مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید.

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، ۱۹۸۸؛ جکسون و شولر،۱۹۹۰؛بیمونت، ۱۹۹۳) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (۱۹۹۵)، هوسلود (۱۹۹۵)، دلری  و دوتی (۱۹۹۶)، مک دوفی (۱۹۹۶)، و گست (۱۹۹۷) از این جمله اند.

برد و بیچلر(۱۹۹۵) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (۱۹۹۷) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (۱۹۹۶) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (۱۹۹۶) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (۱۹۹۵) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۱). (شکل ۱)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (۱۳۸۱) الگوی فزاینده[۱۱] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

ا توجه به این موارد و مطالعات، گِست (۱۹۹۷) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های منابع انسانی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.

به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول ۱)،  دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟

جدول ۱: نوع شناسی شولر و جکسون  ازهمردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های  رقابتی

لاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سئوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.

تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (۱۹۸۹)، و ترپسترا و روزل (۱۹۹۳) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند. همچنین با بررسی منابع مشاهده می گردد در ایران مطالعات بسیار اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی به انجام رسیده است. از اینرو پژوهشگر در پی یافتن رابطه مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و چگونگی کنش اجزای مرتبط  با آن ها برعملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد.

۱-۳- مسائل اصلی تحقیق

بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سئوالات ذیل می باشد.

ادامه خواندن

دیگر سایت ها :

۱- بین”درگیر شدن در کار”توسط کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

۲- بین”سازگاری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

۳- بین”انطباق پذیری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

۴- بین”ماموریت”سازمان کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 ۱-۶: تعاریف مفهومی وعملیاتی :

۱-۶-۱: تعریف مفهومی

فرهنگ سازمانی: فرهنگ در برگیرنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش ها، عادت ها، هنجارها، شخصیت ها و قهرمانان مشترک است که سازمانی را توصیف می­نماید(دیوید، ۱۳۸۹، ۳۹۳).
درگیر شدن[۵] در کار(مشارکت): یعنی درگیر شدن زیاد کارکنان و تشویق شدید به کار و همینطور به وجودآورنده یک احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری (کاسیدا و پینتو زیپ[۶]،۲۰۰۸،۹۱).
سازگاری: این نوع از فرهنگ تعریف کننده سیستم‌ها و ارزشهایی است که اساس یک فرهنگ قوی می‌باشد. این نوع فرهنگ فراهم آورنده یک منبع مرکزی از یکپارچگی، هماهنگی و کنترل می‌باشد. این فرهنگ یک سازمان با نظارت داخلی مبتنی بر حمایت دو طرفه را به تصویر می‌کشد، عموماً کارکنان دارای ارزشهای بنیادی مشترکی هستند که نشاندهنده توافق، هماهنگی و یکپارچگی است(کاسیدا و پینتو زیپ،۲۰۰۸،۹۳).
 

انطباق پذیری[۷](انعطاف پذیر): این فرهنگ اشاره دارد به توانایی سازمانها برای به مرحله عمل درآوردن خواسته‌های محیط تجاری؛ این فرهنگ همچنین سیستم سازمانی شناسایی هنجارها و عقایدی است که حامی قابلیت‌های سازمانی برای دریافت، تغییر و تفسیر نشانه‌ها و علایم از محیط عملی و رقابتی خودش است تا آنها را تبدیل به آن تغییرات رفتاریی کند که شانس را برای بقاء، رشد و توسعه افزایش می دهد (کاسیدا و پینتو زیپ،۲۰۰۸،۹۴)
مأموریتی[۸](رسالت) : این نوع سازمان منعکس کننده توانایی سازمان درتفسیر کردن است، که یک دستورالعمل بلند مدتی را برای کارکنان با منطق تمرکز و دیدگاه عمومی از آینده آماده می‌کند. این سازمان راهبردها و اهداف واضحی دارد که در خدمت شناسایی فرصت‌ها در روند کاری برای سازمان و اعضایش می‌باشد. در کل، کارکنان دارای منطق هدایت استراتژیک، تمایلات و اهداف و دیدگاه سازمان می‌باشند.(کاسیدا و پینتو زیپ،۲۰۰۸،۹۷).
مسئولیت اجتماعی
فرنچ و ساور[۹] در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می­نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه ­ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را» التزام اجتماعی« نیز می­گویند. (مشبکی و شجاعی، ۱۳۸۹: ۴۲). همچنین، گریفین و بارنی[۱۰]  مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(فلمینگ، ۲۰۰۲: ۳۷).

۱-۶-۲: تعریف عملیاتی:

فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه (سنجش شاخص های فرهنگ سازمانی) دنیسون[۱۱] و همکاران(۲۰۰۰) که توسط مقیمی ترجمه شده است و دارای ۶۰ سوال پنج گزینه ای با چهار ویژگی درگیر شدن، سازگاری (ثبات و یکپارچگی) ، انطباق پذیری و رسالت و مأموریت می باشد بدست می آید.
درگیر شدن در کار: منظور از درگیر شدن در کار در این پژوهش، نتایجی است که  از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۱ تا ۱۵  به دست می آید.
سازگاری (ثبات ویکپارچگی): منظور از سازگاری (ثبات ویکپارچگی) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۱۶ تا ۳۰ به دست می آید.
انطباق پذیری (انعطاف پذیر): منظور از انطباق پذیری (انعطاف پذیر) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۳۱ تا ۴۵  به دست می آید.
رسالت یا ماموریت: منظور از رسالت یا ماموریت در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۴۶ تا ۶۰  به دست می آید.
مسئولیت اجتماعی: منظور از مسئولیت اجتماعی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه مسئولیت اجتماعی (۲۰۰۲)، که دارای ۱۶ سوال پنج گزینه ای به دست می­آید.
۱-۷: چهارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق

مدلی که در این تحقیق برای فرهنگ سازمانی مطرح است مدل دنیسون می باشد که در سال ۲۰۰۰ مطرح شده است. دلایل انتخاب این مدل به عنوان مدل مفهومی و نظری فرهنگ سازمانی در این تحقیق عبارتند از:

– این مدل جهت مدیریت تغییر در سازمان ها بکار می­رود و مؤلفه های از فرهنگ سازمانی که نیازمند تغییر هستند را به خوبی مشخص می­ کند تا در اولویت بازنگری قرار گیرند.

– مدل دنیسون شامل ابعاد کامل و عمیقی از فرهنگ سازمانی  می باشد.

– این مدل تأثیر بسیار مستقیمی روی  فرهنگ  سازمانی دارد.

– این مدل چارچوبی جدید در بین مدل های فرهنگ سازمانی ارائه می نماید.

– از نظر شاخص های اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی مدلی کامل به حساب می­آید.

– قابلیت استفاده در تمام سطوح سازمانی را دارد.

– مدل دنیسون در خارج از کشور توسط سازمان های مختلفی به طور گسترده برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است. جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی، از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آیند.  قابلیت استفاده از مدل دنیسون در تمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای این مدل است حجم وسیعی از پژوهش ها و پرسش­نامه هایی وجود دارند که مدعی اندازه گیری فرهنگ هستند، اما تمامی آنها بیشتر به سوالاتی در زمینه جو سازمانی و

ادامه خواندن

دیگر سایت ها :

امروزه اغلب سازمانهای پیشرفته جهان، برای بقاء و رشد و ادامه فعالیتهایشان ، بخش قابل توجهی از بودجه شان را صرف تحقیقات بازاریابی می کنند.بازاریابی موفق در پی شناخت عوامل موثر بر رفتار مشتری می باشد.شرکتهایی موفق خواهند بود که رفتار مصرف کننده را بررسی کنند و به دنبال این باشند که مصرف کننده چه می خواهد.زیرا بازاریابی پویا، هنر فروختن آنچه تولید شده نیست، بلکه آگاهی نسبت به آن چیزی است که باید تولید شود.بازاریابی هنر درک نیازهای مشتری و و ارائه راهکارهایی برای تامین رضایت او می باشد.

پس در محیط رقابتی امروز ، این امر ضروری است که مدیران تواناییهایشان را در تعیین عوامل مهم و موثر در انتخاب نام تجاری محصولاتشان برای آن بخش از بازار که تمایل به جذب و خدمت کردن به آن دارند توسعه دهند.همچنین برای موفقیت و رشد شرکتها لازم است عواملی که بر ترجیح مشتری اثر می گذارند شناسایی شوند.

۱-۳      اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

امروزه در اقتصاد جهانی ، مشتریان بقای شرکت را رقم می زنند.دیگر شرکتها نمی توانند نسبت به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند.آنها باید همه فعالیتها و توانمندیهای خود را متوجه رضایت مشتری کنند.چرا که تنها منبع برگشت سرمایه مشتریان هستند.بنابراین اصل نخست در دنیای کسب و کار امروزی ، ایجاد ارزشهای مشتری پسند است و تنها از طریق فرایندهای تولید، بازاریابی،مالی و منابع انسانی شرکت می توان ارزش مشتری پسند ایجاد کرد و این امر بدن اطلاع از خواسته ها و ترجیح مشتریان میسر نخواهد بود.

اطلاع از ترجیح مشتریان ضمن اینکه نقاط قوت و ضعف یک سازمان را بر ملا می سازد، زمینه را برای اتخاذ راهبردهای مناسب و اتخاذ سطح عملکرد فراهم می آورد.توجه به رفتار مشنریان و خریداران در همه صنایع از اهمیت بالایی برخوردار است.

لذا با توجه به اهمیت و نقش مشتری در حیطه بازاریابی، این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر ترجیح مشتری و مقایسه آن  در میان مهمترین شرکتهای رقیب در صنعت لبنیات در شهرستان گلپایگان  پرداخته است.

۱-۴      اهداف پژوهش

چنانکه بارز است عوامل زیادی بر ترجیح مشتریان در هنگام خرید تاثیر می گذارد. از این عوامل می توان به عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، روانی و فردی و آمیخته بازاریابی اشاره کرد.شناخت این عوامل ابزاری را به دست مدیران جهت سیاستگذاری صحیح و مناسب در بخش بازاریابی قرار می دهد.در این راستا اهدافی که به طور اخص در این پژوهش مورد نظر بوده است عبارتند از:

۱-    تعیین تاثیر ۴ مولفه کیفیت،قیمت،شهرت و تبلیغات بر انتخاب نام تجاری؛

۲-    اولویت بندی عوامل موثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب یک نام تجاری در شهر گلپایگان؛

۳-    اطلاع از ترجیح مشتریان برای شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان و اتخاذ راهبرد مناسب و        ارتقاء سطح عملکرد؛

۴-    تحلیل رابطه بین محصول و مشتری و شناخت و وفاداری نسبت به آن از طریق اطلاع از خواست های مشتری و  ترجیح نام تجاری خاص ؛

۱-۵      فرضیه های پژوهش

به نظر می رسد بین درک مشتری از کیفیت نام تجاری و انتخاب نام تجاری ارتباط معنا داری وجود دارد.
به نظر می رسد بین درک مشتری از قیمت و انتخاب نام تجاری رابطه وجود دارد.
درک مشتری از شهرت نام تجاری بر انتخاب نام تجاری تاثیر دارد.
به نظر می رسد درک مشتری از میزان سرمایه گذاری در تبلیغات و انتخاب نام تجاری ارتباط معنا داری وجود دارد.
 

۱-۶      قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی

از نظر موضوعی قلمرو این پژوهش به طور اعم در حوزه بازاریابی و مدیریت بازار و به طور اخص در محدوده رفتار مصرف کننده می باشد.

قلمرو زمانی

محدوده زمانی این پژوهش از بهارسال ۹۱ تا بهار سال ۹۲ می باشد.

قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش شهرستان گلپایگان می باشد.

۱-۷       روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی – تحلیلی است.جامعه آماری این پژوهش کلیه خریداران محصولات لبنی سه نام تجاری پگاه،کاله و اصیل در شهرستان گلپایگان است.برای به دست آوردن حجم نمونه مناسب یک مطالعه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه صورت گرفت و حجم نمونه ۶۲۹ نفر به دست آمد.شیوه اندازه گیری متغیرهای مورد مطالعه بر اساس پرسشنامه محقق ساخته شده است.برای آزمون فرضیه های پژوهش از تحلیل رگرسیون به کمک نرم افزار SPSS استفاده شده است.در این مطالعه آلفای کرونباخ به طور کلی برابر ۸۷% به دست آمد ، که نشان از اعتبار ابزار اندازه گیری است.جهت تعیین روایی، پرسشنامه پس از نگارش اولیه در اختیار چند تن از خبرگان و اساتید دانشگاه نراق قرار گرفت و پس از اصلاحات لازم فرم نهایی آن تدوین و مورد استفاده قرار گرفت.

۱-۸      کاربرد نتایج پژوهش

نتایج این پژوهش موجب آگاهی مدیران فروش و بازاریابی این نوع محصولات نسبت به ترجیحات مصرف کنندگان در انتخاب نام تجاری سه شرکت (پگاه،کاله، اصیل) می شود.با توجه به اینکه مجموعه ابزاری که سازمان با بهره گرفتن از آنها سعی در تحقق اهداف خود در بازار هدف دارد “آمیخته بازاریابی” آن سازمان نامیده می شود در این پژوهش سعی شده نشان داده شود که چگونه می توان با بهره گرفتن از عوامل آمیخته بازاریابی در مشتریان ایجاد ترجیح کرد و وفاداری آنان را بدست آورد.یعنی مدیران بازاریابی لازم است عوامل اثرگذار بر انتخاب نام تجاری توسط مصرف کننده را شناسایی کنند تا به مزیت رقابتی مناسبی دست یابند که این پژوهش به بررسی این عوامل پرداخت. این عوامل شامل درک مشتری از کیفیت نام تجاری، درک مشتری از قیمت،درک مشتری از شهرت نام تجاری و درک مشتری از میزان سرمایه گذاری در تبلیغات می باشد.همچنین بازاریابان با شناسایی علت رفتارهای مصرف کننده و پی بردن به علت و چگونگی اتخاذ تصمیمات خرید آنها، بهتر می توانند تصمیمات استراتژیکی در زمینه بازاریابی اتخاذ کنند.

۱-۹      تعریف واژه ها

مشتری(Customer) : مشتری همان کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها و خدمات تولیدی را مصرف می کند و حاضر است بابت آن هزینه 

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر تغییرات قیمت سهام در بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :

مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتیشرایط محیط کار معلمان
پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان
ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان
فرضیات پژوهش
مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
مدل مفهومی پژوهش
در ارائه مدل مفهومی این پژوهش از نظریات مدیران ارشد و پیشکسوتان آموزش و پرورش و همچنین از مدل ارائه شده توسط ابوالحسن ماهرویی- سال ۱۳۸۵ نیز استفاده شده است.

قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی پژوهش: قلمرو موضوعی پژوهش بررسی عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی می باشد.

قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی پژوهش مدارس آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد.

قلمرو زمانی پژوهش: قلمرو زمانی پژوهش تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۸-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعریف نظری

مشارکت در تصمیم گیری: مشارکت در ساده ترین تعریف عبارت است از فرایندی از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموری که به آنها مربوط می شود و تمایل و توانایی اظهار نظر، انتخاب و انتقاد در قبال آن امور را دارا هستند (ملک پور،۱۳۷۶). در سازمان، مشارکت عمدتاً وسیله مناسبی برای ایجاد انگیزش، افزایش کارآیی کارکنان و تغییر وضع موجود است (رضایی کلیدبری و همکاران،۱۳۹۱).

پرورش و بهبود توانمندیها: توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.( اسمیت، ۲۰۰۰).[۲]

نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمان‌ها و انگیزه‌هایشان ظاهر می‌شود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند. (ریاحی،۱۳۸۳).

ارزیابی مناسب عملکرد: می توان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (بایرزو و رو، ۲۰۰۸). در این صورت ارزیابی عملکرد نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.

و در تعریفی دیگر، فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،۱۳۷۸).

تعریف عملیاتی

مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی: عبارت است از تمایل معلمین به مشارکت فعالانه در امور مدرسه و همکاری بیشتر با گروه های آموزشی و در نهایت دخالت در تصمیم گیری هایی که از سوی مدیریت مدارس اتخاذ می شود. این متغیر بوسیله سوالات ۱ الی ۸ پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

شرایط محیط کارمعلمان: عبارت است از نوع جو حاکم بر مدارس و مواردی از قبیل نظارت مستقیم و دقیق بر تنظیم و تهیه دفتر امتحانات و دفتر آمار و .، مراقبت در حفظ ساختمان و اموال مدرسه و تنظیم دفاتر مربوط و نظارت بر حسن اجرای امور مالی مدرسه و .، دایر نگهداشتن مدارس در مدت تعطیلات تابستان، اجرای دقیق مفاد دستورالعمل ها و بخشنامه های اداری، رسیدگی به حضور و غیاب کارکنان و .، ابلاغ آیین نامه ها و شرح وظایف شغلی معلمان و کارکنان و تقسیم کار مبتنی بر شرح وظایف افراد. این متغیر بوسیله سوالات ۹ الی ۱۶ پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان: عبارت است از ارتقاء سطح دانش و مهارت معلمان بوسیله دوره ها و آموزشهای مختلف و همچنین تدارک امکانات رفاهی و معیشتی معلمان و . . این متغیر بوسیله سوالات ۱۷ الی ۲۲ پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

ارزیابی مناسب عملکرد: عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد معلمان در طول یک سال تحصیلی، و شامل تمامی رفتارهای معلم در ارتباط با کارکرد او در طی یک سال تحصیلی می باشد(سیف،۱۳۷۸). این متغیر بوسیله سوالات ۲۳ الی ۲۸ پرسشنامه شماره یک سنجیده می شود.

تعریف متغیر وابسته

تعلق سازمانی: تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را  خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه

ادامه مطلب

دیگر سایت ها :