پایان نامه درمورد بزهکاری؛عوامل خانوادگی و بزهکاری
عدم آگاهی و کم سوادی
افرادی که از سواد و تحصیلات کم‏تری برخوردارند،آسیب‏پذیرتر از افرادی‏اند که نسبت به تأثیرات بزه  آگاهی‏ دارند.هرچند نمی‏توان میزان تحصیلات افراد را عاملی برای‏ مصرف این‏گونه موارد دانست،اما تحقیقات بسیاری نشان‏ می‏دهند که هرچه سواد و میزان تحصیلات قشر جوان بالاتر باشد،کم‏تر به بزهکاری روی می‏آورند. برای نمونه براساس آمار،66 درصد افراد معتاد،سوادی در سطح ابتدایی‏ و درصد کمی نیز در سطح متوسطه داشته‏اند[1].

ع:خصوصیات و ویژگی‏های  خاص جوانان و نوجوانان
در بسیاری از موارد مشاهده می‏شود که نوجوانان و جوانان‏ مضطرب،پریشان،افسرده و منزوی،به‏طور مرتب دچار شکست‏های گوناگون تحصیلی-اجتماعی می‏شوند، عزت نفس،خویشتن‏داری و اعتماد به نفس خود را از دست می‏دهند و به سیگار،الکل،مواد مخدر و…به عنوان مفردی‏ برای رهایی از این مشکلات روی می‏آورند.

همچنین گروهی از نوجوانان به‏ دلیل سازگاری با دوستان و همسالانشان و یک رنگ شدن با آن‏ها چنان موجودیت فردی-خانوادگی خود را فراموش‏ می‏کنند که در برابر هر تقاضایی سر تسلیم فرود می‏آورند.هر چه

روابط بین والدین و فرزندان نوجوانشان کاهش یابد، ارزش همسالان و روابط گروهی برای آنان بیش‏تر می‏شود.[2]

بند دوم :عوامل خانوادگی

خانواده اولین مکان رشد شخصیت، باورها و الگوهای رفتاری فرد است که می‌تواند خود، منبعی برای تنش باشد. خانواده نه تنها در تعیین ارزش‌ها و شخصیت کودک دارای اهمیت است، بلکه به‌صورت غیرمستقیم به‌تدریج بر ساخت جامعه اثر می‌گذارد و اندیشه و رفتار والدین به جامعه منتقل می‌شود. بنابراین، منشأ بسیاری از نابهنجاری‌ها و انحرافات اخلاقی نوجوانان نیز فقدان یک نظام صحیح و سالم خانوادگی است. حمایت افراطی والدین از فرزندان و رفتارهای اجتماع ستیز والدین، زمینه‌های ناسالم روانی و احتمال گرایش افراد را به اعتیاد فراهم می‌کند.

در مطالعات متعدد مشخص شده است که دلبستگی ضعیف به مادر و وجود پدر ناآرام و سهل‌انگار در دوران کودکی احتمال آن که نوجوانان را به مصرف الکل و موادمخدر سوق دهد بسیار زیاد است.

پایان نامه جو سکوت سازمانی:جایگاه نگرش شغلی
جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی  و راهکارهای تغییر در آن

کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرش­های مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و هم چنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایده­های خود و در بیان ارزش­ها نقش مهمی را ایفا می­کند(Elanain,2014, p.119). در فعالیت­های گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش می­دهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمی­کند. سرعت انتقال نگرش در فعالیت­های گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیت­ها است و نگرش یکی از این ابزار است. هم چنین نگرش­ها موجباتی را فراهم می­کنند تا شخص از تخیلات و ایده­های خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرش­ها برای افراد امکانی را فراهم می­سازند تا به وسیله­

ی آن ارزش­های خود را بیان کنند (Flint et al,2013, p.561).

راه کارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر می­باشد(Elanain,2014, p.120):

فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روش­های تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیده­ی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است.
ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی 1950 محققی به نام لئون فستینگر[1] نظریه­ای به نام نظریه­ی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرش­های فرد یا بین نگرش­ها و رفتار فرد را بیان می­کند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمی­آید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد: نسبت شناختهای هماهنگ به نا هماهنگ؛ و اهمیت هر یک از شناختها برای شخص.
اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد می­توانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد می کنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد.
روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته می­شود تا درگیر مشکل یا مسأله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر می کند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود.
[1] Leon Festinger

پایان نامه اجرای احکام مدنی:-اقسام طواری موجد توقیف
: اقسام طواری موجد توقیف
 

بند اول :توقّف عملیات اجرایی به حکم قانون
عبارت و عنوان بالا شاید در نظر اول برای مخاطب و خواننده این سطور کمی عجیب به نظر برسد. چون اصولاً همه جهات و اسباب توقّف و تأخیر و تعطیل اجرای حکم در اجرای قانون و به حکم قانون صورت می‌گیرد؛ مادام که به واسطه یکی از نصوص قانونی، سبب و جهت توقّف و ایستایی اجرای حکم تجویز نشده باشد، نمی‌توان مانعی در مسیر اجرای حکم ایجاد و آن را متوقف ساخت. اما علت این که عنوان بالا برای جهاتی نظیر فوت و یا حجر محکوم علیه وضع و انتخاب شد آن است که جهات مزبور رویداد و امری قهری است و تحت اراده هیچ یک از اصحاب پرونده اجرایی و یا اشخاص ثالث قرار ندارد؛ به محض وقوع یکی از این وقایع، سببی بارز و آشکار می‌شود که بر این بنیاد می‌توان اجرای حکم را از جریان و حرکت باز داشت.

در این قسمت تنها به دو مورد اشاره خواهیم داشت که به حکم قانون، موجب توقّف عملیات اجرایی رأی شده و دادگاهی که حکم تحت نظر آن اجراء می‌شود باید قرار توقیف عملیات اجرایی را به سبب مزبور صادر

نماید.

الف: فوت یا حجر محکوم علیه قبل از عملیات اجرا
همانطور که حجر و فوت هر یک از اصحاب دعوا در جریان دادرسی از موجبات توقیف دادرسی است و دادگاه مکلف است رسیدگی را به سبب وقوع هر یک از حوادث و رویدادهای مزبور به طورموقت، متوقف و مراتب را به طرف دیگر دعوا جهت معرفی جانشین و قائم مقام متوفی اعلام دارد[1]. در مرحله اجرای حکم نیز اگر محکوم علیه فوت کند اجرای حکم متوقف شده و از حرکت باز خواهد ایستاد.

هرگاه محکوم علیه قبل از عملیات اجرائی فوت نماید مطابق با ق.ا.ا.م محکوم‌له مکلف است وراث محکوم علیه را معرفی و اجرائیه به نام وراث صادر می‌شود در اینصورت عملیات اجرائی علیه وراث شروع شده و تمام آثاری که در خصوص صدور اجرائیه علیه محکوم علیه اعمال می‌شد. همان آثار در خصوص ورثه جاری می‌باشد. البته گاهی اوقات موضوع محکوم به عملی است که انجام آن فقط توسط محکوم علیه امکان‌پذیر است. به بیان دیگر عمل از اعمالی باشد که قائم به شخص بوده و قید مباشرت در آن شرط شده باشد. در این مورد با فوت شخص تعهد منفسخ شده و صدور 

نظریه پردازی در مورد انگیزش//پایان نامه درباره انگیزش شغلی
– نظریه پردازی در مورد انگیزش
با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش»  مطالعه می شوند(رضائیان، 1379: 444).

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

نظریه سلسله مراتب نیازها؛
نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
نظریه x و y .
نظریه مک کلند
نظریه آلدرفرERG
نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این ب

خش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :

نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
نظریه انتظار؛
نظریه برابری ؛

درجه ای که عزت نفس و ارزش شخصی فرد بواسطه ی سطح عملکرد وی ادراک می شود.
درجه ای که شغل فرد نگرش های شخصی وی را تحت تاثیر قرار می دهد، تعریف نموده است (Blau and Boal, 1987:289 ).
پائولی[5]، الیگر[6] و استون- رومرو[7] (1994) درگیری شغلی را بصورت میزانی که فرد مشغول، و علاقه مند به شغل فعلی خویش می شود، تعریف نموده اند. درگیری شغلی یکی از مهمترین عواملی است که قدرت اختیار کارکنان و مشارکت ایشان در فرآیند تصمیم گیری را افزایش می دهد. درگیری در فرآیند تصمیم گیری و مسائل مربوط به شغل، می توانند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 142). ایشان همچنین بر عدم تمایز بین درگیری با شغل فعلی (درگیری شغلی) و درگیری با کار بطور کلی (محوریت کار) تاکید می کنند. در واقع درگیری شغلی به این اعتقاد بر می گردد که شغل پر اهمیت است و افراد بایستی در کارشان برای ترقی خویش درگیر شوند.