شود. بانک‌ها در ایران کم و بیش به شیوه مؤسسه بین المللی مالی[4] ذخیره گیری می‌نمایند. آثار تسهیلات غیر جاری در دو سطح بانک‌ها و کشور بسیار واضح است.اولین تأثیر در بانک‌ها کاهش توان بانک‌ها در ایفای نقش اساسی خود است به خاطر اینکه بانک‌ها نقش واسطه وجوه را بعهده دارند و باید منابع مازاد را از مردم جمع‌آوری و بصورت مازاد به بخش‌های مختلف اقتصادی توزیع کنند.اگر دارایی‌های بانک‌ها به موقع وصول نشود این نقش خدشه دار می‌شود. (برهانی، 1389)برای توضیح سیر تکاملی تسهیلات غیر جاری در طول زمان دو گروه از عوامل شناسایی شده اند.گروه اول بر وقایع خارجی نظیر شرایط کلان اقتصادی متمرکز است واین عوامل ظرفیت وام گیرندگان را در باز گرداندن وام تحت تأثیر قرار می‌دهند.در حالیکه گروه دوم به تغییر پذیری سطح تسهیلات غیر جاری با توجه به عوامل درونی بانک توجه دارند.شواهد اولیه دریافته اند که هر دو دسته این عوامل باعث ایجاد تسهیلات غیر جاری و افزایش آن می‌گردند. (کلین،2013)[5]
شواهد مهمی مبتنی بر رفتار ضد ادواری تسهیلات غیر جاری وجود دارد. توضیح کلی اینکه رشد تولید ناخالص داخلی بیشتر معمولاً باعث درآمد بیشتر می‌گردد که همین امر خود باعث بهبود قدرت باز پس دادن وام گیرندگان می‌شود.بر عکس زمانی که وضعیت اقتصادی کشور دچار رکود و زوال است،احتمال دارد که سطح تسهیلات غیر جاری افزایش یابد. (سوریناو سالاس، 2002)[6]
متغیر های کلان اقتصادی دیگری در مطالعات مختلف یافته شده اند که بر نسبت کفایت سرمایه تأثیر گذارند،نظیر:نرخ تسعیر ارز، نرخ تورم و نرخ بهره بانکی.
کاهش بهای ارز یک کشور بر نسبت کفایت سرمایه تأثیر منفی خواهد داشت.به خصوص در کشورهایی که مقادیر زیادی از وامهایشان به ارز خارجی پرداخت شده این مشکل حادتر خواهد بود.افزایش نرخ بهره نیز قدرت باز پرداخت بدهی را کاهش می‌دهد.(لوزیس و ولدیس،2010)[7]
در کشورهایی که نرخ بهره تسهیلات متغیر است نرخ تورم بالا می‌تواند منجر به نرخ بهره بالاتر شودکه ناشی از اجرای سیاستهای پولی برای مقابله با تورم است.(نوسو،2011)[8]
این تحقیق درصدد شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیلات غیر جاری بانکهاست.
 
1-3) ضرورت انجام تحقیق :
انجام این تحقیق به چند دلیل از اهمیت برخوردار است:
نخست اینکه بانکداری خصوصی در ایران در ابتدای عمر خود قرار دارد و در حدود 11 سال از فعالیت آن سپری شده است .بنابر این برای تعیین مسیر صحیح آینده آن آسیب شناسی فعالیتهای 11 ساله گذشته بسیار مهم است تا بتوان با شناسایی نقاط ضعف آن که تسهیلات غیر جاری نیز یکی از آنهاست راهکاری برای خروج از مشکلات و تنگناها معرفی نمود.
نکته دوم اینکه تسهیلات غیر جاری بانکها تأثیر بسزایی در حوزه کلان نظام مالی و اقتصادی به جای می‌گذاردبه نحوی که یکی از ریشه های بحران های مالی تسهیلات غیر جاری است و هنگامی که نسبت تسهیلات غیر جاری کل نظام بانکی از 10 درصد فراتر رود کشور با بحران بانکی مواجه است.(طبق استانداردهای صندوق بین المللی پول)کمبود شدید نقدینگی که اکثر شرکت های دولتی و خصوصی،کوچک و بزرگ،تولیدی و بازرگانی و خدماتی به آن گرفتارند،زنجیره‌ای از مطالبات و بدهی های تسویه نشده را پدید آورده که خود به تعمیق رکود و افزایش ورشکستگی ها دامن می‌زند.
سوم اینکه نظام بانکی همواره به دلیل محدودیت منابع و همچنین مقررات بانک مرکزی (از جمله نسبت کفایت سرمایه) در اعطای تسهیلات ظرفیت مشخص و محدودی دارد و تقاضای پول در کشور،همیشه بیشتر از عرضه بوده است. به عبارت دیگر انبوه سرمایه گذاران و متقاضیان وام برای اخذ تسهیلات بانکی در صف انتظار قرار دارند و بلوکه شدن منابع بانک این محدودیت را تشدید می‌کند.
 
 
۴-۱) اهداف تحقیق
1-4-1)هدف اصلی:
هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل کلان اقتصادی موثر بر تسهیلات غیر جاری بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.
 1-4-2) اهداف فرعی:

بررسی تأثیر رشد تولید ناخالص داخلی بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
بررسی تأثیر نرخ تورم بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
بررسی تأثیر نرخ بیکاری بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
بررسی تأثیر نرخ بازدهی بازار سرمایه بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

از آنجایی که سازمان­ها متشکل از افرادی با منافع واگرا[3] می­باشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیت­هایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل می­شود و منافع سازمانی تحقق می­یابد. (سیدجوادین و پورولی،1388).مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گام­های مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می­نمایند که آنها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می­سازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، 1388).
مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

 
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلی
بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

1-4-2- اهداف فرعی
تعیین رابطه بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانیتعیین رابطه بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
تعیین رابطه بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
 

1-5- سؤالات تحقیق
1-5-1- سوال اصلی
چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

 
1-5-2- سوالات فرعیآیا بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
آیا بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

2009).
در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه  دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی  در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،1387 ).در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.
1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق
در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند 47 درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، 1390).
بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری ضروری است و شناخت سبک های رهبری و استفاده به موقع و مناسب از سبک های رهبری در مواقع مختلف برای مدیر لازم و ضروری است .با توجه به این که عامل اساسی موفقیت و اثرگذاری رهبران، ایفای نقش آزادانه و مبتنی بر میل و رغبت پیروان است، ضرورت دارد رهبری اثربخش مورد بررسی قرار گیرد(ساعتچی و همکاران، 1384). بر این اساس شناخت دقیق نوع سبک رهبری مناسب جهت کاهش عوامل استرسزا در هر سازمان از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است (لیونز، اسچنیدر، 2009). چنین دانشی جهت توسعه سیستماتیک تر و درک جامع ازماهیت رهبری بحران و تسهیل توسعه قابلیت مداخله سازی قبل از حوادث فاجعه بار ضروری می باشد، (ازاهین[2]، و همکاران، 2011).
1-4 اهداف اساسی تحقیقهدف کلی تحقیق:

شناخت ارتباط بین سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس می باشد.
اهداف فرعی تحقیق:

شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

هرچه به تاریخ گذشتگان نظر ‏کنیم، مردمی نمی‏یابیم که بدون سرپرست زندگی کرده باشند؛ گواه تاریخ بر این ادعا کافی به نظر می‏رسد. این سخن که آیا مدیریت برای جامعه لازم است یا خیر؟ مانند این است که بپرسیم آیا جامعه به مسکن نیاز دارد یا خیر؟ مردم به همکاری با یکدیگر احتیاج دارند یا خیر؟ همین‏که مردمی دور هم جمع شدند و جامعه را تشکیل دادند، به مدیریت، نوع و کیفیت آن احتیاج دارند. امیرالمومنین(ع) در خطبه 40 نهج‏البلاغه می‏فرماید: «مردم از مدیر ناگزیرند؛ چه خوب، چه بد.». شخصی از امام رضا(ع) در باره‏ی ضرورت مدیریت پرسید و آن حضرت فرمود: «ندیدم گروهی از مردم و ملتی از ملت‏ها، زندگی با دوام داشته باشند، مگر این‏که سرپرست و قیم داشته‏اند؛ به دلیل این‏که در امر دین و دنیا، چاره‏ای جز وجود سرپرست و پیشوا نیست» (ابراهیمی، 1375: 23- 25).سازمان‏های اداری پدیده‏ای نو ظهور نیستند. تجربه‏های حال و گذشته ثابت کرده است که زندگی اجتماعی انسان، نیازمند وجود نوعی سازمان اداری است. این تصور که عده‏ای از افراد بشر به دور هم جمع شوند و جامعه‏ای را بنیان‏گذاری کنند، بدون این‏که نظام اداری به خصوصی ایجاد شود، تصوری بعید و دور از ذهن است. صرف‏نظر از این‏که بشر اولیه، بنا به غریزه اجتماعی، به حکم ضرورت و احتیاج یا بر مبنای زور و غلبه، حیات اجتماعی را پی ریزی کرده است یا نه، شالوده زندگی دسته جمعی، بدون وجود نظام اداری، پایدار به نظر نمی‏رسد (بشارت، 1352: 154- 157).
اگر از دوران ابتدایی بشر بگذریم، پا به مرحله‏ای از تاریخ می‏گذاریم که مدارک تاریخی قاطع‏تری از زندگی جامعه‏های اولیه و سازمان‏های اجتماعی و نحوه تفکر، تصمیم‏گیری، رهبری و مدیریت این جامعه‏ها و سازمان‏ها وجود دارند. متاسفانه تاریخ اداره امور سازمان‏های اجتماعی در دوره‏های حیات ملت‏ها، آن قدرها که باید و شاید نوشته و ضبط نشده است. مورخان از دریچه‏ای به تاریخ نظر انداخته‏اند که احتیاج و انتظار دانشجویان علوم اداری نیست. آنان شرح حال مردان بزرگ، افسانه‏های ملت‏ها، اتفاق‏های اقتصادی و مباحثی این چنین را نگاشته‏اند. در میان نوشته‏های آنان، غیرمستقیم و تا حدودی می‏توان به مسائل اداری پی برد (همان، 154 ـ 157).
مطالعه، بحث و اظهار نظر چندانی درباره‏ی مشکل‏های اداریِ سازمان‏های اجتماعیِ اولیه صورت نگرفته است. بر ما پوشیده است که سازمان‏ها آن زمان، برای دستیابی به هدف‏های خود، چگونه از منابع انسانی، مادی و فیزیکی استفاده می‏کردند؟ چگونه و با چه سلسله‏مراتبی کارها را انجام می‏دادند و حداکثر کارایی را تامین می‏کردند؟ فقط در چند قرن اخیر است که توجه دانشمندان به این موضوع‏ها جلب شده است؛ با این حال، در این زمینه، کم کاری‏های بسیار مشاهده می‏شود و خلاهای علمی فراوانی وجود دارد. با همه‏ی این توضیح‏ها، دیگر نمی‏توان نظام‏های اداری و تئوری‏های رهبری و مدیریت را به دوران معاصر یا به دوره‏ای مخصوص از تاریخ منحصر ساخت؛ در حقیقت، آغاز نظام‏های اداری، از هنگامی است که بشر، شالوده کار دسته جمعی را بنا نهاده است. اسناد و منابع نشان می‏دهند که ترکیب قومی، دینی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی در قلمرو امپراتوری هخامنشیان،[2] آن‏چنان متنوع و گوناگون بوده که تا آن زمان، در تاریخ دیده نشده است.
با توجه به مطالب مطرح شده، در این پژوهش با بررسی نظام‏های اداری در دوره‏ی هخامنشیان، در پی پاسخ به سوال زیر هستیم: «نظام‏های اداری در امپراتوری هخامنشیان کدامند؟» و «ویژگی‏های هر یک از این نظام‏های اداری چگونه بوده است؟».
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
در این پژوهش، اهمیت و ضرورت از دو جنبه «نظری» و «کاربردی» مورد توجه است و به اختصار با استفاده از عبارت‌های کوتاه و گویا بیان می‏شود.1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری
الف) درک ضرورت اداره کردن مربوط به دوران اخیر نیست؛ بلکه از دیرباز، بشر متوجه شده که برای رسیدن به هدف، لازم است به سازماندهی امکانات و رهبری آن‏ها برای تحقق هدف اقدام کند. باید توجه داشت که شیوه رهبری و مدیریت هر جامعه، بستگی به ساخت و فرهنگ آن جامعه دارد (رضائیان، 1388: 7)؛ شاید علت ناکامی بسیاری از مدیران ما همین ناآگاهی از شالوده فرهنگی پیچیده و دور و دراز ما باشد (گزنفون، 1387: 19)؛ بنابراین، آشنایی با دانش و فرهنگ جامعه‏مان ضروری است.
ب) آشنایی با شیوه‏ی مدیریت کوروش [و داریوش] که به گفته‏ی ویل دورانت، اداره‏ی «یکی از خوش‏اداره‏ترین دولت‏های همه‏ی دوران‏های تاریخ» را بر دوش داشته است، از هر نظر آموزنده است:

او نخستین مدیر برجسته‏ی دیوانی ماست؛
در هر سازمانی که بخواهیم کار کنیم، نخست باید بفهمیم که آن سازمان چگونه فرهنگی دارد و چگونه پا گرفته است. به گفته‏ی ادگار شاین، فرهنگ هر سازمان، در نهایت ریشه در فرهنگ جامعه‏ای دارد که سازمان در بستر آن فعالیت می‏کند. فرهنگ جامعه‏ی ما نیز در طی سده‏‏های دراز، از آیین‏ها، رفتارها و باورهای پیشینیان ما سرچشمه گرفته است و مدام بر مدار آن گردش می‏کند؛ بنابراین، آشنایی با تاریخ و شیوه مدیریت پیشینیان ما، دانش ارزنده‏ای برای مدیریت در روزگار کنونی فرا روی ما می‏آورد؛هر مدیری به دنبال الگو است و این، چندان ربطی به گذر زمان ندارد. به گواه دوست و دشمن، کوروش [و داریوش] نبوغ رهبری بی‏همتایی داشته و از این رو، الگوی مناسبی برای پژوهش است (همان، 16).
ج) به کارگیری روش‏ها و ابزارهای مدیریت امروزی با آشنایی با پیشینه‏ی ایران باستان؛
د) افزودن بر دانش و شناخت مدیران در زمینه شناخت نظام اداری و اجزای آن با پیشینه ایران باستان؛

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به‌عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)
صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و. بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).

1-2    بیان مسأله
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف[5]  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).
از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).
درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق
1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛
ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.
1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی
به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.
1-4    هدف‌های تحقیق
1-4-1   هدف اصلی
تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت

ادامه مطلب

سایت های دیگر :