تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرایند تبدیل رخ می‌دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه‌رو می‌شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می‌شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، 1377، ص 232)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می‌گویند که کار مزبور دارای تنوع زیاد نیست. تنوع در سازمان می‌تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می‌شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح‌های بی‌ارتباط باشند. (همان منبع)
2-1-5-4-2- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی:
2-1-5-4-2-1- مفهوم توسعه شغل :
مشاغل تخصصی و جزءجزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می‌شوند و انگیزه به کار در آنان تضعیف می‌کنند. برای جلوگیری از این واقعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایف توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می‌شود. (الوانی، 1379، ص162)
2-1-5-4-2-2-غنی‌سازی شغلی :
در سطح غنی‌سازی شغلی به کارکنان در چارچوب وظایف شغلی‌شان، آزادی عمل داده می‌شود. در این سطح، پاداشی که به عملکرد تعلق می‌گیرد، عمدتاً فردی است. این سطح، در حقیقت، شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که به حوزه وظایف کاری‌شان مربوط است. ایده اصلی غنی‌سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده ‌سازی کارها در صنایع نوین به یکنواختی، خستگی، بی‌حالی و نارضایتی عمومی منجر می‌گردد و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، تاخیر و جابه‌جایی شغلی را در پی دارد. با غنی‌سازی شغل تلاش می‌شود تا روند تخصصی شدن از طریق دادن وظایف مختلف بیشتر به کارکنان صورت پذیرد و طراحی مشاغل به گونه‌ای که مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش باشد به کارکنان اختیارات، کنترل و مسئولیت‌های بیشتری در حیطه کاریشان داده شود. با وجود این هر چند نظریه غنی‌سازی شغلی و توانمندسازی دارای ریشه‌های مشترکی هستند، ولی با توجه به ماهیت چندبعدی فرایند توانمندسازی، غنی‌سازی شغلی تنها یک بعد از ابعاد توانمندسازی به شمار می‌آید.(عابسی، ابطحی، 86، ص160)
2-1-5-5-افزایش خودکنترلی:
پورتر برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال 1961 ارائه داد که متأثر از الگوی سلسله مراتبی مازلو بود، پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کند، ‌زیرا از این نظر کاملاً ارضاء شده‌اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی‌شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می‌دهد «نیازهای خودکنترلی وخودمختاری». (گنجی، 1371، ‌ص86)‌
به نظر پورتر اگر در سلسله نیاز‌های مذکور سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه نمائیم با محیط‌های سازمانی، بهتر منطبق می‌شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌هایی که روی کارش اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت کاری و به هدف‌گذاری‌های مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم‌گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اشاره دارد. (گنجی، 1378، ص86)
نیاز به خودکنترلی وخودمختاری در رأس مقیاس قرار دارد و باتمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم‌گیری‌ها به تعیین هدف‌ها و کار کردن به شیوه خود کنترل وخود مختار و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می‌کند. کارکنان تمایل دارند مسئولیت‌ها را برعهده بگیرند و در انجام دادن کارها خود آزاد باشند و از همین جهت که این گروه جدید از نیازها به وسیله پورتر شناسایی شده است. (گنجی، 1378، ص87)
وتن و کمرون (1998) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت» می‌نویسند که با افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 1385، ص 53)
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن را موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال » دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌‌کنند، برخلاف «کنترل منفعل » که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس، 1990). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بیند، حفظ کنند.(همان منبع)
2-1-5-6-افزایش آمادگی کارکنان (توان و تمایل):
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند، آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمان هاو استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می‌شود. وقتی که افراد احساس معنی داربودن کردند آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند وبر این باورند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب وزیان، که عدالت وصفا خواهد بود. ودر ضمن اعتماد آنان به مدیران وسرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد. پژوهشی در مورد اعتمادنشان داده است که افرادی که اعتماد می‌کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت وصمیمیت را جانشین تظاهر و بی‌مایگی سازند وآنها در انجام وظایف خود مشتا
ق هستند وهمواره در حال یادگیری هستند. (وتن، 1381، صص 33-32)
توانمندسازی کارکنان باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که:
-افراد مهم و برجسته‌اند واین مهم در بهبود عزت نفس آنان مؤثر است.
-پیوسته باید به دنبال یادگیری وکسب شایستگی باشند و این مهم می‌تواند در عملکرد واثربخشی فرد وسازمان مؤثر باشد. یکی دیگر از روش هایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می‌شود آموزش آنها می‌باشد از طریق آموزش می‌توان افراد را توانمند نمود. (زراعی متین، 1378، ص124)
تواناسازی در تجربه آموزی: یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربه آموزی توانمند شوند. تجربه‌آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره‌کاری‌ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند.
تواناسازی در مهارت‌های رفتاری و ارتباطی: توانایی در برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارب یکی از ویژگی‌های توانمندسازی همه‌جانبه است که می‌تواند در امر یادگیری وتوسعه آن مؤثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند. (زراعی متین، 1380، ص75)
انسان‌ها می‌خواهند تفاوت به وجود آورند و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید. اما یاس و ناامیدی متولی نشود، زیرا مدیران، کارکنان وسازمان نمی‌دانند چگونه از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان هایی که در اختیارشان هستند استفاده کنند. سازمان سنتی تنها به انسان‌هایی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. (گودرزی، 1381، ص96)
محیط کار امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل‌های تازه‌ای را برای مسائل پیدا کنند. خلاقیت داشته باشند ودر قبال نتایج کار مسوول شناخته شوند.(همان منبع)
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیداست که برای افزایش بهره‌وری از طریق بالابردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورد استفاده مدیران قرارگرفته است.(همان منبع، ص 94)
2-1-5-7-توسعه حرفه‌ای کارکنان (رشد حرفه‌ای):
امروز توسعه گسترده علوم، تکنولوژی وفناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی وتوانمندی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاب می‌کند. در این زمینه باید تحصیلات و دانش حرفه‌ای، مطالعات بیشتر و متنوع‌تر، علاقه به پژوهش و تحقیق و ابتکار ونوآوری، به عنوان ملاک‌هایی از «تخصصی شدن» کار کارکنان به شمار آیند.
هدی ومیکسل (1376) معتقدند که: لازم نیست که فرد حرفه‌ای دانشمند باشد، اما باید به حد کافی آگاه باشد تا بتوانند از معلومات علمی استفاده شایانی کند. حرفه‌ای‌ها غالباً صلاحیت وتخصص فنی بیشتری دارند، حتی اگر آنها در سطح سلسله مراتبی پایین تر از مدیران قرارگیرند. (ص90)
شرت (1994) فراهم بودن فرصت رشد و توسعه حرفه‌ای، یادگیری مستمر و ثبت و گسترش دانش و مهارت‌های کارکنان از طریق زندگی کاری در محل کار را رشد حرفه‌ای می‌نامند. (ص4)
از نظر رووف (1370) مهارت‌های حرفه‌ای کارکنان، لازم ترین وضروری ترین نیاز آنهاست وهر نوع بی‌توجهی دربه دست آوردن این مهارت عدم موجودیت شغل وحرفه‌ای او را به اثبات می‌رساند وخط بطلان روی مهارت او می‌کشد. بدون هیچ تحقیقی می‌توان فهمید که مهارت‌های علمی کارکنان کافی نیست. بسیاری از کارکنان با داشتن سواد علمی بالا و کافی، توان به کار بستن مهارت‌های حرفه‌ای خود را ندارند و برعکس کارکنانی وجود دارند که احتمالاً دانش آنها حتی در رشته‌های تخصصی خودشان بسیار اندک بوده است ولی به خوبی از عهده کار برآمده‌اند. اصل مسلم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی و پرمایگی برای انجام وظایف اهمیت بسزائی دارد ولی واضح شده است که «انجام مؤثر کار» اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت‌های حرفه‌ای کارمند می‌شود واین مسأله تا آنجا اهمیت پیدا کرده است که می‌توان ادعا کرد که مهارت‌های علمی خود بخشی از مهارت‌های حرفه‌ای کارمند است. (گودرزی، 1381، ص109)
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه‌ای آنان جزء اساسی برنامه‌ توانمندسازی است. در سازمان‌های جدید که با عنوان سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده‌اند، مدیران به توانمندسازی واقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده‌اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. از نظر لوتانز (1998) سازمان‌های یادگیرنده واجد سه ویژگی مهم می‌باشند: 1) آنها مدام با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری را در خود زنده نگه می‌دارند، 2) سازمان‌های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام‌مدار به ایجاد بینش مشترک، هم‌افزایی فکری و پذیرش اندیشه‌های جدید اشاره دارند، 3) مهمترین ویژگی این گونه سازمان‌های این است که با اقداماتی نظیر توانمندسازی، تیم‌سازی و نظام پیشنهادات برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می‌کنند.(عبداللهی، نوه ابراهیم، 73، 85)