1-4 ضرورت و اهمیت موضوع 11

1-5 اهداف تحقیق 14

1-5-1  اهداف اصلی 14

1-5-2 اهداف فرعی 14

1-6 سوالات تحقیق 15

1-6-1 سوال اصلی تحقیق 15

1-7  متغیرهای تحقیق 16

1-8 قلمرو تحقیق 17

1-8-1  قلمرو مکانی 17

1-8-2  قلمرو زمانی 17

1-9 تعریف واژه ها و اصطلاحات 17

1-9-1 تعاریف نظری متغیرها 17

1-9-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 20

1-10 خلاصه فصل 22

فصل دوم ( ادبیات موضوع) 23

2-1 مقدمه 24

2-2 مبانی نظری هوش معنوی 25

2-2-1 تاریخچه هوش معنوی 25

2-2-2 هوش 26

2-2-3 معنویت 27

2-2-4 تعریف هوش معنوی 29

2-2-5 هوش معنوی و سلامت روانی 31

2-2-6 مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی 32

2-2-7 رشد هوش معنوی 33

2-2-8 مدلهای هوش معنوی 34

2-2-9 ابعاد هوش معنوی 39

2-3 مبانی نظری استرس شغلی 41

2-3-1 مفهوم استرس 41

2-3-2 استرس شغلی 43

2-3-3  مدلهای استرس شغلی 44

2-3-4 ابعاد استرس شغلی 47

2-4 تحقیقات انجام شده 54

2-4-1 تحقیقات انجام شده داخلی 54

2-4-1 تحقیقات انجام شده خارجی 65

2-5 چارچوب نظری 74

2-6 فرضیه های تحقیق 78

2-6-1 فرضیه های اصلی 78

2-6-2 فرضیه های فرعی 78

2-7 خلاصه فصل 79

فصل سوم ( روش تحقیق) 80

3-1 مقدمه 81

3-2  روش تحقیق 81

3-3  جامعه آماری 82

3-4 نمونه آماری 82

3-5 ابزار جمع آوری داده ها 83

3-6 روایی ابزار جمع آوری داده ها 86

3-7 پایایی پرسشنامه 87

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها 88

3-9 خلاصه فصل 89

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها) 90

4-1 مقدمه 91

4-2 تحلیل توصیفی داده های تحقیق 91

4-2-1 تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی : 91

4-2-1-1 تحلیل توصیفی سن  پاسخ دهندگان 91

4-4 تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق 101

4-4-1 هدف فرعی اول : بررسی و تبیین وضعیت هوش معنوی مدیران کارخانه خوروسازی کرمان موتور 101

4-4-2 هدف فرعی دوم : بررسی و تبیین استرس شغلی  در کارکنان  کارخانه خوروسازی کرمان موتور 102

4-5  تست نرمال بودن داده ها 103

4- 5 تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق 105

4-5-1 مدل سازی معادلات ساختاری 105

4- 6  معادلات ساختاری 113

4-6-1 فرضیه های تحقیق 115

4-7 خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 132

4-8 خلاصه فصل 133

فصل پنجم ( بحث و بررسی) 134

  http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/

5-1 مقدمه 135

5-2 تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق 135

5-2-1 فرضیه اصلی 135

5-2-2 فرضیه های فرعی 135

5-2-2-2 فرضیه فرعی دوم 136

5-3 بحث و بررسی 138

5-4-1 پیشنهاداتی در مورد هوش معنوی 142

5-5  پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی 145

5-6 محدودیتهای تحقیق 146

5-7 خلاصه فصل 147

منابع 148

پیوستها 159

چکیده

هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند. برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کلیه کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور می باشد. تعداد مدیران این کارخانه 50 نفر می باشد که به دلیل محدود بودن آنها نمونه گیری صورت نمی گیرد و تعداد کارکنان  2000 نفر می باشد حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان ، 322 نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده انتخاب خواهند شد.

جهت اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (2008) و جهت سنجش استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد HSE استفاده شد. پایایی این پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر 0.840 برای هوش معنوی و 0.728برای استرس شغلی بدست آمد. پس از جمع آوری  داده ها ، از روش مدلیابی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه ها استفاده شد نتایج نشان داد که هوش معنوی و ابعاد تمرکز انتقاد وجودی و تولید معنی شخصی مدیران با استرس شغلی  رابطه معنادار نداشتند ولی ابعاد آگاهی و توسعه حالت آگاهی با استرس شغلی رابطه معناداری داشتند.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، استرس شغلی ، کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 1-1مقدمه

در سالهای اخیر معنویت به عنوان یک جنبه مهم از کنش انسان گرایانه، که رابطه پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است. هوش معنوی، سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. (خدابخشی، رحیمی کیا، جعفری، 1393)  هوش معنوی موجب می شود فرد در برابر رویدادها و مشکلات بینش عمیق بیابد و از مشکلات نترسد، با  مهربانی و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی ها را بهتر تحمل کند.(کاهنی، حیدری فرد؛ نصیری، 1392)

