رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

خصوصی با نهاد هنری نیز رابطه ای دوگانه دارد، از یکسو امکان طرح بخش گسترده ای از ظرفیت هنری کشور که هم اکنون بصورت خودخواسته ویا اجباری از حضور در صداوسیما محرومند، جذابیت وتوانمندی هنری این رسانه را به شدت افزایش می دهد، اما از سویی دیگر به دلیل عدم توجیه اقتصادی پرداختن به هنر فاخر تلویزیون خصوصی، امکان حمایت مالی از هنر فاخر نظیر حمایتهای صداوسیما را دارا نبوده و ناگزیر به صرف نظر کردن از تولید آثار هنری فاخر می باشد.
نهاد خرده فرهنگها یکی از مزیتهای اصلی تلویزیون خصوصی می باشد، چرا که این نهاد به دلیل عدم دارا بودن جایگاه حداقلی خود در صداوسیما هم ظرفیت بالایی برای تولید محتوا در اختیار تلویزیون خصوصی قرار می دهد، هم بازار گسترده ای از مخاطب را برای این رسانه بهمراه دارد، همچنین تمایل بسیاری از خرده فرهنگها برای حضور در رسانه فرصت درآمدزایی برای تلویزیون خصوصی وجلب حمایت مالی از خرده فرهنگها نظیر اقوام، اقلیتها و احزاب را به وجود می آورد.
3-6-4- روابط متقابل رسانه خدمت عمومی با حوزه های تاثیرگذار
در نظام رادیو تلویزیون خدمت عمومی، به دلیل استفاده این رسانه از بودجه عمومی و متعلق به جامعه، مخاطب انتظارات و توقعات متفاوتی از رسانه خدمت عمومی در مقایسه با رسانه خصوصی و یا حتی دولتی دارد همچنین حاکم بودن اصل تکثر بر رسانه خدمت عمومی انتظار خرده فرهنگ ها برای انتقال صدا و پیامشان به جامعه از طریق رسانه و دسترسی به آن را افزایش می دهد و قدرت سیاسی نیز بر رعایت مصالح توسط رسانه عمومی تاکید می کند
نگاره 18 مدل روابط متقابل رادیو تلویزیون خدمت عمومی با حوزه های تاثیرگذار
توضیح:رنگ آبی به معنای ارتباط مثبت وهم افزا، رنگ قرمز به معنای رابطه منفی ورنگ زرد به معنای رابطه دوگانه ( دربخشهایی مثبت ودر بخشهایی منفی)
رابطه رادیو تلویزیون خدمت عمومی( صداوسیمای اصلاح شده) با حوزه های مختلف نیزدر اکثر موارد شبیه رادیو تلویزیون خصوصی است.رادیو تلویزیون خدمت عمومی به دلیل پرهیز از تبدیل شدن به تریبون قدرت حاکم وهمچنین جنبه نظارتی آن نسبت به حاکمیت وخصوصیت عدالت گرایی آن در پوشش خرده فرهنگها واقلیتهای سیاسی وفرهنگی رابطه مناسبی با حوزه قدرت سیاسی حاکم ندارد.
اما در حوزه امنیتی پایدار این رسانه به دلیل حاکم بودن دفاع از منافع ملی وامنیت ملی بر اصول فعالیت آن بیشترین همگرایی را با گفتمان امنیت پایدار نسبت به شبکه های خصوصی و صداوسیمای فعلی دارد.
برخلاف شبکه های خصوصی رادیو تلویزیون خدمت عمومی به دلیل کاهش رویکرد تجاری آن نسبت به صداوسیمای فعلی واتکای بیشتر به بودجه دولتی، با حوزه اقتصاد رابطه مناسبی ندارد اما رابطه آن با حوزه ایدئولوژیک و هنر، به دلیل ترجیحات ذاتی آن، مناسبتر از رادیو تلویزیون خصوصی وصداوسیمای فعلی می باشد.
در حوزه نیاز مخاطب نیز، به دلیل محدودیتهای رادیو تلویزیون خدمت عمومی در هنرعامه پسند و ارضای نیازهای مخاطب مشابه محدودیتهای فعلی صداوسیما این رسانه در مقایسه با صداوسیما فعلی موفق تر و درمقایسه با شبکه های خصوصی از موفقیت کمتری برخوردار است.
رابطه رادیو تلویزیون خدمت عمومی با خرده فرهنگها نیز بسیار گسترده وکارآمد و فارغ از محدودیتهای سیاسی صداوسیمای فعلی ومحدودیتهای اقتصادی شبکه های خصوصی می باشد.

