موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت



موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت


جستجو


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 



مشتریان بانک اقتصاد نوین بیشتر بوده است، 3- میانگین میزان گستردگی شعب در میان مشتریان بانک اقتصاد نوین بیشتر بوده است4- میانگین میزان نحوه ی پاسخگویی و ارائه ی خدمات در میان مشتریان بانک اقتصاد نوین بیشتر بوده است
 
کلمات کلیدی: بانک خصوصی اقتصاد نوین، بانک دولتی ملی، عوامل موفقیت
 
 

فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
مقدمه:
از مهمترین اهداف فعالیت شبکه بانکی در وضعیت رقابت موجود کمک به ایجاد اقتصاد سالم و به دور از فعالیتهای نامشروع اقتصادی در کشور می باشد که هرچه موفقیت اینگونه بنگاههای اقتصادی(بانکها) در کشور روزافزون باشد بر اوضاع اقتصادی و وضع معیشت مردم تاثیر بسزایی خواهد داشت. بانکها از زمان بدو تاسیس با توجه به برنامه ریزی های بلندمدت در جذب منابع سرمایه ای وگسترش شعب در سطح کشور و میزان توجه به تربیت نیروی انسانی ماهر و متعهد و با در نظرگرفتن میزان رضایت مشتریان همواره سعی در ایجاد تمایز نسبت به سایر بانکها و رقیبان خود دارند. تمام سازمانها به دنبال جذب مشتری وافزایش رضایت مندی آنها هستند، این مساله به خصوص در بانکها که در ارتباط دائم با مشتریان هستند اهمیت ویژه ای دارد و از طرفی رقابت در بین بانک ها و مؤسسات قرض الحسنه و سایراشکال جذب منابع پولی رو به افزایش است، لذا ایجاد مزیت رقابتی برای بقای بانک ها لازم وضروری به نظر میرسد. خدمات نوین بانکی که ارتباط بسیار نزدیکی با تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات دارد از جمله  عوامل بسیار مهم در ایجاد مزیت رقابتی برای بانک ها و جذب مشتریان و رضایتمندی آنها است (علی محمدی، 1381، ص34).
بانک مؤسسه‌ای است مشتری مدار که باید به جلب و جذب مشتری و همچنین، افزایش رضایت مشتریان و حفظ مشتری اقدام نماید؛ زیرا مشتری سرمایه‌ اصلی بانک است، بدون مشتری بانک بی‌معنا است و نمی‌تواند به حیات خود ادامه دهد. برای رسیدن به این مهم لازم است علاوه بر تجهیز و استفاده از امکانات نوین بانکداری، با ایجاد محیطی آرام، مطمئن، به دور از هیاهو و با داشتن کارکنان و مدیران متخصص با روحیه و مصمم وعلاقمند به مؤسسه و اهداف عالیه ‌آن در این جهت گام  برداشت.
در بانکداری نوین مؤلفه های متعددی وجود دارند که برروند تجهیز منابع پولی بانک‌ها و مؤسسات مالی تأثیر می‌گذارند. شناسایی و تعیین میزان تأثیر و نوع ارتباط این مؤلفه ها با موفقیت بانک‌ها در تجهیز منابع پولی مقوله‌ای مهم می باشد. امروزه شرایط و موقعیت‌های مؤسسات مالی وبانک‌ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است مؤلفه‌های تأثیرگذار بر تجهیزمنابع پولی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. مؤلفه های فناوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت، نیروی انسانی شاغل در بانک‌ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان ازکارکنان ومطلوبیت محیط داخلی ومحل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی ازآنها استفاده می‌شود.بیان مسئله:
گرچه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد. در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. البته گرچه بلافاصله پس انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همۀ گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، ۱۳۸۲).
بانک ها، شریان حیاتی اقتصاد هر کشورند. تلاش موسسات مالی و بانکی در سطح جهان در جهت افزایش کارایی است. بانک ها باید برای جلب و تشویق مردم به پس انداز، جمع آوری سرمایه های کوچک و به کار انداختن آن ها در رشته های تولیدی و خدماتی، نقش مهمی ایفا کنند. بانک ها به عنوان بازار پول در کنار بازار بورس که نوعی بازار سرمایه است بخشی از بازار مالی کشور محسوب می شوند و همان طور که جریان و گردش خون در بدن ضامن حیات انسان است، وجود بانک ها نیز ضامن حیات اقتصادی کشور به شمار می رود. امروزه نیاز مردم به خدمات بانکی بیش از پیش در حال افزایش است. مردم انتظار خدمت بیش تر و سریع تر از بانک ها را دارند. حفظ مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید، مستلزم برخورداری از مدیریت کارا و موثر در همه ابعاد بانک با تاکید بر مدیریت بازاریابی است. به نظر می رسد تشابه تبلیغ بانک ها در رسانه ها و اهدای جوایز و دیگر روش های ترویجی، انگیزه لازم را در 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1399-03-01] [ 02:42:00 ق.ظ ]




واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارتهای مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت اما بعد مهمتر آموزش ضمن خدمت آن است که اجرای این آموزشها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می­دهد. در نهایت با تعلیم مهارتهای ضروری به کارکنان، مدیران قادر خواهند بود میزان بهره وری کار را افزایش دهند(عابدینی،1388).
در این فصل که اختصاص به طرح تحقیق دارد سعی شده که مطالبی در زمینه بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق و متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها ارائه گردد. 
 

بیان مسأله :
از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380).
رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار،سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل نیز می باشد .حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره­ور کند، لذا نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری در سازمان به شمار می­آید(نظری،1384).
در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارآیی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه­های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسستهای فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها ، اصلاح اهداف، تعدیل روشها، تغییر خط مشی ها و سیاستها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های انان با نیازهای جدید و مسئولیتهای نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیطهای اجتماعی، سازمانها را وادار به گرایش های تدریجی به سمت نظامهای باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش بهره­وری فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی تأکید بر فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یادگیرنده ، ایجاد سازمان مبتنی بر اطلاعات و سازمان مبتنی بر تغییر بوده که در آن همراهی سه عنصر کارکنان، سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش ضمن خدمت کارکنان یکی از مکانیزم­ها و فعالیتهایی می­باشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمانهایی فراهم سازد(آسترکی،1389).
با توجه به اهمیت نیروی انسانی در رشد و تحقق اهداف سازمانی پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است. از آنجا که یکی از عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی آموزش ضمن خدمت کارکنان می باشد و بهسازی کارکنان هم به عنوان یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی به شمار می آید لذا توجه به کیفی سازی و آموزش نیروی انسانی درسازمان می تواند زمینه ساز افزایش سطح بهر وری و در نهایت پیشرفت سازمان را فراهم نماید.تواناسازی نیروی انسانی از طریق اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت میسر م­ باشد و سازمان موظف است که کارکنان خود را برای فعالیتهای دستگاه و آماده سازی آنان برای قبول مسئولیتهای مختلف آموزش دهند. با آموزش میتوان سطح دانش تخصصی افراد را بالا برد تا بتوانند وظایف خویش را انجام دهند و برای مسئولیتهای بالاتر بهتر آماده شوند(نکویی مقدم،1381).
با توجه به موارد فوق سوال اساسی که این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن بوده این است که میزان اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر کارکنان ادارات شهرستان کنگان چقدر می باشد و این آموزش چه تأثیری بر بهره وری سازمانی کارکنان دارد؟
 
 

ضرورت و اهمیت تحقیق :
اهمیت موضوع تحقیق را می­توان از دو دیدگاه نظری یا تئوریک و الزامات قانونی مورد بررسی قرار داد. از بُعد نظری ضرورت انجام طرح تحقیقاتی حاضر به ضرورت مباحث ارزشیابی و سنجش اثربخشی و کارآیی از یک طرف و برنامه ریزی و نیازسنجی متأثر از آن از طرف دیگر جهت کسب اطلاعات لازم به منظور اصلاح و تقویت روندهای برنامه ریزی و سیاستگذاری آموزش های ضمن خدمت مرتبط می گردد. از آنجا که آموزش های ضمن خدمت به عنوان یکی از اصلی ترین پایه های انطباق پذیری کارکنان با وظایف و شغل خود و هماهنگ شدن با نیازهای سازمان محسوب می شود، لذا وجود هرگونه انحراف و کج روی در آن، شالوده و شاکله نظام آموزشی را زیر سؤال برده و ضررهای عدیده ای را در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :






-link" href="https://sid.kowsarblog.ir/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B9%D8%A7%D8%B7%D9%81%DB%8C" target="_blank" rel="noopener noreferrer">دانلود پایان نامه عاطفی


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:41:00 ق.ظ ]




