1-6-1- تعاریف نظری.. 7

     1-6-1-1- بهینه سازی.. 7

     1-6-1-2- نیروی انسانی.. 7

     1-6-1-3- کارایی.. 7

     1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 8

     1-6-2-1- کارایی.. 8

    1-6-2-2- بهینه سازی……………………………………………………………………………………………….8

    1-6-2-3-منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….8

1-7- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)………………………………………………………………….8

1-8-  سازماندهی تحقیق…………………………………………………………………………………………………8

فصل دوم. 10

2-1- مقدمه. 11

2-2- تعریف و تاریخچه بهره وری.. 12

     2-2-1- بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها 19

     2-2-2- رابطه کیفیت و بهره وری.. 20

     2-3-1- استراتژی پیکورث.. 23

     2-3-2- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی.. 23

    2-3-3- استراتژی تحول و نوآوری.. 24

    2-3-4- استراتژی بهبود مستمر (کایزن) 24

2-4- عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری.. 24

    2-4-1- عوامل بر بهره وری.. 25

    2-4-2- نیروی انسانی.. 29

    2-4-2-1- بهره وری نیروی انسانی.. 29

    2-4-2-2- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی.. 30

    2-4-2-3- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری.. 30

    2-4-2-4- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران. 31

    2-4-2-5- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران. 31

-6-2-4-2     عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی.. 32

     2-4-2-7- موانع ارتقاء بهره وری نیروی انسانی.. 36

2-5- مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی.. 38

     2-5-1- مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت.. 38

     2-5-2- مدل هرسی و گلداسمیت.. 39

2-6- کارایی.. 40

     2-6-1- مفهوم و تعریف کارایی.. 40

     2-6-2- اهمیت کارایی.. 41

     2-6-3- عوامل مؤثر در کارایی.. 41

     2-6-4- شاخص های کارایی.. 41

     2-6-5- شاخص های کارایی عمومی.. 42

2-7- تعاریفی‌‌ از اثربخشی.. 45

2-8- تفاوت بین کارایی و اثربخشی.. 45

2-9- پیشینه پژوهشی تحقیق. 46

     2-9-1- پیشینه پژوهش در داخل کشور. 46

     2-9-2- پیشینه پژوهش در خارج کشور. 50

2-10- تاریخچه تشکیل سازمان اوقاف و امور خیریه. 52

     2-10-1- ساختار سازمانی سازمان اوقاف و امور خیریه. 54

2-11- چارچوب نظری تحقیق. 55

2-12- مدل مفهومی تحقیق. 56

 

2-13- فرضیه تحقیق. 57

3-1- مقدمه. 59

3-2- روش تحقیق. 61

3-4- نمونه و روش نمونه گیری.. 62

3-5- آمار توصیفی.. 62

     3 -5-1- بررسی خصوصیات جمعیتی و شغلی پاسخگویان. 63

     3-5-1-1- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص جنسیت.. 63

     3-5-1-2- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص سن.. 63

     3-5-1-3- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص میزان تحصیلات.. 64

     3-5-1-3- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص سابقه کار. 65

3-6- ابزار گردآوری داده ها 66

3-6-1- پرسشنامه سنجش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 67

     3-6-1-1- پایایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 68

     3-6-1-2- روایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 68

3-7- روایی و پایایی ابزارهای سنجش… 69

     3-7-1- روایی ابزار سنجش… 69

     3-7-2- آزمون پایایی طیف… 69

4-1- مقدمه. 73

     4-2- بررسی وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 73

     4-2-2- بررسی وضعیت مولفه های موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان. 74

4-3- نتایج آمار استنباطی.. 75

     4-3-1- فرضیه اصلی پژوهش:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. 75

     4-3-2- اولین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. 78

     4-3-3- دومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فردی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. 79

     4-3-4- سومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع محیطی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. 80

     4-3-5- چهارمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اقتصادی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. 81

     4-3-6- پنجمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع مدیریتی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. 82

     4-3-7- ششمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فرهنگی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیر گذار وجود دارد. 83

