تنوع مهارت : میزان مهارت‌ها و توانایی‌ها و دانشی که شغل از افراد می‌طلبد.

هویت وظیفه : میزانی که شغل نیازمند تکمیل بخشی معنادار از کار است.به عبارتی انجام کاری از ابتدا تا انتها با خروجی ملموس.

اهمیت وظیفه : میزانی که شغل تأثیر اساسی بر زندگی دیگران دارد.

استقلال : میزان آزادی و عدم وابستگی که شغل به فرد در خصوص زمانبندی و تعیین رویه‌های کار می‌دهد.

بازخوردهای شغلی: میزان اطلاعات دقیق و شفافی است که فرد از شغل درباره عملکرد خود کسب می‌کند.

شدت نیاز به رشد:میزان نیاز افراد به یادگیری و توسعه توانمندی‌های شخصی.

اجتماعی نمودن: فرایند خلق دانش ضمنی از طریق تجارب مشترک، اجتماعی نمودن نامیده می‌شود.

بیرونی سازی: تبدیل دانش ضمنی به آشکار، بیرونی سازی نامیده می‌شود.

ترکیب: پیکر بندی مجدد اطلاعات فعلی از طریق مرتب سازی، اضافه نمودن، دسته بندی مجدد دانش‌های آشکار می‌تواند منجر به دانش جدیدی شود. این فرایند خلق دانش آشکار از دانش آشکار را ترکیب و یا پیوند و اتصال بر قرار کردن می‌نامند.

درونی سازی: تبدیل دانش آشکار به ضمنی که به مفهوم یادگیری از طریق انجام کار بسیار نزدیک است، درونی سازی نام دارد. (Hackman&Oldham,1980)

– مقدمه

فصل دوم این پژوهش اختصاص به مبانی نظری دارد. هدف از تدوین این فصل ایجاد بستر نظری لازم در زمینه ویژگی‌های شغل و خلق دانش است. بدین منظور پس از مروری اجمالی بر روی کلیات مدیریت دانش از قبیل تعاریف دانش و مدیریت دانش، انواع دانش و فرایندهای مدیریت دانش بیان می‌شوند. سپس خلق دانش، اهمیت و ضرورت آن در عصر دانش محور کنونی و نهایتاً̋ مدل خلق دانش تشریح می‌شود و ارائه توانمندسازهای خلق دانش در سطح فردی و سازمانی ارائه می‌گردد. بخش بعدی فصل دوم اختصاص به بیان نقش طراحی شغل در خلق دانش دارد. بدین منظور پس از اجمالی بر روی رویکردهای مختلف طراحی شغل، مدل ویژگی‌های شغل و ویژگی‌های کار دانشی تشریح می‌گردد. نهایتاً̋ سعی می‌شود به کمک ادبیات مرور شده و مبانی نظری و مدل‌های ارائه شده، فرضیات پژوهش استخراج گشته و توسعه داده شود و مدل مفهومی پژوهش مدون گردد.

2-2- دانش و مدیریت دانش

دانش مفهومی پیچیده با معانی گوناگون است که صاحب نظران در طول سالیان تعاریف و توضیحات گوناگونی ازآن ارائه کرده‌اند(1998، Radding;1994، Nonaka).

آرتورآندرسن[1]و APQC در سال 1996، دانش را اطلاعاتی ارزشمند و مجموعه ای از تجارب سازمانی تعریف کردند. به رغم آنان، مدیریت دانش نوعی فرایند یادگیری است که در آن افراد از اطلاعات برای مدیریت این فرایند بهره می‌برند.

بک[2](2001) دانش را باورهای آ فراد در زمینه حل مسائل سازمانی به کمک ترکیب این معانی و باورها می‌داند. وی مدیریت دانش را یک برنامه مدیریتی می‌داند که مجموعه ای از فعالیت‌هایی را که منجر به کسب، خلق و تسهیم دانش و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان می‌شود را در بر می‌گیرد. دلفی[3] (1998) دانش را اطلاعات در ذهن افراد می‌داند که در تصمیم گیری به کار می‌رود. از این دیدگاه مدیریت دانش فعالیت‌ها و فناوری‌هایی است که خلق و تبادل مؤثر دانش در سطح سازمان را تسهیل می‌کند و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری‌ها می‌شود.

دمارست[4](1997) دانش را اطلاعات کاربردی نهفته در فرایندها و فعالیت‌ها و تجهیزات و مهارت‌ها به همراه مکاشفات کارکنان می‌داند.

ارنست و یانگ[5](1998) دانش را افکار، توانمندی‌ها و اطلاعاتی می‌دانند که منجر به ایجاد ارزش افزوده می‌شود. آن‌ها مدیریت دانش را توسعه فرایندهایی می‌داند که نیازمندی‌های 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :