قدرت را با کارکنان در همه سطوح سازمان تقسیم می نماید . توانمندسازی روانشناختی تمرکز بر این دارد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می نمایند. این دیدگاه به توانمندسازی به عنوان باورهای فردی کارکنان درباره نقش شان در رابطه با سازمان اشاره دارد (اسپریتزر[1]، 2008) .

یکی از مقاله هایی که منجر به پژوهش های بیشتری شد و به صورت متفاوتی توانمندسازی را مورد بحث و بررسی قرار دادند، مفهوم سازی کانگر و کانونگو(1988) در مورد توانمندسازی بود .

آنها استدلال نمودند که دیدگاه ساختار اجتماعی توانمندسازی ناقص است . زیرا اگر رویه های مدیریتی توانمندسازی کارکنان، فاقد احساس خودکارآمدی باشند ، اثر کمی بر آنها دارند . آنها معتقد بودند توانمندسازی فرآیند افزایش خودکارآمدی بین اعضای سازمان می‌باشد که این خودکارآمدی از طریق همانند سازی و رفع شرایطی که باعث افزایش ناتوانی می‌گردد حاصل می‌شود  (کانگر و کانونگو، 1998) .

توماس و ولتهوس(1996) با ایجاد چارچوب نظری برای بررسی توانمندسازی به عنوان انگیزش شغلی درونی در چهار شناخت که جهت گیری به کار را  نشان می‌دهند ، عقیده و نظر کانگر و کانونگو (1988) را گسترش دادند و به جای ویژگی های موقعیتی ، توانمندسازی را به عنوان مجموعه ای از شناخت با حالتهایی

تعریف نمودند که به واسطۀ محیط کاری که منجر به جهت گیری فعال نسبت به شغل می‌شود تأثیر می پذیرند . به دست آوردن این چهار شناخت منجر به احساس توانمندسازی می‌گردد . اسپریتزر(1977) متون پژوهشی بین رشته ای دربارۀ توانمندسازی شامل روانشناسی ، جامعه شناسی ، مددکاری اجتماعی و آموزش را مورد مطالعه قرار داد . وی برای این چهار بُعد در بین این متون بین رشته ای حمایت گسترده ای یافت نمود.

این چهار بُعد یا چهارشناخت با یکدیگر جهت گیری فعال به تنش شغلی را منعکس می نمایند.  به عبارتی دیگر، تجربه توانمندسازی در همه ی این چهار بُعد تجلی می‌یابد . اگر یکی از این چهار بُعد موجود نباشد، آنگاه تجربۀ توانمندسازی با محدودیت مواجه خواهد شد (اسپریتزر،1995) . برای مثال اگر افراد بخواهند تصمیم گیری نمایند (خودمختاری) اما درباره نوع تصمیم گیری و هدف تصمیم گیری چیزی ندانند (فقدان حس معناداری) ، احساس توانمندی نمی‌کنند . به همین صورت اگر افراد باور داشته باشند که می‌توانند بر فرآیندها اثر گذار باشند (اثرگذاری) اما احساس کنند فاقد مهارت و توانائیهای لازم برای انجام شغل شان می‌باشند (فقدان حس شایستگی) ، به خوبی احساس توانمندسازی نمی‌کنند . بنابراین ، کارکنان هنگامی که همه این چهار وضعیت و حالات روان شناختی را تجربه می نمایند ، احساس توانمندسازی روان شناختی می نمایند. همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور می‌شود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریه ی طراحی شغل هاکمن والدهام (1980) مشخص گردیده است . برای توانمندی فرد باید به او توانائی دهیم و این توانمندی می‌تواند حداقل به دو چیز متفاوت منجر شود . یکی از این موارد توانائی و اقتدار مشروعی است که توسط نیرو و قدرت حاصله بر دیگران وارد می‌گردد . مسئله دیگر، کسب انرژی از طریق ارزیابی های وظیفه است که عقیدۀ اصلی توماس و ولتهوس در مورد توانمندسازی را ارائه می‌دهد (اسپریتزر ، 2008) .