4-4- تحلیل مسیر (برازش مدل ساختاری) 84

     4-4-1- شاخص های مورد استفاده در این پژوهش برای تایید و برازش مدل: 85

     4-4-1-1- شاخص (RMSEA): 85

     4-4-1-2- شاخص (NFI): 85

     4-4-1-3- شاخص (NNFI): 85

     4-4-1-4- شاخص (CFI): 86

     4-4-1-5- شاخص (AGFI) و (GFI): 86

4-5- برازش مدل ساختاری.. 87

5-1- مقدمه. 92

5-2- خلاصه پژوهش……………………………………………………………………………………………………92

5-3- یافته ها و بحث در مورد آن ها 92

     5-3-1- فرضیه اصلی تحقیق:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.. 92

     5-3-2- فرضیه فرعی اول:  موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست. 93

     5-3-3- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. 94

     5-3-4- فرضیه فرعی سوم:  موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. 95

     5-3-5- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است. 95

     5-3-6-فرضیه فرعی پنجم:  موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است. 96

     5-3-7- فرضیه فرعی ششم:  موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. 97

5-4- محدودیت های پژوهش… 98

5-5- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی) 98

– منابع و مآخذ. 100

– فهرست منابع فارسی.. 100

پرسشنامه جهت پالایش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 109

– خروجی پایان نامه. 112

– خروجی spss پژوهش… 112

– خروجی لیزرل پژوهش… 142

– چکیده انگلیسی.. 144

چکیده
یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود کارایی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود در سازمان می باشد. در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. سوال اصلی این مطالعه این است که:  آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه ها و مدل های مرتبط با موضوعات و تحقیق های پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت.  تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه استان فارس می باشد. روش نمونه گیری بر اساس تصادفی ساده (در دسترس) می باشد که اندازه نمونه 155 نفر محاسبه شده است. ابزار استفاده شده در این تحقیق آلفای کرونباخ 84/0 می باشدو روایی آن از طریق روایی محتوایی تایید گردید.در این پژوهش از آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون تی و آزمون تحلیل واریانس و رگرسیون چند متغیره و با بهره گیری از نرم افزار SPSSو Lisrel  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر موانع بهبود کارایی و مؤلفه های آن تاثیر گذار است. یعنی با افزایش بهینه سازی منابع انسانی، کارایی کارکنان افزایش می یابد.

واژه های کلیدی: کارایی منابع انسانی، بهینه سازی و بهره وری منابع انسانی

1-1- مقدمه

در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این مباحث نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها است. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی است و این در حالی است که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، 1381).

 به طور کلی بهره وری به استفاده کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع اشاره دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک[1]، 1995).

     از منظر هدفمندی، توسعه منابع انسانی در این عبارت کوتاه خلاصه می شود: توانا سازی انسان ها برای کیفیت بهتر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی است. صرف نظر از دیدگاه ها، آنچه مهم به نظر می رسد این است که منابع منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاودان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است، بلکه پدیده ای که در صورت مدیریت صحیح به طور مرتب در حال خود افزایی و ارتقا توانمندی خواهد بود. پس توسعه منابع انسانی ابزاری برای بهبود کارایی افراد در محیط کار است. منابع انسانی یک کشور، از هرجنبه ای که به آن توجه شود، چه به عنوان تصمیم گیران و قانون گذاران در سطح کلان و چه به عنوان مدیران و کارکنان در سطح خرد مهم ترین عمل توسعه آن کشور محسوب می شود (حسینی و همکاران، 1377).

     بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارایه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان کرد: 1- کاهش هزینه کل و استمرار تولید 2- بهبود کیفیت 3- رشد سهم بازار محصول 4- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی 5- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران[2]،2007).

 صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران[3]، 2007 ).

1-2- بیان مسئله
زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، 1389).

     توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی نقش موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین سازمان هایی که نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور ایفا می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران است. لذا بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان است که به نوبه خود نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس ایفا می کند. لذا مساله اصلی در این تحقیق این است که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، 1390).

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، 1390).

 1-4- پرسش های پژوهش

آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
1-5- اهداف پژوهش
این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

1- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

2- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

3- ارایه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی
1-6-1-تعاریف نظری
1-6-1-1- بهینه سازی
در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا[4]، 2010).

1-6-1-2- نیروی انسانی
به عقیده بارون[5] وکرپس[6] (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که