رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نوعی ارزیابی است که قبل از تهیه برنامه انجام می‌شود و برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت می‌گیرد. لذا یک ارزیابی آینده نگر، مشخص می‌کند که آیا مسئله یا نیازی وجود دارد که حقانیت برنامه ریزی برای حل آن مسئله یا تأمین آن نیاز را توجیه نماید و به این سؤال نیز پاسخ دهد که در صورت عدم اجرای برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامدهای منفی مواجه می‌گردد (عفتی و همکاران، 1386، ص 39-36).
ارزیابی گذشته نگر:
نوعی ارزیابی است که پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌پذیرد، ارزیابی گذشته نگر به دو دسته طبقه بندی می‌گردد: الف ـ ارزیابی تکوینی؛ ب ـ ارزیابی تجمیعی.
الف- ارزیابی تکوینی:
ارزیابی است که در مراحل اولیه اجرای یک برنامه انجام می‌شود و فرآیندها و مدیریت برنامه را از ابعاد زیر مورد بررسی قرار می‌دهد.
کارا هستند.
مرتبط و مناسب می‌باشند و نیازهای مشتریان را مرتفع می‌کنند.
منابع را برای دستیابی به نتایج مورد نظر به صورت مطلوب به کار می‌گیرند.
ب- ارزیابی تجمیعی:
ارزیابی است که در مراحل نهائی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدّت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اولیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی آن انجام می‌گیرد. این فاصله زمانی، مدّت زمان کافی جهت تحقق نتایج مورد انتظار برنامه را به وجود می‌آورد و یا همچنین پس از تکمیل یک برنامه انجام می‌شود.
غیر از موضوعاتی که ارزیابی تکوینی بر آنها متمرکز است، ارزیابی تجمیعی موضوعاتی نظیر؛ اثربخشی در تحقّق اهداف برنامه و خط مشی‌های دولتی مربوط را نیز در بر می‌گیرد. بنابراین ارزیابی از یک برنامه در حال اجرا می‌تواند تمام یا هر یک از موضوعات مورد بحث را بررسی نماید (پیشین، 1386، ص 39-36).
2-2-7- مراحل ارزیابی:
جهت بررسی امکان‌پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه‌ریزی صورت گرفته، در سه مرحله برنامه‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این مراحل را می‌توان به شرح ذیل بیان داشت.
مرحله اول: ارزیابی پیش از اجرا (امکان‌سنجی برنامه‌ها)؛
مرحله دوم: نظارت و ارزیابی حین اجرا؛
مرحله سوم: ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).
ارزیابی پیش از اجرا وجود یا فقدان ظرفیت‌های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست‌های ارزیابی کرده و درجه واقع‌بینی اهداف و سیاست‌ها را افزایش می‌دهد. (این نوع ارزیابی خود می‌تواند از نتایج ارزیابی برنامه‌های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند.)
ارزیابی حین اجرا، خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده، زمینه‌ساز اقدام به موقع برنامه‌ریزان برای اصلاح برنامه‌ها خواهد شد. ارزیابی‌های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه‌ها و سیاست‌های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه‌های بعدی ارائه خواهد داد (صمدی، 1390، ص 3).
2-2-8- تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد:
در خصوص ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده که ذیلاَ به ذکر بعضی از این تعاریف اشاره می‌گردد.
«ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها و شیوه اقتصادی توام با کارآیی و اثربخشی صورت می گیرد. به این ترتیب میزان پیشرفت در جهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می شود.»
در آئین‌نامه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور چنین ذکر شده که ارزیابی عملکرد عبارتست از «فرایند سنجش جامع عملکرد دستگاه‌های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثر‌بخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‌های اجرایی» .
ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است، که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که با ایجاد شاخص هایی، میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند (عفتی و همکاران، 1386، ص 5).
از ارزیابی عملکرد با توجه به آنکه در سطوح مختلفی مطرح شده نیز تعاریف متفاوتی از آن به عمل آمده است. به عبارت دیگر، ارزیابی عملکرد در سطوح کارکنان استفاده از منابع و امکانات و سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.
در سطح کارکنان «وردر» و «دیویس» معتقدند که؛ ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره مند خواهد شد. «کاسیو» ارزیابی عملکرد را توصیف نظام مند از قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند (طبرسا، 1377، ص 79-78).
در سطح نحوه استفاده از منابع، ارزیابی عملکرد بیشتر در قالب شاخص های کارآئی بیان می شود. در واقع نظام ارزیابی به میزان کارآئی تصمیمات مدیریت در خصوص نحوه استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد.
نهایتاً در بعد سازمانی ارزیابی عملکرد معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت ها می باشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها یا ویژگی های کارآمد بودن فعالیت ها و عملیات است (طبرسا، 1378، ص 3).
2-2-9- کارکردهای ارزیابی عم
لکرد:
کارکردهای ارزیابی عملکرد را از دو بعد نیروی انسانی و سازمانی قابل بررسی می باشد.
ارزیابی عملکرد کارکنان در بعد فردی ، علاوه بر فراهم آوردن بازخورهای منتج از فعالیت‎های کارکنان، کارکردهای دیگری نیز برای سازمان‎ها دارد. از جمله عمده‎ترین کارکردهای آن عبارتند از:
تعیین افزایش حقوق و مزایای جانبی برای کارکنان بر مبنای شاخص‎های عملکرد؛
تعیین ترفیعات و انتقال‎های کارکنان براساس ابراز نقاط ضعف و قوت کارکنان؛
عیین اینکه کدام یک از کارکنان می‎بایستی براساس فعالیت‎های کاری خود از کار برکنار یا اخراج گردند؛
شناسایی نیازهای آموزشی و تکنیک‎های ارزیابی بوسیله تشخیص نواحی ضعف؛
ارتقاء ارتباطات اثربخش در داخل سازمان از طریق مکالمات متقابل بین سرپرستان و زیردستان؛
سازگاری با قوانین و مقررات دولتی به طوری که شاخص‎های معتبر استخدام مبتنی بر شاخص‎ها و ضوابط قوانین و مقررات دولتی باشد.

 
 
در بعد سازمانی می‎توان کارکردهای ذیل را برای ارزیابی عملکرد برشمرد:
افزایش عملکرد بدنه سازمان به خاطر: توجیه مؤثرتر اهداف و ارزش‎های سازمان، افزایش احساس همبستگی و وفاداری، ارتباط بهتر بین مدیران و کارکنان و افزایش قدرت رهبری مدیریت؛
بهبود فعالیت‎های افراد؛
شناسایی نظرات اصلاحی؛
امکان توسعه انتظارات و دیدگاه های بلند مدت؛
شناسایی بهتر نیازهای آموزش و پرورش کارکنان؛
ایجاد و حفظ فرهنگ بهسازی مستمر؛
القاء این پیام که به افراد سازمان بها داده می‎شود (اولیاء و فلاح نژاد، 1378، ص 124-123).
2-2-10- دلایل ارزیابی عملکرد:
با مروری بر ادبیات موضوع ارزیابی عملکرد دلایل آن را می توان به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
اهداف استراتژیک: شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.
اهداف ارتباطی: شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است.
اهداف انگیزشی: شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، 1385، ص 22).

2-2-11- اهداف ارزیابی عملکرد:
اهداف ارزیابی عملکرد به قرار ذیل می باشد:
- شناسایی نقاط قوت و ضعف و مشکلات و تلاش در جهت شکوفایی و افزایش قابلیت ها و اصلاح فعالیت ها به منظور استفاده از فرصت ها و خنثی سازی تهدیدهای محیطی؛
- بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انسانی در جهت اجرای اهداف و برنامه ها؛