رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فرهنگ سلسله مراتبی: با تمرکز قدرت و فعالیتهای یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم مشخص میشود. رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات به پیش میرود. در این فرهنگ پایداری کنترل، قابلیت پیشبینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفات با ارزشی هستند (همان منبع، ص 64).
2-4-9-2. دیدگاه کامرون و کوئین (2006)
فرهنگ سلسله مراتبی : سازمان‌هایی که بر روی ثبات تمرکز می‌کنند و از تغییر و انعطاف در برابر تحولات محیطی پرهیز می‌کنند، در درون خود این نوع فرهنگ را می‌پرورانند. در این سازمان‌ها تمرکز در تصمیم گیری وجود دارد و کارکنان رده‌های پایین در تصمیم‌های سازمان مشارکت داده نمی‌شوند.
فرهنگ خانوادگی : در سازمان‌هایی که توجه به افراد و نیازهای آن‌ ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و انعطاف پذیری ساختار سازمان همراه با نیازهای مشتریان انجام می‌گیرد، این نوع فرهنگ جاری است. در این نوع سازمان‌ها روابط بین اعضا مانند یک خانواده، بسیار دوستانه و صمیمی بوده و کارکنان درمورد اکثر مسائل باهم اشتراک نظر دارند.
فرهنگ رقابت جویانه : در این سازمان‌ها موقعیت سازمان بر اساس جایگاه رقبا تعیین می‌گردد، همچنین ثبات و کنترل درونی نیز کانون توجه مدیران رده بالای سازمان می‌باشد. نتیجه گرایی در این سازمان‌ها استراتژی اصلی مدیران است و کارکنان نیز برای دستیابی به اهداف با هم رقابت دارند.
فرهنگ ادهوکراسی : این نوع فرهنگ در سازمان‌هایی برقرار است که در آنها به کارکنان برای بهره برداری از فرصت‌ها، حل مسائل و دستیابی به نتایج آزادی عمل داده می‌شود و راه برای بروز خلاقیت و نوآوری در آن‌ ها هموار است. ساختار این سازمان‌ها پویا و پیچیده می‌باشد و سیستم‌های خبره و خودکار برای توسعه فعال می‌باشند(کامرون و کوئین،2006، صص207-209).

 
 
2-4-10. مدلها و الگوهای فرهنگسازمانی
بطور کلی در زمینه فرهنگ سازمانی دیدگاه ها، مطالعات، الگوها و مدلهای زیادی ارائه شده است که از آن جمله میتوان به مدل OCG، مدل نیم رخ فرهنگ سازمانی (OCP)، مدل سلامت فرهنگی (CHI)، مدل دنیسون، الگوی (AGIL) پارسونز، الگوی ویلیام اوشی، الگوی لیت وین و استرینگر، الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی، الگوی کرت لوین، الگوی پیترز و واترمن، مطالعات لامرز و هیکسن، مطالعات هافستد، دیدگاه بارون و والترز و … اشاره کرد. اما با توجه به این که در این تحقیق برای سنجش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شده است به تشریح این مدل و ابعادش می پردازیم.
2-4-10-1. مدل دنیسون
پروفسور دانیل دنیسون(2000)، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:
درگیر شدن در کار
سازگاری
انطباق پذیری
ماموریت یا رسالت
هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:
درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل میدهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را بعنوان پارهای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
درگیری زیاد در کار بمعنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که » :همانطور که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کرهای اظهار داشته بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار میکند و هرآنچکه در توان دارد در این راه بکار میگیرد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری میشود:
الف: توانمندسازی : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد میکند.
ب: تیمسازی : در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود. بطوریکه کارکنان همانند مدیران احساس میکنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه میکنند.