار دوم-مسوولیت کیفری.. 13

مبحث سوم-مفهوم سبب… 13

گفتار اول-مفهوم سبب در لغت… 13

گفتار دوم-مفهوم سبب در اصطلاح.. 14

مبحث چهارم-مفهوم زیان. 25

گفتار اول-مفهوم زیان در لغت… 25

گفتار دوم-مفهوم زیان در اصطلاح.. 25

فصل سوم-تقسیم مسوولیت میان اسباب زیان در حقوق.. 27

مبحث اول-نظریات مختلف نسبت به اسباب زیان. 28

گفتار اول: اسباب عرضی.. 28

گفتار دوم: نظریه تساوی.. 28

گفتار سوم: نظریه تقسیم مسئولیت بر مبنای درجه تقصیر و تاثیر. 29

گفتار چهارم: اسباب طولی.. 41

مبحث دوم- نظریات مربوط به اجتماع اسباب طولی.. 41

گفتار اول-نظریه سبب بلاواسطه یا متصل به نتیجه. 41

گفتار دوم-نظریه سبب پویا 42

گفتار سوم-نظریه سبب متعارف… 43

گفتار چهارم: اسباب اجمالی.. 44

مبحث سوم- سبب مجمل و سبب ناشناس… 44

گفتار اول-سبب مجمل.. 44

گفتار دوم- سبب ناشناس… 45

مبحث چهارم-تعدد اسباب و مباشران. 45

گفتار اول-اسباب و مباشران متعدد. 48

گفتار دوم-نظریه ها و نقدهایی در مورد اسباب متعدد. 52

بند اول- نظریه و نقد برابری اسباب و شرایط.. 52

بند دوم-نظریه سبب نزدیک و بی واسطه. 54

بند سوم-نظریه سبب متعارف و اصلی.. 56

بند چهارم-میزان تاثیر اسباب متعدد در ورود زیان. 58

فصل چهارم- تقسیم مسوولیت میان اسباب زیان در فقه. 59

مبحث اول: نظریات مربوط به اجتماع اسباب طولی در فقه. 60

گفتار اول- نظریه ضمان سبب مقدم در تأثیر. 60

گفتار دوم-نظریه ضمان سبب اقوی.. 65

گفتار سوم-نظریه ضمان سبب متأخر در وجود. 67

گفتار چهارم-نظریه ضمان سبب مقدم در وجود. 70

گفتار پنجم-نظریه اشتراک در ضمان. 72

مبحث دوم-تقسیم مسوولیت بر اسباب زیان به طرق دیگر. 75

گفتار اول: تخییر قاضی.. 75

گفتار دوم: تعیین سبب مسئول با قرعه. 75

http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%b1%d8%b4%d8%ahttp://zusa.ir/%d8%b3%d9%85%db%8c%d9%86%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d9%85%d9%87%d9%86%d8%af%d8%b3%db%8c-%d8%b4%db%8c%d9%85%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%a7%d8%ad%db%8c-%d9%81%d8%b1%d8%a2%db%8c%d9%86%d8%af-%d8%a8-3/http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d8%a4%d8%ab%d8%b1-%d8%a8%d8%b1-%d9%87%d9%85%d8%b3%d9%88%db%8c%db%8c-2/http://zusa.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%ad%d9%82%d9%88%d9%82-%d8%a8%d8%a7-%d9%85%d9%88%d8%b6%d9%88%d8%b9%d8%aa%d9%82/a%d9%87-%d9%85%d9%87-44/

گفتار سوم: توزیع مسئولیت… 76

گفتار  چهارم: جبران خسارت زیان دیده از بیت المال. 77

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهاد ها 79

منابع و مآخذ. 82

Abstract. 89

 

  چکیده
احراز رابطه سببیت، هنگامی که یک سبب، خسارتی را به بار آورده، کار آسانی است اما با توجه به اینکه حوادث اجتماعی به هم مرتبطند و معمولاً علت و سبب ضرر  بیش از یکی است، در نتیجه تعیین مسئول و به تبع آن احراز رابطه سببیت عمل دشواری است. پس از احراز نیز بحث از نحوه توزیع مسئولیت و سهم هر یک در پرداخت قسمتی از آن در مواردی که چند عامل باعث وقوع خسارت و زیان می شوند، یکی از مباحث مهم حقوقی است که موجب اتخاذ رویکردهای متفاوت و حتی متعارض در قانون، ارائه نظریات متفاوت از دکترین حقوقی و تشتت آرا در رویه قضایی شده است. در فقه نیز همواره این سوال مطرح بوده است که در صورت اجتماع اسباب در ورود زیان کدام سبب ضامن است و مبنای تعیین مسئول از بین اسباب چیست. در قوانین ایران در زمینه ضابطه تقسیم مسئولیت بین اسباب متعدد نظریه های مختلف ( تقسیم به نسبت شدت و ضعف تقصیر ،مسئولیت تضامنی ، تقسیم به نسبت تاثیر عمل، تساوی ) منعکس شده است.

کلمات کلیدی: ضمان، سبب، اجتماع اسباب، اجتماع سبب و مباشر، مسئولیت نسبی

 

مقدمه
در کلیّه نظام‌های حقوقی موضوع زیان و نحوه جبران آن مد نظر بوده است و این مسئله در قوانین مدنی و جزایی آن‌ها نمود پیدا کرده است. در حقوق ایران نیز که پیشینه فقهی دارد و منابع حقوقی آن عبارت‌اند از کتاب، سنّت، اجماع و عقل، به مسئولیت اشاره شده است همانند قواعدی که در قرآن در مورد مسئولیت انسان در برابر خود، خدا و خلق وجود دارد. قواعد اخلاقی بر پایه ایمان و بر اساس آزادی توأم با تکلیف در قرآن فراوان است، به نحوی که با قاطعیت می‌توان گفت، جبران زیان دیگری موافق با روح قرآن است.

اعمالی که منتهی به ورود زیان به دیگران می‌شود، گاهی ناشی از علّت واحد است که در این حالت ساده، پس از احراز رابطه سببیّت بین زیان و فعل زیان‌بار، شخص خاطی یا مقصّر توسط محکمه شناسایی و ملزم به جبران خسارت می‌گردد؛ اما امکان دارد خسارت و زیان در اثر تعدّد اسباب به وجود آید که در این حالت دادرس به منظور احراز رابطه سببیّت و شناسایی سبب یا اسباب مسئول حادثه، موضوع را حسب مورد به کارشناسان رسمی دادگستری یا افراد خبره ارجاع می‌دهند و انتظار دارند کارشناس نسبت به احراز رابطه سببیّت اقدام نماید. کارشناس نیز ناچار می‌شود رابطه سببیّت را احراز و مقصّر حادثه را معرفی نماید که این امری ناپسند است زیرا کارشناس از حیطه‌ی وظایف خود خارج‌شده و اظهارنظر قضایی نموده است و باعث نارضایتی اصحاب دعوا و وکلا می‌شود. این مشکلات ناشی از ظرافت موضوع تعدّد اسباب بوده و ریشه در فنی بودن آن دارد. یکی از حقوقدانان لبنانی در مورد دشواری اثبات رابطه سببیت می‌نویسد: «کار قضایی، دشواری برقراری چنین رابطه ای را روشن می سازد و همین امر موجب شده است که محاکم قضایی به کرات در حکم خود فقط اکتفا به ابن کنند که فلان فعل، سبب نتیجه حاصله بوده است بدون اینکه دقیقاً کیفیت این رابطه را که محتاج به دقت فراوان است روشن سازند».در واقع مسائل فنی و قضایی چنان باهم آمیخته‌اند که جز به یاری دانش و درک سلیم قضایی، قابل تمییز نخواهد بود.

در سال‌های اخیر نیز در حوادث ناشی از کار یا تصادفات که در مراجع قضایی اقامه می‌گشت، دادرس جهت تعیین مقصر یا مقصرین حادثه پرونده را به کارشناسان فنی و پزشکان قانونی ارجاع می‌داد که گاهی کارشناسان در گزارش‌های خود علاوه بر مشخص نمودن طرفین حادثه، در تحقق خسارات جانی و مالی، میزان تأثیر آن را به شکل درصدی معین می‌نمودند، درحالی‌که نص قانون مجازات اسلامی برخلاف آن بود و بنا را بر تساوی مسئولیت قرار داده بود و ضمان نسبی را نپذیرفته بود.

به نظر می‌رسد مسئله ضمان نسبی در نظام حقوقی ما، آن طور که باید مشخص نیست، به خصوص آنکه در فقه نیز ضمان نسبی به صورت مبسوط مورد بحث قرار نگرفته است. در این میان رویه قضایی ایران نیز بین پذیرش و عدم پذیرش آن دچار سردرگمی است، هر چند که در این زمینه رأی وحدت رویه صادرشده اما در راستای تفسیر عادلانه‌ی قوانین می‌توان به تحلیل نظری این موضوع پرداخت. در این راستا برخی قضات دیوان عالی نیز مخالف ضمان نسبی بوده و دلیل خود را این‌گونه بیان می‌نمودند که چنین حکمی دلیل قانونی و شرعی ندارد و بنا بر قوانین موجود، تقصیر مرتکب یا ضمان آور است یا نه. اگر ضمان آور نباشد مانند سبب و مباشر است که مباشر عامد باشد، طبعاً تقصیر سبب نادیده انگاشته شده و تمام خسارات متوجّه مباشر است و اگر تقصیر سبب پذیرفته‌شده و عملش مسئولیت آور باشد همانند باب شرکت در قتل خواهد بود که اگر قتل مستند به چند نفر باشد کم و زیاد بودن سهم آنان در حادثه تفاوتی ندارد. در این پژوهش تلاش شده به این مسائل پرداخته شود که اولاً، توزیع مسئولیت در تعدد فعل مباشر و سبب چگونه است؟ آیا همواره سبب در صورت اقوی بودن، مسئول شناخته می‌شود؟ یا مسئولیت وی گاهی با مباشر جمع می‌شود؟ در صورت اشتراک در مسئولیت آیا ضمان به صورت تساوی است یا اینکه ضمان تسهیم می‌شود؟

ثانیاً در توارد اسباب طولی و عرضی، در تعدّد اسباب به نحو طولی، آیا مسببان اشتراک در مسئولیت دارند؟ یا سبب مقدم در تأثیر مسئول شناخته می‌شود؟ یا برعکس کسی مسئول است که به عنوان سبب متأخر در وجود شناخته می‌شود؟ البته در این رابطه نظریات دیگری وجود دارد تحت عنوان مسئولیت سبب اقوی و مسئولیت سبب مقدم در وجود. امید است این تحقیق بتواند در تبیین و تحلیل مطالب فوق توفیق نسبی پیدا کند.

 

فصل اول-کلیات تحقیق
 

الف-بیان مساله
برای ایجاد مسئولیت مدنی باید سه رکن وجود داشته باشد. ضرر، فعل زیان­بار، رابطه­ی سببیت میان فعل زیان­بار با ضرری که وارد شده است باید رابطه­ی سببیت باشد، گاهی فقط بین یک سبب و خسارت رابطه برقرار است که حکم این قضیه نسبتاً واضح و مشخص می­باشد و با دشواری خاصی در این خصوص مواجه نیستیم، اما اگر بیش از یک سبب در ایجاد زیان دخالت داشته باشد بحث اجتماع یا تعدد اسباب پیش می­آید- پس باید آن سبب یا اسبابی که سزاوار تحمل چنین مسئولیتی است مورد شناسائی قرار گیرد. سبب هم در این تحقیق همان چیزی است که با وجود آن، تلف انتظار می­رود. اجتماع اسباب گاهی بصورت طولی و گاهی بصورت عرضی است (اجتماع اسباب عرضی) یعنی همزمانی اسباب در ایجاد عامل تلف و این اسباب در انجام عملیات و ایجاد زیان همکاری و مشارکت داشته باشند و نتیجه مستند به عمل همه­ی آن­ها باشد مانند این که چند نفر با همکاری یکدیگر درختی را از ریشه قطع کنند، درخت روی خودرویی بیفتد و در اثر انحراف خودرو، راننده مصدوم گردد که تشخیص میزان تقصیر و مقدار فعالیت هر یک از اسباب کار ساده­ای نیست و قانون گذار از مبانی مختلفی بهره جسته. در حقوق ایران نیز راهکارها ی تساوی مسئولیت، تقسیم مسئولیت به میزان تأثیر و یا نحوه ی مداخله و توزیع خسارت به نسبت تقصیر مطرح شده است و در هر حال قانون مجازات اسلامی جدید هم بیان داشته: هر گاه دو یا چند نفر به نحو شرکت سبب وقوع جنایت یا خسارتی بر دیگری گردند بطوری که آن جنایت یا خسارت به هر دو یا همگی مستند باشد بطوری مساوی ضامن می­باشند و نظر مشهور فقها هم تساوی مسئولیت میان اسباب زیان است.

(اجتماع اسباب طولی) یعنی دو یا چند سبب یکی پس از دیگری تأثیرگذار باشد و هر سبب بعد از این که سبب بعد از خودش را فعال نمود دیگر در حادثه دخالت ندارد، مانند این که اتوبوسی در حال تردد از یک مسیر کوهستانی بوده به دلیل سهل­انگاری سازمان راهداری در نصب علائم راهنمایی و رانندگی اتوبوس از مسیر خود منحرف شده و واژگون می­گردد و عده­ای صدمه می­بینند – آمبولانس با تأخیر به محل حادثه می­رسد – بیمارستان هم به دلیل کمبود ظرفیت تمام مصدومین را پذیرش نمی­کند در این مثال حجم مسئله­ی اصلی تشخیص عامل اصلی زیان و یا نحوه­ی توزیع خسارت میان اسباب متعدد است. نظر مشهور فقها این است که در صورت اجتماع اسباب ضمان بر شخص است که زودتر تأخیر گذاشته و در قانون مجازات اسلامی جدید بیان شده:

هرگاه دو یا چند نفر با انجام عمل غیر مجاز در وقوع جنایتی به نحو سببیت و بصورت طولی دخالت داشته باشد کسی که تأثیر کارش در وقوع جنایت قبل از تأثیر سببیت یا اسباب دیگر باشد ضامن است.

