1-4 اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3
1-5سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3
1-6فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4
1-7روش گرد آوری اطلاعات و داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………..5
1-8نوآوری تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6
1-9 تعاریف واژگان تخصصی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………….7
فصل دوم:مروری بر ادبیات پژوهش…………………………………………………………………………………………8
2-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9
2-2نحله تئوریهای رهبری تا ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………9
2-2-1تئوری مرد بزرگ یا کاریزما(قرن نوزدهم)………………………………………………………………………………………………………………………………10
2-2-2خصوصیات رهبر(1920 تا 1930)……………………………………………………………………………………………………………………………………….10
2-2-3رفتار رهبران و سبک رهبری(1940 تا 1950)……………………………………………………………………………………………………………………11
2-2-4تئوری اقتضایی و رهبری(1960 تا 1970)………………………………………………………………………………………………………………………….11
2-2-5تحول رهبری(1980 تا 1990)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….11
2-2-6کارایی فردی و گروهی(2000)……………………………………………………………………………………………………………………………………………..12
2-2-7رهبری موثر: سرآغاز ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………12
2-3ظرفیت سازی و علت نیاز به آن در رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………13
2-4ظرفیت سازی رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..19
2-4-1ابعاد ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….20
2-5 شکاف رهبری و جنبه های آن………………………………………………………………………………………………………………………………………………….21
2-5-1رهبری کل نگر………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..24
2-5-2نهادینه کردن رهبری در سازمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………30
2-5-2-1استراتژی اول:تضمین استمرار وجود استعدادهای رهبری………………………………………………………………………………………………..32
2-5-2-2استراتژی دوم:توسعه سریع در ایجاد و خلق الگوی رهبری خاص سازمان………………………………………………………………………32
2-5-2-3استراتژی سوم:ایجاد و استحکام فرآیند پایدار سازمانی ……………………………………………………………………………………………………

36
2-5-3تمرکز روی پستهای حیاتی و استعدادهای کلیدی………………………………………………………………………………………………………………..38
2-5-3-1شکست فرآیندهای سنتی برنامه ریزی جانشینی……………………………………………………………………………………………………………..39
2-5-3-2پنج روش شناسایی جانشینان برای پر کردن شکاف رهبری……………………………………………………………………………………………40
2-5-3-3خطرپذیری عدم تضمین جانشینان برای موقعیت های بحرانی……………………………………………………………………………………….43
2-5-3-4علت تمرکز مدیریت جانشینی بر پستهای حساس بجای تمرکز روی استعدادهای کلیدی رهبری……………………………..45
2-5-4توسعه یکپارچه رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46
2-5-4-1رویکردهای سنتی به توسعه رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………47.
2-5-4-2چهار نوع از گزینه های توسعه رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………..48.
2-5-4-3قوتها و محدودیتهای رویکرد چند راه حلی………………………………………………………………………………………………………………………51
2-5-4-4نیاز به راه حل منسجم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………51
2-5-4-5رویکرد جامع به توسعه رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………… 52
2-5-5پاسخگویی مدیران اجرایی برای ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………………………………………………..55
2-5-5-1مدیران منابع انسانی بخشی از ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………56
2-5-5-2پاسخگویی فنی و سراسری……………………………………………………………………………………………56
2-5-5-3منابع انسانی و پاسخگویی برای ظرفیت رهبری فنی………………………………………………………………..58
2-6پیاده سازی ظرفیت سازی رهبری در سازمانها………………………………………………………………………….. 59
2-6-1ابعاد ظرفیت سازی رهبری از نگاه ویس و همکاران…………………………………………………………………………………………………………….61
2-6-2مراحل فرایند ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………………………………62
فصل سوم:روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………..63
3-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65
3-2 تحقیق پیمایشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65
3-3تعریف مسئله پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………66
3-4فرضیه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….66
3-5سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67
3-6روش گرد آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67
3-7جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..67
3-8روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………69
3-9روش تجزیه تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………73
4-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..74
4-2بررسی توزیع فراوانی و درصد متغییر های مطرح شده در وضع موجود و مطلوب………………………………………………………………….74
4-2-1سازو کار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….74
4-2-2سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………………………………………………………………………….75
4-2-3سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه………………………………………………………………………………………………………………………………………76
4-2-4سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………..77
4-3بررسی متغییرهای تشکیل دهنده ی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………81
4-3-1تحلیل مولفه های(متغییرهای)مربوط به نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………………………82
4-3-2تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس……………………………………………………………………..83
4-3-3تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………………………………………………………………………..83
4-3-4تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………………………84
4-4اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………85
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها………………………………………………………………………………….90
5-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………91
5-2خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………91
5-3نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….91
5-4پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92
5-4-1پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………92
5-4-2پیشنهاد برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..94
5-5محدودیتهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..94
فهرست اشکال:
شکل 1-1مراحل پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………6
شکل 2-1سطوح ظرفیت سازی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………20
شکل 2-2مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………30
شکل 2-3 پرچم استراتژی منابع انسانی ……………………………………………………………………………………………………………..58
فهرست جداول:
جدول 2-1برخی تعاریف ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………15
جدول3-1 پایایی پرسشنامه در وضعیت موجود………………………………………………………………………………………………………………………….70
جدول 2-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………..70
جدول 3-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………..70
جدول 4-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………70
جدول 5-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………70
جدول 6-3 پایایی پرسشنامه در وضعیت مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………………….71
جدول 7-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با را هکار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………71
جدول 8-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس…………………………………………………71
جدول 9-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………..71
جدول 10-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………….71
جدول1-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری………………………………75
جدول 2-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس……………76
جدول 3-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………77
جدول 4-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..78
جدول 5-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………….78
جدول 6-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس…………….79
جدول 7-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………79
جدول 8-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..80
جدول 9-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………..81
جدول 10-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار استعدادهای کلیدی رهبری و پست های حساس……………….83
جدول 11-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………84
جدول 4-12 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری………………………………………..85
جدول 4-13اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………….86
جدول 4-14 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعداد های کلیدی رهبری و پست ها حساس………………………….86
جدول 4-15 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………………………………………….86
جدول 4-16 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کارپاسخگویی…………………………………………………..87
منابع و مآخذ……………………………..………………..…………………………………………………………………………………………..95
منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………….…………96
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………..………………………………………..98
پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………..……………103

فصل اول:مقدمه و کلیات طرح تحقیق

مقدمه:
سازمانهای بخش دولتی در سال‌های گذشته دچار تغییرات مهمی شده اند که یکی از پیامدهای این تغییرات، گسترش نیازهای جامعه و تقاضاهای شهروندان است که به نحوی از این سازمانها و بخش دولتی منتفع و تاثیر پذیر بوده و هستند. سازمانهای دولتی نیز برای ارائه خدمات بهتر و بیشتر و دقت بیشتر در پاسخگویی به نیازهای فزاینده‌ای که با آن روبرو بودند؛ سعی داشتند با استفاده از راهکارهایی رضایت شهروندان را کسب نمایند. در این بین ظرفیت سازی رهبری بعنوان ایده و روشی جدید تبدیل به عنصری حیاتی شده که تبادلات ما بین دولت، سازمانهای دولتی و شهروندان را تسهیل و به عموم افراد جامعه تضمین می‌دهد که سازمانها به نحو شایسته‌ای تقاضاهای آنان را مورد توجه قرار خواهند داد.
در این فصل سعی می شود شمایی کلی از این پژوهش و بیان مسئله آن مطرح گردد.همچنین ضرورت و اهمیت پژوهش و سوالات و فرضیه های پیش روی پژوهشگر مطرح شده و تعاریفی از واژگان کلیدی بیان گردد.

بیان مسئله:
امروزه سازمانها نکات زیادی را در مواجهه با مشکلات و چالشها از گذشته تا کنون کسب کرده اند و متوجه این موضوع هستند که این چالشها تا چه میزان می توانند توانایی آنها را در رسیدن به ماموریتها و اهداف تحت تاثیر قرار بدهند. آنچه سازمانها را به وجود مشکلات متعدد بخصوص در مورد ظرفیت سازی رهبری معطوف می کند وجود سرمایه گذاریهای گسترده در آموزشهای رهبری سازمانها و عدم موفقیت در رهبری سازمانها با وجود این سرمایه گذاریهای گسترده می باشد که بعنوان چالش جدید وجود بحران رهبری مطرح می باشد(ویس و همکاران 2005). ظرفیت سازی رهبری می تواند بعنوان نوعی جدید از آموزشهای رهبری به منظور مواجهه با بحران مطرح شده بخصوص در سازمانهای دولتی که تاثیرگذاری فراسازمانی بیشتری بر سطوح مختلف جامعه دارند حیاتی باشد. از این منظر یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران می تواند به منظور گذار از این بحران رهبری حائز اهمیت باشد.
1-3اهمیت و ضرورت مسئله:
گرین لیف بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت خود به منظور آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری در جامعه شکست خورده ویا قصور کرده اند. بحران حکومتداری، ناشایستگی فراگیر سازمانها در فائق آمدن به توقعات و نیازهای ذینفعان خود اکنون یک بحران جهانی محسوب می شود. اهمیت گسترش وظایف رهبری به منظور هدایت هرچه بهتر امور سازمانها بخصوص در بخش دولتی بر کسی پوشیده نیست، بویژه این نکته که ارتقائ قابلیتهای رهبری و ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی نهایتا منجر به افزایش بهره وری ، اعتماد و … در لایه های مختلف سازمانی ، نهادی و اجتماعی خواهد شد. امروزه، سازمانها مجبورند علاوه بر راهکارهای پیشین، از شیوه‌های نوین نیز بهره بگیرند. یکی از شیوه‌های نوین را می‌توان بکارگیری راهکارهایی برای ظرفیت سازی در این بخش نام برد.بدین ترتیب ظرفیت سازی رهبری برای تمامی سازمانها بخصوص سازمانهای دولتی که به نوعی مرتبط با سیاستها و خط مشی های عمومی هستند از اهمیت بالایی برخوردار است . سازمانهای دولتی می توانند با بکارگیری راهکارهای ظرفیت سازی رهبری موانع پیش روی انجام اهداف و رسالتهای سازمانی خود را مرتفع