 
 
7-4- مدل تلفیقی نظام رسانه ای
بر اساس مدل تجمیعی چهار مدل فوق با یکدیگر، مدل تلفیقی نظام رسانه ای وتاثیرات متقابل آن برحوزه ها بدست می آید.
توضیح آنکه در مدل فوق، فلش قرمز به معنای ارتباط منفی دو حوزه، فلش نقطه چین به معنای ارتباط مثبت و فلش خط چین به معنای ارتباط دوگانه(در بخشهای مثبت ودر بخشهایی منفی ) می باشد.
نگاره 19 مدل تلفیقی نظام رسانه ای

 
  هوش عاطفی به دست نیامد و در مقابل رابطه مثبت ومعناداری میان سنوات خدمت و هوش عاطفی یافت شد. همچنین با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که 23% تغییرات رهبری آمرانه، 12% تغییرات رهبری مشاوره ای و 25% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه هوش عاطفی تعیین می‌شود.

صبحی قراملکی (1391) در پژوهشی با عنوان “پیش بینی انگیزه و پیشرفت تحصیلی بر اساس هوش هیجانی دانش آموزان” در بررسی دانش آموزان پایه اول دبیرستان منطقه یک آموزش و پرورش کرج دریافتند که هوش هیجانی با انگیزه پیشرفت رابطه مثبت و معناداری دارد. نمره کلی هوش هیجانی و مؤلفه های آن یعنی خود آگاهی، خود مدیریتی، مدیریت رابطه به ترتیب با ضرایب تبیین معنادار مورد تأیید قرار نگرفت. یافته هانشان می‌دهد دانشآموزانی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند به ادراک واقع بینانه تری در روابط بین فردی دست می‌یابند و این توانایی در کسب انگیزه پیشرفت به آنها کمک می‌کند. بالا بودن میزان انگیزه پیشرفت نیز به افزایش احساس خود کارآمدی و افزایش انگیزه تحصیلی می‌ انجامد.
عسکری وزیری و زارعی متین (1390) در بررسی هوش معنوی و نقش آن در محیط کار با تأکید بر آموزه های دینی دریافتند که این هوش قادر است کارکرد و سازگاری افراد را نسبت به محیط اطراف بیشتر کند و منجر به افزایش کارایی و اثربخشی در سطح ملی و فراملی شود. به افراد فرصت سازنده ای می‌دهد تا در مقابل واقعیتهای مادی و معنوی حساس باشند و تعالی خویش را هر روز در لابه لای اشیاء، مکانها، ارتباطات و نقشها جستجو کنند. در بررسی آنها دو نقش برای هوش معنوی در نظر گرفته شده است. 1. ترویج مفهوم کار با معنا با درک معنای زندگی و 2. گسترش اهداف متعالی که با عنایت به کلام امام علی (ع) در نهج البلاغه با اعمالی همچون تقویت خوش بینی، تشویق نیروهای خلاق، و تقویت امیدواری صورت می‌گیرد. درمقایسه ای که بین افراد دارای هوش معنوی قوی با افراد دارای هوش معنوی ضعیف صورت گرفت افراد دسته اول دارای ویژگیهایی همچون علاقه به داشتن یک زندگی آرام و دلنشین ، عشق به کار و زندگی، خلاقیت و نوآوری در کسب و کار، تشنه خدمت به همنوعان و عدم وابستگی به اطرافیان هستند.
قدم پور، مهرداد و جعفری (1390) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و هوش فرهنگی کارکنان سازمان میراث فرهنگی و صنایع دستس و گردشگری استان لرستان بر روی 120 نفر از کارکنان به این نتیجه رسیدند که بین 5 ویژگی بارز شخصیتی (برونگرایی، وظیفه شناسی، تطابق پذیری، روان رنجوری، وتجربه پذیری) و هوش فرهنگی رابطه معناداری وجود دارد و ویژگی تطابق پذیری بهترین پیش بینی کننده هوش فرهنگی است.
قورچیان، جعفری و شیدسوار (1390) در پژوهشی با عنوان “تعیین سطح هوش چندگانه در مدیران آموزش عالی کشور” بعد از مطالعه بر روی 166 نفر دریافتند که وضعیت هوش منطقی، ریاضی، بدنی، جنبشی، بین فردی، دیداری – فضایی، طبیعت گرایانه و هوش وجودی در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی منطقه هشت در حد مطلوبی قرار دارد. اما هوش موسیقیایی، درون فردی، و هوش زبانی در مدیران دانشگاه در حد ضعیفی قرار داشت.
زهراکار (1386) در بررسی رابطه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی 400 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلام شهر به این نتیجه رسید که ضریب همبستگی محاسبه شده بین همه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی مثبت و معنا دار است. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که دربین مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های خوش بینی، خرسندی، تحمل استرس، کنترل تکانه و مسأله گشایی پیش بینی کننده های معناداری برای عملکرد تحصیلی هستند.
از دیگر پژوهشهای مرتبط با هوش در داخل کشور می توان به این موارد اشاره کرد:
لباف، انصاری و مسعود (2011) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که هوش عاطفی تأثیر مثبت و معنا داری بر روی ابعاد مختلف یادگیری سازمانی، وضوح مأموریت، انتقال مؤثر دانش و کارگروهی و نیز حل مسأله گروهی دارد. به علاوه مدیرانی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند بهتر می‌توانند استعداد کارکنان را شناسایی کنند و نهایتاً به بهبود عملکرد افراد کمک کنند (خسروی و همکاران، 2011). هوش اجتماعی نیز بر حسب پیامدهای رفتاری به توانایی افراد در رسیدن به اهداف مرتبط در محیطهای خاص اشاره دارد هم‌چنین بر روی رهبری سازمانی تأثیر گذار است (بهشتی فر و رؤسایی، 2012). از طرفی بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد (دوستار، چگینی و پور عباسی، 2012).
2-7-6-2- پژوهشهای خارجی
توماس جوی (2011) در رساله دکتری خود در بررسی ارتقای هوش عاطفی و معنوی در میان دانشجو معلمان دریافت که هیچ تفاوت معناداری بین نمرات پیش آزمون و پس آزمون شرکت کنندگان گروه کنترل وجود ندارد ولی در مورد گروه آزمایش وجود داشت. از طرف دیگر تفاوت معناداری بین گروه کنترل و آزمایش در مورد هوش عاطفی و معنوی در بین دانشجو معلمان وجود داشت. به علاوه تمامی دانشجو معلمان نسبت به برنامه ارتقای هوش عاطفی و معنوی نظرات مطلوبی داشتند.
سیتکین (2013) در بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیریت مدرسه در ترکیه به این نتیجه رسید که رابطه معنادار مثبتی بین هوش عاطفی و توانایی های مدیریت مدرسه به طور کلی وجود دارد و هوش عاطفی پیش بینی کننده معنادار توانایی های مدیریت مدرسه است.
گندال و حسین (2013) در بررسی مقایسه ای ضریب هوشی و هوش عاطفی و تأثیر آن بر روی عملکرد کارکنان بر روی 300 نفر از کارکنان یک شرکت در پاکستان پی بردند که ضریب هوشی به طرز معناداری عملکرد کارکنان ارتباط دارد و هوش عاطفی نیز ارتباط معناداری باعملکرد کاری دارد ولی در محل کار از ضریب هوشی مهم تر است.
در بین تحقیقات مربوط به هوش در سازمان بیشترین تحقیقات بر روی هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی در محل کار

انجام گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده بین هوش عاطفی ، رهبری و عملکرد افراد در سازمان ارتباط وجود دارد (کوکو، 2011) و هوش عاطفی یکی از عواملی است که می‌تواند بر رفتار رهبری تأثیر بگذارد و بر سایر موارد سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی نیز تأثیر گذار است (هریسون و کلاگ، 2006؛ گلمن، 1999). بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد (دیسانایاکا و همکاران، 2010) ونیز با رضایت شغلی و سود آوری افراد ارتباط داشته (ساهدت و همکاران، 2011) در تعاملات اثربخش و سودآوری اعضای گروه حیاتی می‌باشد و برای رهبری نیز امری مهم می‌باشد زیرا رهبر گروه همانند یک محرک در گروه عمل می‌کند (پراتی و همکاران، 2003). آیرانسی (2011) نیز به این مسأله پی برد که بین هوش عاطفی و معنوی مدیران ارشد و عملکرد مالی آنها رابطه وجود دارد.
2-7-7- یادگیری
2-7-7-1- پژوهشهای داخلی
نجات، کوهستانی و رضایی (1390) در بررسی تأثیر نقشه مفهومی بر رویکردهای یادگیری دانشجویان پرستاری به صورت یک مطالعه نیمه تجربی دریافتند که بر اساس نتایج پیش آزمون بین دو گروه از نظر میانگین نمره رویکرد یادگیری و همچنین ویزگیهای جمعیت شناختی تفاوت آماری وجود ندارد. میانگین نمره رویکرد عمیق در گروه آزمون پس از استفاده از نقشه مفهومی نسبت به پیش آزمون به طور معناداری افزایش یافت. مقایسه نمرات پس آزمون در گروه های آزمون و شاهد نشان داد که رویکرد عمیق در گروه آزمون به طور معناداری بیشتر از گروه شاهد است. یادگیری سطحی تفاوت آماری نداشت. در نتیجه استفاده از نقشه مفهومی به عنوان یک مداخله فراشناختی می‌تواند موجب افزایش یادگیری عمیق و معنادار در دانشجویان پرستاری گردد.
کجباف، مولوی و شیرازی تهرانی (1382) در بررسی رابطه باورهای انگیزشی (خودکارامدی، ارزشگذاری درونی، اضطراب امتحان) و راهبردهای یادگیری (شناختی و خودتنظیمی) با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی بر روی 120 دانش‌آموز پایه سوم دبیرستان دریافتند که بین دانش آموزان دختر و پسر در زمینه اضطراب امتحان تفاوت معناداری وجود دارد و خودتنظیمی، خودکارامدی، و اضطراب امتحان بهترین پیش بینی کنندگان عملکرد تحصیلی هستند. بر این اساس به نظر مققان شایسته است معلمان و دبیران با فراهم آوردن شرایط مناسب برای رشد خودکارامدی و کاهش اضطراب امتحان و با آموزش راهبردهای یادگیری خود تنظیمی به دانش آموزان فرصت بیشتری برای یادکیری بدهند.
عابدینی، آخوندزاده و احمدی طهران (1389) در بررسی تجارب دانشجویان از تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک بر روی 35 دانشجوی پرستاری با بهره گرفتن از 35 مصاحبه نیمه ساختمند حضوری و 6 مصاحبه گروه مدار به این نتیجه رسیدند که روش تعدیل شده حل مسأله در تقویت مکانیسمهای یادگیری تأثیر دارد. یافته ها در این تحقیق نشان دادند که تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک با تجربه تفکر، پژوهش، خودتنظیمی، انگیزش و موانع همراه است. موانع این روش زمانبر بودن، اختلاف اعضای گروه و مقاوت در برابر تغییر بود.
2-7-7-2- پژوهشهای خارجی
بر اساس تحقیقاتی که محقق انجام داد بیشتر پژوهشهای مربوط به یادگیری به صورت زیر می‌باشند:
مفهوم یادگیری از یادگیری فردی تا سازمانی در نوسان است. یادگیری برای رشد سازمان مؤثر استو تحقیقات نشان داده است که بین یادگیری و عملکرد اقتصادی سازمان رابطه وجود دارد (الینگر، و همکاران، 2003؛ مارسیک و واتلینز، 2003؛ سلدن و واتکینز، 2001). محققان با بررسی‌هایی که انجام دادند به رابطه بین انگیزش و عملکرد یادگیری پی بردند (کولکوئیت و همکاران، 2000) و از طرف دیگر مک کلوی و وایز (2002) نشان دادند که انگیزش کارمندان برای بهبود عملکرد آنها از طریق یادگیری به عنوان یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد افراد درسازمان محسوب می‌شود. درتحقیقات انجام شده توسط مالک، دانیش و عثمان (2011) و نیز توسط تحقیقات جو ولیم (2009) و آلن (2011) نشان داده شد که بین انگیزش کارکنان برای یادگیری، نگرشهای شغلی مثل (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و شراکت در کار) رابطه معنا داری وجود دارد. افرادی نیز بر روی رابطه بین مدیران و یادگیری آنها و تأثیر آن بر روی فعالیت مدیران تحقیقاتی را انجام دادند (کاراولی و هال، 2006؛ آنتونا کوپولو، 2006).
2-7-8- شخصیت
2-7-8-1- پژوهشهای داخلی
شیخی ساری و اسماعیلی فر (1389) در بررسی رابطه فرسودگی شغلی و تیپهای شخصیتی 5 عاملی در بین 100 نفر از پرسنل شهرداری تهران دریافتند که با 99% اطمینان می‌توان گفت کارکنانی که میزان بالاتری از روان رنجوری را نشان می‌دهند از فرسودگی شغلی بالاتری برخوردارند و کارکنانی که نمره بالایی در برون گرایی کسب کردند فرسودگی شغلی پایین تری را نشان می‌دهند و بالعکس.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از دیگر پژوهشهای مرتبط می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:
در توسعه منابع انسانی و مدیریت مفهوم سرمایه اجتماعی برای تشخیص مشکلات سازمانی (کراس و پارکر، 2004) و ایجاد ابداعات منابع انسانی (استوربرگ-واکر و گوبینز، 2007؛ استوربرگ-واکر، 2009) مورد استفاده قرار می‌گیرد. از طرف دیگر سرمایه اجتماعی به عنوان مهمترین عنصر در عملکرد موفق سازمانی و یادگیری سازمانی محسوب می‌شود(هریسون وکسلز، 2004). برخی نیز به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی پرداختند (زارن، 2012).