لذا مسئله­ی اصلی ما در این تحقیق این است که در صورت اجتماع اسباب، سبب مسئول کیست و در جائی که چند سبب را مسئول شمردیم هر کدام ملزم به پرداخت چه مقدار از خسارت به زیان دیده هستند؟

ب-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
گاه در به‌ وجود آمدن خسارت، دو یا چند نفر دخالت دارند که به مسأله تعدد اسباب معروف است. در این حالت تلاش می شود از میان اسباب متعددی که موجب وارد شدن خسارت می شوند، آن سببی که سزاوار تحمل چنین مسؤلیتی است، شناسایی گردد. فقها و حقوقدانان درخصوص نحوه تقسیم مسئولیت بین اسباب، پژوهش های ستودنی

عنوان                               صفحه

Contents

چکیده. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-کلیات تحقیق.. 3

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت.. 6

1-4- اهداف پژوهش… 7

1-4-1- هدف اصلی.. 7

1-4-2- اهداف فرعی.. 7

1-5- سؤالات تحقیق.. 8

1-5-1- سوال اصلی.. 8

1-5-2- سوالات فرعی.. 8

1-6- فرضیه‏های تحقیق.. 9

1-6-1- فرضیه اصلی.. 9

1-6-2- فرضیه های فرعی.. 9

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 10

1-7-1- تعاریف مفهومی.. 10

1-7-2- تعریف عملیاتی.. 12

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق

2- مبانی نظری تحقیق.. 15

2-1- مقدمه. 15

2-2- هدف.. 15

2-2-1- هدف گذاری.. 17

2-2-2- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر. 20

2-2-3- اهداف فردی.. 21

2-2-4- اهداف سازمانی.. 24

2-2-5- اهداف اجتماعی.. 27

2-3- مدیریت بر مبنای ارزش.. 30

2-4- معنویت در محیط کاری.. 32

2-5- شفافیت.. 33

2-6- نظام انگیزشی پرداخت.. 35

2-7- نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی.. 35

2-8- مدیریت مشارکتی.. 38

2-9- پیشینه پژوهش… 39

2-9-1- پیشینه داخلی.. 39

2-9-2- پیشینه خارجی.. 40

2-10- چهارچوب نظری تحقیق.. 42

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3- روش شناسی تحقیق.. 45

3-1- مقدمه. 45

3-2- روش شناسی تحقیق.. 45

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها 46

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی) 47

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 48

3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 49

فصل چهارم:یافته های تحقیق

4- یافته های تحقیق.. 51

4-2- یافته های پژوهش… 51

4-2-1- یافته های توصیفی جنسیت.. 51

http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%b1%d8%b4%d8%ahttp://zusa.ir/%d8%b3%d9%85%db%8c%d9%86%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d9%85%d9%87%d9%86%d8%af%d8%b3%db%8c-%d8%b4%db%8c%d9%85%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%a7%d8%ad%db%8c-%d9%81%d8%b1%d8%a2%db%8c%d9%86%d8%af-%d8%a8-3/http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d8%a4%d8%ab%d8%b1-%d8%a8%d8%b1-%d9%87%d9%85%d8%b3%d9%88%db%8c%db%8c-2/a%d9%87-%d9%85%d9%87-44/

4-2-2- یافته های توصیفی وضعیت تأهل. 53

4-2-3- یافته های توصیفی وضعیت سن.. 54

4-2-4- یافته های توصیفی تحصیلات.. 55

4-2-5- یافته های توصیفی سابقه خدمت.. 56

4-2-6- یافته های توصیفی وضعیت استخدامی.. 57

4-2-7- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 58

4-2-8- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش… 59

4-3-فرضیه اصلی پژوهش… 61

4-3-1- بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 62

4-3-2- بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 62

4-3-3- بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 63

4-3-4- بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 64

4-3-5- بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 64

4-3-6- بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 65

4-3-7- بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 66

4-4- یافته های جنبی پژوهش… 66

4-4-1- بین جنسیت و نظر آنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 66

4-4-2- بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 67

4-4-3- بین سابقه کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 68

4-4-4- بین وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 69

4-4-5- بین وضعیت تاهل کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 70

4-4-6- بین وضعیت استخدامی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 70

فصل پنجم:نتیجه گیری و بحث

5- نتیجه گیری و بحث.. 73

5-1- مقدمه. 73

5-2- نتیجه گیری و بحث.. 73

5-2-1- سوال اول. 73

5-2-2- سوال دوم. 74

5-2-3- سوال سوم. 74

5-2-4- سوال چهارم. 75

5-2-5- سوال پنجم. 75

5-2-6- سوال ششم. 75

5-2-7- سوال هفتم. 76

5-2-8- یافته های جنبی پژوهش… 76

5-3- موانع و محدودیتهای پژوهش… 79

5-4- پیشنهادها 80

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی.. 80

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 81

فهرست منابع. 82

پیوست: 85

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                               صفحه

جدول 3-1- ارتباط بین ابزار جمعآوری اطلاعات و مدل تحقیق.. 47

جدول 3-2- ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای پرسشنامه. 48

جدول 4-1- توزیع فراوانی جنسیت.. 51

جدول 4-2- توزیع فراوانی وضعیت تأهل. 53

جدول 4-4- توزیع فراوانی تحصیلات.. 55

جدول 4-5- توزیع فراوانی سابقه خدمت.. 56

جدول 4-6- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی.. 57

جدول 4-7- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 58

جدول 4-8- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 59

جدول 4-9 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش… 60

جدول 4-10- تی تک نمونهای متغیرهای پژوهش… 61

جدول 4-11- همبستگی بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 62

جدول 4-12- همبستگی بین معنویت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 63

جدول 4-13- همبستگی پیرسون بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 63

جدول 4-14- همبستگی بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 64

جدول 4-15- همبستگی بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 65

جدول 4-16- همبستگی بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 65

جدول 4-17- همبستگی بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 66

جدول 4-18- تی نمونههای مستقل بین جنسیت و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 67

جدول 4-19- تحلیل واریانس یکطرفه بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف.. 67

جدول 4-20- تحلیل واریانس سابقه کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 68

