برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از دیگر پژوهشهای مرتبط می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:
در توسعه منابع انسانی و مدیریت مفهوم سرمایه اجتماعی برای تشخیص مشکلات سازمانی (کراس و پارکر، 2004) و ایجاد ابداعات منابع انسانی (استوربرگ-واکر و گوبینز، 2007؛ استوربرگ-واکر، 2009) مورد استفاده قرار می‌گیرد. از طرف دیگر سرمایه اجتماعی به عنوان مهمترین عنصر در عملکرد موفق سازمانی و یادگیری سازمانی محسوب می‌شود(هریسون وکسلز، 2004). برخی نیز به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی پرداختند (زارن، 2012).

2-7-15- فرهنگ
2-7-15-1- پژوهشهای داخلی
قهرمان تبریزی، تند نویس، امیرتاش و کدیور (1384) در بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه های تربیت بدنی در در دانشگاههای دولتی کشور بر روی 157 نفر عضو هیأت علمی گروه های تربیت بدنی نشان دادند که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت معنادار بود و این مؤید این مطلب است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و بر انگیزاننده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان خلاقیت افراد تأثیر دارد. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که زیر مجموعه های قدرت فرهنگ سازمانی، هماهنگی با تغییر و همسویی افراد فردی و گروهی دارای رابطه خطی با متغیر معیار بود و واجد شرایط پیش بینی خلاقیت هستند.
نصیری پور، رئیسی و هدایتی (1388) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران با بررسی 96 نفر که به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردیدند دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد. دربین شاخص های فرهنگ سازمانی جامعه مورد مطالعه کنترل و خلاقیت فردی بهترین وضعیت را نسبت به سایر شاخص های فرهنگ سازمانی داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارکنان نیز مربوط به مؤلفه های وضوح و شناخت نقش و توانایی بود.
سهرابی، شاه طالبی و احمدی (1388) در بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه و راهنمایی شهرستان خمین بر روی 120 نفر از معلمان راهنمایی و دبیرانی که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند دریافتند که بین قدرت قانونی با فرهنگ سازمانی ثبات و مشارکتی رابطه وجود دارد. در صورتی که بین قدرت قانونی و فرهنگ انعطاف پذیری و رسالتی رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین قدرت پاداش، تخصص و مرجعیت با تمام انواع فرهنگ سازمانی رابطه معنا دار وجود داشت.
سرداری (1383) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در مراکز علمی پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران دریافتند که بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی (وجدان کاری، حمایت های مدیریتی، انضباط اداری، انضباط اقتصادی، وضوح اهداف، نظام پاداش، نوآوری و خلاقیت، الگوهای ارتباطی و تعارض پذیری) در دو وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین هریک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی و رضایت مندی شغلی جمعیت مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود داشت.
سلمانی نژاد، دانشور و میر فخرالدینی (1391) در پژوهشی تحت عنوان “ارتقاء فرهنگ سازمانی: کاربرد الگوی تعالی سازمانی ایران در دانشگاه آزاد اسلامس واحد تفت ” به این نتیجه رسید که هویت وابتکار فردی دربین ابعاد فرهنگ سازمانی از وضعیت مناسبی برخوردارند. در عین حال برخی از ابعاد فرهنگ سازمانی وضعیت مطلوبی ندارند. این تحقیق منجر به شناسایی نقاط قوت و ضعف شاخصه های فرهنگ سازمانی در دانشگاه گردید.
2-7-15-2- پژوهشهای خارجی
مروری بر ادبیات مربوط به فرهنگ سازمانی نتایج متفاوتی را به دست می‌دهد. به عنوان مثال کمرون و کوئین (2006) بیان داشتند که هر فرهنگ سازمانی زبان منحصر به فرد ، علائم، قوانین، مقررات و احساساتی را شامل می‌شود که با فرهنگ دیگر متفاوت است.
در تحقیقات انجام شده بر روی فرهنگ سازمانی عده‌ای به بررسی رابطه فرهنگ با عملکرد افراد و سازمان (پیترز، واترمن، 1982؛ کمرون وکوئین، 1999) عده‌ای به ارتباط آن با رضایت، تعهد سازمانی و شراکت درکار و انگیزش افراد برای یادگیر ی و جنسیت افراد (مالک و دانیش، 2012) و برخی نیز به بررسی تأثیر ابعاد مختلف فرهنگی بر روی مدیریت عملکرد درسازمانها و به طورکلی ابعاد فرهنگ سازمانی (ردی، 2011؛ هافستد، 1984) پرداخته اند.
2-7-16- تکنولوژی
2-7-16-1- پژوهشهای داخلی
جلیل زاده، مصطفی پور و روانبخش (2013) در بررسی رابطه بین تکنولوژی اطلاعات و کارآفرینی سازمانی در دفتر مرکزی امور مالیاتی دریافتند که رابطه معناداری بین بروکراسی کاهش و تکنولوژی اطلاعات وجود دارد. بین تغییر رفتار کارکنان و تکنولوژی اطلاعاتی رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین فراهم آوردن محیط کاری پر انرژی و تکنولوژی اطلاعاتی نیز یک رابطه معنادار وجود دارد.
2-7-16-2- پژوهشهای خارجی
ولف و رود (1995) در بررسی توسعه فن آوری در سازمان دریافتند که واقعیتهای سازمانی و تکنولوژیکی یک سیستم کاری بهم مرتبط هستند. سیستم کاری باید به نحوی تنظیم شود که در جهت نیازهای اعضای دیگر باشد.
تحقیقات انجام شده در سازمان‌ها در مورد تکنولوژی های سازمانی بیشتر بر روی انواع تکنولوژی های به کار رفته در سازمانها و تأثیر آنها بر روی نگرش افراد و میزان مشارکت آنها و تأثیراتی که به طور کلی کاربرد تکنولوژی می‌تواند بر روی عملکرد سازمانی و افراد داشته باشد و تأثیر آن بر روی تغییرات سازمانی تمرکز داشته اند (والاسکوازو همکاران، 2007).
برخی نیز(چیس، 2008؛ پیرلسون ساندرز، 2006) به طور اخص به بررسی یک نوع خاص از تکنولوژی همانند تکنولوژی اطلاعات به عنوان یک استراتژی کاری تمرکز داشته‌اند.