هوش معنوی به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر     می سازد به چارچوب و تفسیر مجدد تجارب خود  بپردازد و شناخت و معرفت خود را عمق بخشد. (امانی، شیری، رجبی، 1393) هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. و یکپارچه کننده زندگی درونی و معنوی با زندگی بیرونی و محیط کار است و  می توان گفت هوش معنوی مکانیسمی است که توسط آن کیفیت زندگی افراد، بهبود می یابد. (بهروزی، زارع زاده، صابری کاخکی، 1392)

هوش معنوی به عنوان آخرین لایه از هوش های چندگانه، هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با بصیرت، ملایمت و مهربانی را شامل می شود. هوش معنوی،  پاسخ به سوالاتی  همچون من کیستم ؟ و چه چیزی مهم است؟ را برای انسان روشن می سازد تا فرد در نهایت بتواند با کشف منابع پنهان عشق و لذت که به گونه ای نهفته در زندگی آشفته و پراسترس روزمره است، به خود و دیگران کمک نماید.(امامی، مولوی، کلانتری،1393)

افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند برای مقابله با حوادث ناگوار زندگی به خدا توکل     می کنند و در عین حال در جهت رفع و کاهش استرس تلاش می کنند.( آزاد مرزآبادی، هوشمندجا، پورخلیل، 1391)

استرس عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمانی و روانی، کارآیی فرد را کاهش دهد . یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل، حرفه ها و و در کل محیط کاری است. استرسهای طولانی و مداوم محیط کار می تواند مسائلی چون استعفا، غیبت های مکرر کاهش انرژی و بازده کاری را بدنبال آورد. (پورقانع، جفاکش، شهبازی، 1386)

بنابراین در این تحقیق به بررسی رابطه بین این دو متغیر می پردازیم.

1-2 موضوع تحقیق

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

1-3 بیان مسئله

هوش یکی از جذابترین و جالب ترین فرآیندهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به  میزان مختلف دیده می شود. (کاهنی، حیدری فرد، نصیری، 1392) در گذشته، مهمترین عامل موفقیت ، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانائیهای زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داده که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است. امروزه گفته می شود که بهره هوشی و هوش عاطفی پاسخگوی همه چیز نبوده و واقعا موثر نیستند، بلکه انسان به عامل سومی هم نیازمند است که هوش معنوی نامیده می شود.( نجفی ابیانه، عسکریان، 92)  

هوش معنوی، سازه های هوش و معنویت را درون یک سازه جدید با هم ترکیب می کند. هوش معنوی باعث می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری یرای یافتن راه حل داشته باشد، سختی های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد. (حسین دخت، فتحی آشتیانی، تقی زاده، 1392)

هوش معنوی یکی از هوش های چندگانه است و روش های متعددی را در بر می گیرد و       می تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا ، یکپارچه و هماهنگ سازد و ممکن است به شادکامی و بهزیستی افراد بینجامد.( باقری، اکبری زاده، حاتمی، 1390) افراد زمانی هوش معنوی را بکار می گیرند که بخواهند از ظرفیتها و منابع معنوی برای تصمیم گیریهای مهم و اندیشه در موضوعات هستی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.(باعزت، شریف زاده، 1391)

کینگ معتقد است هوش معنوی شامل 4 بعد اساسی ، تفکر انتقادی وجودی، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه موقعیت هوشیاری است. ( کینگ، 2010 ، کینگ، دسیکو، 2009)

اهمیت و ضرورت طرح موضوع هوش معنوی  از جهات مختلف در عصر جدید احساس       می شود . یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان است. هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسائل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند رابطه بهتری با دیگران برقرار می کنند. (کریمی مونقی، 1391)

افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند در موقعیتهای استرس زا و رویارویی با آسیب، پاسخهای بهتری به وضعیتی که درون آن هستند ، می دهند و موقعیت تولید کننده  استرس را بهتر اداره می کنند. (اکبری زاده، باقری، حاتمی، حاجیوندی، 1390)

کریمی مونقی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان ” رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران”  انجام دادند . این تحقیق بر روی 212 پرستار بیمارستان های آموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه صلاحیت بالینی و  هوش معنوی کینگ (2008) بود که این پرسشنامه ابعاد تفکر وجودی،  آگاهی متعالی،  معنای شخصی و موقعیت هوشیاری را اندازه گیری می کند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آنالیز واریانس، کروسکال واریس، تی تست،همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که اکثریت پرستاران دارای هوش معنوی کمتر از میانگین بودند و همچنین نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون نشان داد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی رابطه معناداری وجود دارد.

برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند . استرس جنبه های مختلف زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و عوارض آن دامنگیر سازمان و محیط حرفه ای نیز می شود.( باعزت، شریف زاده، 1391) استرس چه به شکل مثبت و چه به شکل منفی، بخشی از زندگی هر فرد می باشد و عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمی و روانی، کارائی فرد را کاهش دهد. یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل،   حرفه ها و در کل محیط کاری است.(پورقانع ، جفاکش، شهبازی، 1386)

استرسی که افراد شاغل در محیط های شغلی با آن روبرو می شوند علل ومنابع مختلفی دارد که از آن جمله می توان به شرایط بد شغلی، حجم بسیار زیاد کار (بار کاری زیاد) ، انجام کار بصورت شیفتی، زمان کاری طولانی، تضاد نقش، ارتباطات ضعیف بین همکاران و مدیران و کارکنان رده پایینتر، وجود ریسک فاکتورها و عوامل آسیب زا و نیز توجه کم به کارکنان اشاره کرد. (خاتونی، ملاحسن، خوئینیها، 1390)

اسپیو ابعاد استرس شغلی را بار کاری نقش، بی کفایتی نقش ، دوگانگی نقش ، محدوده نقش، مسئولیت، محیط فیزیکی معرفی کرده است(علیزاده، کاظمی گلوگاهی، جمالی، براتی، عزیزی، 1393)

استرس شغلی زمانی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانائیها، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری، عباس زاده، 1386)

استرس شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد به طوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می کند که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارکنان را تهدید می کند استرس شغلی می باشد. (لطفی زاده، نورهسیم، حبیبی ، 1390) امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از  مهمترین آفات سازمان شناخته می شود و میزان قابل توجهی از تنشهای ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمان را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند بلکه برای حل آن به چاره اندیشی سازمانی نیاز است.(بابائیان ، کرمی، زند، مهموئی، 1391)

سوری، رحیمی، محسنی(1388)  تحقیقی با عنوان ” بررسی الگوی اپیدمیولوژیک استرس های شغلی در مدیران گروه صنعتی خودروسازی در ایران ”  انجام دادند. 440 نفر از مدیران  صنعت خودروسازی ایران ، پرسشنامه های مربوط به  استرس شغلی را پر کردند. جهت اندازه گیری استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپیو استفاده شد . تجزیه و تحلیل  داده ها نشان داد که میزان  شیوع استرس شغلی در گروه سایپا از دیگر جوامع بیشتر است و استرس شغلی در افراد جوان بیشتر و شدیدتر است.

شرایط استرس زا برای هر فردی روی می دهد. درجه ملایمی از استرس می تواند برای فرد مفید باشد اما فشار بیش از حد رفتار و ارتباطات بین فردی ، شخص را تحت تاثیر قرار داده و حتی سلامتی او را تهدید کند. یکی از مباحثی که در مبارزه با استرس در تحقیقات بسیاری مورد بررسی قرار گرفته ، هوش است. (سعادتی، لشنی، 1390) کینگ معتقد است که هوش معنوی   می تواند یک  عامل پیش بینی کننده  برای استرس باشد. ( کینگ، 2009)

حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393) تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در معلمان مرد و زن دبستانهای بهشهر، ایران ” انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان دبستان در شهر بهشهر  تشکیل می دادند. که از بین آنها 204 نفر(116 نفر زن و 88 نفر مرد)  به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه های هوش معنوی کینگ (2008) و استرس شغلی سازمان سلامت و ایمنی (HSE) بود . داده های جمع آوری شده ، توسط ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و  نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشت و تفاوت معناداری بین هوش معنوی زنان و مردان وجود نداشت.

با توجه به مطالب فوق و نتایج تحقیقات کریمی مونقی و همکاران (1390)، سوری، رحیمی، محسنی(1388) و حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393)  در این تحقیق به دنبال این هستیم که بررسی نماییم که آیا استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور از متوسط بالاتر می باشد؟ و همچنین بالا بودن میزان استرس شغلی  ناشی از هوش معنوی است ؟ به عبارتی بدنبال آزمون کردن رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور هستیم.

 1-4 ضرورت و اهمیت موضوع

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده جوامع نوین از سوی دیگر ، باعث شده است نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قدعلم کنند و اهمیت بیشتری یابند. چنین به نظر می رسد که  مردم جهان بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان به طور روزافزون در می یابند که استفاده از روشهای سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.(افروز، هومن، محمودی، 1388)

از آنجایی که نوع رفتار و برخورد کارکنان منعکس کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در سازمان است بنابراین مدیریت آن از اهمیت و ضرورت والایی برخوردار است. برخورداری مدیران از هوش معنوی بیشتر باعث آرامش خاطر و رضایت باطن درکارکنان می شود. افزایش خلاقیت خوش بینی، اعتماد به نفس و توجه به ارزشهای والای انسانی را در محیط کار نمایان  می کند و به طور مثبت بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد لذا می توان گفت پرورش مثبت هوش معنوی پایدارترین منبع توسعه محسوب شده و نیاز اساسی سازمانهای هزاره سوم است.(اسهرلوس، داداشی خاص، 1391)

هوش معنوی موضوع جدیدی است که مطالب نظری و یافته های پژوهشی و تجربی در مورد آن اندک است. پژوهش های مختلف نشان داده اند که مدیران با هوش معنوی بالا می توانند روشهای متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. (باعزت، شریف زاده، 1391)

از طرفی از آنجا که دین و به تبع آن معنویت در زندگی اجتماعی و فردی مردم کشور ما اهمیت تعیین کننده ای دارند و نظر به اینکه هوش معنوی معنوی از جدیدترین سازه های پیشنهاد شده در روانشناسی است که در مورد آن تحقیقات اندکی در جهان انجام شده است انجام مطالعات در مورد هوش معنوی در ایران ضروری به نظر می رسد. (مرعشی، نعامی، بشلیده، زرگر، غباری بناب، 1391)

بنابراین با توجه جایگاه و اهمیت هوش معنوی و عدم توجه جدی به این مقوله پرداختن و  مفهوم سازی آن ضروری به نظر می رسد. (زارعی متین، خیراندیش، جهانی، 1390)

از طرفی استرس شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است. به همین دلیل در دهه های اخیر  فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و از جمله سازمانها مورد بررسی و توجه زیاد واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. استرس شغلی یکی از مباحث مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن ضروری به نظر میرسد.(احمدی، ایرانیان، پارسانژاد، 1390)

ضرورت انجام تحقیقات بیشتر در مورد استرس شغلی در مشاغل کارمندی و کارکنان وقتی آشکارتر می شود که بدانیم  گستره عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل           می دهند.(ترشیزی، سعادت جو، 1391)

آمارهای متفاوتی از شیوع استرس شغلی در ایران گزارش شده است. بر این اساس مطالعه ای که بر روی کارکنان کارخانه سایپا به عنوانن بزرگترین قطب صنعتی کشور انجام شد میزان استرس شغلی در بین کارکنان این کارخانه چیزی حدود 50 درصد گزارش شده است. با نگاهی به تحقیقات صورت گرفته در مورد استرس شغلی در ایران می توان چنین نتیجه گرفت بیشتر تحقیقات صورت گرفته در این زمینه به دو جامعه پرستاران و دبیران کشور محدود شده است، در حالیکه برای ارزیابی آن در بین سایر افراد خصوصا شاغلین در صنایع نیاز بیشتری به این گونه تحقیقات احساس می شود. (موذن، موسوی شکیب، 1390)

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1  اهداف اصلی

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
1-5-2 اهداف فرعی

تبیین و توصیف وضعیت هوش معنوی مدیران در کارخانه خوروسازی کرمان موتور
تبیین و توصیف وضعیت استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
تعیین رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
تعیین رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
تعیین رابطه بین ابعاد هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
1-6 سوالات تحقیق

1-6-1 سوال اصلی تحقیق

آیا بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی

فرضیات تحقیق: 6

بررسی منابع: 6

مواد و روش ها (روش تحقیق): 7

نتایج مورد انتظار: 7

معیار ارزیابی موفقیت تحقیق: 7

 فصل اول : كلیات

مقدمه : 9

مبحث اول: مفهوم حقوق زارعانه. 9

گفتار اول : تعریف حق زارعانه. 11

بند اول : تعریف لغوی حق زارعانه. 12

بند دوم : تعاریف موجود در قوانین موضوعه. 13

بند سوم : تعاریف ارائه شده از سوی علمای حقوق. 13

گفتار دوم : ویژگیهای حق زارعانه. 15

بند اول : قابلیت نقل و انتقال حق زارعانه. 16

الف – اصل انتقال پذیر ی حقوق مالی و اسباب انتقال حق: 16

ب – نقل و اتقال حق زارعانه در عرف زراعی.. 16

ج – نقل انتقال حق زارعانه در رویه قضایی: 17

چ – نقل و انتقال حق زارعانه در مقررات: 18

ح -الزامی نبودن انتقال رسمی حق زارعانه : 18

خ – انتقال ارادی حق زارعانه در مدت قرارداد زراعی : 20

د – انتقال ارادی حق زارعانه بعد از اتمام مدت قراردادزراعی.. 21

ذ – انتقال قهری حق زارعانه: 22

بند دوم : تامین و توقیف حق زارعانه. 22

الف – قابلیت تامین و توقیف حق زارعانه: 23

ب – نظریات دکترین و علمای حقوق بر قابلیت تامین توقیف حقوق زارعانه. 24

ج – مزایده حق زارعانه. 25

گفتار سوم : تعابیر حقوق زارعانه. 27

مبحث دوم:برسی مبانی حقوق کارافه. 29

گفتار اول : مبنای حقوقی حق کارافه. 30

بند اول : احیاء اراضی موات.. 30

بند دوم : عرف و عادات.. 31

بند سوم : ایجاد علاقه نسبت به زمین در اثر مرور زمان. 31

بند چهارم : شناسائی حق کارافه. 32

بند پنجم : آثار حق کارافه. 34

بند ششم : حدود حق کارافه. 34

گفتار دوم : حق زارعانه و ریشه و نحوه احتساب آن. 35

بند اول : حق ریشه. 35

بند دوم :عوامل موثر در ارزیابی حق ریشه کشاورزی.. 36

بند سوم : تعیین حق ریشه و احیا و امتیاز صاحبان نسق زراعی و غارسین و متصرفین قانونی.. 37

بند چهارم : نحوه احتساب حق زارعانه و ریشه. 40

 فصل دوم : مبانی حق زارعانه

مقدمه : 45

مبحث اول : برسی قوانین و مقررات.. 45

گفتار اول : قوانین ومقررات پیش از انقلاب.. 46

بند اول : قانون مدنی مصوب 1307 و اصلاحات بعدی.. 46

بند دوم : ماده 31 آیین نامه قانون ثبت مصوب1317. 46

بند سوم : آیین نامه اجرایی قانون فروش خالصجات مصوب 21 آبان ماه 1336 (كمیسیون های مشترك دارایی و كشاورزی مجلسین) 47

بند چهارم : قانون اصلاحات ارضی در سال 1339. 48

بند پنجم : بند ب ماده 5 قانون طرز تقویم و تملك اراضی مورد نیاز سد فرحناز پهلوی مصوب 17/3/1345. 50

بند ششم : قانون برنامه سوم عمرانی كشور مصوب21/3/1346. 50

بند هفتم :قانون آب و نحوه ملی شدن آن مصو ب24/7/1347. 51

بند هشتم : قانون خرید اراضی و ابنیه و تأسیسات برای حفظ آثار تاریخی و باستانی مصوب 26/9/1347. 52

بند نهم: قانون خرید اراضیكشاورزی برایتأمین نیازمندیهای صنعتی و معدنی مصو ب 9/4/1348. 52

بند دهم : لایحه قانونی طریقه رفع مشكلات پیش بینی نشده در قوانین و مقررات اصلاحات ارضی مصوب 14/10/1349 كمیسیون اصلاحات ارضی و تعاون روستایی مجلسین. 53

گفتار دوم : قوانین ومقررات حقوق زارعانه بعد از انقلاب.. 53

گفتار سوم:رویه قضایی در مورد حقوق زارعانه. 60

بند اول : رای شماره24-6/9/1369. 64

بند دوم : رأی اصراری شماره یك مورخ23/1/1379. 65

بند سوم : رأی دادگاه تجدید نظر (شعبه سوم دادگاه عمومی كرج) 68

بند چهارم : رأی دادگاه درمورد حقوق کارافه یا زارعانه. 69

مبحث دوم : بایسته های حقوق زارعانه. 71

گفتار اول: برسی حقوق زارعانه از لحاظ عرفی.. 71

بند اول : حقوق زارعانه در شكل حق تقدم. 77

بند دوم : حقوق زارعانه در شكل حق ریشه. 77

  http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/

بند سوم : حقوق زارعانه در شكل بهای مرغوبیت و آماده سازی.. 78

بند چهارم :حقوق زارعانه در شكل سهمی از زمین زراعی.. 79

گفتار دوم: مستندات قانونی حقوق زارعانه. 80

بند اول : احقاق حق حقوق زارعانه به موجب قانون. 82

بند دوم : مواد قانونی ونظرات فقهی و حقوقی.. 84

بند سوم : حق ریشه یا حق زارعانه در قانون مدنی.. 95

بند چهارم :تعیین حق ریشه بوسیله کارشناس.. 101

بند پنجم : مشکلات اجرایی حقوق زارعانه. 101

 فصل سوم : آیین دادرسی حق زارعانه

مقدمه : 107

مبحث اول: تقدیم دادخواست حقوقی.. 107

مبحث دوم: ارجاع امر به کارشناس رسمی کشاورزی جهت تقویم دقیق خواسته(مطالبه ارزش و ما به ازای حق زارعانه) 108

مبحث سوم: صدور حکم قطعی و درخواست اجرای آن. 110

مبحث چهارم: توقیف ملک مزروعی متعلق این حق از طریق قضائی (با حکم قضائی دادگاه های صالحه) 112

گفتار اول: توقیف نسبت به املاک دارای اسناد رسمی.. 112

گفتار دوم: نسبت به املاک دارای اسناد عادی.. 113

مبحث پنجم: توقیف ملک مزروعی متعلق حق زارعانه از طریق دوائر اجرای ثبت فقط نسبت به املاک دارای سند رسمی   114

مبحث ششم : اسقاط، تأدیه و انتقال تمام یا قسمتی از حق زارعانه. 115

گفتار اول: ابراء. 115

گفتار دوم: وفاء به عهد. 115

مبحث هفتم : انحلال عقود مربوط به حق زارعانه. 116

گفتار اول: بطلان عقد اجاره یا مزارعه. 116

بند اول: عدم اهلیت قانونی متعاقدین و اندراج شروط مبطل عقود اجاره و مزارعه. 116

بند دوم : قابل زرع نبودن عین مستأجره 117

بند سوم: انتقال به غیر از طرف مستأجری که حق انتقال از وی سلب شده است.. 118

بند چهارم: فوت مستأجری که مباشرت او شرط شده و یا وراث نداشته باشد. 120

گفتار دوم: فسخ اجاره 121

بند اول: به وسیله ی زارع (مستأجر) 121

بند دوم: به وسیله مالک (حسب مورد موجر یا مزارع) 121

الف: با اندراج خیار شرط : 122

ب: تعدی و تفریط و تغییر نوع زراعت از طرف مستأجر : 122

گفتار سوم: پایان مدت اجاره 123

گفتار چهارم: تخلیه (واگذاری) عین مستأجره 123

بند اول: به منظور زراعت مالک… 123

بند دوم: نیاز شخصی مالک یا فرزندان وی جهت احداث ساختمان و سکونت در آن یا مکانیزه یا صنعتی نمودن زراعت: 124

گفتار پنجم : دارندگان حقوق زارعانه. 125

 نتیجه گیری: 129

پیشنهادات: 131

فهرست منابع وماخذ. 132

مقدمه و بیان مسئله :
 یکی از مسائل مربوط به اراضی حق کارافه یا حق زارعانه است. این حق تابع عرف بوده و مهمترین منبعی حقوقی آن همین منبع عرف محسوب می شود. در مناطق مختلف، این حق به عناوینی مختلفی یاد شده است. برای مثال، کارافه تعبیری است که اختصاص به مناطق شمالی کشور دارد و در بیشتر مناطق از آن به حق زارعانه تعبیر می گردد. بنابراین، از آنجا که تعابیر مشابه این عنوان غالبا برحسب منطقه ای معین فرق می کند؛ واژه ای رایج نیست تا بتوان در فرهنگ های فارسی و لغتنامه ها به دنبال معنا یا معانی آن بود، لیکن فرهنگ های فارسی برخی از اصصلاحات معادل حق کارافه از جمله حق یا حقوق زارعانه، حق کشت زراعی، حق نسق و سایر اصطلاحات متعارف در عرفهای گوناگون تعریف نموده اند.   

در برخی از مکان ها حق گاوبندی را نیز معادل حق نسق زراعی عنوان نموده اند که به نظر صحیح
نمی رسد؛ زیرا حق گاوبندی هم عرض حق نسق (حق کارافه) قرار می گیرد که با توجه به آنچه در خصوص گاوبند عنوان گردیده، حق متعلق به گاوبند، حقی است که مع الواسطه برای وی ایجاد می گردد و وی صرفاً تامین کننده سرمایه منقول زراعت بوده است، در حالی که با توجه به آنچه که در خصوص حق نسق یا حق کشت زراعی گفته شده، این حق ناشی از رابطه مستقیم زارع با زمین زراعی می باشد، به این جهت که زارع ناگزیر است در جهت بهره برداری مطلوب از ملک به اقداماتی مبادرت نماید که دارای 2 اثر است : یکی افزایش تولید و دیگری آبادتر شدن ، مستعدتر شدن و نیز ارزشمندتر شدن ملک است که نتیجه اول به زارع و نتیجه دوم به مالک و ملک او برمیگردد.

 در ترمینولوژی حقوق کوتاهترین و ناقص ترین اشاره به حق کارافه به عمل آمده است، بدین صورت که آن را دسترنج رعیتی، چم، تیر تراش، حق الویت رعیتی، حق ریشه و حق آب و گل و معادل حقوق زارعانه قرار داده است و در چاپ دیگر از همین کتاب آن را صرفا مرادف دسترنج رعیتی پنداشته است[1]، بنابراین به حق کارافه یا زارعانه، نسق، گاوبندی دستارمی، دسترنج رعیتی و حق آب و گل نیزگفته میشود .

حق کارافه یا حق زارعانه مبتنی بر عرف و در نتیجه تابع عناوینی است که در مناطق مختلف به کار برده می شوند و از این حیث شاید تصور شود که ازاین حق باید تعاریف متکثری ارایه گردد.اما باید گفت ماهیت این حق باوجود برخی تفاوت ها یکتا است و در نتیجه تعریف یکی از آنها بر سایر موارد نیز قابل حمل است .کارفه تعبیری است که اختصاص به مناطق شمالی کشور دارد و از آنجا که تعابیر مشابه این عنوان غالبا برچسب منطقه

سایت مرجع دانلود پایان نامه های فارسی
 
تربیت بدنی
جغرافیا
حقوق
رشته مدیریت
روانشناسی و علوم تربیتی
زیست شناسی
شیمی
صنایع غذایی
علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

پایان نامه ارشد برق : روش های شارژ متقارن مبدل های چند سطحی کاسکاد
 
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی برق

با عنوان : روش های شارژ متقارن مبدل های چند سطحی کاسکاد

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
“M.Sc” سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی برق – قدرت
عنوان :
روش های شارژ متقارن مبدل های چند سطحی کاسکاد
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
1- مقدمه
مبدل های چند سطحی اولین بار در سال 1975 معرفی شدند. با توجه به افزایش تقاضا برای مبدل های با توان بالا، ولتاژ بالا و همچنین با در نظر گرفتن اینکه کلیدهای نیمه هادی نمی توانند در ولتاژها و توان های با رنج های بالا کار کنند تمایل به استفاده از مبدل های چند سطحی افزایش یافته است. گسترش استفاده از انرژی های نو و تجدیدپذیر مانند پیل های سوختی، سلول های خورشیدی و غیره… که عموماً دارای سطح ولتاژ dc با مقدار پایینی هستند استفاده از مبدل های چند سطحی را به عنوان یک تکنولوژی جدید برای تبدیل این انرژی ها به شکل موج با دامنه دلخواه بیشتر افزایش داده است. در حال حاضر توجه به مبدل های چند سطحی بیشتر و بیشتر شده است و این نوع مبدل ها پتانسیل خوبی برای توسعه و گسترش دارند.
یک مبدل چند سطحی به عنوان یک مبدل الکترونیک قدرت وسیله ای است که می تواند یک شکل موج پله ای دلخواه ولتاژ / جریان ac را با استفاده از چندین منبع ولتاژ / جریان dc به عنوان ورودی تولید نماید. براساس این تعریف مبدل های چند سطحی به دو دسته اصلی تقسیم می شوند:
– مبدل چند سطحی از نوع ولتاژ که در آن با استفاده از چندین منبع ولتاژ dc، ولتاژ ac مورد نظر تولید می شود.
– مبدل چند سطحی از نوع جریان که در آن با استفاده از چندین منبع جریان dc، جریان مورد نظر ac تولید می شود.
مهمترین نوع مبدل چند سطحی که بیشتر در مقالات تشریح می شود مبدل منبع ولتاژ است، اما در بعضی از کاربردها مانند فیلترهای اکتیو موازی، جبران کننده VAr و غیره نیاز به مبدل چند سطحی از نوع منبع جریان است.   http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/
2- مبدل چند سطحی از نوع ولتاژ
در این نوع مبدل ها ولتاژ خروجی مطلوب با استفاده از چندین منبع ولتاژ dc با اندازه های کوچک به عنوان ورودی ایجاد می شود. با افزایش تعداد منابع ولتاژ dc در سمت ورودی، می توان در خروجی مبدل، ولتاژ با شکل موج نزدیک به سینوسی تولید کرد. شکل (1) ساختار پایه یک مبدل چند سطحی از نوع منبع ولتاژ را نشان می دهد. این مدار از 4 کلید قدرت و یک منبع ولتاژ dc تشکیل شده است. در این مبدل هر کلید از یک IGBT و یک دیود با اتصال موازی – معکوس تشکیل شده است. در صورتی که بار مبدل، اهمی خالص باشد نیازی به دیودها نخواهد بود. این مبدل قادر است سه سطح ولتاژ (Vdc،- 0، +Vdc) در ترمینال های خروجی خود ایجاد کند. در صورتی که کلیدهای S1 و S4 روشن باشند ولتاژ خروجی مبدل Vdc+ و اگر کلیدهای S2 و S3 روشن باشند ولتاژ خروجی Vdc- خواهد شد. جهت ایجاد ولتاژ صفر در خروجی مبدل باید کلیدهای S1 و S2 و یا S3 و S4 به طور همزمان روشن شوند. توجه شود که اگر کلیدهای واقع در یک بازوی پل، به طور همزمان روشن شوند منجر به اتصال کوتاه شدن منبع ولتاژ dc ورودی خواهد شد. شکل(2) یک نمونه از ولتاژ خروجی این مبدل را نشان می دهد. مطابق شکل(2) در این مبدل هر عنصر کلیدزنی در هر سیکل از ولتاژ خروجی فقط یک بار سوئیچ می شود در نتیجه تلفات کلیدزنی به طور قابل ملاحظه ای کاهش خواهد یافت. این روش کلیدزنی تحت عنوان کلیدزنی فرکانس پایه معروف است.
3- مبدل چند سطحی از نوع جریان
در این نوع از مبدل ها، از منبع جریان به جای منبع ولتاژ در ورودی های مبدل استفاده می شود. توجه شود که معمولاً برای ساخت منبع جریان dc از سلف های بزرگ استفاده می شود در صورتی که در منابع ولتاژ از 

مدل لباس عروس آثار تحریم ها جرایم اینترنتی(سایبری) ذهن آگاهی تور کیش قیمت میلگرد  تفسیر در حقوق
 
تور مسافرتی تور هند  تور ترکیه تور تایلند تور دبی  طراحی سایت تور ترکیه ساندویچ پانل تور چین رپرتاژ آگهیاقامت گرجستان بازاریابی ویروسی
جستجو برای:
کلمات کلیدی بیشتر جستجو شده :
فیزیولوژیکیکاهش ارزشمشاور خارجیولی خاص

  http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/

در کتب درسی استراتژی مربوط به زمان آکوف (1970) و آندروس (1971)، کاستی­ها و توانایی­های یک بنگاه خاص تعریف شده اما درباره مزیت رقابتی مطلبی بیان نشده است. البته، پنروز (1959) در چندین مورد به مزیت رقابتی اشاره کرده است. آنسوف (1965) نیز از این اصطلاح استفاده کرده ولی تنها به این موضوع که بنگاه برای رقابت مؤثرتر به چه چیزی نیاز دارد،اشاره کرده است (کلین[1]، 2001). طی سال­های اخیر، مزیت رقابتی در مرکز بحث استراتژی­های رقابتی قرار گرفته و بحث­های زیادی دربارهْ مزیت رقابتی مطرح شده است. با این وجود، ارائه یک تعریف دقیق از مزیت رقابتی مشکل است. از یک طرف، مزیت رقابتی به معنای بازده بیش از حد معمول تلقی شده و از طرف دیگر، مزیت رقابتی به کارکردهای بازار سرمایه و انتظارات مرتبط شده است. اما رایج­ترین تعریف مزیت رقابتی در حوزه استراتژی رقابت و در چارچوب خلق ارزش، هر آنچه موجب شود در آمد بیش از هزینه افزایش یابد، تجلی پیدا می­کند (راملت[2]، 2003).
بحث مزیت رقابتی از دیرباز از مهمترین موضوعات مطرح در دنیای مدیریت و تئوری­های مدیریت استراتژیک بوده است. مزیت رقابتی یکی از مهمترین مباحث در تئوری­های مدیریت استراتژیک تلقی می­شود زیرا وجود مزیت   http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/ رقابتی در یک سازمان به معنای کارکردهای بهتر نسبت به رقباست و در کوتاه­مدت سودآوری و در بلندمدت بقا و رشد سازمان را تضمینمی­کند. در عصر اطلاعات که فناوری­هایی مثل وب و شبکه­های رایانه­ای گسترش یافته­اند محیط سازمان نیز متلاطم­تر شده است. با ظهور تجارت الکترونیک اهمیت مزیت رقابتی نه تنها کاسته نشده بلکه مهمتر و حیاتی­تر شده است. در یک صنعت جا افتاده، هرکدام از رقبای اصلی، مزیت رقابتی خاصی را برای خود در نظر گرفته و حفظ می­کنند (عزیزی و کریمی، 1383).
 
رقابت­پذیری فرآیندی استکه هر نهادی می­کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی­های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش­های اساسی کشورهای مختلف در سطح بین­المللی تبدیل شده است (زرآبادی­پور و همکاران، 1384). طی سالهای اخیر، مزیت رقابتی در مرکز بحث استراتژی­های رقابتی قرار گرفته و بحث­های زیادی دربارۀ مزیت رقابتی مطرح شده است. با این وجود، ارائه یک تعریف دقیق از مزیت رقابتی مشکل است. مزیت رقابتی دارای مفاهیم و تعاریف متعددی است که ذیلاً به چند مورد آن اشاره می­شود:

مزیت رقابتی موقعیت بی­نظیر یک سازمان در برابر رقبایش است که از طریق الگوی توسعۀ منابع، بسط پیدا می­کند (هافر و اسچندل[3]، 1978).
مزیت رقابتی، ارزش­های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است؛ به نحوی که این ارزش­ها از هزینه­های مشتری بالاتر باشند. مایکل پورتر از استادان دانشکدۀ بازرگانی دانشگاه هاروارد یکی از محققان فعال در زمینه مطالعات رقابت­پذیری است. او مزیت رقابتی را در چارچوب استراتژی رقابتی مورد توجه قرار می­دهد. وی در سال 1980 کتاب «استراتژی رقابتی» و در سال 1985 کتاب «مزیت رقابتی» را به رشته تحریر درآورده است. همچنین در سال 1990 کتاب «مزیت رقابتی ملل» را عرضه داشت که در آن «مدل الماس» در رقابت­پذیری معرفی شده است.
 
پورتر در این مدل، رقابت­پذیری را حاصل تعامل چهار عامل اصلی می­داند: 1- فاکتورهای درونی؛ 2- شرایط تقاضای داخلی؛ 3- صنایع مرتبط و حمایت­کننده؛ 4- استراتژی، ساختار و رقابت. به اعتقاد پورتر، این فاکتورهای چهارگانه به صورت متقابل بر یکدیگر تأثیر دارند و تغییرات در هر کدام از آنها می­تواند بر شرایط بقیه فاکتورها مؤثر باشد. علاوه بر آن، دو عامل بیرونی دولت و اتفاقات پیش­بینی نشده نیز بر عوامل چهارگانه تأثیر غیرمستقیم دارند و از طریق تأثیر برآنها می­توانند در رقابت­پذیری نیز تأثیرگذار باشند. مجموعه­ای از عوامل مؤثر در تولید کالا یا خدمات، مانند مواد اولیه، کیفیت و میزان دسترسی به آن، نیروی