2-7-15- فرهنگ
2-7-15-1- پژوهشهای داخلی
قهرمان تبریزی، تند نویس، امیرتاش و کدیور (1384) در بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه های تربیت بدنی در در دانشگاههای دولتی کشور بر روی 157 نفر عضو هیأت علمی گروه های تربیت بدنی نشان دادند که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت معنادار بود و این مؤید این مطلب است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و بر انگیزاننده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان خلاقیت افراد تأثیر دارد. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که زیر مجموعه های قدرت فرهنگ سازمانی، هماهنگی با تغییر و همسویی افراد فردی و گروهی دارای رابطه خطی با متغیر معیار بود و واجد شرایط پیش بینی خلاقیت هستند.
نصیری پور، رئیسی و هدایتی (1388) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران با بررسی 96 نفر که به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردیدند دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد. دربین شاخص های فرهنگ سازمانی جامعه مورد مطالعه کنترل و خلاقیت فردی بهترین وضعیت را نسبت به سایر شاخص های فرهنگ سازمانی داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارکنان نیز مربوط به مؤلفه های وضوح و شناخت نقش و توانایی بود.
سهرابی، شاه طالبی و احمدی (1388) در بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه و راهنمایی شهرستان خمین بر روی 120 نفر از معلمان راهنمایی و دبیرانی که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند دریافتند که بین قدرت قانونی با فرهنگ سازمانی ثبات و مشارکتی رابطه وجود دارد. در صورتی که بین قدرت قانونی و فرهنگ انعطاف پذیری و رسالتی رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین قدرت پاداش، تخصص و مرجعیت با تمام انواع فرهنگ سازمانی رابطه معنا دار وجود داشت.
سرداری (1383) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در مراکز علمی پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران دریافتند که بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی (وجدان کاری، حمایت های مدیریتی، انضباط اداری، انضباط اقتصادی، وضوح اهداف، نظام پاداش، نوآوری و خلاقیت، الگوهای ارتباطی و تعارض پذیری) در دو وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین هریک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی و رضایت مندی شغلی جمعیت مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود داشت.
سلمانی نژاد، دانشور و میر فخرالدینی (1391) در پژوهشی تحت عنوان “ارتقاء فرهنگ سازمانی: کاربرد الگوی تعالی سازمانی ایران در دانشگاه آزاد اسلامس واحد تفت ” به این نتیجه رسید که هویت وابتکار فردی دربین ابعاد فرهنگ سازمانی از وضعیت مناسبی برخوردارند. در عین حال برخی از ابعاد فرهنگ سازمانی وضعیت مطلوبی ندارند. این تحقیق منجر به شناسایی نقاط قوت و ضعف شاخصه های فرهنگ سازمانی در دانشگاه گردید.
2-7-15-2- پژوهشهای خارجی
مروری بر ادبیات مربوط به فرهنگ سازمانی نتایج متفاوتی را به دست می‌دهد. به عنوان مثال کمرون و کوئین (2006) بیان داشتند که هر فرهنگ سازمانی زبان منحصر به فرد ، علائم، قوانین، مقررات و احساساتی را شامل می‌شود که با فرهنگ دیگر متفاوت است.
در تحقیقات انجام شده بر روی فرهنگ سازمانی عده‌ای به بررسی رابطه فرهنگ با عملکرد افراد و سازمان (پیترز، واترمن، 1982؛ کمرون وکوئین، 1999) عده‌ای به ارتباط آن با رضایت، تعهد سازمانی و شراکت درکار و انگیزش افراد برای یادگیر ی و جنسیت افراد (مالک و دانیش، 2012) و برخی نیز به بررسی تأثیر ابعاد مختلف فرهنگی بر روی مدیریت عملکرد درسازمانها و به طورکلی ابعاد فرهنگ سازمانی (ردی، 2011؛ هافستد، 1984) پرداخته اند.
2-7-16- تکنولوژی
2-7-16-1- پژوهشهای داخلی
جلیل زاده، مصطفی پور و روانبخش (2013) در بررسی رابطه بین تکنولوژی اطلاعات و کارآفرینی سازمانی در دفتر مرکزی امور مالیاتی دریافتند که رابطه معناداری بین بروکراسی کاهش و تکنولوژی اطلاعات وجود دارد. بین تغییر رفتار کارکنان و تکنولوژی اطلاعاتی رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین فراهم آوردن محیط کاری پر انرژی و تکنولوژی اطلاعاتی نیز یک رابطه معنادار وجود دارد.
2-7-16-2- پژوهشهای خارجی
ولف و رود (1995) در بررسی توسعه فن آوری در سازمان دریافتند که واقعیتهای سازمانی و تکنولوژیکی یک سیستم کاری بهم مرتبط هستند. سیستم کاری باید به نحوی تنظیم شود که در جهت نیازهای اعضای دیگر باشد.
تحقیقات انجام شده در سازمان‌ها در مورد تکنولوژی های سازمانی بیشتر بر روی انواع تکنولوژی های به کار رفته در سازمانها و تأثیر آنها بر روی نگرش افراد و میزان مشارکت آنها و تأثیراتی که به طور کلی کاربرد تکنولوژی می‌تواند بر روی عملکرد سازمانی و افراد داشته باشد و تأثیر آن بر روی تغییرات سازمانی تمرکز داشته اند (والاسکوازو همکاران، 2007).
برخی نیز(چیس، 2008؛ پیرلسون ساندرز، 2006) به طور اخص به بررسی یک نوع خاص از تکنولوژی همانند تکنولوژی اطلاعات به عنوان یک استراتژی کاری تمرکز داشته‌اند.

4-2-1- سؤال اول: تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
برای پاسخ به این سوال، از آزمون تی تک نمونه‌ای استفاده شد.در این راستا میانگین نظرات کارمندان نمونه تحقیق در خصوص میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار آنان با مقدار Q3 طیف به عنوان معیار حد بالای تأثیر (Q3=4) مقایسه شد. با توجه به مقدار t محاسبه شده و معناداری آن در درجه آزادی 249 می‌توان گفت که مبانی فردی رفتار سازمانی تأثیر زیادی در رفتار کارمندان دانشگاه دارد.
جدول شماره(4-1): نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای جهت تعیین میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی کارمندان با سطح بالا (Q3) و سطح متوسط(Q2)
مبانی رفتار سازمانی

 
 
بعد

     لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت         

 
 
2-2-7- مراحل ارزیابی……………………………………………………………………………………………………………………………..38
2-2-8- تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………..39
2-2-9- کارکردهای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………40

2-2-10- دلایل ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………41
2-2-11- اهداف ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………42
2-2-12- ضرورت و اهمیّت ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………….42
2-2-13- ابعاد ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………43
2-2-14- فرایند ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………45
2-2-15- شاخص ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………..48
2-2-15-1-تعریف استاندارد……………………………………………………………………………………………………………………48
عنوان صفحه
2-2-15-2- تعریف شاخص……………………………………………………………………………………………………………………..48
2-2-15-3- انواع شاخص های عملکردی………………………………………………………………………………………………..49
2-2-15-4- خصوصیات شاخص های عملکرد ایده آل……………………………………………………………………………50
2-2-15-4-1- شاخص های مطلوب عملکرد از نظر پیتر دراکر……………………………………………………………..50
2-2-15-4-2- خصوصیات شاخص های عملکرد از نظر گلوبرسون………………………………………………………..50
2-2-15-4-3- اصول شاخص های عملکرد از نظر ماسکل……………………………………………………………………..51
2-2-15-4-4- شاخص های عملکرد در مدل سینک و تاتل………………………………………………………………….52
2-2-15-4-5- شاخص های عملکرد در مدل نتایج و تعیین کننده ها………………………………………………….52
2-2-15-4-6- شاخص های عملکرد در مدل هرم عملکرد…………………………………………………………………….53
2-2-16- مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………….54
2-2-16-1- تعریف مدیریت عملکرد………………………………………………………………………………………………………..54
2-2-16-2- مزیّت های مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………………55
2-2-16-3- پیش نیازهای مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………….56