جدول 4-21- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. 69

جدول 4-22- آزمون شفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. 69

جدول 4-23- تی نمونههای مستقل بین وضعیت تاهل و عملکرد کارکنان. 70

جدول 4-24- تحلیل واریانس یکطرفه. 71

 
فهرست نمودارها
عنوان                           صفحه

نمودار 2-1- مدل تحلیلی پژوهش (برگرفته از کار سید جوادین و پورولی 1388). 43

نمودار 4-1- توزیع فراوانی جنسیت.. 52

نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تأهل. 53

جدول 4-3- یافتههای توصیفی وضعیت سن.. 54

نمودار 4-3- توزیع فراوانی وضعیت سن.. 54

نمودار 4-4- توزیع فراوانی سطح تحصیلات.. 55

نمودار 4-5- توزیع فراوانی سابقه خدمت.. 56

نمودار 4-6- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی.. 57

 

چکیده

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی (مطالعه موردی: ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر)

 

به وسیله‌ی:

ارسلان رحیمی

هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حائز اهمیت است .لازمه این همسویی، رسیدن بهیک فهم مشترک در اهداف سازمانی می­باشد و ین کار می­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از جهت نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می­گردد. قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392، قلمرو مکانی آن ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر با آمار، 260 نفر می­باشد. برای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی کوکران استفاده شد و حجم نمونه 155 نفر بدست آمد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده­ها از پرسش نامه­ای 42 سؤالی که پایه و اساس آن توسط سید جوادین و پوردلی (1388) تهیه و مورد آزمون و تایید قرار گرفته بود استفاده گردید. روایی محتوایی ابزار مورد تأیید اساتید حوزه مدیریت بوده پایایی پرسشنامه فوق­الذکر، با روش آلفای کرونباخ (96/0) محاسبه شد که حاکی از پایایی آن می­باشد. به منظور آزمون فرضیات، ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن داده­ها مورد تایید قرار گرفت سپس از آزمون تی استودنت تک نمونه­ای به بررسی اهمیت هفت شاخص در نزد پاسخ دهندگان پرداخته شد. و از آزمون همبستگی پیرسون جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از پذیرش وجود رابطه معنادار بین مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کاری، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی است. اما وجود تفاوت معنادار بین جنسیت، سن، سابقه و وضعیت استخدامی کارکنان نظرآنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مشاهده نشد. ولی بین وضعیت تاهل و وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی آنان تفاوت معنادار مشاهده گردید.

واژگان کلیدی: همسویی اهداف، اهداف فردی، اهداف سازمانی، ستاد گمرکات.

 

 

 

 

 

فصل اول:
کلیات تحقیق
 

 

 

 

 

 

 
 

1-کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
شاید قدیمی‌ترین موضوع در مدیریت، یک منازعه تاریخی باشد که بین رئیس و مرئوس، و سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی، و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده است. آنان همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه می‌توانیم بین هدف­های فرد و سازمان آشتی بوجود آوریم و این تفکر در تمامی نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. به عبارت دیگر اغلب نظریه‌های سازمان و مدیریت تلاشی مستقیم یا غیر مستقیم در جهت تلفیق هدف­های فرد و سازمان‌اند.

فرضاً نظریه‌های انگیزشی، اعم از فرایندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه‌های آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه‌ها، زمانی فرد به کار برانگیخته می‌شود که نیازهای او، خواه مادی یا غیر مادی ارضا شوند. در چنین حالتی کار، که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار می‌گیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه‌هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونه‌ای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد می‌شود و هدف­های سازمان نیز با انجام آن تحقق می‌یابند.

در نظریه‌هایی که اصطلاحاً انتظار و احتمال نام گرفته‌اند، مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدف­های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث می‌شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف­های سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدف­های سازمان بیشتر می‌شود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آنها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند (الوانی، 1389).

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز سبب می‌شود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدف­های فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی می‌شود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است. فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس می‌کند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است .

اصولاً برای هر فردی مراتبی از هدف­ها وجود دارند. در سلسله مراتب هدف­ها، ارزش و درجه اولویت آنها نسبت به هم نشان داده می‌شوند. هدف­های والاتر در مراتب بالاتر و هدف­های جزئی‌تر در مراتب پائین‌تر قرار می‌گیرند (الوانی، 1389).

برای سازمان نیز، سلسله مراتبی از هدف­ها وجود دارد. مثلاً ممکن است سازمانی با هدف غایی و نهایی سود تأسیس شود و هدف­های تولید، توجه به افراد و اعضای سازمان، رعایت کیفیت در تولید، و کسب وجهه و اعتبار در جامعه همه هدف­هایی جزئی‌تر نسبت به کسب سود باشند. در چنین حالتی هر یک از هدف­های پایئنی، تحت سلطه هدف غایی است و هرگاه احتمال برود که یکی از آنها کسب سود را به مخاطره بیندازد باید آن را کنار نهاد و یا مطابق هدف نهایی به آن جهت داد. بدین ترتیب کسب وجهه و اعتبار اجتماعی برای کسب سود بیشتر است، یا توجه به اعضای سازمان برای آن است که تولید از کیفیت برخوردار شود و سازمان در پناه آن، وجهه و اعتبار اجتماعی به دست آورد

به طور کلی هدف­های غایی چون چتری بر هدف­های پایینی سایه گسترده‌اند و به آنها جهت می‌دهند. همچنین هدف­های نهایی موجب هماهنگی هدف­های زیرین می‌شوند و آنها را در راستای خود قرار می‌دهند. هدف­های غایی شاخصی برای ارزیابی هدف­های پایین‌تر نیز بوده‌اند و هر یک از هدف­های فرعی با ملاک هدف مذکور مورد ارزیابی قرار می‌گیرند (همان).

 

 

1-2- بیان مسئله
از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می­توانند به گونه­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی [1] خویشتن باشند، بنابراین این موضوع می­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز[2] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات همسویی اهداف فردی و سازمانی می­باشد که می­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد.(سید جوادین و پورولی، 1388).

امروزه، چگونگی ارتباط و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه به افراد و کارمندان به عنوان یک موجود انسانی با نیازهای مختلف و استعدادهای گوناگون در مطالعات سازمانی مطرح می­باشد. اما انسان موجودی است که دارای خصوصیات منحصر به فردی می­باشد. او کار را می­سنجد و همچنین بر اساس هدفی که در جهت آن متمایل گردیده کارش را انتخاب می­نماید.

انسان موجودی است که هدف را انتخاب نموده و مقدمات کار خویش را به گونه­ای می­چیند که در جهت ارضای نیازها و انگیزش­هایش باشد و در همین راستا، او احساس می­کند که من این کار را انجام می­دهم تا به این نتیجه و هدف برسم .

آنچه که مطرح است، این است که ما به دنبال این هستیم تا این انسان را در چهارچوب یک ساختار و سازمان مطرح سازیم. عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان می­باشد، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات می­باشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت می­باشد که افراد بر اساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست می­دهند و خود را تسلیم محدودیت­های سازمان و گروه می­نماید. این امر می­تواند نوعی تنش اساسی بین تلاش­های افراد برای تحقق فردیت خود و تلاش­های سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید (همان).

مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حایز اهمیت است. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی می­باشد و این کار می­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع می­باشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگی­های متقابل کارکنان و سازمان چگونه می­تواند بستری مناسب برای همسویی اهداف فردی و سازمانی را فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، به طور نسبی مورد بررسی قرار گیرد. (همان)

سوال اساسی پژوهش: چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

 
1-3- اهمیت و ضرورت
توجه به همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می­کند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد می­گردد. این دو می­تواند گاهاً در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمده­ای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، 1388).

سازمان­ها برای هدایت فعالیت­های خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می­پردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیت­هایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ بنابراین، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، 1383،: 495).

از آنجایی که سازمان­ها متشکل از افرادی با منافع واگرا[3] می­باشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیت­هایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل می­شود و منافع سازمانی تحقق می­یابد. (سیدجوادین و پورولی،1388).

مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گام­های مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می­نمایند که آنها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می­سازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، 1388).

مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

 
1-4- اهداف پژوهش

مهندسی شیمی – طراحی فرایند
عنوان:
بررسی و مطالعه فرآیند تولید سوخت های مصنوعی به روش GTL
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
سوخت مصنوعی هرگونه فرآورده ای را گویند که از روش و منشا غیر از آنچه معمول است تولید می شود. سوخت مصنوعی به عنوان جایگزینی برای سوخت های فسیلی که از نفت خام تولید می شوند مطرح می باشد. چنین سوختی از گاز طبیعی، زغال سنگ و یا مواد با ساختار بیولوژیکی قابل به دست می آید. روش های مختلف در تولید سوخت های مصنوعی براساس ماده اولیه انجام فرآیند، روش های CTL و BTL و GTL می باشند. روش CTL روشی به نسبت قدیمی تر می باشد که طی آن سوخت مصنوعی از منشا زغال سنگ حاصل می شوند. روش BTL روشی نوپا است که به دلیل تولید سوختی پاکیزه در سال های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است. به دلیل وجود ذخایر گازی بسیار در جهان روش GTL روشی است که در طی این سالیان بیشتر مورد توجه قرار داشته است. کشور ما ایران نیز به دلیل داشتن ذخایر بسیار گاز طبیعی، می http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%b1%d8%b4%d8%ahttp://zusa.ir/%d8%b3%d9%85%db%8c%d9%86%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d9%85%d9%87%d9%86%d8%af%d8%b3%db%8c-%d8%b4%db%8c%d9%85%db%8c-%d8%b7%d8%b1%d8%a7%d8%ad%db%8c-%d9%81%d8%b1%d8%a2%db%8c%d9%86%d8%af-%d8%a8-3/a%d9%87-%d9%85%d9%87-44/ تواند به چنین تکنولوژی دست یابد. از این رو در این گزارش بیشتر به بررسی روش GTL پرداخته ایم و فرآیندهای مختلف تولید چنین سوخت هایی را بررسی کرده ایم.
فصل اول
1-1- مقدمه
سوخت مصنوعی به هرگونه محصول سوختی مایعی اطلاق می شوند که از منشا غیر از آنچه معمول است حاصل می شوند. همانطور که می دانیم منشا تولید سوخت ها، نفت خام است اما با توجه به آنکه ذخایر نفتی روبه کاهش است و قیمت آن روندی صعودی را پیش گرفته است، بشر را به سوی منابعی غیر از نفت خام سوق داده است. منابع غیر از نفت خام شامل زغال سنگ، گاز طبیعی و یا ترکیباتی با ساختار بیولوژیکی می باشند. این سه منشأ مهمترین منابع در تولید سوخت مصنوعی به حساب می آیند. روش های کلی تولید سوخت های مصنوعی به سه دسته کلی زیر تقسیم می گردند:
– تبدیل زغال سنگ به مایعات هیدروکربنی (CTL)
– تبدیل گاز طبیعی به مایعات هیدروکربنی (GTL)
– تبدیل موادی با ساختار بیولوژیکی به مایعات هیدروکربنی (BTL)
زغال سنگ توانایی تبدیل به بنزین و سوخت دیزل را دارا می باشد. روش های مستقیم و غیر مستقیمی را برای فرآیند CTL می توان برشمرد. همانطور که از نام فرآیند تبدیل مستقیم بر می آید، فرآیندی است که در آن زغال سنگ مستقیما به سوخت های مصنوعی تبدیل می شود، این تکنولوژی در ابتدا توسط Friedrich Bergius به صورت تجاری در آلمان مطرح شد و توسعه یافت، این اتفاق پیش از سال های جنگ جهانی دوم حادث شد و در سال های جنگ نیز روند صعودی خود را ادامه داد ولی پس از آن بنابه دلایلی 

2-1- مقدمه 20
2-2- فشرده سازی سیگنال های FM خطی 23
2-2-1- سیگنال های FM خطی 23
2-2-2- فشرده سازی پالس 28
2-3- مفاهیم دهانه مصنوعی 30
2-3-1- هندسه SAR 31
2-3-2- فرم هذلولی معادله برد 34
2-3-3- فرکانس داپلر در موضوع SAR چیست ؟ 34
2-3-4- مفهوم دهانه مصنوعی ( synthetic aperture ) 35
2-4- اصول عملکرد 2-D SAR 36
2-4-1- تصویربرداری راداری یک بعدی Cross Range 36
2-4-2- sampling 38
2-4-3- 2-D Imaging 38
2-5- تئوری الگوریتم های Range Doppler و Chirp Scaling 40
2-5-1- تئوری الگوریتم RDA 41
2-5-2- تئوری الگوریتم CSA 43
3- تشریح الگوریتم های RDA و CSA 51
3-1- الگوریتم Range Doppler 51
3-1-1- مقدمه : 51
3-1-2- نگاهی کلی به الگوریتم 52
3-1-3- سیگنال خام رادار ( داده های خام ) 54
3-1-4- فشرده سازی برد 55
3-1-5- تبدیل فوریه ی سمت 56
3-1-6- تصحیح جابجایی سلول برد 57
3-1-7- فشرده سازی سمت 58
3-1-8- شبیه سازی SAR با استفاده از الگوریتم RDA 60
3-2- الگوریتم Chirp Scaling 69
3-2-1- مقدمه 69
3-2-2- نگاهی کلی به الگوریتم chirp scaling 70
3-2-3- پیشینه ی CSA 71
3-2-4- جزئیات پردازش CSA 73
3-2-5- شبیه سازی برای یک هدف نقطه ای 77
4- جبران حرکت سکو 82
4-1- مقدمه 82
4-2- بررسی اثر حرکت سکو در تصویر SAR 83
4-3- جبران سازی حرکت سکو 87
4-3-1- روش جبران سازی تئوری 88
4-3-2- جبران حرکت سکو در یک مرحله (با استفاده از تقریب) 90
4-3-3- جبران حرکت سکو در دو مرحله 92
4-4- تصحیح الگوریتم های RDA و CSA جهت اعمال MOCO 94
4-4-1- تصحیح الگوریتم RDA 94
4-5- شبیه سازی جبران حرکت سکو 98
5- آنالیز خطای جبران حرکت سکو 114
5-1- مقدمه 114
5-2- پاسخ ضربه در جهت سمت]33[ 115
5-3- پاسخ ضربه در جهت برد]33[ 118
5-4- دسته بندی خطاهای فاز ]33[ 119
5-5- نیازمندیهای جبران حرکت سکو ]33[ 123
5-5-1- خطاهای فاز خطی 123
5-5-2- خطاهای فاز درجه دو 124
5-5-3- خطاهای فاز فرکانس بالا 125
5-5-4- تعیین خطای حرکت قابل قبول 125
5-5-5- تعیین حد بالای طیف توان برای خطای حرکت باقی مانده 125
5-5-6- محاسبه PSD خطای حرکت قابل قبول برای پارامترهای شبیه سازی 128
6- نتیجه گیری و پیشنهادها 135
6-1- نتیجه گیری 135
6-2- پیشنهادات 136
فهرست جداول
جدول 1-1 : پارامترهای شبیه سازی 10
جدول 1-2 : پارامترهای حسگر شبیه سازی شده 12
جدول 3-1 : پارامترهای شبیه سازی 60
جدول 4-1 : مقادیر شبیه سازی شده برای RDA و CSA 100
جدول 5-1 : پارامترهای حسگر 119
جدول 5-2 : جابجایی در راستای حرکت سکو و سرعت هایی که منجر به خطای فاز π/2 می شود 119
جدول 5-3 : پارامترهای سیستم E-SAR 126
جدول 5-4 : کیفیت تصویر مورد نیاز 126
فهرست شکل ها
شکل 1-1: ماهواره SEASAT ]4[ 3
شکل 1-2 : Stripmap SAR 5
شکل 1-3 : Spotlight SAR 6
شکل 1-4 : Interferometric SAR 7
شکل 1- 5 : Scan SAR 6
شکل 1-6 : داده های شبیه سازی شده LFM-CW SAR برای یک هدف نقطه ای و آرایه ای از اهداف نقطه ای. ستون اول (سمت چپ) خطاهای حرکت و ستون دوم حالت ایده آل بدون خطای حرکت را نشان می دهد]10[ 11
شکل 1-7 : تصویر پردازش شده بدون MOCO.]11[ 12
شکل 1-8 : تصویر پردازش شده با اعمال MOCO.]11[ 14
شکل 1-9 : داده های شبیه سازی شده LFM-CW SAR برای یک هدف نقطه ای و آرایه ای از اهداف نقطه ای. ستون سمت چپ حالت ایده آل بدون خطای حرکت و ستون سمت راست حالت غیر ایده آل را بعد از اعمال MOCO نشان می دهد ]10[ 15
شکل 1-10 : به ترتیب از چپ به راست : تصویر پردازشی در حالت ایده آل ، تصویر تار شده بدلیل خطای فاز سفید و تصویر باز سازی شده با استفاده از روش autofocus ]13[ 17
شکل 1-11 :تصویر پردازشی UAV-SAR. (aبدون تصحیح حرکت.b ( با اعمال MOCO ]16[ 17
شکل 2-1 : الف) دامنه قسمت حقیقی سیگنال ب) دامنه قسمت موهومی سیگنال ج) فاز سیگنال د) فرکانس سیگنال 25
شکل 2-2 : طیف مختلط یک پالس FM خطی 29
شکل 2-3 : خروجی فیلتر منطبق یک پالس FM خطی 30
شکل2-4: هندسه دریافت داده های راداری ]2[ 32
شکل 2-5 : هندسه تصویربرداری یک بعدی 37
شکل 2-6 : هندسه جابجایی سلول برد RCM 39
شکل 2-7 : توصیف قرار گرفتن منحنی RCM چند هدف روی یک منحنی در حوزه برد داپلر 42
شکل 2-8 : مثال ساده ای از شیفت هدف بعد از scaling و فشرده سازی 47
شکل 2-9 : شیفت اهداف توسط یک تابع scaling ، FM خطی 48
شکل 3-1 : بلوک دیاگرام RDA 53
شکل 3-2 : فضای سیگنال خام SAR 61
شکل 3-3 : مرکز فضای سیگنال. الف) شکل بالا (up-chirp) ب) شکل پایین (down- http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%b1%d8%b4%d8%aa%d9%87-%d9%85%d9%87-44/ chirp) 62
شکل 3-4 : سیگنال مرجع برد 63
شکل 3-5 : جابجایی سلول برد 64
شکل 3-6 : فشرده سازی سیگنال وسط سمت در حوزه زمان برد 64
شکل 3-7 : تصویر فشرده شده در جهت برد 65
شکل 3-8 : تصویر بعد از RCMC 66
شکل 3-9 : تصویر SAR پردازش شده نهایی یک هدف نقطه ای 67
شکل 3-10 :الف- نمایه برد و سمت تصویر SAR پردازش شده نهایی یک هدف نقطه ای 67
شکل 3-10 :ب- نمایه برد و سمت تصویر SAR پردازش شده نهایی یک هدف نقطه ای 68
شکل 3-11: بلوک دیاگرام الگوریتم CSA 72
شکل 3-12 : تصویر بعد از RCMC 78
شکل 3-13 : تصویر پردازشی نهایی (CSA) 78
شکل 3-14 : نمایه برد و سمت تصویر SAR پردازش شده نهایی یک هدف نقطه ای 79
شکل 3-15: مقایسه الگوریتم RDA و CSA 80
شکل 4-1 : هندسه حرکت نامی و واقعی سکو 83
شکل 4-2 : مکان هدف m ام ( نقطه Pm ) در نوار 84
شکل 4-3: بلوک دیاگرام RDA اصلاح شده 95
شکل 4-4 : بلوک دیاگرام CSA اصلاح شده 97
شکل 4-5 : انحراف سینوسی با دامنه 105 m برای الگوریتم RDA 100
شکل 4-6 : مقایسه پروفایل سمت (شکل بالا) و برد (شکل پایین) حالت ایده آل و حالت دارای انحراف سینوسی با دامنه 0.01m برای الگوریتم RDA 101
شکل 4-7 : مقایسه تصویر پردازشی نهایی در حالت ایده آل (شکل بالا) و در حالت دارای انحراف سینوسی با دامنه 0.01m (شکل پایین) برای الگوریتم RDA 102
شکل 4-8 : شکل بالا: تصویر داده SAR خام دریافتی ، شکل پایین: تصویر پردازشی نهایی در حالت دارای انحراف سینوسی با دامنه 105 m برای الگوریتم RDA 103
شکل 4-9 : مقایسه پروفایل سمت (شکل بالا) و برد (شکل پایین) حالت ایده آل و حالت دارای انحراف سینوسی با دامنه 0.01m برای الگوریتم CSA 104
شکل 4-10-الف : جبران حرکت سکو به روش تئوری نسبت به هدف سمت راست برای انحراف سینوسی با دامنه 105 m (شکل بالا برای الگوریتم RDA) و (شکل پایین برای الگوریتم CSA) 105
شکل 4-10-ب : جبران حرکت سکو به روش تئوری نسبت به هدف سمت راست و روش دو مرحله ای برای انحراف سینوسی با دامنه 105 m 106
شکل 4-11 : مقایسه پروفایل سمت جبران حرکت سکو برای انحراف سینوسی با دامنه 105 m به روش دو مرحله ای با حالت ایده آل (شکل بالا) و با روش یک مرحله ای (شکل پایین) 107
شکل 4-12 : مقایسه تصویر پردازشی حالت ایده آل با روش جبران سازی دو مرحله ای برای هدف نقطه ای واقع در xm=-100 mو ym=100 m برای RDA 108
شکل 4-13 : مقایسه پروفایل برد و سمت حالت ایده آل با روش جبران سازی دو مرحله ای برای هدف نقطه ای واقع در xm=-100 m و ym=100 m برای RDA 109
شکل 4-14 : مقایسه تصویر پردازشی حالت ایده آل با روش جبران سازی دو مرحله ای برای هدف نقطه ای واقع در xm=-100 m و ym=100 m برای CSA 110
شکل 4-15 : مقایسه پروفایل برد و سمت حالت ایده آل با روش جبران سازی دو مرحله ای برای هدف نقطه ای واقع در xm=-100 m و ym=100 m برای CSA 111
شکل 4-16 : مقایسه تصویر پردازشی حالت ایده آل با روش جبران سازی دو مرحله ای برای چند هدف نقطه ای کنار هم 112
شکل 5-1 : هندسه SAR 115

پورفیرین که فاقد استخلاف­های جانبی می­باشد و پورفین[3] نامیده می­شود که در شکل 1-1 نشان داده شده ­است.
2-1- خواص پورفیرین­ ها
پورفیرین­ها آروماتیک هستد و به دلیل آروماتیسیته از قانون هوکل پیروی می­کنند. دارای 4n+2=π الکترون هستند که در ماکروسیکل مستقر شده است. بنابر این ماکروسیل­ها، سیستم های فوق العاده مزدوج هستند در نتیجه ی این امر، باند­های جذبی قوی در ناحیه­ی مرئی دارند و شدیدا رنگی می­باشند. اندازه­گیری گرمای سوختن و طیف بینی NMR پورفیرین­ها، آروماتیک بودن آن­ها را نشان می­دهد[4]. نام پورفیرین از کلمه ی یونانی purple به معنای بنفش آمده است. ماکروسیل آن ٢۶الکترون پای دارد.
امروزه داده­های بلور­شناسی نشان می­دهند که مولکول پورفیرین به طور کامل سخت و انعطاف­ناپذیر نیست، بلکه یک سیستم انعطاف پذیر با سد انرژی پایین برای تغییر شکل­های خارج­صفحه­ای[1]­ است و شکل هندسی آن به طور قابل توجهی تحت تاثیر برهم کنش­های بلوری بین مولکولی می­باشد به طوری که ساختار پورفیرین کاملا مسطح[2] بوده و ساختار تترافنیل پورفیرین کاملا چین­خورده[3] می­باشد [5].
با جایگزینی گروه­های مختلف در موقعیت­های مختلف β پیرولی یا مزو، از مولکول پورفین به پورفیرین می­رسیم. از طرفی ویژگی الکترونی استخلاف­ها از جمله الکترون کشندگی یا الکترون دهندگی سبب تغییر خواص پورفیرین­ها می­شود [6]. ترکیبات پورفیرینی که دارای دو هیدروژن بر روی نیتروژن­ها هستند، باز آزاد[4] نامیده می­شوند (شکل ١-2 الف). افزایش یک پروتون، منجر به تشکیل مونواسید[5] یا مونوکاتیون (شکل ١-2 ب) می­شود و افزایش یک پروتون دیگر، تشکیل دی­اسید[6] یا دی­کاتیون (شکل ١-2 ج) را می­دهد که در آن پورفیرین دارای بار ٢+ است. پورفیرین­ها می­توانند با از دست دادن دو هیدروژن خود در حالت باز آزاد، به صورت دی آنیون درآیند که در فرم دی­آنیون قادرند با یون­های فلزی ٢+ و ٣+ کمپلکس­های فلزی پورفیرین­ها را تشکیل دهند.
3-1- پورفیرین­ ها و ترکیبات مرتبط
پورفیرین بدون فلز در حفره اش نیز باز آزاد نامیده می­شود. بعضی از پورفیرین­های حاوی آهن هم نامیده می­شوند. هم حاوی پروتئین ها هموپروتئین­ها می­باشد که به طور گسترده­ای در طبیعت یافت می­شود. هموگلوبین و میوگلوبین دو پروتئین پیوندی اکسیژن هستند که حاوی پورفیرین­های آهن دار می­باشند. چندین هتروسیکل دیگر در ارتباط با پورفیرین وجود دارد. این هتروسیکل­ها شامل کورین­ها، کلرین­ها، باکتریو­کلرفیل­ها و کورفین­ها می­باشد.
از شبه پورفیرین­های طبیعی می­توان به کورین­ها[1] شکل(١-3) اشاره کرد. کورین­ها ماکروسیکل­هایی متشکل از چهار حلقه پیرولی هستند که از چهار اتم نیتروژن خود برای اتصال به فلز استفاده می­کنند. کورین­ها در این حالت تقریبا شکل مسطح مربعی دارند. تفاوت اصلی کورین با پورفیرین، نبود یک اتم کربن متین است که اتصال دهنده دو تا از حلقه­­های پیرول است. این عامل، سبب به هم ریختن هندسه فلز مرکزی است و نیز باعث به وجود آمدن برخی خواص جالب برای کمپلکس مذکور است.
کلرین­ها بیشتر احیا شده، هیدروژن بیشتری نسبت به پورفیرین دارند و زیر واحد پیرولینی دارند. این ساختار در کلروفیل رخ می­دهد. جایگزینی دو زیر واحد از چهار زیر واحد پیرولی با زیر واحد پیرولینی، منجر به باکتریوکلرین­ها می­شود که در باکتری­های فتوسنتز کننده یافت می­شود. پروتوپورفیرین[1] (شکل١- 4) یکی از فراوان­ترین پورفیرین­های موجود در طبیعت است. از جانشین کردن کربن­های ۵، ١٠، ١۵و٢٠ پورفین با نیتروژن و اتصال حلقه­های پیرول با چهار حلقه بنزن ترکیب معروف رنگی، به نام فتالوسیانین (شکل١-5) حاصل می­شود. دو ترکیب مهم دیگر موجود در طبیعت کلروفیل[2] (شکل١-6) و ویتامین B12 [7] (شکل١-7) می­باشند.
ماکروسیکل­های تتراپیرولی، که پورفیرین­ها دسته­ای از آنها هستند، در طبیعت جهت اتصال فلز در سیستم­های آنزیمی و کمپلکس­های مربوطه استفاده می­شوند و عهده­دار کارهای زیادی هستند. توانایی کاتالیزوری پورفیرین­ها به وضعیت الکترونی فلز مرکزی، هندسه حلقه پورفیرین و طبیعت لیگاندهای محوری بستگی دارد [8].
کمپلکس­های پورفیرین با آهن، کبالت، منگنز، مس و نیکل به عنوان فعال کننده O2 شناخته می­شوند و فعالیت آنها در شیمی آلی فلزی بررسی شده است. به عنوان مثال می­توان از سیستم­های پورفیرینی استفاده ­شده در اکسایش کاتالیزوری از طریق اتصال با O2 نام برد. سیتوکروم ۴۵٠P-، یک پورفیرین آهن موجود در سیستم­های زیستی، از مهم­ترین آنزیم­های اکسنده مورد مطالعه ­است. این آنزیم مدلی برای اکسایش­های شبه­زیستی[1] است [8].