نمودار 2-5 نمودار سازمانی دایره ای یک هتل49/////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 3-1 چارچوب نظری تحقیق58///////////////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 63////////////////////////////////////////////////////////نمودار 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 64//////////////////////////////////////////////
نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65//////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان 66///////////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////
نموار 6-4 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////68
فهرست اشکال
عنوان                                                                                     صفحه
شکل 2-1 مدل پنج مرحله ای فرآیند خرید کالای مصرفی توسط مشتری////////////////////////////// 18
شکل 2-2 استراتژی های پیشبرد فروش/////////////////////////////////////////////////////////////// 33
شکل 2-3 مراحل فرآیند فروشندگی///////////////////////////////////////////////////////////////////44
 
 
 
چکیده
در بعضی از بازارها کیفیت یک محصول خاص تنها برای جلب مصرف کنندگان کافی نیست، درک آنچه  مصرف کنندگان خواستار آن هستند، ممکن است یکی از بزرگترین چالش هائی باشد که بازاریابان در ورود به یک بازار با آن مواجه هستند، این تحقیق از میان آمیخته بازارایابی به بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برند، که در اینجا محصولات پوشاک بانوان مد نظر قرار گرفته است، می‌پردازد.
تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی است. جامعه آماری تحقیق مشتریان محصولات پوشاک اریکا در شهر اصفهان می‌باشند. روش نمونه گیری با توجه به حضور ۳ نمایندگی در این شهر، به صورت تصادفی از میان مشتریان این سه فروشگاه است. جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه با طیف کاستمن استفاده شده است. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای بوده است.در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها از نرم افزار  SPSS استفاده شده است. در این پژوهش از آزمون های تحلیل واریانس و میانگین جامعه جهت بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برنداستفاده گردیده است.یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که میان عناصر ترفیعات فروش و فروش برند رابطه مستقیمی وجود دارد. همچنین رتبه میانگین ابعاد با هم برابر نبوده در نتیجه اهمیت متغیرهای مستقل مورد بررسی با یکدیگر برابر نمی‌باشد.
واژگان کلیدی: برند، آمیخته بازاریابی، روش‌های ارتقای فروش، تبلیغات، فروش شخصی، روابط عمومی
 
 
۱–۱ مقدمه
تمرکز و تأکید بسیاری از استراتژی های نام تجاری بر افزایش میزان فروش است؛ نقش نام تجاری در این استراتژی ها آن است که در عرصه رقابت، موجب غلبه بر رقبا شده و از سهم و قلمرو بازار شرکت دفاع کند.
تکرار واژه های «کسب سهم بازار[1] » و «حفظ سهم بازار[2]» در استراتژی نام تجاری سازمان ها شاهدی بر این مدعاست. با این حال این استراتژی ها از توجه به عنصر کلیدی قیمت غافل هستند.سیمون براد بنت[3] معتقد است: « مزیت اصلی مدیریت های تجاری فراتر از افزایش حجم فروش بوده و در ارتقاء و بهبود سطح قیمتی است که خریدران حاضر به پرداخت آن هستند ».

اغلب اینطور تصور می شود که هدف استراتژی نام تجاری صرفاً افزایش حجم فروش بوده و فعالیت های بازاریابی ( نظیر فعالیت های تبلیغاتی ) به جهت ارتقاء سهم بازار مؤثر هستند. این مسأله یادگار و به جا مانده از مفاهیم و آموخته های بازاریابی در گذشته است، یعنی زمانی که مهمترین چالش سازمان ها کسب مشتریان جدید و بیشتر بود. اما مدیریت نام تجاری 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


 [ 02:41:00 ق.ظ ]




آن هستند.
در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.

1-2-بیان مسئله
سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند[3]  در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر[4] (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس[5] (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام[6] ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور[7] ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).
چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)
شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


 [ 02:40:00 ق.ظ ]




نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72
نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85
نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86 
 
 
 

چکیده:
اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال 1393 در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر 228 نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده‌های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد 28 نفر را خانم و 200 نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (01/0 > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 98/0 به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 43/0 به دست آمد.
کلید واژه‌ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز
 
فصل  اول
کلیات تحقیق
 

1-1- مقدمهاز دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.
اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات  راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران، 1996؛ فوی[1]، 1993؛ اسچویل و همکاران[2]، 1995؛ باون و لاولر[3]، 1997) به عنوان مثال فوی (1997)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (1992)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.
کانگر و کانانگو (1998)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.
توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:

صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی‌که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.
شایستگی: تمامی‌مهارتها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.
ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


پایان نامه در مورد سه طلاق کردن -طلاق سوّم - دانلود پایان نامه
 [ 02:39:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم