1- Ibid pp.84-86
2- Employee unrest
3- Absenteeism
4- Tardiness
5- Turn over
43
6- بازنشستگی زودرس2 : مطالعات ( اسمیت و مک لن ) 3 ارتباط رضایت شغلی و باز نشستگی زود رس را نشان می دهد . شواهدی وجود دارد ، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای باز نشستگی پیش از موعد می کنند ، تمایل دارند ، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند ، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال باز نشستگی زود رس هستند.
3-3-2 رضایت شغلی و عملکرد:
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی ؛ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد. 1
1-رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد ، بلکه پاداش های متغییری هستند که مداخله می کنند . اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد :
1- عملکرد کاری ………………………………علت …………………………..رضایت شغلی
(کارمند راضی مولد تر و کاراتر است )2
2-عملکرد کاری …………………………..معلول ……………………………….رضایت شغلی
( کارمند مولد و کارا و راضی تر است )3
رضایت شغلی 3-عملکردکاری……………………………………………….
( هیچ ارتباط یا جهت خاصی وجود ندارد )
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه ی انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود داردو بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد ، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد ، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ( برایفیلد و کروکت ) 4ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد 5 .
1- Arnold & Feldman
2- Union Activity
3- Schmit & Mclane
4- John M.Ivancevich and Michael T. Matteson op.Cit. p.66
5- The satisfied worker is moe r productive
6- The moer productive worker is satisfied
7- Brayfield and Crockett
8- Martin j . Gannon

44
در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. از این دیدگاه ، انگیزش عبارتست از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار ، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت ، تاخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد . در حقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد.
4-3-2 اندازه گیری رضایت شغلی :
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغلشان است. تعداد زیادی از سازمانها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش سنجش رضایت شغلی ،شاخص توصیفی شغل1 (JDI) است.
رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت2 ،فرصت های ترفیع 3سرپرست، همکاران4و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان ،خط مشی ها و رویه ها ، تعلق کاری سنجش رضایت شغلی ،شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل فوق پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از :
1- پرداخت : میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
2- شغل: حدی که وظایف شغلی ،فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد .
3- فرصتهای ارتقاء : قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت .
4- سرپرست : توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
5- همکاران : حدی که همکاران ، دوستانه ، شایسته و حمایتی هستند. 5
9-2 پیشینه پژوهش:
1-9-2 پژوهشهای انجام شده در ایران
-صیادی، قاسم (1385) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پسران دبیرستانهای بابل بین عوامل بهداشتی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل واسطه ای و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل انگیزشی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

 
 
-حمیدی‌فرد، امیر‌رضا (1389) هدف پژوهش، بررسی تاثیر توانمندسازی معلمان ابتدایی شهر تهران بر رضایت شغلی آنها است. بررسی‌ها نشانگر این مهم است که هرچه معلمین از روابط انسانی قوی‌تر، شیوه تدریس بهتر، حقوق و
1 Job Descriptive index(JDI)
2-pay
3-Promotion opportunities
4-co-workers
5- Ivancevich and Matteson op. cit. p. 661
45
مزایای بیشتر و استرس شغلی کمتری برخوردار باشند، رضایت شغلی آنها نیز به همان نسبت بالاتر می‌رود. در کل ۶/۸۲ درصد از معلمان ابتدایی شهر تهران معلمان در صورت توانمندشدن احساس رضایت بیشتری از شغلشان خواهند داشت، یعنی افزایش توانمندسازی معلمان باعث افزایش رضایت شغلی آنها می‌گردد. کلیدواژه‌ها: توانمندسازی، رضایت شغلی، معلمان شهر تهران.
- محمدی (1380) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی راه های توانمند سازی معلمان )) به این نتیجه دست یافت که تفویض اختیار ، پاداش مبتنی برعملکرد ، غنی سازی شغلی و مدیریت مشارکتی زمینه توانمند سازی کارکنان را فراهم می کند. همچنین نتایج تحقیق وی نشان داد که به اعتقاد کارکنان احساس موثر بودن نسبت به سایر ابعاد از اهمیت بالاتری برخوردار بوده استو همچنین مدیریت مشارکتی نیز به عنوان تسهیل کننده توانمند سازی کارکنان ، به عنوان مهمترین گام به شمار رفته است ( محمدی ، 1380).
- عبداللهی (1384) در تحقیق خود تحت عنوان (( توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری )) در حوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات و فناوری به این نتیجه دست یافت که توانمند سازی شناختی کارکنان سازه ای چند بعد ی است که شامل 5 بعد متغیر نهفته ( شایستگی ، خود مختاری ، تاثیر گذاری ، معنی دار بودن و اعتماد ) می شود که در میان احساس شایستگی دارای بیشترین میانگین و احساس اعتماد به همکاران از کمترین میانگین برخوردار است.
-در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمند سازی کارکنان با عملکرد آنان )) که توسط نوروزی (1384) انجام شده ، وی به این نتیجه دست یافت ، مناطق مممورد مطالعه که در آن عوامل توانمند سازی شناختی از میانگین بالاتری برخوردار بودند ، میزان کارایی آنها بالاتر بوده و بالعکس .(صنعتی ، 1386).
- در تحقیق دیگر تحت عنوان (( بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمند سازی معلمان کارکنان )) که توسط حر آبادی (1385) برای پاسخ به این سئوال که ((آیا بین عوامل شناختی توانمند سازی و متغیر های ساختار سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت ، تمرکز) رابطه معنی دار وجود دارد ؟)) انجام گرفت ، نتایج تحقیق حاکی از آن بوده که بین توانمند سازی شناختی و رسمیت و تمرکز رابطه منفی و معنی دار وجود داشته ، اما میان توانمند سازی وروان شناختی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود نداشته است ( حر آبادی ، 1385).
- شفی (1385) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی )) با هدف اصلی تعیین سطح میزان توانمند ینیروی انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و میزان یادگیری سازمانی به این نتیجه دست یافت که بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و کمترین رتبه مربوط به احساس داشتن حق انتخاب ، در کارکنان مبی باشد ( شفی ، 1385).
- بابانیا(1382) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی قابلیت توانا سازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش )) توانمند سازی را به عنوان یک سازه ارتباطی و انگیزشی وانود کرده و به این نتیجه دست یافته که توانمند سازی معلمان رابطه نزدیکی با تحول سازمانی ، آموزش و پرورش امروزی دارد. وی در تحقیق خود به فرهنگ سازی در زمینه توانمند
46
سازی معلمان اشاره کرده است و توسعه فرهنگ توانمند سازی را برای تحقق بهتر مقصود ، امری ضروری دانسته است ( بابانیا ، 1382).
- جزینی ( 1385) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل موثر در توانمند سازی افسران ناجا از دیدگاه خبرگان ))، هدف از توانمند سازی ، را فراهم شدن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه ، طراحی ساختار مناسب ، آموزش موثر با مدیریت کار آمد ، عنوان شده و نیز در این تحقیق ساختار ، آموزش ، انگیزش ، رضایت شغلی و سبک رهبری ، به عنوان مولفه های توانمند سازی مورد تحقیق قرار گرفته است. و در نتیجه گیری این تحقیق تمام فرضیات آن تایید و سبک مشارکتی بر سبک دستوری از تفوق بیشتری برخوردار گردیده است ( جزینی ، 1385).
- اسکندری (1386) در تحقیق خود تحت عنوان (( طراحی و تبیین الگوی توانمند سازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران )) دید گاه های مختلفی برای توانمند سازی ارائه کرده است، وی به دیدگاه عقلایی توانمند سازی ، دیدگاه انگیزشی و فوق انگیزشی توانمند سازی در تحقیق خویش اشاره کرده و نیز تحقیق خود را برپایه دیدگاه سیستمی توانمند سازی بنا نهاده است. او در این دیدگاه برای بهره مندی از نقاط قوت سه دیدگاه ذکر شده و اجتناب از نقاط ضعف آنها ، ابعادبحث خویش را در قالب یک الگوی سه بعدی مطالعه نماید. نتایج تحقیق وی از قابل سنجش بودن توانمند سازی در سه سطح رفتاری ، ساختاری و زمینه ای خبر می دهد ( اسکندری، 1386).

1- nordan ozali
2- zo dimitri edso&Estella kafida
3-milinda G& moyoL.B& Henkin
4- randolt
5- gim beberd
48
- آنیتا لیو1 (2007) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی افزایش تعهد سازمانی به دنبال توانمند سازی شغلی )) در بین نقشه برداران صنایع ساخت و ساز در هنگ کنگ به این نتیجه دست یافت ، زمانی که درک کارکنان از قدرت کار افزایش می یابد به دنبال آن تعهد سازمانی را افزایش می دهد. همچنین توانمند سازی شغلی مستلزم ایجاد تعهد عاطفی می باشد و نوع مدرک تحصیلی و ملیت رابطه معنی داری با هر دو بعد تعهد سازمانی یعنی کارایی و دوام دارد
استیون اسمیت سون و همکاران 2(2002) در تحقیقی تحت عنوان (( مطالعه توانمند سازی معلمان در انگلستان به این نتایج دست یافتند که در ایجاد تغییرات و توانمند کردن معلمان بسیج عوامل فردی ، تمرکززدایی در تصمیم گیری ها ، تغییر در ساختار سلسله مراتب و پاداش دهی تاثیر مستقیم دارد و در چنین مواردی مسئولیت اصلی در تغییرات مربوط به معلمانی است که به دنبال بهبود ، حل مسئله ، توجه به کیفیت برنامه ریزی و زمانبندی و پذیرش مسئولیت های بیشتر هستند ( استیون اسمیت و همکاران ، 2002).
- لیندا شریدن3 (2009) در تحقیقی تحت عنوان (( مهار زمان : توانمند سازی معلمان در محل مدارس بر روی معلمان در منطقه ای از استرالیا )) با اجرای برنامه ای حساب شده در فاصله سال های 2006 تا 2007 ، در مورد چگونگی ایجاد کنترل بر زمانبندی کاری و جلوگیری از فعالیت های مزاحم و اخلال گر به این نتیجه دست یافت که حمایت مدیران و کمک آنان برای تمرکز بر روی وظایف محوله و در خواست از افراد برای ثبت فعالیت ها و ارزیابی نتایج حاصله و ارائه فرصت به آنها برای بررسی نتایج ارزیابی ها در بحث گروهی تاثیر مثبتی بر ایجاد رضایت معلمان ، تسریع در امور و انجام درست کارها دارد ( لیندا شریدن ،2009)
- هامبوراستد و همکاران4 (2008) در تحقیقی تحت عنوان (( توانمند سازی در سازمان های قدرتمند چینی)) با مطالعه بر روی کارکنان 6 هتل چهار و پنج ستاره در ماکائوی چین به این نتیجه دست یافتند که توانمند سازی کارکنان بطور مثبتی منجر به ایجاد تمایل برای ارائه خدمات بیشتر توسط آنان شده و همچنین پاداش مبتنی بر عملکرد و حمایت ناظرین و سازمان تاثیر مستقیمی بر توانمندی کارکنان دارد ( هامبوراستد و همکاران ، 2008)
- هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدر من 5( 1959) در مطالعات خود در زمینه تجربیات و احسا سات 200 مهندس و حسابدار 9 شرکت بزرگ به این نتیجه رسیدند که می توان عواملی را که به رضایت شغلی کارکنان منجر می شود در یک گروه جای داد ، و عواملی دیگر را که به نارضایتی منتهی می شود در گروهی دیگر. برای نمونه ، عواملی نظیر ( موفقیت در انجام کارها )( تشخص ) ( قبول مسئولیت ) و ( امکان پیشرفت شغلی ) باعث می شود کارکنان احساس رضایت شغلی کنند. که به این عوامل اصطلاحا عوامل برانگیزنده گفته می شود. و آزمودنیهایی بودند که از شغل خود رضایت نداشتند و در خصوص ( خط مشی سازمان ) ، ( شیوه سر پرستی ) ( میزان حقوق و دستمزد )، ( روابط بین کارکنان ) و ( شرایط کار ) احساس نارضایتی داشتند.

 
 
1- Anita lio
2- stiven smit son&….
3- linda sheriden
4- hombor sted&…
5- Herzberg & maestro & steiderman
49
- از دیگر مطالعات انجام شده پژوهش های اولیه ، مطالعه لارنس1 ( 1949 ، به نقل از هرسی و بلانچارد ، 1993 ) است که روی کارگران کارخانه های صنعتی انجام شد. در این مطالعه از مدیران و سر پرستان این مرکز خواسته شد به جای کارگران ، عواملی را که کارگران در مورد شغل خود خواهانند درجه بندی کنند. کارگران نیز این درجه بندی را انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که سر پرستان به گونه ای کلی به حقوق مناسب ، امنیت شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب کار به عنوان عواملی که کارگران از شغل خود می خواهند بالاترین رتبه را دادند. از سوی دیگر ، کارگران بیش از هر چیز به قدردانی کامل به خاطر کار ، احساس سهیم بودن در کار ، و درک همدلانه مشکلات شخصی اهمیت دادند.
- لوکه 2( 1976) معتقد است که متغیر های مرتبط با کار ( نظیر خصوصیات شغل ، مسئولیت ها ، حجم کار ، و کنترل راهبرد ها ) برای درک نگرش های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار رند و منجر به رضایت شغلی بیشتری می گردند.
هو3 ( 2006) معتقد است که بین زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد ، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تاثیر مثبتی می گذارد .
گودال4 (2003) معتقد است که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر نار ضایتی آنها از شغلشان دارد بنابراین حقوق و دستمزد و میزان پاداش دهی رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.
- نتایج تحقیقات کولی و تدوراکس5 ( 2003) نشان می دهد که بین امنیت شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد.

عزت نفس اجتماعی:

      احساسات و عقاید کودک در مورد خودش که به عنوان یک دوست برای دیگران دارد که کودکان، او را دوست دارند و افکار و عقاید او برای آنها ارزشمند است و او را در فعالیت هایشان شرکت می دهند و از ارتباط و تعامل با همسالان خود احساس رضایت می کند(بیابانگرد ، 1376).

عزت نفس تحصیلی:

     مبتنی بر ارزش است که فرد به عنوان یک دانش آموز در رابطه با تحصیل و جایگاه تحصیلی اش دارا است، موفقیت های تحصیلی افراد باعث ارزیابی مثبت دراین زمینه خواهد شد( بیابانگرد،1376).

مولفه های اساسی عزت نفس:

      پنج مولفه عزت نفس از دیدگاه جامع نگر«اینرونر» در ذیل مطرح شده است، توصیف موارد با استناد به عزت نفس بالا و پایین توسط بربا( 1989) مطرح شده است:

 1-امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد.

 2-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگیهای جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.

 3-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد.

 4-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).

 5-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید.

 ماهیت عزت نفس:

     از آنجایی که عزت نفس مفهوم روانشناختی بسیار عام وگسترده ای است و در عین حال بسیار مهمی می باشد، والدین معمولاً تشویق به رشد ویژه آن را دشوار می یابند، مگر اینکه عزت نفس را به طور مشخص تعریف کنند. عزت نفس همان ارزیابی نفس است که برطبق معیارهای فردی خاص صورت می پذیرد. هر فرد، نقش آن معیارها را در تعیین ارزش انسانی خود بسیار تلقی می کند.

     عزت نفس برای بقا و سلامت روانی انسان حیاتی است«عزت نفس» همیشه از ارزش ثابتی برخوردار نیست، بنابراین می توان بسته به شرایط جسمی(سلامت یا بیماری)، تجربه ها زندگی(موفقیت یا شکست)و حالات روحی(شاد یا غمگین) مثبت و منفی نوسان داشته باشد. عزت نفس یکی از ملزومات عاطفی زندگی است و بدون آن بسیاری از نیازهای اساسی برآورده نمی شوند(گرین برگ و همکاران 1992). در واقع، عزت نفس بعد ارزیابانه خود پنداره، توصیف فرد از خود است و اشاره به این داردکه چگونه خود را ارزشیابی می کنیم. برای انسان این امکان وجود دارد که رنگها، صداها، شکلها و احساسهای خاصی را دوست نداشته باشد. اما اگر فرد بخشهای از خود را دوست نداشته باشد، ساختار روانی او به شدت آسیب می بیند.

دست داده است.

در مطالعه‌ای دیگر فساد به چند دسته تقسیم شده است:

1- فساد خرد: چنانچه به کارکنان دولت(که ممکن است اساسا شریف و نجیب باشند.)رشوه‌های اندک پیشنهاد آن را در جهت رفع مشکلات تغذیه و تحصیل خانواده خود رد نمی‌کنند.

2- فساد فردی: مواردی استثنایی وجود دارد که فساد رخ می‎دهد یعنی برای انجام کار درخواست رشوه می‌شود. در این حالت کارمند خلافکار پس از بازرسی تادیب می‌شود. این نوع فساد جنبه فردی دارد و سازمان یافته نیست.

3- فساد نظام‌یافته: مسیرهای خلاف از محل رشوه‌گیری به سمت بالا بسط می‌یابد و بقای سیستمها به وجود فساد بستگی پیدا می‌کند. در این حالت سازمانها، مقررات و هنجارهای رفتاری با فساد تطبیق یافته‌اند.

4- فساد بزرگ: مسئولان سطح بالای دولتی و امور عمومی و سیاستمداران، در قراردادها و پروژه‌های بزرگ که جنبه ملی دارند اعمال نظر می‌کنند و سودهای کلان به دست می‌آورند.

نادر حبیبی (1375، ص26) در پژوهش خود فساد اداری را به دو گروه عمده:

1-درون دولت

2-روابط دولت با شهروندان تقسیم نموده و مصادیق هر گروه را برشمرده است:

الف) انواع فساد اداری در درون دولت

1-استفاده شخصی از وسایل و اموال دولتی

2-کم‌کاری، گزارش ماموریت کاذب، صرف وقت در اداره برای انجام کارهایی به غیر از وظیفه اصلی

3-دزدی مواد اولیه و مواد مصرفی متعلق به دولت توسط کارمندان و کارکنان

4-استفاده از امکانات اداری برای پیشبرد اهداف سیاسی توسط کارمندان عالی رتبه و سیاستمداران

5-فساد قانونی برای انتفاع سیاستمداران و کارمندان دولت

6- فساد در توزیع حقوق و مزایا و فرصت‎های شغلی بین کارمندان

7- اختلاس و سوء استفاده مالی

ب) انواع فساد اداری در روابط دولت با شهروندان

1- فساد در ارایه کالاها و خدمات دولتی

2- فساد در فروش اموال و املاک دولتی به شهروندان

3- فساد در خریدهای دولتی از بخش خصوصی

4- فساد در قراردادهای پیمانکاران بخش خصوصی با دولت

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

ه-محدودیت ها و مشکلات در راه پژوهش

با توجه به اینکه این تحقیق از نوع پیمایش توصیفی محسوب می شود مشکلات خاص این نوع پژوهش پیش روی نگارنده بوده که با توسل به برخی سیاست ها کوشیده شده است تا هدف تحقیق هر چه روشن تر دنبال و از کاستی هایی که ممکن است در جریان پژوهش به ویژه تنظیم پرسشنامه پیش آید، پرهیز شود. در این بخش به تعدادی از این مشکلات اشاره می شود:

1 – همکاری نکردن برخی از افراد گزینش شده به هر دلیلی، این موضوع در طرح مورد نظر چندین مرتبه دیده شد که تعدادی به این بهانه که این موضوع اقرار محسوب شده و تاثیر در پرونده دارد از پاسخگویی طفره می رفتند. برای خنثی کردن این خطا نگارنده ابتدا به مدت یک الی دو دقیقه کلیت طرح، چرایی و چگونگی آن را برای پرسش شونده بیان و به وی اختیار شرکت یا عدم شرکت در مصاحبه یا تنظیم پرسش نامه را داده ام.