با در نظرگرفتن مطالعات مربوط به مشتقات گوناگون پورفیرین­ها، فاصله­ ها و زاویه ­ها در اسکلت پورفیرین مقدار تقریبا ثابتی می­باشد. پورفیرین مسطح با توجه به قاعده زاویه و فاصله یک محور تقارن درجه چهار دارد.
پورفیرین­ها شامل انواع مسطح و تغییرشکل­یافته می­باشند. این ماکرومولکول­ها دارای خاصیت انعطاف­پذیری هستند. پورفیرین در حالت مسطح در پایین­ ترین سطح انرژی خود قرار دارد. از آنجا که انرژی کمی برای تغییر شکل پورفیرین لازم است، تحت شرایط مختلف نمی­توان ساختار آن را به سادگی پیش­بینی کرد. همچنین ساختار پورفیرین در محلول به دلیل نامشخص بودن برهم­کنش­های دقیق آن با حلال قابل پیش­بینی نیست.
4-1- یونیزه شدن پورفیرین ­ها
با افزایش قدرت الکترون کشندگی زنجیره­های جانبی پورفیرین   خاصیت بازی آن کاهش می یابد. هسته پورفیرین با دو اتم نیتروژن پیرولینی (=N–) که توانایی جذب پروتون را دارند، به عنوان یک مرکز بازی دو ظرفیتی و با دواتم نیتروژن NH) –) پیرولی، که توانایی از دست دادن پروتون را دارند، به عنوان یک مرکز اسیدی دو ظرفیتی عمل می­کند. بنابراین هسته پورفیرین می­تواند هر دو نقش اسیدی و بازی را ایفا کند.
پورفیرین­ها به عنوان اسیدهای خیلی ضعیف عمل می­کنند. حالت­های خنثی حتی درمحلول های هیدروکسید سدیم غلیظ پایدارند ولی در حضور سدیم آلکوکسیدها، طیف جذبی حضور دی­آنیون را نشان می­دهد. قدرت بازی نیتروژن­های پیرولینی، از طریق یک ساختار رزونانسی، تحت تاثیر زوج الکترون­های غیر پیوندی نیتروژن­های پیرولی قرار می­گیرد.
5-1- عوامل موثر بر فعالیت پورفیرین­ ها
بسیاری از مطالعات انجام شده که به بررسی تاثیر عوامل موثر بر فعالت پورفیرین ها پرداخته است. تقریباً تمام واکنش‌هایی که توسط آنزیم­ها کاتالیز می‌گردند توسط متالوپورفیرین‌ها نیز کاتالیز می‌شوند. گزارش­های زیادی در مورد واکنش‌های هیدروکسیل­دار کردن هیدروکربن‌های اشباع، اپوکسایش آلکن‌ها، اکسیژن­دار کردن آلکین‌ها، اکسایش سولفیدها، هیدروکسیل­دار کردن ترکیبات نیتروژن‌دار، اکسایش الکل‌ها و آلدئیدها و بسیاری از واکنش‌های دیگر وجود دارد. مهم‌ترین این عوامل موثر عبارت است از پایداری متالو پورفیرین، نوع گونه حدواسط تشکیل شده، تاثیر استخلافات گروه های مختلف با وضعیت‌های متنوع الکترونی و فضایی بر روی حلقه پورفیرین که ممکن است اتصال به حلقه‌های پیرولی یا حلقه‌های فنیلی باشد، اثر فلز مرکزی، تاثیر نوع اکسنده، – اثر لیگاندهای محوری[1] متفاوت از نظر الکترونی و فضایی و همچنین اثر غلظت لیگاند محوری به ‌کار رفته و اثر حلال که مورد توجه زیادی قرار دارد.
6-1- تجمع پورفیرین
فرایند تجمع ملکول­های رنگ دانه مربوط به طبقه­ی پورفیرین­ها و فتالو سیانین­ها در زمینه­های مختلف شامل فوتو­شیمی، بیوشیمی و الکترونیک نوری توجه زیادی را به خود جلب کرده است ].10-16.[ کنترل تجمع رنگدانه با هندسه­ی سازمان یافته خاص یکی از اهداف پیشرفت دانش بسیاری از واحد­های جمع آوری نور در فتوسنتز است. معیار اصلی برای فرآیند تجمع، نوع بر هم کنش­های غیر کووالانسی شامل تاثیرات خارجی و محیطی است که فرایند رخ می­دهد. توازن این بر هم کنش­ها می­تواند نوع تجمی که رنگدانه می­تواند در مجموعه­ی سوپرا ملکول مفروض فرض کند را تعیین کند.
دریافته اند که باز آزاد و متالو پورفیرین می تواند تجمعات مختلفی را شکل دهد و نیروی پیش برنده برای این کمپلکس­های ملکولی غیر کووالانسی می­تواند پیوند­های هیدروژنی، بر هم کنش­های واندر والسی، الکترواستاتیکی و تاثیرات هیدروفوبی باشد. این بر هم کنش ها نو آرایی ساختاری مونومر­هایی از قبیل بلوک­های ساختمانی برای ساختن تجمعات پورفیرینی را اجرا می­کند ]17[.
بنابر این تجمع می­تواند از طریق خود تجمعی در محلول هموژن شکل گیرد یا توسط تجمع در بعضی از محیط­های هتروژن مثل مایسل­ها لیپوزوم­ها، پروتئین­ها، دندریمر­ها، مونو لایر­ها یا فیلم­های بولجت-لانگمویر القا شود.
در ساختار ملکولی تجمع یافته، ملکول­های مونومر به شیوه­ای آرایش می­یابند که ممان دو قطبی گذار بتواند به شدت بر هم کنش کرده و ودر نهایت باعث تغییر برجسته­ای در