2- از جایی که پایه های طرح پژوهش بر مطالعه اشخاص (مجرمین سارق) بنا شده است، بنابراین گرفتن مجوز رودررو شدن با این افراد محافظت شده بخشی از مشکلات راه است که با توجه به حضور نگارنده در دادگستری این موضوع تا حدودی آسان و این افراد در دسترس بودند.

3- در برخی پژوهش ها ممکن است نمونه گزینش شده باز نمود جمعیت مورد گزینش یا جمعیت با مقیاس بزرگتر نباشد که این خلاء با انتخاب پرونده ها در مرحله خاصی از دستگاه عدالت کیفری (دادگاه) به شرحی که قبلاً به تفضیل در خصوص آن توضیح دادیم، برطرف گردیده است.

4- از جایی که پرسش شوندگان همگی در مقام مجرم و خطاکار بوده و این موضوع جنبه منفی برای آن ها محسوب می شود بنابراین بیان آن نزد دیگران در حکم ریختن آبرو و فاش شدن اسرار و رازهای آنها به شـــمار آمده و این موضوع منجر به ایراد پاسخ های غیر واقع و جدای از آن باعــث صـــدمه اجـتماعی – روحی می گردد. در این خصوص هر یک از متهمین به صورت جدا و دور از حضور دیگران مورد پرسش واقع شده تا مشکلاتی از این دست رخ ننماید.

5- مشکل دیگر که ممکن است در پژوهش هایی از این دست (تنظیم پرسش نامه) رخ نماید این است که پاسخ ها جامعه پسند باشد (یعنی پاسخ هایی که پاسخگویان می دهند همان هایی است که به باور آنها پژوهشگر می خواهد بشنود) این ایراد با اتخاذ سیاست تبیین هدف و چرایی طرح برای پاسخگو در ابتدا و دادن اختیار به وی در شرکت یا عدم شرکت خنثی و رفع شده است.

و- فرضیه های پژوهش

مولفه هایی از جمله هوش، کمی استعداد تحصیلی، و موقعیت بد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در سارقین که عموماً انسان هایی عاقل و مختار هستند باعث می شود که این افراد برای رسیدن به آمال و آرزوهای طبیعی خود در جهت هم زیستی و اقتصادی با دیگران و یا به دلیل رفع نیازهای خاص به ویژه اعتیاد به مواد مخدر مرتکب سرقت گردیده و از این راه نیازهای خود را برآورده نمایند.
می توان گفت از نظر آسیب شناسی اجتماعی، بیکاری و فقر نیز می تواند عامل عمده ای در پیدایش کج رویهای اجتماعی بخصوص سرقت باشد.
بنظر می رسد هم نشینی با دوستان با تاکید بر مکتب آموزش جرم مهم ترین علل گرایش سارقین به ارتکاب سرقت پس از اعتیاد _ اگر بتوان آن را علت مستقم سرقت دانست- در جامعه آماری مورد پژوهش دانست.
می توان از طریق راه های پیشگیری به ویژه پیشگیری وضعی در حذف فرصت های منفی توفیق داشته وبا استفاده از برنامه های آموزشی و ارتقاء  سطح اقتصادی و فرهنگی جامعه به ایجاد فرصت های جایگزین فرصت های جرم زا دست یافت.
بنظر می رسد انگیزه در ارتکاب جرم سرقت بی تاثیر باشد.ز- روش پژوهش

تحقیق ارائه شده از نوع کاربردی و از نظر ماهیتی توصیفی – پیمایشی بوده ولی در آن از روش استنباط استفاده و در کنار آن برای تکمیل کردن بحث و غنی کردن آن به منابع کتابخانه ای مراجعه شده است جامعه آماری پژوهش حاضر شهر مقدس مشهد بوده و به عنوان نمونه آماری تعداد 100 نفر از متهمین سرقت به صورت تصادفی احتمالی انتخاب می گردند و تعدادی از پرونده های سارقین نیز مورد بررسی و مطالعه قرار خواهد گرفت. جمع آوری اطلاعات میدانی و برای اندازگیری دقیق متغیرها موجود در تحقیق از 2 ابزار سنجش (فرم اطلاعاتی پرونده و 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :